労働市場 Yamamoto.S Hukuchi.K Ishige.H Matsumoto.D 労働市場 「日本的」労働慣行は安定した成長の中では、低失業率な どの良いパフォーマンスを見せていた。 しかし、９０年代に入り強いショックを受け、その慣行が高 失業率を招いてしまった。 以前残る「日本的」慣行から、円滑な労働移動が行われず にいる。また、人的投資への意欲が希薄になり、ミスマッチ による失業が増大している。 再雇用市場と情報の整備が的確な人的資源の配分へと つながるのではないか。 →市場の活性化 日本的雇用慣行の形成 ・戦前の急速な経済発展の中での労働者不足による、労働者の維持や 獲得のため。 ⇒長期雇用慣行 ・新しい技術に対応できる人材が求められ、その熟練度の上昇に応じて 高賃金が支給された。 ⇒年功序列型賃金 ・子飼い労働者を採用し、長期勤続化によって労使関係の安定を図ろう とした。そして、勤続年数は忠誠心の尺度という意味合いを与えられ、勤 続への見返りとして高賃金が約束された。 日本的雇用慣行の特徴 １．子飼いの慣行 ⇒終身雇用制度の下では、他企業での就業経験を持たない新規学 卒労働者を企業は好んで採用していた。 ２．定年年齢までの雇用保障 ⇒日本の企業は不景気でも労働者を解雇することはなく雇用を維持 しようとする。 ３．正規労働者が対象 ⇒非正規労働者以外の現場の労働者（ブルーカラー）や事務員（ホ ワイトカラー）は日本的雇用慣行の保障対象となっている。 終身雇用制度における企業の利点 １．募集費・人件費の節約 ２．企業特殊熟練のための訓練費の回収 ３．労働者の資質の見極めを容易にする ４．長期雇用による技術変化に即した人材の育成やチームの編成を容 易にする ５．信頼関係の形成 日本的雇用慣行がうまく働かなくなった背景 ・求める人材の相違 ⇒子飼いをするための新規学卒労働者からある程度の経験知識を 持った労働者へと変化した。（内部育成型→外部調達型） ・昇進に関すること ⇒昇進候補の選定に際して「生え抜き」が重視されていたが、不況で のポスト不足により生え抜き、非生え抜き間の昇進する年齢差が縮小し てきた。 ・賃金に関すること ⇒年功序列型賃金から成果主義による年俸賃金制度などへの変化。 日本的雇用慣行は 男女平等に働いているのか ・教育訓練について ⇒業務の遂行に必要な能力を付与する研修を、男女別に研修内容 を変えて行ったり、女性には行わない企業もある。また、管理職研修では、 男性のみに研修を行っている企業は少なくありません。 ・昇進について ⇒女性は「能力や経験があっても昇進させない」という企業がある。ま た、定年まで働き続ける女性が多い公務員でも、「課長」以上の役職に は女性が一人もいないというような自治体もある。 ・賃金について ⇒採用の仕方や仕事の配置の差別による女性の定型的、補助的な 仕事は賃金が安い。また教育訓練の差別は、女性が賃金の高い役職に 就くのを妨げ、昇進の差別は女性を低賃金に固定している。 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より 厚生労働省「平成16年版 働く女性の実情」 就業率にM字カーブが見られるため、企業は女性に対し、人的投資 を控える。 →日本的慣行＋社会的要因 終身雇用と年功賃金制 熟練の不確実性に対する保険機能 企業内人的資本の形成は、雇用者・被雇用者ともに不 確実 ↓ 「平等」な賃金は、不確実性に対する保険 労働者は同一企業内で生産性の平均値に応じた賃金 を得る。 期待効用をDーC分押し上げる。 ９０年代以後 日本的慣行から９０年代に入るまで、１～２％の低 い失業率を誇っていた。 長期的な不況、低インフレ率 →雇用コストの拡大、労働需要減少 ↓ 長期雇用、人的投資リスク増大 高賃金の中高年労働者の解雇 新規採用を控える ’89~’05の失業に履歴効果 失業者数に単位根検定「否定できない結果」 →失業が時期の失業へと影響を持っている ※アウトサイダー化し、長期失業となる可能性 Ut=αUt-1＋ε U;失業 α；係数 ε；失業以外の要因 α＝１の場合、UtはUt-1の値の影響を延々と受 け続ける。 失業期間 60 50 全 失 40 業 者 30 割 20 合 10 三ヶ月未満 一年以上 0 1977 2000 (労働力調査特別調査) 労働省(1999)によれば、失業継続期間は バブル崩壊後急激に上昇している。 名目賃金の下方硬直性 黒田・山本〔2003〕によると、 パートは完全に硬直的である その他、限定的ながら硬直的 ◆低インフレ下の状況から、実質賃金高止 まり。 →失業者のアウトサイダー化 インサイダー・アウトサイダー理論とは 長期間にわたり高失業率が続いた欧州失業問題を説明 するために用いられ、高い訓練費用や労働組合が問題 にされた。 