南山大学寳多康弘研究会高齢者大国である日本。高齢化による社会へのマイナスの影響は多岐にわたる。そこで・GDP成長率の低下・労働力不足・将来的に年金の破綻の恐れ高齢者の雇用を促進する必要しかし・高齢者雇用促進に携わる施設の不十分な活用・企業側も高齢者を雇いづらい現状施設側・企業側の問題を解決高齢化に対するマイナスイメージをなくし、活気ある高齢社会を目指す ① ② 公共就業施設企業・地方自治体(雇用側) ２つの視点から、高齢者雇用を促進する政策を提言し、活気ある高齢社会を目指す。 ①公共就業施設・高齢者雇用促進の一番の責任がどこにあるか不明・数ある施設は、連携がとれていない ②企業・地方自治体・再雇用制度を使っている企業がほとんど・地方自治体は再任用制度 ⇒再雇用制度の中身を充実させる必要がある ①ジョブ・ネットワーク・システムの導入・・・公共就業促進施設の連携をはかる/ 第一の責任を決める/ワンストップサービス ②再雇用制度に関する管理制度充実助成金の導入・・・良い条件の雇用管理制度を行う企業に助成する例）高年齢者職域拡大等助成金『高齢者就業における自治体の役割』大隅俊弥氏(2009) 『日本における高齢者雇用の現状と課題』岡眞人氏 (2009)   愛知県で高齢者雇用促進を担っている施設を調べ、それぞれで行われている政策の効果、どのような役割を担っているかを調査する企業での高齢者雇用制度の実態を聞き取り調査により調査する少子高齢化による生産年齢の減少総人口に占める労働力率の低下 GDP成長率の減少経済成長率の低下 ★新たな労働力が必要・豊富な知識や技術・現役で働き続けたいという意欲高齢者!!  年金受給者の6割が、年金のみで生活 ⇒わざわざ働こうという意欲を持てない高齢者が多い  現在は現役世代３人で年金受給者1人を支えている ⇒2030年には現役世代2人で年金受給者1人を支えなければならなくなる将来的には年金制度の崩壊の恐れ事業主は以下の３つのうちいずれかの措置をとらなければならない。 (1)定年の引き上げ (2)継続雇用制度の導入 (3)定年の定めの廃止 ⇒60～64歳層の雇用率は以前よりも高くなった   労働人口は10年間で約440万人減少する見込み ⇒生涯現役で働くことのできる社会を築く必要がある  厚生労働省による政策 (1)定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等による高齢者の安定した雇用の確保の推進 (2)中高年齢者の再就職の援助・促進 (3)高年齢者の多様な就業・社会参加の促進  愛知県で政策を行っている施設愛知労働局、公共職業安定所(ハローワーク)、愛知高齢・障害者雇用支援センター、シルバー人材センター、名古屋市高齢者就業支援センター、愛知県庁、名古屋市役所 ★継続雇用制度現在就業している高齢者が希望する場合に定年後も引き続き雇用される制度・勤務延長制度定年年齢が設定されたまま、その定年に到達した高齢者を退職させることなく引き続き雇用・再雇用制度定年年齢に達した者を一度退職させたのちに再び雇用高齢者雇用の普及・年金問題、労働人口不足を解決・活気のある高齢社会に！高齢者高齢者中年中年現役世代若年若年経済成長の両輪である供給面と需要面に対して、高齢世代が働きかけるかどうかが日本経済全体の持続可能性の鍵となる高齢者を雇うことのメリットとデメリットデメリット • 体力的に厳しい • 新しい技術への適応能力が低い • 周囲との折り合いが悪い • 若年者に技術を伝承できるメリット • 即戦力として働けるため効率が良い • 現役世代の社会保障費負担増の緩和 • 健康保険支出の減少技能レベルと関係なく賃金を支払っている場合… 中高年労働者を簡単に解雇できないとすれば  中高年者が多い企業→若年者への求人を減らす  中高年者が少ない企業→若年者への求人を増やす若年雇用のことだけを考えると… →企業が中高年を減らせば若年者雇用が増えるように見える。   中高年者をすぐ解雇してしまうような企業には、若年者が応募しない可能性が高い。若年者の技能形成にも時間がかかることから、このように簡単に言うことはできない。