Gerencia de Gestión del Capital Humano Laboratorio Tecnológico del Uruguay Proceso de Evaluación de Desempeño Es una herramienta de gestión y aprendizaje organizacional que permite conocer y mejorar los sistemas, los procesos y la organización del trabajo, brindando información sobre qué y cómo hacemos nuestro trabajo, buscando generar mayor motivación y compromiso al promover el desarrollo personal, el involucramiento, la participación y el trabajo en equipo. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño? a) Asegurar que las competencias y resultados de los colaboradores estén alineados con la estrategia definida por el LATU. b) Identificar las fortalezas y áreas de mejora del desempeño de los colaboradores y establecer, en acuerdo, los medios para mejorarlo. c) Favorecer los procesos de comunicación entre las personas, los grupos y el conjunto de la organización. d) Detectar oportunidades de crecimiento y carrera de los colaboradores de la organización, articulando de manera armónica los objetivos personales con los institucionales. e) Generar un insumo importante, a la hora de plantearnos acciones y estrategias tendientes a evaluar los desempeños individuales en relación con los estándares de calidad que deberán alcanzar los colaboradores. El resultado obtenido quedará sistematizado y objetivizado en la herramienta, lo cual le permitirá al responsable de la gestión de ese desempeño (evaluador) plantear la acción que a su juicio corresponda tomar. 3/4/2015 1 Gerencia de Gestión del Capital Humano Laboratorio Tecnológico del Uruguay ¿Cuál es el alcance de la evaluación de desempeño? Son evaluados todos los colaboradores efectivos de la Institución con una antigüedad mínima de 6 meses. ¿Qué desempeño se evalúa? 1) El desempeño de la persona en el puesto. Resultado final esperado respecto a la descripción del puesto. 2) Las competencias genéricas y las específicas que aportan a la organización para contribuir al éxito de la misma. LATU ha definido como competencias genéricas aquellas que se desprenden directamente de su visión y misión y con la que deben contar todos sus colaboradores objeto de evaluación: 3/4/2015 2 Gerencia de Gestión del Capital Humano Laboratorio Tecnológico del Uruguay • • • • Aplicación práctica del conocimiento Orientación al cliente Innovación y creatividad Trabajo en equipo Asimismo LATU ha definido competencias específicas de acuerdo al nivel de reporte: A) Competencias específicas para Colaboradores sin personal a cargo: • Dinamismo • Flexibilidad • Capacidad de aprender • Responsabilidad B) Competencias específicas para Jefes y Directores que reportan a Gerentes de Línea: • Iniciativa/Autogestión • Liderazgo participativo • Habilidad de comunicación y entendimiento • Orientación a resultados C) Competencias específicas para Gerentes, Directores y Coordinadores que reportan a Gerencia General: • Habilidades de comunicación y relaciones públicas • Negociación • Pensamiento estratégico (adecuar la estrategia organizacional a cada área de la Institución) • Liderazgo en tanto líder de líderes 3) Se evalúa además del desempeño actual de las personas la consecución de metas y objetivos. El evaluador define en conjunto con el evaluado: • planes de acción para desarrollar o mantener las competencias según corresponda, pautando acciones concretas para la mejora o mantenimiento de las competencias genéricas y específicas; • objetivos de gestión anuales que se alinean a la estrategia LATU y se desprenden de los objetivos de la Gerencia respectiva y del puesto de la persona, como metas a alcanzar para el próximo período de evaluación; • y sugerencias de capacitación que ayudarán a desarrollar un desempeño más eficaz y ajustado a los requisitos del puesto de trabajo. 3/4/2015 3 Gerencia de Gestión del Capital Humano Laboratorio Tecnológico del Uruguay ¿Cómo se evalúa? La evaluación se realiza en cascada, de acuerdo a un cronograma definido por la Gerencia de Gestión del Capital Humano del LATU: 1) Gerencia General evalúa a Gerentes, Directores y Coordinadores que reportan a GG; 2) Gerentes evalúan a Directores y Jefes de Departamento; 3) Jefes evalúan a Colaboradores sin personal a cargo. La evaluación consta de dos instancias: una de registro físico y otra de entrevista individual. A mitad del período de evaluación, evaluador y evaluado mantienen una entrevista de seguimiento de la evaluación donde se registran los avances registrados y redefinen si corresponde, prioridades acordadas en el plan de acción y objetivos de gestión acordados. En la evaluación de desempeño el evaluado puede realizar comentarios sobre la gestión del evaluador. Promedio de evaluaciones año año año año 2011 2012 2013 2014 3/4/2015 2,73 2,88 2,94 2,96 4