Entgeltpolitik und Geschlechterverhältnisse

Dr. KARIN TONDORF
Entgeltpolitik und Geschlechterverhältnisse
Fachtagung „Was ist uns welche Arbeit wert?“
am 4.11.2015, Frankfurt University of Applied Sciences
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Übersicht
Entgeltpolitik und Geschlechterverhältnisse
1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit Comparable Worth Debate
3. Methoden der Feststellung gleichwertiger Arbeit
4. Aktueller Stand der Debatte und Ausblick
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1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
Statistisches Bundesamt 2015
Verdienstunterschiede zwischen den Geschlechtern
Unbereinigte
Entgeltlücke *
78,0 %
100 %
Gender Pay Gap
in Deutschland:
2015: 22%
Frauen
Männer
2006: 23%
*prozentualer Unterschied zwischen abhängig beschäftigten Männern und Frauen mit durchschnittlichem Bruttostundenverdienst
Stat. Bundesamt
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1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
Bereinigte
Entgeltlücke
7%
Lohnunterschied nur
noch 2%
Institut der Wirtschaft
(Stat. Bundesamt)
Ein Gesetz zur
Durchsetzung von
Entgeltgleichheit ist
notwendig.
Tarifverträge sind
diskriminierungsfrei
Ein Gesetz geht an
den Ursachen der
Entgeltlücke vorbei
BMFSFJ)
(BdA)
(BdA)
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1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
Entgeltgleichheit – ein Begriff, jedoch
unterschiedliche Problemverständnisse
unterschiedliche Analysekonzepte
unterschiedliche politische Konsequenzen
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1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
Entgeltgleichheit
Ökonomischer Blickwinkel
Entgeltgleichheit
Rechtlicher Blickwinkel
Gleiches Entgelt für Frauen und
Männer mit gleicher Ausstattung mit
Humankapital (persönliche Merkmale)
Gleiches Entgelt für gleiche und
gleichwertige Arbeit
(unabhängig von der Person)
Ökonomische Theorie
der Lohnfindung
Grundgesetz, EU-Recht Art. 157 AEUV,
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Methoden:
Statistisches Schätzmodell
Regressionsanalysen
Methoden:
job-to-job-Vergleiche, rechtlich
fundierte Analysen von
Entgeltregelungen und -praxis
Politische Empfehlungen:
Reduzierung der Entgeltlücke durch
verändertes Arbeitsmarktverhalten
von Frauen und förderliche staatliche
Rahmenbedingungen
Politische Empfehlungen:
Umsetzung des Rechtsprinzips der
Entgeltgleichheit durch Arbeitgeber ,
Tarifvertragsparteien und Staat
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1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
Ein blinder Fleck
bei der gesamtwirtschaftlichen und betrieblichen
Analyse der Entgeltlücke:
Geschlechtsdiskriminierung
durch ungleiches Entgelt
für gleiche oder gleichwertige Arbeit
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2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Werden Tätigkeiten bei einem Arbeitgeber / in
einem Tarifbereich geschlechtsneutral
bewertet und bezahlt?
Werkstattleitung
Küchenleitung
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2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
… aus Sicht der Tarifparteien (Tarifvertrag Länder TV-L)
Entgeltgruppe 4
Vermutete männlich dominierte Tätigkeit
Entgeltgruppe 4
Vermutete weiblich dominierte Tätigkeit
Hausmeister,
Kunsteisbahnwarte, Sporthallenwarte,
Sportplatzwarte
(Teil III, 2.3)
Beschäftigte in der Tätigkeit von
• Diätassistentinnen (Teil II, 10.4)
• Ergotherapeuten (Teil II, 10.5)
• Logopäden (Teil II, 10.6)
• Medizinisch-technische Gehilfinnen mit staatlicher
Prüfung nach zweisemestriger Ausbildung und mit
entsprechender Tätigkeit (Teil II, 10.10)
• Physiotherapeuten (Teil II, 10.14)
Lagerarbeiter, die wertvolle Geräte pflegen
(außer Waffen, Polizei) (Teil III, 3.6)
Gesundheits- und Krankenpflegehelferinnen mit
entsprechender Tätigkeit … e) in Einheiten für
Intensivmedizin, f) an der Herz-Lungen-Maschine …
(Teil IV, 1.6, KR 4a)
Pflanzenbeschauer (Teil II, 9.2)
Altenpflegehelferinnen mit mindestens einjähriger
Ausbildung und Abschlussprüfung mit
entsprechender Tätigkeit (Teil IV, 3.4, KR 4a)
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2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Comparable Worth Debate – Debatte über den vergleichbaren Wert
Thesen
 Arbeiten, die von Frauen verrichtet werden oder weiblich
konnotiert sind, werden systematisch entwertet.