低賃金を申し出た外部労働者（アウトサイダー）を雇い入 れる⇒高賃金の既存従業員（インサイダー）は自分のポ ストを奪われるのを危惧して教育を怠る。⇒アウトサイ ダーにもインサイダーと同等の賃金を払わざるを得ない。 また、賃金交渉の際に力を持つのはインサイダーで構成 された労働組合。⇒仮にアウトサイダーが低水準の賃金 を申し出たとしても、賃金決定に影響を持ち得ない。 ⇒ 賃金の下方硬直性の一つの原因 インサイダー・アウトサイダー理論 ＜日本の場合＞ 日本における雇用保護規制が賃金の下方硬直性に与える 影響についても同じことが言える。 厳格な保護規制によって守られた既存の正規従業員（イン サイダー）は既に雇用の安定性が規制によって確保されて いるために、労働市場の需給バランスによる賃金水準の引 き下げに応じる必要性が無い。（行き過ぎた規制が市場メカ ニズムを阻害している） このような状況で、就職を希望する未就労の労働者（アウト サイダー）が現行以下の低賃金を申し出たとしても、インサイ ダーを守る規制が存在するために賃金水準引き下げに影響 を及ぼすことができない。 ⇒ 賃金が低下しにくい構造（賃金の下方硬直性） 若年労働者の問題 ○若年労働者・・・主観的賃金⇔市場均衡賃金 ○職に就かない理由は？ ・「賃金が安い」 ＝「仕事量に対して、賃金が安すぎる」 ⇒終身雇用制度という背景 終身雇用制度における賃金の特徴 ・勤続年数が少ない時点・・・仕事量に対して賃金が少なく設定 ・勤続年数が多くなると ・・・仕事量に対して賃金が多く設定 ⇒勤続年数に対する賞与の意味・退職金の考慮 賃金 12 終身雇用 10 固定資金 8 固＞終 固＜終 全期間で見ると同賃金 O 20 40 雇用期間 労働者意識の変遷 以前（~70年代頃）：一度勤めたら定年まで勤続が普通だった。 現在：転職がメジャーに。（←リストラ等を背景とし、労働者 の意識が変化） ◎終身雇用制度・・・長く勤続しないと、若い頃の低賃金分 がカバーできない。 ⇒転職しようと考える労働者は終身雇用制度の 企業を選択しようとしなくなる。 企業内教育の問題 終身雇用制：若年＝教育期間中は低賃金。 ↓ 教育を受け生産性が上昇するに従って 教育を行う 賃金も上昇する。 ⇒ ・教育進んでも離職しにくい ・教育にかかる費用は労働者負担 固定資金制：若年でも熟年でも賃金は変わらない。 ↓ 教育受け終えても賃金への反映無し。 教育は行 ⇒ ・教育終えると離職しやすい われない ・教育にかかる費用は企業負担、 離職されると費用回収できない 若年労働者：まとめ 終身雇用制度 勤続年数＝賃金率 労働者が勤続意欲を持っていた場合 ・・・ 勤労意欲を高め、就職率も安定する。 労働者が転職意欲を持っている場合 ・・・ 勤労意欲が減退、就職しない・終身雇用制度 でない企業のみ選択する傾向。 人的資本投資進まず.......。。 ☆賃金率＝人的資本＝労働生産性 投資が進まない理由 ↓ 企業側 ：転職された時の投資への収益回収の 期待減 労働者側：解雇された時の投資への収益回収の 期待減 労使双方：共同で人的投資を行う動機を持つ 問題点 １ 情報の不完全性 ⅰ, 政府と企業の情報のミスマッチ 資格能力についての情報欠如 ⅱ, 労働者の持てる情報の少なさ ⅲ, データが取れないことからの 見通し不安 問題点 つづき ２ 施策評価の不完全性 ⅰ, 職業能力評価の基準が社会的 に樹立されていない ⅱ, 資格と実際業務能力との関連性 の欠如 改善策 ・＜例＞ドイツ・アメリカでは................。。 ☆地域産業の労・使・行政の三者協議 システム：訓練の内容や水準を定期的に評価し、認識する ①訓練内容や資格を企業の要請に柔軟に対応 ②地域企業の要請に基づいて行われる ↓ 良いとこ： ①教育内容と企業の要請とのミスマッチ少 ②評価は企業内でも業界内でも確立 ↓ 信頼性の高い評価の確立 日本では？：オーダーメイド訓練・訓練バウチャーあるけれど...。 でも！ ①情報が行き届いていない ②指導員の柔軟な雇用形態 ↓ 次ページへ。。 日本の今後の課題 ①地域の企業や組合、業界団体との連携を通してクオリティ・ コントロール機能を向上させる ↓ 情報の整備・信頼性のある評価の確立 ②複数企業の訓練ニーズをコーディネートする役割の強化 ③規制緩和 ↓ 市場に供給する機能を持ち得る人材ビジネスの発展 労働市場 「日本的」労働慣行は安定した成長の中では、低失業率な どの良いパフォーマンスを見せていた。 しかし、９０年代に入り強いショックを受け、その慣行が高 失業率を招いてしまった。 以前残る「日本的」慣行から、円滑な労働移動が行われず にいる。また、人的投資への意欲が希薄になり、ミスマッチ による失業が増大している。 再雇用市場と情報の整備が的確な人的資源の配分へと つながるのではないか。 →市場の活性化
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