Das Prüfinstrument eg-check.de - Landeszentrum für Gleichstellung

Gleicher Lohn:
Das Prüfinstrument eg-check.de
„Über Geld spricht man nicht“
Transparenz als Schritt zur
Entgeltgleichheit
Veranstaltung zum Equal Pay Day 2015
Landeszentrum für Gleichstellung und Vereinbarkeit in M-V
Schwerin, 20. März 2015
Rechtsanwältin Gisela Ludewig, Berlin
Telefon: 030/3255219
[email protected]
Was bedeutet Entgeltgleichheit?
Gleiches Entgelt für Männer und Frauen
bei gleicher oder (unterschiedlicher, aber)
gleichwertiger Arbeit
Die Anwendung dieses Grundsatzes muss jedes
EU-Land sicherstellen (Artikel 157 Abs. 1 des Vertrages
über die Arbeitsweise der Europäischen Union, AEUV)
Dieser Rechtsgrundsatz gilt bereits seit 1957
(Art. 119 EWG-Vertrag, Art. 141 EG-Vertrag)
Grundgesetz gebietet
Entgeltgleichheit
Artikel 3 Grundgesetz (18.05.1949), aktuelle Fassung:
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt.
Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung
der Gleichberechtigung von Frauen und
Männern und wirkt auf die Beseitigung
bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, (..)
benachteiligt oder bevorzugt werden.
EU-Grundrechtecharta gebietet
Entgeltgleichheit
In Art. 23 Abs. 1 der EU-Grundrechtecharta steht:
Die Gleichheit von Frauen und Männern ist in
allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung,
der Arbeit und des Arbeitsentgelts sicher-
zustellen.
Daraus folgt: Wer mit einem Mann ein höheres Entgelt
vereinbart als mit einer Frau für gleiche oder
gleichwertige Arbeit, schuldet auch der Frau das
höhere Entgelt.
Verbot der Entgeltdiskriminierung
aufgrund des Geschlechts
Seit 1975 bestimmt eine europäische Richtlinie,
geändert durch RL 2002/73/EG, aktuell RL: 2006/54/EG
Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die
als gleichwertig anerkannt wird, wird
mittelbare und unmittelbare Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts in Bezug auf
sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen beseitigt.
Dies gilt auch für Tarifverträge!
Gilt denn nicht Tarifautonomie?

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Die TV-Parteien sind frei bei der Regelung der
Arbeitsbedingungen und des Arbeitsentgelts.
Die TV-Parteien sind gebunden an den
Rechtsgrundsatz der Entgeltgleichheit bei
gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Frauen
und Männern.
Solange die TV-Parteien eine benachteiligende
Tarifregelung nicht beseitigen, haben die
Benachteiligten denselben tariflichen Anspruch
wie die Begünstigten - „Angleichung nach oben“
AGG - Allgemeines
Gleichbehandlungsgesetz
Gilt seit 18.08.2006, setzte die RL von 2002 um in nationales
Recht, bestimmt ( §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, 7 Abs. 1, 2)
Benachteiligungen wegen des Geschlechts
sind unzulässig in Bezug auf die
Arbeitsbedingungen einschließlich des
Arbeitsentgelts

Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen
das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind
unwirksam
Unmittelbare Diskriminierung
nach AGG § 3 Abs. 1 Satz 1
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
eine Person wegen ihres Geschlechts eine
weniger günstige Behandlung erfährt, als eine
andere Person in einer vergleichbaren Situation
erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Unmittelbare Diskriminierung
nach AGG § 3 Abs. 1 Satz 2
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des
Geschlechts liegt auch im Falle einer
ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen
Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

übrigens: Alle Arbeitgeber müssen eine Umlage „U2“
zahlen, damit Kosten für Mutterschutz* dem
einzelnen Arbeitgeber erstattet werden können
(seit 01.01.2006: Aufwandsausgleichsgesetz, AAG)

*Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, Arbeitsentgelt und hierauf entfallende
Sozialversicherungsbeiträge bei Beschäftigungsverboten, jeweils zu 100%
Mittelbare Diskriminierung
nach AGG § 3 Abs. 2
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn
dem Anschein nach neutrale Vorschriften,
Kriterien oder Verfahren Personen wegen des
Geschlechts (gesellschaftliche Geschlechterrolle)
in besonderer Weise benachteiligen können
es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder
Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich
gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses
Ziels angemessen und erforderlich.
Ausschluss Teilzeitbeschäftigter
aus betrieblicher Altersversorgung ist
mittelbare Diskriminierung
Bilka-Fall:
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(BAG 14.10.1986, 3 AZR 66/83)
Das BAG stellte mittelbare Diskriminierung fest,
weil die Betriebsrente nur nach mindestens
15jähriger Vollzeitbeschäftigung gezahlt wurde
und statistisch nachweisbar Teilzeitarbeit ganz
überwiegend von Frauen geleistet wurde
und das BAG dies auf die Verteilung der
Geschlechterrollen in der Gesellschaft
zurückführte
Ansprüche auf Schadensersatz und
Entschädigung
• Bei einem Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot ist der
Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu
ersetzen.
• Die oder der Beschäftigte kann außerdem eine angemessene
Entschädigung in Geld („Schmerzensgeld“) verlangen.
 Die Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend
gemacht werden und
 die Klage auf Entschädigung muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der
Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
Entscheidungen deutscher Arbeitsgerichte
Frauen erhielten in einem Betrieb jahrelang für
gleiche Arbeit einen geringeren Stundenlohn als
Männer. Eine Frau klagte. Das Urteil:
• Entgeltnachzahlung von 7.543 Euro
für den Zeitraum 01.01.2009 – 31.12.2012
• Entschädigung von 6.000 Euro
individuelles mtl. Entgelt (1.179) unmaßgeblich,
keine Begrenzung auf drei Monatsgehälter
(LAG Mainz 14.08.2014 5 Sa 509/12)
Was ist eg-check.de?
eg-check.de
 … wurde im Jahr 2010 von den Wissenschaftlerinnen Dr.
Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll entwickelt,
mit Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung, und 2014
aktualisiert
 … ist ein „Werkzeugkasten“ mit verschiedenen
Prüfinstrumenten, die einzeln oder kombiniert eingesetzt
werden können …
 wird nicht zentral koordiniert, gesteuert oder finanziert
 … steht allen Interessierten zum kostenlosen Download im
Internet zur Verfügung: www.eg-check.de
 … oder als Printversion bei der HBS: Arbeitspapier Nr. 214
Das Prüfkonzept von eg-check.de
1. Die Prüfung knüpft am geltenden Recht an.
2. Die Prüfung setzt an der Arbeit (Tätigkeit, Stelle) an.
3. Jeder Entgeltbestandteil wird für sich geprüft.
4. Die Prüfung bezieht sich auf Entgeltpraxis und
Entgeltregelungen.
5. Die Prüfung bezieht sich ausschließlich auf Entgeltdiskriminierung.
6. Die Prüfung setzt nicht an der (betrieblichen) Entgeltlücke an.
Drei Arten von Prüfinstrumenten
