RRHH ESPECIAL THINKING SURA DESIGN SELLO EL PARADIGMA DE LA CAPACITACIÓN Contenido 04 06 09 10 14 16 18 22 23 24 Pulso Profesional TIEMPO DE OCIO Qué prefieren hacer los mexicanos Cover a Fondo DESARROLLO DE COMPETENCIAS Innovación en capacitación empresarial Cara a Cara CAPACITACIÓN EN RETAIL Walmart y Soriana Especial SURA SELLO SURA Una visión de la Escuela de Negocios Palabra de Experto ALEJANDRO ROJAS VAZQUEZ Capacitación, una inversión redituable Herramientas RRHH DESIGN THINKING Capacitación para innovar Junta de Consejo EL PARADIGMA DE LA CAPACITACIÓN Potencializar habilidades que generen valor Perfil LUIS BERNARDO SILVA Capacidad y conocimiento Visión Sustentable ARQUITECTOS DE UN MUNDO MEJOR Pacto Mundial de la ONU Balance de Vida BRANDING PERSONAL 10 consejos para tu marca personal STAFF COMITÉ EDITORIAL SURA RESPONSABLE DE LA EDICIÓN Adolfo Arditti SURA SELLO CONTENIDOS Guillermo Martínez Fernando Jiménez Eduardo Muñoz Eunice Martínez Rebeca Brahms DISEÑO GRÁFICO Sergio Ortíz A. EL PARADIGMA DE LA CAPACITACIÓN Daniel Buenfil FOTOGRAFÍA Antonio Jiménez RRHH SURA SELLO ESPECIAL Graciela López ESPECIAL THINKING DESIGN DESIGN Claudia Rojas RRHH THINKING Roberto Thompson Julio A. Gómez EL PARADIGMA DE LA Ángela María Zabala DIRECTOR GENERAL CAPACITACIÓN Lourdes Arana VANGUARDIA LABORAL 1 Carta Editorial ESTIMADO LECTOR: U n empleado capaz es en gran medida responsable del éxito de una organización. Para los líderes de las áreas de Recursos Humanos, formar colaboradores capaces de realizar su trabajo eficientemente es uno de los principales retos en la actualidad. El mundo evoluciona constantemente y los conocimientos que los colaboradores adquirieron tiempo atrás, pierden vigencia cada vez más rápido con el avance de la tecnología y el surgimiento de nuevas tendencias, por esta razón, la capacitación se ha convertido en un tema central en las áreas de Capital Humano. Pablo Sprenger CEO SURA México En esta edición nos dimos a la tarea de profundizar en el tema de capacitación. El espectro de conocimientos que se pueden impartir es muy amplio, y quienes dirigen las áreas de Recursos Humanos deben decidir en qué deben enfatizar sus esfuerzos de acuerdo a las necesidades de su organización y a los diferentes niveles jerárquicos, sin embargo, no pueden dejar de lado que existen nuevas habilidades y competencias generales que exige el mercado laboral para todos. En SURA sabemos que la capacitación es vital, por esta razón, hemos iniciado formalmente la Escuela de Negocios SURA, un proyecto de grandes dimensiones cuya misión es desarrollar expertos asesores en ahorro, inversión y protección. A través de este centro de estudios se brindan herramientas de la más alta calidad, necesarias para que nuestros colaboradores sean los más preparados de la industria y puedan impulsar el cumplimiento de los sueños de nuestros clientes. Lo invitamos a descubrir las Mejores Prácticas que aportan las empresas que participan en esta edición y a conocer las nuevas formas y metodologías de capacitación que sacarán de la caja a sus colaboradores y estimularán nuevas perspectivas y puntos de vista. n 2 VANGUARDIA LABORAL PULSO 76% PROFESIONAL de los directores de RRHH valoran los conocimientos especializados del empleo, más que las habilidades en tecnología (52%), según un estudio de Adecco. OCIO TECNOLOGÍA Tiempo libre de los mexicanos Gadget para el café Datos de la Encuesta Nacional de Hábitos, Prácticas y Consumo Culturales, indican que 42% de los mexicanos casi nunca disponen de tiempo libre entre semana y que cuando lo tienen prefieren en su mayoría descansar o ver la tv. Si los mexicanos tuvieran más tiempo libre, su primera opción sería “no hacer nada”, seguidos de quienes preferirían practicar más actividades físicas o deportivas. Sólo 7% realizaría actividades artísticas. Los trabajadores nacionales no suelen dedicar tiempo a conciertos, teatro, cine y visitas a zonas arqueológicas por falta de tiempo y dinero, mientras que a otras actividades como exposiciones o monumentos históricos, no van porque simplemente no les interesa. n Un café por la mañana es un buen comienzo para despertar las neuronas y comenzar la jornada laboral. Médicos y científicos han descubierto muchos beneficios que van desde evitar la pérdida de neuronas y la migraña, hasta la estimulación del metabolismo, lo cual provoca tener una mejor memoria y mayores niveles de concentración. Dolce Gusto Genio es una cafetera casi portátil que trabaja a base de cápsulas, tiene una avanzada tecnología, fácil de usar. Mide sólo 26.7 cm y pesa 3.4 kg. Su diseño es único, se puede encontrar en varios colores, los modelos son modernos y el espacio que ocupa es mínimo, ideal para una oficina. Hacer un alto para tomar café en la oficina disminuye niveles de estrés entre el personal, lo que favorece la salud mental, mejora su desempeño e incluso propicia un buen clima laboral. n 59.22% LECTURA ¿Qué tipo de líder eres tú? Ginger Lapid-Bodga, 2012 es la tasa de mexicanos que trabaja en la informalidad, 6 de cada 10 personas carece de seguridad social, según la OCDE. CONECTIVIDAD Mexicanos en la red Los empleados mexicanos en promedio dedican 84 minutos diarios navegando en internet durante su jornada laboral, cuando el promedio de navegación en Latinoamérica es de 50 minutos, asegura una encuesta de Web@work de Websense. Las prácticas más comunes son mandar documentos de trabajo a su correo personal para trabajar en casa (46%), enviar mails corporativos a direcciones erróneas (36%), o prestar el equipo a algún familiar (15%). En cuanto a páginas visitadas, 72% de los encuestados admitió que visitan cinco o más sitios no relacionados con su trabajo usando la PC de la oficina. Los sitios más visitados por los mexicanos son el mail personal (82%), portales de viajes (56%), páginas de videoclips (30%) y comunidades online como las redes sociales (20%). Los portales Web en América Latina más usados son: iGoogle (89%) y servicios de correo electrónico como Hotmail, Yahoo, Gmail, etc. (76%). Los sitios considerados como Web 2.0 por los gerentes TI en América Latina son principalmente Redes Sociales, tanto para negocios (67%) como para uso personal (48%), y Portales Web como iGoogle (61%). n 4 VANGUARDIA LABORAL LABORAL Mexicanos, los más trabajadores Un estudio de la OCDE reveló que México, seguido de Chile, Grecia, Rusia e Israel, son los países miembros donde sus trabajadores promedian más horas de trabajo al año. En México, los trabajadores laboran en promedio 46.3 horas a la semana, en contraste con otros países como Noruega, donde laboran en promedio 29.5 horas a la semana. El estudio indica que los países más ricos no son los que trabajan más, sino todo lo contrario, los países menos ricos miembros de la OCDE son aquellos en los cuales los trabajadores pasan más tiempo en sus empleos. Salario bajo y muchas horas de trabajo sólo significan una cosa: El país no es improductivo, todo lo contrario, pero las empresas obtienen mayor beneficio de sus trabajadores. n PAÍS Millones de personas en el mundo usan el sistema de nueve puntos del Eneagrama, para