企業が高年者と若者を競合関係ととらえているかが関係企業における従業員の採用・育成方針によって決まる  即戦力のある従業員採用を優先する企業の場合給料同じ再雇用高齢者若者一般的には高年者の経験に基づく技能の方が高い →若年者は雇わない再雇用高齢者若者 →若者を採用しようとする  中長期的な人材育成を行う企業の場合 →相対的な賃金水準によらず、将来伸びる若者を採用  定年などで退職までに時間がかかる中高年者が多い場合 →若者は少ししか採用しない愛知労働局と愛知県庁 →再就職セミナーの業務内容が重複  愛知高齢・障害者就業支援センターと名古屋市高齢者就業支援センター →名前がまぎらわしく、業務とは異なる方が訪れる  ハローワーク →仕事と人のマッチングが目的のため、高齢者への対策は特になされていない   愛知県、名古屋市 →高齢者雇用を自分たちの管轄だと考えていない高齢者雇用政策の一番の責任がどこにあるのか不明であるということ！約８割の企業が再雇用制度を導入  定年延長、定年廃止には消極的 →再雇用制度をとることで法律条件を満たす  フルタイムだけでなく、多様な働き方を用意  定年前と同じ仕事を基本  再雇用後に役職がなくなる場合、定年前に役職定年を設けるなど、再雇用後の仕事に順応できるように工夫  賃金水準を全体的に上げる  他にもアルバイトなど働き方の種類を増やす  定年を意識した長期的なセミナーの開催  （例）京都ジョブパーク京都府と労働団体・経営団体など多くの関係機関が共同で求職者の支援を行う  主な役割：カウンセリング（ワンストップサービス）   「ジョブ・ネットワーク・システムの導入」 →高齢者雇用促進の責任を持つ機関を一つにし、事業主、高齢者共に円滑に支援を受けることができるようにする。ワンストップサービス国シルバー人材センターを導入愛知高齢・障害者雇用支援センターハローワークリーダー労働局第一の責任を持たす名古屋市高齢者就業支援センターその他市役所愛知県庁（１）定年の引き上げ等の措置 ①新たに希望者全員が65歳まで働ける制度を導入すること ②新たに70歳まで働ける制度を導入する（２）職域の拡大等の措置 ①高年齢者の職域の拡大高年齢者が働きやすい事業分野への進出/既存の職務内容のうち高年齢者の就労に向く作業の切り出し/高年齢者が就労可能となるような作業設備、作業環境、作業方法の改善等 ②高年齢者の雇用管理制度の整備賃金制度、能力評価制度の構築/短時間勤務制度、在宅勤務制度の導入/専門職制度の導入/研修等能力開発プログラムの開発等「再雇用に関する管理制度充実助成金」の導入 →高年齢者の雇用管理制度の整備という点を独立させ、新たな助成金として普及させる。 (1)再雇用後の勤務形態 →フルタイムだけでなく、様々な働か方を用意 (2)再雇用後の仕事内容 →定年前と同じ仕事を基本とする (3)給料 →再雇用制度の水準を全体的に上げる (4)他の働き方 →再雇用制度以外にもアルバイトや臨時職員など働き方の種類を増やす (5)その他の取組み →定年を意識した長期的なセミナーを開催 (6)高年齢者職域拡大等助成金時にあった上記以外の条件 →能力評価制度の構築、専門職制度の導入等まとめ ★公共就業施設 高齢者雇用促進の一番の責任がどこにあるか不明 施設同士の連携がとれていないまとめ ★民間企業X社再雇用制度 ★地方自治体Y 再任用制度       フルタイムだけでなく、多様な働き方を用意定年前と同じ仕事を基本再雇用後に役職がなくなる場合、定年前に役職定年を設けるなど、再雇用後の仕事に順応できるように工夫賃金水準を全体的に上げる他にもアルバイトなど働き方の種類を増やす定年を意識した長期的なセミナーの開催まとめ③ 政策提言ジョブ・ネットワーク・システムの導入再雇用に関する管理制度充実助成金今後の課題 • 雇用される側＝高齢者ヒアリング • 中小企業 • 民間就業支援施設 • 再雇用制度以外にも適応できるか助成金の条件 • 高年齢者職域拡大等助成金の必要性 • どこまで賃金水準をあげるか政策 • 雇用する側＝企業と、就業支援施設との間により繋がりを持たせた政策年金制度の崩壊高齢者に対するマイナスイメージ労働不足政策活気ある高齢社会!