 Annahmen über Status- und Wertunterschiede zwischen
männlichen und weiblichen Berufen haben sich institutionell
verfestigt und prägen die tarifliche und betriebliche
Entgeltdifferenzierung.
 Frauen werden schlechter bezahlt, weil sie in Frauenberufen
arbeiten, und Frauenberufe werden schlechter bezahlt, weil sie
von Frauen verrichtet werden. (Shepela/Viviano 1984)
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© Mapo
2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Körperlich schwere Arbeit
– auch in der Altenpflege
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© Mapo
2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Verantwortung für Menschen
– z.B. bei Erzieher_innen
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© Mapo
2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Kommunikationsfähigkeit
und Einfühlungsvermögen
in Sozialberufen
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3. Methoden der Feststellung gleichwertiger Arbeit
Wie kann gleichwertige Arbeit festgestellt werden?
Es ist „zu prüfen, ob diese Arbeitnehmer unter
Zugrundelegung einer Gesamtheit der Faktoren,
 wie die Art der Arbeit,
 Ausbildungsanforderungen und
 Arbeitsbedingungen,
als in einer vergleichbaren Situation befindlich
angesehen werden können.“
u.a. EuGH v. 26.6.2001 Rs. C 381/99, „Brunnhofer“, Rn. 43
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3. Methoden der Feststellung gleichwertige Arbeit
Häufig genannte Kriterien geschlechtsneutraler Arbeitsbewertungsverfahren
1. Ausbildungsanforderungen
1.1 Fachliche Grundkenntnisse und
Fertigkeiten
1.2 Fachliche
Zusatzkenntnisse
1.3 fachübergreifende
Kenntnisse
1.4 einschlägige
Berufserfahrung vor
Antritt der Stelle
2. Art der Arbeit
2.1 Planen und Organisieren
2.2 Kommunikation
2.3 Kooperation
2.4 ArgumentationsEinfühlungs-, oder
Überzeugungsvermögen
2.5 Verantwortung
für Führung, Anleitung,
für Geld-u. Sachwerte,
für Umwelt
für Menschen, Daten
2.6 Physische Anforderungen (Körperkraft, …)
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3. Arbeitsbedingungen
3.1 physisch belastende
Bedingungen (Lärm,
Kälte …)
3.2 psychisch
belastende
Bedingungen
(Konfrontation mit
Leid, Tod …)
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3. Methoden der Feststellung gleichwertiger Arbeit
Rechtliche Grundsätze für die Bewertung von Arbeit:
Die Kriterien müssen
 sich auf die tatsächlichen Anforderungen und Belastungen der
Tätigkeit (Stelle) beziehen; gleiche tarifliche Eingruppierung
belegt noch keine Gleichwertigkeit*,
 für die auszuübende Arbeit von Bedeutung sein, d.h.
ungeachtet der konkreten Person**
 „das Wesen“ der Tätigkeiten angemessen abbilden***
Die Tätigkeiten müssen mit gemeinsamen Kriterien bewertet
werden. Das Verfahren muss transparent sein.
*
EuGH v. 26.6.2001 Rs. C 381/99, Rn. 43 „Brunnhofer“ Rn. 80
EuGH v. 17.10.1989 – Rs. C-109/88 „Danfoss“
*** EuGH v. 01.07.1986 – Rs. C-237/85 „Rummler“
**
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4. Stand der Debatte und Perspektiven
„Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes
des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher
Mitteoder
dergleichwertiger
1990er Jahre:
Beginn
der(Art.