analizar las fortalezas de su personalidad. Ahora, por primera vez, la renombr ada exper ta, Ginger Lapid-Bogda, muestra cómo usar este sistema de tipificación de la personalidad para alcanzar su máximo potencial como líder y precisar su estilo central del liderazgo. Las pistas más útiles sobre lo que hace a un líder excelente provienen del campo de la Inteligencia Emocional, otro de los elementos que determinan ese nivel es el Coeficiente Intelectual así como el desempeño en el trabajo; si se tienen estos tres elementos, sus probabilidades de éxito serán aún mayores. n HORAS TRABAJADAS 46.3 horas 39.1 horas 39 horas 32.5 horas 29.5 horas 26.9 horas VANGUARDIA LABORAL 5 COVER La capacitación se ha convertido en una necesidad no únicamente para las organizaciones, sino también para los profesionistas en la búsqueda por ser más competentes en su área de acción. A FONDO DESARROLLO DE NUEVAS LAS HABILIDADES MÁS SOLICITADAS POR LOS LÍDERES DE RECURSOS HUMANOS, DE ACUERDO AL ÁREA DE ESPECIALIZACIÓN COMPETENCIAS para el Desarrollo Administrativo (IMD), sitúa a nuestro país en términos de competitividad, por debajo de países como Tailandia, Letonia o Polonia. CAPACITACIÓN EN EL SIGLO XXI LOS NUEVOS PERFILES PROFESIONALES REQUIEREN DESARROLLAR COMPETENCIAS QUE VAN MÁS ALLÁ DE UN GRADO ESCOLAR, UN CURSO O UN MANUAL. SE TRATA DE ADQUIRIR HABILIDADES CON ENFOQUES PARTICULARES QUE FOMENTEN LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y PERSONAL. 6 VANGUARDIA LABORAL H asta hace algunos años, la formación profesional satisfacía las demandas del mercado laboral transfiriendo un conjunto de conocimientos y habilidades prácticas relacionadas a una determinada ocupación. Hoy, con la globalización, la ultra especialización y la era de la información, las empresas requieren que sus colaboradores se actualicen constantemente y desarrollen nuevas competencias que un tiempo atrás era innecesario o inexistente. La capacitación, entendida como las actividades en una empresa que responden a necesidades específicas y buscan mejorar la actitud, el conocimiento, las habilidades o conductas del personal, son el método más efectivo para desarrollar competencias que generen valor a las organizaciones. Según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en México 43% de las empresas del país indican que sus trabajadores no cuentan con las habilidades que necesitan para desempeñar sus puestos, lo cual concuerda con la inversión que las empresas destinan a este rubro que en el país representa apenas 0.01% del PIB, mientras que en otras economías, las cifras son de: Chile (0.05%), Suiza (0.17%), Alemania (0.22%) Alejandro Mancera, Director de Espacio Empresarial, consultora en temas de capacitación, comenta que la capacitación se ha convertido en una necesidad no únicamente para las organizaciones, sino también para los profesionistas en la búsqueda por ser más competentes en su área de acción y con miras a tener crecimiento personal y laboral. En México, 37% de los trabajadores ha tomado cursos de capacitación en los últimos seis meses, de acuerdo con la Secretaría del Trabajo, lo cual es consecuencia del lugar 41 en que el Instituto Internacional Atrás quedaron las sesiones tradicionales en las que los responsables de Recursos Humanos capacitaban a los nuevos empleados para integrarse a una organización y aunque en algunas empresas aún existen estas prácticas, hoy el líder de Capital Humano se enfoca en llevar la capacitación a otro nivel. Raphael Koster, autor de libros y quien fuera director creativo de Sony Entertainment y reconocido por empredimientos innovadores, asegura que las nuevas generaciones de trabajadores son más creativas, por lo cual, más allá de capacitación, requieren inspiración para que mediante esa capacidad intrínseca puedan aportar mayor valor a las organizaciones. El nuevo paradigma de la capacitación requiere ser lo suficientemente creativo para atraer a los empleados y lo suficientemente útil para que la empresa vea la viabilidad para dotar a su plantilla con estos conocimientos. De este modo, las capacitaciones pueden ser muy diversas, desde aquellas que su objetivo es la de dar una inducción que se puede hacer de manera presencial o bien Cultura General: Conocimientos básicos sobre administración de proyectos. Herramientas de Comunicación: Oral y escrita en español e inglés. Comunicación con otros: Dar y recibir retroalimentación, capacidad de negociación. Trabajo en equipo: Distribución de tareas y autoconocimiento de fortalezas y debilidades. Innovación/Emprendimiento: Generación de ideas y desarrollo de alianzas estratégicas. Liderazgo: Toma de decisiones y capacidad de motivar a los demás. Imagen personal: Saber tratar a un cliente, vestimenta y arreglo congruente con la empresa. Eficiencia personal: Trabajo bajo presión, resolución de problemas. Inteligencia emocional: Discreción en uso de información confidencial y empatía. Marketing y Ventas: Administración de redes sociales y conocimiento y uso de CRM. Tecnologías de la Información: Desarrollo de apps y administración de bases de datos. Operaciones/Logística: Conocimiento de cadena de suministro e implementación de calidad Análisis de datos: Construcción de bases de datos y encontrar tendencias, patrones y relaciones. Financiero-contable: Conocimiento y manejo de administración de impuestos y gestión de riesgos. Fuente: Listado de competencias del Centro de Investigación para el Desarrollo. a través de un video, aquellas en las que la finalidad es actualizar alguna parte del proceso y otras más desarrolladas que en las grandes organizaciones van dirigidas a niveles directivos y se enfocan a desarrollar estrategias que puedan adaptar a sus equipos de trabajo. ¿Cuántas personas han tomado cursos ya sea en su escuela o cualquier otro curso acerca de “Cómo ser empático”? Estas competencias, difícilmente se adquieren mediante estudios, por lo cual, las empresas destinan recursos para desarrollar estas capacidades en los empleados. En los últimos años han surgido algunas metodologías de capacitación innovadoras que han sido implementadas en empresas de todos tamaños ya sea para solucionar temas específicos o bien, para diseñar estrategia, elevar productividad, generar mejores equipos de trabajo, etc..n VANGUARDIA LABORAL 7 CARA A CARA COVER A FONDO / NUEVAS COMPETENCIAS METODOLOGÍAS INNOVADORAS DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL Design Thinking Generar estrategias, productos o acciones innovadoras mediante un modelo que induce a plantear soluciones creativas con enfoque en las necesidades del cliente. RECOMENDADO PARA Niveles directivos y gerenciales en el diseño de estrategias, líderes de área/producto y emprendedores al iniciar su negocio. Generar soluciones de alto impacto y bajo costo para las pymes. Identificar problemas. RECOMENDADO PARA Pymes. Toda la organización puede tomarla para identificar problemas generales. Lego Serious Play Desarrollar competencias que permitan innovar y mejorar el desempeño individual y grupal del capital humano de las organizaciones. RECOMENDADO PARA Todo tipo de empresas, implementar la capacitación por área, con un objetivo bien definido. Harvard University Global System Revisar planes estratégicos con enfoque a resultados. RECOMENDADO PARA Empresarios, emprendedores y empleados de organizaciones medianas y grandes de alto nivel. Simapro CANVAS Océano Azul Talent Game Sistema a través del cual las empresas aprenden a elevar la productividad mediante la optimización de recursos. Hacer planes de negocio, definir estrategias y desarrollar visión de negocio a largo plazo. Identificar nuevos mercados y oportunidades de negocio. Desarrollar la capacidad para tomar decisiones más asertivas que generen valor en el largo plazo. RECOMENDADO PARA Emplearlo por áreas de la empresa, sobre todo para aquellas que tienen que ver con relación con clientes y canales de distribución. RECOMENDADO PARA Mandos medios y tomadores de decisiones, sobre todo relacionados con la parte estratégica y de marketing. RECOMENDADO PARA Niveles operativos de las empresas. Ideal para trabajar por áreas. 