eg-check.de ist ein „Werkzeugkasten“ mit verschiedenen Prüfinstrumenten,
die einzeln oder in Kombination nutzbar sind.
Statistiken
RegelungsChecks
Paarvergleiche
Daten auf
betrieblicher
Ebene, die
Hinweise auf
mögliche
unmittelbare oder
mittelbare
Benachteiligungen
geben
Fragen zur
Identifizierung
diskriminierender
Bestimmungen in
tariflichen oder
betrieblichen
Entgeltregelungen
Kriterien zur
Prüfung auf der
individuellen
Ebene
(Mann/Frau)
Prüfungsgegenstände
Mit eg-check.de können die Entgeltbestandteile einzeln
geprüft werden:
Die Statistik
Beispiel: Grundentgelt (Auszug)
Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit?
Der Regelungs-Check
Beispiel: Der Regelungs-Check „Grundentgelt“
 besteht aus 14 Fragen mit Erläuterungen
 zu den Bereichen:
o Art der Bewertung der Tätigkeiten
o Bewertungskriterien
o Arbeitsbeschreibungen
o Transparenz des Entgeltsystems
o Zuordnung von Entgeltbeträgen zu Entgeltgruppen
 bewertet jede Frage für sich, ermittelt kein Endergebnis nach Art eines Tests
Auszug aus dem Regelungs-Check Grundentgelt
1.Ist gewährleistet, dass die
Bewertung der Tätigkeiten mittels
eines Verfahrens der
Arbeitsbewertung erfolgt?
ja
nein
Die Entgelte der Beschäftigten werden in der Praxis nicht immer systematisch mit Hilfe eines
Arbeitsbewertungssystems ermittelt, sie werden mitunter nach einer freien Einschätzung subjektiv
oder auch (interessen-)politisch gesetzt. Eine solche Praxis eröffnet Spielräume für
Entgeltdiskriminierung. Dies wäre auch der Fall, wenn nicht durchgängig, d.h. nur für einen Teil
der Tätigkeiten, ein Verfahren der Arbeitsbewertung angewendet würde. Die Tarifvertragsparteien
sind zwar autonom bei der Differenzierung der Entgelte, jedoch sind gleichheitswidrige
Tarifregelungen nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
Zu den Bewertungskriterien:
1.Ist durch das Verfahren der Arbeitsbewertung gewährleistet, dass Tätigkeiten, die
typischerweise überwiegend von Frauen
ausgeübt werden und solche, die
typischerweise überwiegend von Männern
ausgeübt werden, nach gemeinsamen
Kriterien bewertet werden?
ja
nein
Nach Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG muss „ein System beruflicher Einstufung … auf für
männliche und weibliche Beschäftigte gemeinsamen Kriterien beruhen …“. Es ist beispielsweise
nicht zulässig, wenn in einem Altenpflegeheim bei der Bewertung der Tätigkeit eines
Hausmeisters körperliche Belastungen berücksichtigt und bezahlt werden, nicht aber bei der
Tätigkeit der Altenpflege, obwohl auch diese Tätigkeit durch körperliche Belastungen geprägt ist.
Der Paarvergleich
 unterscheidet vier Anforderungsbereiche mit insgesamt 19 Anforderungsmerkmalen
 erfordert die Einstufung der Vergleichstätigkeiten in eine der Anforderungsstufen für
jedes Anforderungsmerkmal
 besteht aus einer Excel-Tabelle
 berechnet aus den Einstufungen einen Gesamtwert
 besitzt eine innere Gewichtung und ermöglicht anschließend eine Gewichtung der
Anforderungsarten
 wird an die jeweiligen betrieblichen Bedingungen angepasst
Was ist gleichwertige Arbeit?
Inhaltlich unterschiedliche Arbeit, die aber in Bezug auf
Anforderungen und Belastungen von gleichem Wert ist