8 Pymejica HUGS VANGUARDIA LABORAL RECOMENDADO PARA Gerentes, Directores y líderes de áreas, con grupo de personas a cargo. CAPACITACIÓN EN RETAIL L a capacitación en la industria del retail está en constante cambio, ya que es un negocio tan dinámico como sus compradores, su principal reto es contar con la preferencia del consumidor. Es por ello que empresas del ramo, como Walmart de México y Centroamérica y Soriana, deben formar colaboradores que ayuden a lograr la mejor experienciadecompraparaganarmásclientes. Para lograrlo, Federico Guitarte Delgado, Director de Recursos Humanos de Soriana, asegura que el equipo es un valor imprescindible, “nuestro esfuerzo está en fortalecer nuestra cultura empresarial cuyos valores sean vividos por todos los colaboradores y el cliente los perciba con claridad, ahí debe notarse el esfuerzo de capacitación”. En Walmart usan una variedad de metodologías para capacitar a sus asociados, buscan generar aprendizaje de la manera más rápida y efectiva. Antonio Ocaranza, Director de Comunicación Corporativa para Walmart de México y Centroamérica, comenta “constantemente creamos e implementamos programas de capacitación a la medida de las necesidades del negocio, las cuales van desde temas normativos o de cumplimiento, temas técnicos o funcionales, temas de liderazgo y otros relacionados con nuestro estilo de trabajar”. Las herramientas que Walmart utiliza para la capacitación son: ■■ Blended learning, con modalidades como e-learning ■■ Simuladores ■■ On the job training ■■ Cursos ■■ Talleres presenciales basados en juegos, videos, infografías, entre otros. Por su parte, Soriana integra y balancea diferentes formas de entrega de la capacitación, como: ■■ Presencial ■■ Virtual ■■ Práctica ■■ Plataformas de colaboración. “Cada mes generamos planes y programas de capacitación orientados a un mejor desempeño de la persona en su puesto o función, al mismo tiempo estamos diseñando mallas curriculares que contribuyen a generar rutas de desarrollo para las personas en la Organización”, comenta Guitarte. En Walmart, tanto las áreas de operaciones como las oficinas corporativas, son atendidas conforme a necesidades específicas de cada uno de sus puestos. “Les ayudamos a desarrollar habilidades técnicas y humanas que faciliten el desempeño de su función”, apunta el directivo de Walmart de México y Centroamérica. La capacitación en Soriana está dirigida a las necesidades del negocio, básicamente a los colaboradores de nuevo ingreso que requieren una adaptación rápida a sus funciones y a la cultura de la empresa. “Damos énfasis a programas especializados de entrenamiento para futuros gerentes o subgerentes”, mencionó Guitarte. Ambos están conscientes de lo importante que son sus colaboradores, por lo que ante las nuevas necesidades de consumo, Walmart está en la búsqueda de talento constante en las áreas de e-commerce, cumplimiento, compras, resurtido, localizaciones y legal. Soriana a su vez busca personas comprometidas, orientadas en el servicio, con un gran enfoque hacia los resultados, con deseos de superarse y capaces de hacer equipo para servir mejor a sus clientes. n Antonio Ocaranza, Director de Comunicación Corporativa. QUIÉN ES QUIÉN… Antonio Ocaranza, Lic. en Relaciones Internacionales por El Colegio de México y Maestro en Ciencia Política por la Universidad de California en Berkeley. Ingresó a Walmart de México y Centroamérica en 2006 como Director de Comunicación Corporativa para México. Federico Guitarte Delgado estudió Psicología en la Universidad de Sevilla, España. Master en RH y se unió a Soriana en 2013 en la Dirección de Recursos Humanos. Federico Guitarte Delgado, Director de Recursos Humanos. VANGUARDIA LABORAL 9 ESPECIAL SURA SELLO "FLEXIBILIDAD Y DESEO DE APRENDER SON DOS DE LAS COMPETENCIAS QUE EXIGE EL MERCADO SURA EN LA ACTUALIDAD Y QUE TRATAMOS DE ENFOCAR NUESTROS ESFUERZOS PARA FOMENTARLAS EN NUESTROS COLABORADORES" CAPACITACIÓN COMO PRIORIDAD LOGRANDO SUEÑOS LA ESCUELA DE NEGOCIOS SURA ES EL RESULTADO DE LA ESTRATEGIA DE LA COMPAÑÍA EN DAR CAPACITACIÓN DEL MÁS ALTO NIVEL E IMPRIMIR EL SELLO SURA EN SUS COLABORADORES. L a capacitación para SURA representa una inversión en los colaboradores, a través de ésta se busca transmitir los valores SURA orientados a formar profesionales capaces de lograr el cumplimiento de los sueños de los clientes. “La Escuela de Negocios es el medio a través del cual SURA busca ejecutar la estrategia de negocios de la organización mediante la capacitación”, comenta Roberto Thompson, Director Ejecutivo de Talento Humano. Para SURA, la gente es el capital más importante, por esta razón, el proyecto tiene la finalidad de desarrollar expertos asesores en ahorro, inversión y protección. “Los colaboradores que son parte de la plantilla vienen a complementar sus habi10 VANGUARDIA LABORAL lidades y conocimientos en diversos temas relacionados con la oferta de valor que ofrece nuestra compañía”, asegura Miriam Garibay, Gerente de Formación para SURA. Hace tres años comenzó a gestarse la idea de crear un centro de conocimiento a través del cual pudieran dotar a los colaboradores con la información necesaria para contar con la plantilla más preparada de la industria. Actualmente, SURA cuenta con más de 2,500 colaboradores y 135 líderes en el país, quienes a través de la Escuela de Negocios se les prepara para recibir las certificaciones en temas normativos ante los principales reguladores como la Asociación Mexicana de Intermediarios Bursátiles (AMIB), Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar) y la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas (CNSF). Además de los cursos y certificaciones que imparten, el centro de estudios ha logrado afianzar una serie de alianzas estratégicas con Universidades de prestigio para impulsar a sus colaboradores a continuar con su formación profesional, sin descuidar su quehacer laboral. Para quienes tienen la inquietud de profundizar en conocimientos, la formación en la Escuela de Negocios consta de 60 horas distribuidas en cuatro meses, donde los colaboradores asumen el rol de estudiantes de 4 a 6 horas a la semana. “La formación que se imparte tiene el objetivo de transmitir el sello SURA mediante el cual los colaboradores ayudan al cumplimiento de los objetivos de sus clientes a través de una estrategia clara y dirigida”, comenta Miriam Garibay. Para SURA, los temas de capacitación y formación son prioridad. Roberto Thompson asegura que en las reuniones de los directores ejecutivos de la organización, siempre está presente el enfoque en la capacitación como parte fundamental de la estrategia de negocios. Desde el punto de vista de la inversión, SURA destina sumas por encima del mercado e incluso cantidades mayores a las que se destina para otros rubros como tecnología o infraestructura, y no porque éstas no sean importantes, sino porque consideran que invertir en la formación del capital humano es una decisión que marca la diferencia. Una fórmula que les ha funcionado es que cada trimestre o cuatrimestre reúnen a los colaboradores del área comercial y durante dos días reciben capacitación, en donde desarrollan nuevas habilidades con la finalidad de apoyar de la mejor manera a sus clientes, describe la Gerente de Formación. El equipo de Formación de SURA, en la búsqueda por obtener nuevas fórmulas de capacitación, ha probado diversos caminos, aunque la gerente del área asegura que el ideal sería que todos los colaboradores destinaran 20 minutos al día para autocapacitarse y esto no requiere una cuestión formal, sino de acciones sencillas como búsquedas en internet o lectura de algún tema de tendencia. En la actualidad, la Escuela de Negocios cuenta con una gran cantidad de contenidos que han desarrollado para la formación de los colaboradores, desde apoyos en e-learning, lecturas, conferencias presenciales y en línea, materiales comerciales, cápsulas, etc. RESULTADOS Desde el punto de vista de la compañía, han consolidado un equipo de colaboradores mejor preparados, actualizados respecto a las regulaciones propias del sector financiero y fomentado una mayor lealtad por parte de la plantilla ya que el sello SURA representa un valor agregado en su formación personal y profesional. Por otra parte, se fomenta la importancia del auto-aprendizaje y se propicia que los colaboradores por sí mismos profundicen en diversos temas y que puedan mezclar el conocimiento y su aplicación en el campo. “Flexibilidad y deseo de aprender son dos de las competencias que exige el mercado en la actualidad y que tratamos de enfocar nuestros esfuerzos para fomentarlas en nuestros colaboradores”, comenta Roberto Thompson. Para aceptar los cambios y nuevos retos del mercado, SURA busca transmitir esos dos valores para tener una plantilla preparada para adaptarse a las tendencias y las nuevas necesidades que los clientes solicitan. De este modo, sello SURA es el diferencial a través del cual la compañía deja claro a sus colaboradores que el cliente es el centro de la estrategia y el método con el cual los ayuda a cumplir sus sueños y alcanzar sus metas para que puedan gozar de una mejor calidad de vida. n OFERTA EDUCATIVA Carreras: ■■ Asesor Financiero Patrimonial ■■ Líder de Asesores ■■ Asesor Patrimonial ■■ Asesor Telemarketing ■■ Asesor Premier ■■ Asesor RCV ■■ Asesor Ahorro ■■ Asesor Master Talleres: ■■ Habilidades de comunicación ■■ Herramientas de negociación ■■ Manejo con el cliente ■■ Imagen personal ■■ Técnicas de venta ■■ Seguros ■■ Fondos de inversión ■■ Matemáticas financieras ■■ Alternativas de inversión ■■ Swift ■■ Probabilidad y estadística ■■ Solvencia ■■ Procesos estocásticos ■■ Gobierno Corporativo ■■ Finanzas bursátiles VANGUARDIA LABORAL 11 Haz que tus ahorros crezcan con Afore SURA Logra tus objetivos financieros a corto, mediano y largo plazo. Con Aportaciones Voluntarias tú obtienes más beneficios. • Más rendimientos que los instrumentos de ahorro tradicional • Más libertad de inversión • Más beneficios fiscales • Más diversificación para tus ahorros • Más seguridad • Más comodidad Visita www.suramexico.com/afore Ahorrar es crecer Consulta www.consar.gob.mx Los recursos de la Cuenta Individual son propiedad del Trabajador. Si decides retirar las aportaciones que has hecho deducibles, decides retirar las aportaciones que no has hecho deducibles, se debe efectuar una retención del 0.60% sobre el capital que generó los intereses, de conformidad se debe efectuar una retención del 20% sobre el monto del retiro y el 0.60% sobre el capital que generó los intereses, de conformidad con la Ley del ISR. Si con la Ley del ISR. Monto máximo deducible para 2014, 4 veces el salario mínimo general de la zona geográfica del contribuyente elevados al año. PALABRA DE EXPERTO CAPACITACIÓN, “LA VERDADERA IGNORANCIA UNA INVERSIÓN REDITUABLE NO ES LA AUSENCIA DE SI UNA EMPRESA QUIERE TRASCENDER, CONSERVARSE, SER CONOCIMIENTOS, COMPETITIVA Y LÍDER EN CUALQUIER ÁMBITO, LO MÁS IMPORTANTE ES QUE TENGA PREPARADO A SU EQUIPO, ASEGURA EL DIRECTOR SINO EL HECHO DEL CENTRO DE ESTRATEGIA Y DESARROLLO DE COCA-COLA. DE NEGARSE A C ADQUIRIRLOS”. on una experiencia de 32 años en Recursos Humanos, quien fuera Presidente de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), y de la North America Human Resource Association (NAHRMA) para Canadá, EEUU y México, Alejandro Rojas, habla con orgullo del centro que dirige y explica que México es semillero en estrategias de capacitación, pues brinda apoyo a Centroamérica, Sudamérica y el Caribe. “La verdadera ignorancia no es la ausencia de conocimientos, sino el hecho de negarse a adquirirlos”, es la frase de Karl Popper que tienen como lema en el centro. Con 20 años de experiencia, el Centro de Estrategia y Desarrollo de Coca-Cola ha formado a más de 600,00 empleados y anualmente recibe mínimo a 93,000 de ellos. Surge como una iniciativa de The Coca-Cola Company, en alianza con sus grupos embotelladores, como apoyo de capacitación a sus embotelladoras, ya que había algunas que no podían cubrir las exigencias de la marca, pero que con el paso del tiempo ha evolucionado y actualmente se dedica a establecer, desarrollar e implementar las estrategias comerciales y técnicas para la empresa. Para el directivo de Coca-Cola, la capacitación no debe ser vista como un gasto, 14 VANGUARDIA LABORAL sino como una inversión, ya que en épocas complicadas, tener una plantilla preparada puede hacer frente a esta situación y es un tema que da beneficios a largo plazo. Para nosotros, dice Rojas, los pilares que sostienen la estrategia de crecimiento es primero la marca, cuidar su prestigio, pero también que los asociados estén preparados y que, independientemente del desarrollo humano, conozcan perfectamente qué es la empresa y cuáles son los productos del portafolio. “La capacitación es de las tres prioridades que tiene Coca-Cola, porque somos una empresa en constante evolución y eso no te permite estar esperando a que pasen los tiempos sino las estrategias vienen basadas en las actividades o lineamientos que vamos a tener en los próximos años”, asegura. Para Coca Cola es muy importante llegar a todos sus asociados y por eso, gracias a la tecnología, en el Centro generan programas de