Bewertungsmaßstäbe müssen gleich sein: Wenn bei
Tierpflegern bewertet wird, dass sie Verantwortung
für Lebewesen tragen, bei Erzieherinnen aber nicht,
liegt hierin eine mittelbare Diskriminierung. Dies
passiert nicht aufgrund böser Absicht, sondern ist
Resultat traditioneller Vorstellungen – führt aber zur
schlechteren Bezahlung typischer Frauenberufe.
Gleiches Entgelt für
gleichwertige Arbeit?
In einigen Krankenhäusern gilt:
Beschäftigte, die Behälter mit schmutziger Bettwäsche transportieren,
erhalten wegen der Infektionsgefahr eine Zulage.
Pfleger und Pflegerinnen, die schmutzige Bettwäsche wechseln, erhalten
keine Zulage wegen Infektions-gefahr.
Ein sachlicher Grund hierfür ist nicht ersichtlich. Was wir aber wissen: Im Bereich
Wäschetransport sind überwiegend Männer beschäftigt, im Pflegebereich ganz
überwiegend Frauen …
Rechtliche Anforderungen an
diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung
Rechtliche Anforderungen an Arbeitsbewertung:
 Der rechtliche Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche und
gleichwertige Arbeit muss gewährleistet werden (Art. 157 Abs. 1 AEUV)
 Das Entgeltsystem muss transparent, nachvollziehbar und
überprüfbar sein (EuGH Danfoss 17.10.1989, Barber 17.05.1990)
 Die Tätigkeiten von Frauen und Männern müssen nach denselben
Kriterien bewertet werden (Art. 4 Satz 2 der RL 2006/54/EG)
 Die Kriterien für die Bewertung der Tätigkeiten müssen die
wesentlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes, das „Wesen“ der
Arbeit abbilden (EuGH Rummler 01.07.1986)
 Die Kriterien müssen diskriminierungsfrei definiert, gewichtet und
angewendet werden (EuGH Danfoss, Nimz 07.02.1991, Cadman
03.10.2006)
Geschlechtergerechte Bewertung der Arbeit mit
eg-check.de
Erfahrungen mit eg-check.de
Bisherige Anwendungen von eg-check.de in Prüfprojekten
 Mehrere von Expertinnen durchgeführte Prüfprojekte in öffentlichen und privaten Unternehmen, teils
gefördert von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)
 Zertifizierung der ersten 8 Unternehmen durch die ADS in den Jahren
2013 und 2014
 Prüfungen von Tarifverträgen oder Tarifvertragskonzepten durch Gewerkschaften, Tarifparteien
 Prüfungen betrieblicher Vereinbarungen durch Betriebsrat, Personalrat bzw.
Gleichstellungsbeauftragte, Arbeitgeber
Wer kann eg-check.de nutzen?
Arbeitgeber, da sie Entgeltgleichheit von Frauen und Männern gewährleisten müssen
und ein Nachweis mittels eg-check.de sowohl innerbetrieblich als auch
arbeitsmarktpolitisch Vorteile verschafft,
Betriebs- und Personalräte, da sie als gesetzliche Interessenvertretungen auf die
Gleichbehandlung der Geschlechter zu achten haben und zeigen können, dass sie
sich auch für potentiell benachteiligte Beschäftigtengruppen einsetzen,
Gleichstellungs- oder Frauenbeauftragte, da sie auf die Beseitigung und Verhinderung
von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hinwirken sollen,
Wer kann eg-check.de nutzen?
Tarifparteien, da sie für diskriminierungsfreie Tarifverträge verantwortlich sind,
betroffene Beschäftigte, die zur Durchsetzung ihrer Rechtsansprüche begründen
müssen, worin die Ungleichbehandlung beim Entgelt besteht,
Richterinnen und Richter, die über Entgeltgleichheitsklagen
zu entscheiden haben,
der Staat, um Klarheit darüber zu gewinnen, inwieweit und in welchen Bereichen der
Grundsatz der Entgeltgleichheit tatsächlich eingehalten wird.
Transparenz!
Um Entgeltgleichheit einfordern zu können, müssten Benachteiligte Kenntnis
von ihrer Benachteiligung haben.
Dass das Entgeltsystem transparent, nachvollziehbar und überprüfbar sein
muss, hat der Europäische Gerichtshof schon vor Jahren betont.
Tatsächlich findet sich in vielen deutschen Arbeitsver-trägen aber die
Klausel, dass Arbeitnehmer zum Stillschweigen über das eigene Entgelt
verpflichtet sind.
Transparenz!!
Dass derartige Verschwiegenheitsklauseln unwirksam sind, weil sie
Arbeitnehmerinnen „daran hindern, Verstöße gegen den
Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber
dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen“ –
das hat
das LAG Mecklenburg-Vorpommern bereits
festgestellt (Urteil vom 21.10.2009, 2 Sa 183/09)
2009
Was plant der Gesetzgeber?
• Festlegung eines individuellen Auskunftsanspruchs für
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im Koalitionsvertrag
vereinbart)
 Dieser Auskunftsanspruch muss sich auf Informationen beziehen, die
Arbeitsgerichte bei einer Klage als Indizien für eine Benachteiligung
anerkennen. Hierzu gehören Auskünfte über die Bewertung von
geeigneten Vergleichstätigkeiten und deren finanzielle Ergebnisse.
Dabei geht es nicht um die Namen von Kollegen und deren persönliche
Daten.
Was plant der Gesetzgeber noch?
• Einführung einer Berichtspflicht zur Entgeltgleichheit für große
Unternehmen ab 500 Beschäftigten im Lagebericht nach HGB
(im Koalitionsvertrag vereinbart)
• Regelung verbindlicher Verfahren zur Beseitigung von
Entgeltdiskriminierung
(im Koalitionsvertrag vereinbart)
Wann kommt das Entgeltgleichheitsgesetz?
In einer Pressemitteilung vom 20.02.2015 heißt es:
Es ist geplant, gesetzliche Regelungen zur Lohngerechtigkeit in diesem
Jahr auf den Weg zu bringen.
Im Februar hat Bundesfrauenministerin Schwesig den gemeinsamen
Dialog mit den Sozialpartnern zum Thema Lohngerechtigkeit gestartet, um
auszuloten, welche Rahmenbedingungen notwendig sind, „damit es
funktioniert."
Ich danke Ihnen für Ihre
Aufmerksamkeit
Und freue mich, dass wir nun noch
Gelegenheit zur Diskussion haben!
Rechtsanwältin Gisela Ludewig, Berlin
Telefon: 030/3255219
[email protected]

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