capacitación de tres modalidades: presencial, virtuales y una mezcla de las dos. La ventaja de las capacitaciones virtuales es que son de impacto inmediato y ahorra mucho en movilidad de la gente, pues más del 50% de sus asociados trabaja en la calle, aclara el Director. “También tenemos un programa llamado Embajadores, pues cada asociado Lic. Alejandro Rojas Vazquez. Director General del Centro de Estrategia y Desarrollo del Sistema Coca-Cola EL SISTEMA COCA-COLA COMPRENDE: 1 8 2 1 1 1 UNIDAD DE NEGOCIOS GRUPOS EMBOTELLADORES PLANTAS DE RECICLAJE PET PLANTA DE CONCENTRADOS PLANTA ENVASADORA LABORATORIO DE CALIDAD de la empresa es un embajador con pleno conocimiento de todo y que puedan resolver preguntas”. Se trata de un programa a nivel mundial, pero México ha sido uno de los países que ha abanderado éste. Aunque en el Centro no se maneja alguna metodología específica, entre 80 y 90% de la capacitación que se imparte es interna, es decir, el desarrollo de contenidos que se utilizan en los programas son propiedad de Coca-Cola, e inclusive, tienen Registros de Derechos de Autor. El Director comenta que todos los asociados de la organización reciben capacitación mínimo una vez al año en diversos temas, por ejemplo, sus 80 consultores con 35 años de experiencia y que son ex ejecutivos de alto nivel del Sistema Coca-Cola tienen un ejercicio semanal en el aula virtual, en el que como una gran comunidad, ellos estén interactuando, poniendo retos, practicando, desarrollando temas, se retroalimentan, y buscan perfeccionarse. Además, incorporan personas que han estado en instituciones educativas y eso complementa y los orienta en el manejo de la preparación. A nivel ejecutivo, lo principal son los temas de negocio, “tenemos alianzas con diferentes instituciones como el Tec de Monterrey, con el que generamos Diplomados exclusivamente para el sistema, basados en necesidades que le hacemos llegar a la institución. Pero también tenemos una alianza muy fuerte con Georgia Tec en Atlanta y también ahí tenemos programas enfocados para los altos directivos, aunque también a nivel mundial pueden asistir a Harvard a un Diplomado y luego si quieren a una Maestría”, comenta Rojas. De igual forma, tienen una alianza con WOBI, en la que cada mes y medio los mandos ejecutivos altos tienen contacto con los grandes gurús de los temas top como son management, liderazgo, productividad, sustentabilidad, entre otros. Pero Coca Cola no se queda ahí, tienen programas en los que invitan a sus clientes clave y proveedores y les ofrecen prepararlos en temas que a ellos les funcionan, o bien, en algunos temas enfocados en calidad del servicio o administración de negocio. Además, capacitan a los dueños de las “tienditas", como por ejemplo, en cómo profesionalizar mejor su negocio, les dan temas de inventarios, finanzas, de identificación de oportunidades del portafolio de productos, de orientación sobre cómo hacer crecer su negocio, basado en las debilidades que ellos ven, platica el Director. Para Rojas, el principal reto de la capacitación es seguir insistiendo en no verlo como un gasto, sino como una inversión y que al contrario, en las épocas de crisis, es cuando pueden tener grandes oportunidades. Segundo, que exista todo un modelo de capacitación orientado hacia la estrategia del negocio y construcción de nuevas capacidades, que no perdamos el foco. Y tercero, que exista un plan de vida y carrera de los asociados de Coca-Cola.n VANGUARDIA LABORAL 15 HERRAMIENTAS RRHH ABC DE LA CAPACITACIÓN 1. Elegir Opciones de Capacitación GRUPAL. Actividad en la que se reúne a un determinado número de participantes, para alcanzar un objetivo común con la capacitación. INDIVIDUAL. Cuando la capacitación se dirige a una sola persona, para trasmitirle un conocimiento específico bajo condiciones particulares en horario y lugar físico. A DISTANCIA. Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientación autodidacta, con la oportunidad para el trabajador, de superarse técnica y profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos fijos y sin un instructor presente. CAPACITACIÓN PARA INNOVAR 2. Elegir Modalidades de Capacitación CURSO. Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes, que permite combinar teoría y práctica en un tiempo mínimo recomendable de 20 horas. LOS NUEVOS PERFILES PROFESIONALES REQUIEREN DESARROLLAR COMPETENCIAS QUE VAN MÁS ALLÁ DE UN GRADO ESCOLAR, UN CURSO O UN MANUAL. SE TRATA DE ADQUIRIR HABILIDADES CON ENFOQUES PARTICULARES QUE FOMENTEN LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y PERSONAL. 16 VANGUARDIA LABORAL E n el año 2000, Procter & Gamble (P&G) era vista como una vieja empresa con más de 160 años en el mercado que poco a poco perdía brillo. A.G Laffley, su actual CEO introdujo una herramienta mediante la cual no sólo rejuveneció la marca, sino que le dio un nuevo enfoque basado en el diseño y la innovación: el secreto se llama Design Thinking. Con más de 127,000 empleados y 300 marcas de consumo con presencia en 160 países, P&G es una de las empresas más grandes en el mundo y se mantiene vigente tras 177 años desde su fundación gracias a la constante capacitación enfocada a esta metodología que consiste en pensar, enfrentar problemas y plantear soluciones desde una óptica creativa, tal como lo hacen los diseñadores. En la actualidad, la firma cuenta con más de 350 empleados certificados que de manera voluntaria impulsan la filosofía Design Thinking al interior de la organización, lo cual ha provocado un efecto dominó que ha permeado creatividad e innovación en toda la empresa, pero ¿en qué consiste esta herramienta? SEMINARIO.Modalidad encaminada a la investigación o estudio específico en grupos, en los que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas. LA METODOLOGÍA TIENE CINCO PASOS ELEMENTALES: 1. EMPATIZAR. Etapa en la cual se aprende todo acerca de la otra persona y su entorno. “Para crear innovaciones significativas necesitas conocer a tus usuarios y preocuparte de sus vidas”. ■■ Observar a los usuarios y sus comportamientos en el contexto de sus vidas. ■■ Generar conversación con el colaborador a través de preguntas estructuradas ■■ Mira y escucha. La conversación debe ser en ambas vías y en el contexto natural de la persona. 2. DEFINIR. Determinar el desafío del proyecto basado en lo aprendido del usuario y su contexto. “Enmarcando el problema adecuado es la única manera de crear la solución correcta” ■■ Que sea inspirador para el equipo. ■■ Que genere criterios para evaluar ideas y contrarres- tarlas. ■■ Que capture las mentes y corazones de las personas que has estudiado. ■■ Que ayude a resolver problemas a través de conceptos que sirvan para todo y para todos. 3. IDEAR. Espacio en el que se conciben ideas que dan alternativas de posibles soluciones. “No es sobre tener la idea correcta, es sobre el crear la mayor cantidad de posibilidades” ■■ Pensar sobre soluciones que son obvias y por lo tanto aumenta el potencial de innovación del set de posibilidades. ■■ Aprovechar de mejor manera las distintas visiones de cada equipo de trabajo y el trabajo colectivo ■■ Descubrir áreas inesperadas de exploración creando mayor volumen y mayores opciones para innovar. 4. PROTOTIPAR. Generación de elementos informativos con la intención de responder preguntas que se acerquen a la solución posible. “Construye para pensar y evalúa para aprender” ■■ No dedicar demasiado tiempo a un prototipo, es la etapa de pruebas. ■■ Identificar variables. Cada prototipo responde diferentes preguntas. ■■ Probar soluciones, resultado de la etapa de las ideas. 5. EVALUAR. Solicitar feedback y opiniones sobre los prototipos que se han creado. “Evaluar te da la oportunidad para aprender sobre los usuarios y las posibles soluciones” ■■ Poner los prototipos generados al alcance del usuario ■■ Etapa de “testeo” ■■ Mediante el uso, los usuarios generan empatía con el prototipo diseñado. El concepto fue planteado a mediados de la década de los 90 por David Kelley, profesor de la Universidad de Stanford; sin embargo, su conceptualización se le debe a Tim Brown, profesor de la misma institución y creador de la consultora ideo.com. En un mundo tan dinámico, es de suma importancia trabajar en las iniciativas o proyectos que se lanzarán en los próximos años. Empresas como Google, Apple, P&G e incluso ZARA, tienen equipos trabajando de manera constante en metodologías como Design Thinking para determinar los próximos lanzamientos, proyectos o nuevos modelos de negocio, este tipo de prácticas las han trasladado a distintas áreas de la empresa para generar nuevas formas de trabajo o bien, nuevas soluciones a problemas específicos. De este modo, Design Thinking se presenta como una metodología que desde las áreas de Recursos Humanos se puede impulsar con diferentes fines y para las distintas áreas del negocio con la finalidad de dotar a los colaboradores con una nueva perspectiva. n CONFERENCIA. Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la información sobre temas o tópicos novedosos. TALLER. Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar habilidades y actitudes de los colaboradores capacitados. PLÁTICA. Conversación informal en la que se intercambia información específica. Esta modalidad se efectúa de manera rápida sin que se requiera de un tiempo y espacio determinados. 3. Organizar el Evento de Capacitación SELECCIÓN DE PARTICIPANTES. Considerar el número de capacitados, la edad, escolaridad, ocupación que desempeña y horarios de trabajo. LOGÍSTICA DEL EVENTO. Primeramente reconsiderar los objetivos del evento, para establecer fechas de su realización; preparación de materiales didácticos y constancias de participación, etc., así como revisar las condiciones físicas del lugar en que se llevará a cabo el evento. 4. Realizar los Eventos de Capacitación Es propiamente el ejercicio del proceso de instrucción, en el que se desempeñan los instructores, con la participación activa de los capacitados y en su caso con la intervención de los coordinadores del evento. En la ejecución del evento es recomendable llevar un registro de los participantes y control de su asistencia. Al término de la capacitación se deberán medir los resultados finales del evento para valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos. VANGUARDIA LABORAL 17 JUNTA DE CONSEJO E De izquierda a derecha: Arturo Zúñiga (AZ Capacitación) Akemi Kimura (IDC) Gabriela Arellano (Walmart de México y CA) Paul Stackhouse (Berlitz) EL PARADIGMA DE LA CAPACITACIÓN l dinamismo del actual mundo de los negocios exige que las organizaciones estén preparadas para el cambio de manera constante, los Directores de Recursos Humanos se enfrentan con uno de los retos más importantes: capacitar a sus colaboradores en temas tan abstractos como estar preparados para el cambio. Éste es el fundamento del paradigma de la Capacitación, encontrar la mejor manera de formar una plantilla informada, actualizada y capaz, que genere valor para la empresa. Las nuevas competencias que exige el mundo laboral dependen en gran medida de la industria a la que pertenecen. De este modo, los líderes de Recursos Humanos de empresas como Walmart de México y Centroamérica, Berlitz e IDC, además del experto de AZ Capacitación, comparten experiencias y mejores prácticas en torno al tema de capacitación: Gabriela Arellano, Directora de Talento y Desarrollo Organizacional para Walmart de México y Centroamérica, comenta que en su empresa las competencias que buscan se enfocan en personas que conozcan el negocio y que generen valor desde cualquier posición. Además, buscan transmitir la importancia de un liderazgo horizontal, enfocado a resultados. Por su parte, en IDC, firma especializada en investigación y estudios de mercados de TI, Akemi Kimura, Gerente de Recursos LOS DIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS SE ENFRENTAN CON UNO DE LOS RETOS MÁS IMPORTANTES: CAPACITAR A SUS COLABORADORES EN TEMAS TAN ABSTRACTOS COMO ESTAR PREPARADOS PARA EL CAMBIO. Humanos para América Latina, asegura que entre las competencias que buscan imprimir en sus colaboradores está la visión global de su empresa y montarlos a la tercera plataforma, entendida como la incorporación de la tecnología a las distintas áreas del negocio. En Berlitz, Paul Stackhouse, Director de Recursos Humanos, platica que a pesar de que hay conocimiento que se puede adquirir fácilmente mediante cursos y talleres, hay otros temas como la pasión, los valores y la capacidad de autodirigirse que se van aprendiendo poco a poco y para ello, el papel del area de aprendizaje y desarrollo dentro de Recursos Humanos es de vital importancia. Para Arturo Zúñiga, Director General de AZ Capacitación, el paradigma de la capacitación consiste en que los responsables de las áreas de Recursos Humanos logren integrar a través de una estrategia adecuada, las competencias cognitivas, emotivas y técnicas. TIPOS DE CAPACITACIÓN En Berlitz, al ser una firma con alcance global, se imparten capacitaciones que además de brindar los conocimientos propios del idioma, hace un gran esfuerzo en conocer cuestiones culturales para determinar el motivador de los colaboradores, además, se imparten cursos sobre Formación de gerentes, Liderazgo, Ética y Cumplimiento. Gabriela Arellano de Walmart de México y Centroamérica comenta que la gama de capacitaciones que se imparten es muy amplia, y se dividen en tres rubros: el primero tiene que ver con aspectos habilitadores, mediante el cual enseñan a sus colaboradores la forma en la que la empresa opera; el segundo tiene que ver con la parte de especialización, sobre los conocimientos que deben tener para desarrollar sus actividades y la última es la parte de la cultura, ética y liderazgo Walmart . En IDC, debido a la gran especialización de temas, tienen programas a través de los cuales forman a los recién egresados y les explican las metodologías de investigación, las tecnologías, asi como la parte comercial que los consultores deben aprender. “Ya sea mediante herramientas e-learning o en cursos presenciales, preparamos a los consultores en diversos rubros como Liderazgo, Gestión de Personas e incluso en el reforzamiento del código de ética”, comenta Kimura. EN LA ACTUALIDAD, LAS EMPRESAS BUSCAN POTENCIAR LAS HABILIDADES Y COMPETENCIAS DE SUS COLABORADORES A TRAVÉS DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN QUE LES BRINDEN HERRAMIENTAS PARA MEJORAR SU DESEMPEÑO CON LA FINALIDAD DE GENERAR MAYOR VALOR PARA LAS ORGANIZACIONES. 18 VANGUARDIA LABORAL VANGUARDIA LABORAL 19 JUNTA DE CONSEJO Arturo Zúñiga, también consultor y experto en capacitación, asegura que los modelos de capacitación más solicitados por las empresas son: sesiones y talleres en sitio para temas específicos como Liderazgo o Ventas, modelos de educación a distancia y conferencias interactivas en las que el experto induce la participación de la audiencia. NIVELES DIRECTIVOS Y GERENCIALES "YA SEA MEDIANTE HERRAMIENTAS E-LEARNING O EN CURSOS PRESENCIALES, PREPARAMOS A LOS CONSULTORES EN DIVERSOS RUBROS COMO LIDERAZGO, GESTIÓN DE PERSONAS E En Walmart de México y Centroamérica la capacitación para los niveles ejecutivos está basada en el modelo de competencias, por lo cual se imparten cursos de Formación de Líderes, Comunicación, Trabajo en equipo, Priorización de temas, Administración del tiempo, Manejo de conversaciones difíciles, Gestión del Cambio, etc. En general, éstas son bien aceptadas por los directivos. Akemi Kimura comenta que en el caso de IDC, sus gerentes y directivos cada vez requieren de una mayor especialización en ciertas tecnologías y la manera como éstos tienen acceso a la información es mediante conversaciones ya sea virtuales o presenciales con el líder o gurú del tema basado en Hong Kong o en Nueva York. En el caso de los conocimientos que se denominan “blandos”, los managers exigen conocer cuestiones administrativas y protocolos, estos muchas veces son impartidos a través de una práctica de coaching, por los líderes de las áreas. “En Berlitz impartimos un curso de Servicio para gerentes con la finalidad INCLUSO EN EL REFORZAMIENTO DEL CÓDIGO DE ÉTICA" de que éstos tengan mejores habilidades con los clientes externos e internos”, comenta Stackhouse. De igual manera, brindan apoyo a sus colaboradores de mayor nivel para tomar certificaciones en universidades reconocidas e incluso para que puedan asistir a eventos, foros y reuniones anuales que les sirva para intercambiar puntos de vista con líderes de otras industrias. El experto de AZ Capacitación comenta que hay temas en que los líderes de las diferentes áreas tienen especial interés, algunos de éstos tienen que ver con la Evaluación de proyectos, Desarrollo de estrategias, Diseño de programas; además, temas relacionados con Management como la capacidad para delegar responsabilidades, comunicación y transmisión de ideas, así como la inclusión de aspectos tecnológicos al modelo de Liderazgo. CAPACITACIONES INNOVADORAS En Berlitz han utilizado en ocasiones capacitaciones diferentes, un ejemplo que comparte el directivo se trata de un simulador de negocio: “a través de juegos de mesa experimentamos y descubrimos formas diferentes de abordar temas específicos del negocio como la cadena de suministro y procesos de negociación". En IDC tienen un gran interés en incorporar cuestiones lúdicas en el proceso de capacitación, incluso comentó Akemi que en las reuniones regionales han implementado ejercicios para fomentar el trabajo en equipo que incorporaba pruebas de altura y actividades con cuerdas. De igual forma, comentó que Lego Serious Play es una metodología que han considerado e incluso el equipo gerencial se los ha recomendado. En Walmart de México y Centroamérica, el volumen de la compañia y su diversidad exigen de capacitaciones especializadas, las cuales requieren ser más creativas que operativas, sin embargo, Gabriela Arellano asegura que tienen en su haber cursos lúdicos y prácticos que suelen gustar mucho al equipo. En general la compañía está muy abierta a las nuevas tendencias. La capacitación y formación en todos los niveles tienen tres grandes retos: el primero tiene que ver con el tiempo con el que disponen los colaboradores, el segundo con el presupuesto que se destina a este rubro y el último y quizás más importante, con la capacidad para que éstos asimilen el mayor contenido y lo puedan poner en práctica para generar valor. n LAS 3 TENDENCIAS MÁS IMPORTANTES EN LAS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS 20 WALMART DE MÉXICO Y CENTROAMÉRICA IDC AZ CAPACITACIÓN BERLITZ Ser visto como un socio de negocio y paticipar en la toma de decisiones de la compañía. Demostrar al cuerpo directivo que RRHH es un socio estratégico. Ver al recurso humano como una fuente potencial de riqueza. Atraer talento competente. Ayudar a la organización a tener una estructura más plana y dinámica. Aprender a utilizar las nuevas tecnologías y ser más globales. Desarrollo de capacidades decisivas para la organización. Comunicarnos eficientemente con nuestra gente. Formar un mindset donde los líderes fortalezcan sus responsabilidades y sean autosuficientes. Entender sobre finanzas y ser más proactivos en la estrategia interna y externa. Asumir el compromiso de que el trabajo brinde satisfacción a los colaboradores. Despertar pasión en los colaboradores. VANGUARDIA LABORAL VISIÓN PERFIL SUSTENTABLE ARQUITECTOS ARQUITECTOS CAPACIDAD Y CONOCIMIENTO DE UN MUNDO MEJOR DE UN MUNDO MEJOR El Pacto Mundial es la iniciativa de la ONU con la que se busca EL PACTO MUNDIAL ES LA INICIATIVA DE LA ONU CON LAredituables. QUE SE BUSCA QUE que las prácticas responsables, sean también LAS PRÁCTICAS RESPONSABLES, SEAN TAMBIÉN REDITUABLES. "COMO EMPLEADOS, NUESTROS MAYORES ACTIVOS SON LA CAPACIDAD Y EL CONOCIMIENTO QUE POSEEMOS Y OFRECEMOS TANTO AL MERCADO LABORAL COMO A LA EMPRESA DONDE TRABAJAMOS", COMENTA LUIS BERNARDO SILVA, DIRECTOR DE TALENTO Y RECURSOS HUMANOS DE TELEFÓNICA, RECONOCIDO POR LA AMEDIRH COMO UNO DE LOS EJECUTIVOS DE RH 2014. L a vida lo llevó por el camino del de RH, y posteriormente, en esta misma Capital Humano pese a que su empresa recibe la oportunidad de ser formación es de economista. la cabeza de Capital Humano en México, Antes de recibirse, entró a tra- donde lleva casi dos años. bajar en un banco al área de Recursos Recuerda con agrado que en cada país Humanos (RH) en su natal Colombia. tuvo que adaptarse a diferentes dinámiHizo una especialización en Finanzas cas para poder gestionar al personal, y porque pensaba que lo iban a pasar a en el caso de Perú, lidió con sindicatos esta área del banco, aún no sabía lo que muy complicados pero logró negociacioel destino le tenía preparado. nes colectivas que fueron un éxito para la Años más tarde se fue empresa, los trabajadores a ExxonMobil como supaís. "MI COMPROMISO CON y el“Mi pervisor de compensacompromiso con LA ORGANIZACIÓN ción y beneficios, ahí fue la organización es buscar escalando gradualmente más productividad y con ES BUSCAR MÁS dentro de Recursos Hulos empleados, conseguir PRODUCTIVIDAD Y manos por lo que decidió su desarrollo y realizahacer, en ese momento, CON LOS EMPLEADOS ción”, asegura el directivo. una maestría en RH en Silva le dice a su equipo CONSEGUIR SU el London School of Ecoque la gente que trabaja nomics en Inglaterra. en RH debe tener un buen DESARROLLO Y Su destino era dejar su corazón, no entendido REALIZACIÓN" país, ya que cuando escomo paternalismo, sino taba trabajando en Shell que debe ser capaz de Colombia, lo invitaron a ocupar el puesto gestionar con buena intención, con mucha de Vicepresidente de RH en Ecuador con transparencia y así las cosas funcionan. Bell South, poco tiempo después, ésta “Nos podemos equivocar, eso es aceptase integró con Telefónica. ble, enmendamos y corregimos pero nunca En Ecuador estuvo siete años y aprove- equivocarnos por una mala intención, eso chó para estudiar una maestría ejecutiva desgasta a las personas y a la organizaen la Universidad de Quebec en Montreal. ción. Consistencia, transparencia, mucha Después se fue con Telefónica Perú don- ética y así las cosas siempre funcionan”, de estuvo siete años como Vicepresidente puntualizó el experto. n 22 VANGUARDIA LABORAL LOS 10 PRINCIPIOS UNIVERSALES QUE PROMUEVE EL PACTO MUNDIAL. DERECHOS HUMANOS PRIMERA IMPRESIÓN 1. VALORES • Ética • Equidad • Consistencia 2. LIBRO RECOMENDADO. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. Autor: John R. Schermerhorn, Mary Uhl-Bien and Richard N. Osborn 3. ROL DEL DIR. RRHH: Somos como el circo donde hay varias pistas, una es la operativa que tiene que ver con los procesos de RH puros y duros que se tienen que hacer a corto plazo. Después está la parte del manejo técnico de RH que es otra pista. Luego vienen dos pistas que están proyectadas a futuro, son las más estratégicas; tienen que ver con el talento a futuro. TRABAJO MEDIO AMBIENTE ANTICORRUPCIÓN 10 1 3 5 7 Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos reconocidos. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el derecho a la negociación colectiva. Promover la abolición efectiva del trabajo infantil. Las empresas deben mantener un enfoque preventivo que favorezca al medio ambiente. Las empresas deberán trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluyendo la extorsión y el soborno. 2 4 6 8 9 No actuar como cómplices de violaciones de los derechos humanos. Promover la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio. Eliminar la discriminación en relación con el empleo y la ocupación. Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental. Fomentar el desarrollo y la difusión de tecnologías ecológicamente racionales. EN EL MUNDO: EN MÉXICO: 4. TIPO DE ORGANIZACIÓN: Organización plana, porque la gente tiene trabajos más desafiantes, tiene mayores responsabilidades, más espacio para actuar. En la medida en que tenga un trabajo desafiante estará más contento. 5. REDES SOCIALES: El mundo es cada vez más digital y cerrarlo es muy complicado. Se debe enseñar a hacer un mejor uso y provecho de las redes sociales; el uso y no el abuso como un medio digital para trabajar, es relevante. Ayuda a un profesional en la medida en que aporte pero no lo desenfoque. 6. RETO ACTUAL: Adaptarse a lo que pasa en la industria en el mundo. Muchos trabajos se podrían hacer desde casa o desde otro país, hay que explorar nuevas formas de trabajo. Compenetrarse, ser más digital, buscar nuevos modelos de contratación. Hay que adaptar a las organizaciones para recibir a los millennials. 589 Organizaciones 1,200 1MILLÓN de empleos directos 150 Organizaciones forman parte del Pacto Mundial Países participan generados. SABÍA USTED QUE... de los CEOs considera que la sustentabilidad es una vía de crecimiento e innovación, el estudio Pacto Mundial reúne la visión de 8,000 organizaciones conscientes de las oportunidades que ofrece la sustentabilidad. 93% . asegura que los aspectos del medio ambiente, sociales y de gobierno son importantes para el futuro de su empresa. 79% . de los CEOs asegura que las prácticas responsables suponen una ventaja competitiva VANGUARDIA LABORAL 23 BALANCE DE VIDA LOS 10 MANDAMIENTOS DEL BRANDING PERSONAL TODOS TENEMOS UNA MARCA PERSONAL EN EL TRABAJO QUE PROYECTA AL MUNDO QUIÉNES SOMOS, QUÉ HACEMOS Y CÓMO LO HACEMOS. SER CONSCIENTE DE ESTO ES VITAL PARA ALCANZAR EL ÉXITO. E n toda organización existen personas que destacan ya sea por su forma de vestir, tono de voz o por las ideas brillantes que aportan a la organización. Es vital que los profesionistas conozcan las características de su marca personal para potenciar su alcance y destacar del resto. El autor norteamericano Tom Peters fue de los primeros en definir el concepto Personal Branding en su artículo The Brand Called You, en el que comenta que la única manera de lograr diferenciarnos como profesionales en un mundo cada vez más competitivo es manejando nuestra carrera como las grandes empresas manejan las marcas de sus productos. ¿Tiene idea de cómo es visto por sus demás compañeros? La marca personal es el sello que cada persona aporta y no depende de una sola variable, sino de una serie de detalles que van desde aspectos históricos como de qué universidad proviene, hasta cuestiones como el tono de voz, lenguaje, outfit y hasta perfiles en redes sociales. Los expertos señalan que las personas deben ser conscientes y tener una estrategia al conformar su marca personal, desafortunadamente, en muchas ocasiones, los trabajadores se dan cuenta cuál es su sello una vez que éste ya está definido y al momento de postularse para un mejor reto, su reputación puede jugar en su contra. Por esta razón, compartimos el decálogo que ayudará a definir una buena estrategia para que la marca personal contribuya a despuntar la carrera de todo profesional: 7. Asistirás a eventos y networking . Su marca personal deberá ser tan sólida como su red de contactos. 1. Harás el bien sobre todas las cosas. Diferenciarse del resto de los profesiona- 4. No te enfocarás en tus debilidades. Concentrarse en los aspectos en los que se les por la actitud positiva al realizar cualquier es bueno contribuye a destacar en aquello que actividad es fundamental para el éxito profesional. lo favorece. 8. No te estancarás en el pasado. Renovarse constantemente significa no cometer errores del pasado y ver hacia el futuro con un enfoque proactivo. 2. historial acumula valor. Evite problemas 5. No serás soberbio. Procure que la buena fama que se genere a su alrededor no lo y hágase de referencias y recomendaciones por vuelva engreído ni lo haga creer que no debe es- parte de sus superiores o colaboradores. cuchar a los demás. 3. 24 No tendrás un historial negativo. Un buen Santificarás tu imagen. Cuide su estilo y vestimenta. La idea es tener un look acor- 6. No tendrás un perfil aburrido, ni impuro. Actualice su biografía (en web, redes 9. Escribirás artículos o crearás un Blog. El marketing de contenidos es una exce- lente forma de crear su propia marca. 10. No desearás la simpatía de tu prójimo. Las relaciones con los compañeros de trabajo de a la empresa y al rubro de trabajo, pero siempre sociales o CV) con todos sus logros, pasados y son parte vital del éxito laboral. Sonría, sea compren- manteniendo una identidad y un toque personal. actuales. No incluir temas que dañen la moral. sivo y abierto con las personas con las que trabaja. VANGUARDIA LABORAL
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