Debatte
Arbeit
sicher.“
151 AEUV*)
Mitte 1990er: Debatte in Deutschland beginnt
2001: Erste Prüfprojekte
2010: Entwicklung des Prüfinstruments eg-check.de
2010: Gesetzentwurf der SPD zur Umsetzung
der Entgeltgleichheit - gescheitert
2015: Gesetz zur Lohngerechtigkeit des BMFSFJ
geplant
Koalitionsvertrag v. 2013
* Vertrag zur Arbeitsweise der Europäischen Union
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4. Stand der Debatte und Perspektiven
Koalitionsvertrag der Regierungsparteien (2013)
 verpflichtender Lagebericht (HGB) für Unternehmen
ab 500 Beschäftigte
 individueller Auskunftsanspruch von Beschäftigten
 Aufforderung an Unternehmen, mit Hilfe
verbindlicher Verfahren erwiesene
Entgeltdiskriminierung zu beseitigen
 Entwicklung gemeinsamer Initiativen mit
Tarifvertragsparteien
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4. Stand der Debatte und Perspektiven
Bisher und weiterhin:
freiwillige Prüfungen von Entgeltgleichheit mit eg-check.de
 Mehrere Prüfprojekte in Unternehmen, teils gefördert von der
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)
 Modellprojekte, vom Land Bremen initiiert und gefördert
 2013 und 2014: Zertifizierung von Unternehmen/Verwaltungen
seitens der ADS
 Als Folge: Initiierung neuer betrieblicher Bewertungssysteme
 Gutachten zur Diskriminierungsfreiheit von Tarifverträgen
 Analyse von knapp 300 Betriebsvereinbarungen (HBS-Bericht)
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Vielen Dank!
Dr. Karin Tondorf,
Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik,
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Newsletter zur Entgeltgleichheit
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Prüfung von Tarifverträgen mit eg-check.de
m
w
Tätigkeit
Groß- u. Außenhandels
kaufmann/-frau
Schlosser
Eingruppierungskriterien TV
Tarifgruppe
und -entgelt
Abgeschlossene
Ausbildung als Kaufmann/frau Groß-/Außenhandel
III
2.005 - 2.480
abgeschlossene
Facharbeiterausbildung oder
gleichzusetzende Tätigkeiten
VI
2.537 €
Differenzbetrag
- 532 € - 57 €
bei gleichwertigen
Anforderungen an
Grundausbildung
TV Groß- und Außenhandel NRW (05/2014)
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1. Das Prüfverfahren (Überblick)
Das gesetzlich vorgesehene Prüfverfahren
1. basiert auf geltendem Recht,
2. bezieht sich ausschließlich auf Diskriminierung beim Entgelt,
nicht bei der Beschäftigung (Einstellung, Aufstieg, …),
3. analysiert sowohl Entgeltregelungen als auch betriebliche
Praxis,
4. prüft jeden Entgeltbestandteil für sich, da sich sonst die
Quelle der Benachteiligung nicht finden und beseitigen ließe
(EuGH „Barber“)
5. setzt an der auszuübenden Arbeit (Stelle, Tätigkeit) an, nicht
an der Person.
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1. Schritt: Bestandsaufnahme
Welche Entgeltbestandteile werden im Betrieb gezahlt?
Weitere, auch sachbezogene Komponenten
Individuelle Zulagen (auf Verhandlungsbasis)
Erfolgsbezogene Bestandteile, Boni etc.
Marktbezogene Bestandteile
Sozialbezogene Bestandteile
Arbeitszeitbezogene Zulagen
Erschwerniszuschläge, Belastungszulagen
Leistungsbezogene Bestandteile
Stufensteigerungen zum Grundentgelt
Anforderungsbezogenes Grundentgelt, einschl. Funktionszulagen
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1. Schritt: Bestandsaufnahme
Nähere Angaben sind erforderlich zum Grundentgelt und zu
weiteren drei wesentlichen Entgeltbestandteilen, z.B.
Erschwerniszuschläge, Belastungszulagen
Leistungsbezogene Bestandteile
Stufensteigerungen zum Grundentgelt
Anforderungsbezogenes Grundentgelt, einschl. Funktionszulagen
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1. Schritt: Bestandsaufnahme
Statistische Daten zum anforderungsbezogenen Grundentgelt
Mehrheitlich (über 60%) von Frauen ausgeübte Tätigkeiten und ihre Vergütung:*
Nr.
01
Tätigkeit mit
Frauenanteil
über 60%
Agent Call
Center
DLTätigkeit**
x
Stelleninhaber
gesamt
20
Davon w
Zahl
%
16
80
EntgeltGruppe(n)
B
w
m
2.500
2.500-2.700
Gleiches Entgelt für
gleiche Arbeit?
..
13
Grundentgeltspanne €
Sekretär_in
Firmenleitung
x
1
1
100
G
G+
Datenschutz
*Grundstufe, auf Vollzeit hochgerechnet, incl. übertarifliche Zulage, Funktionszulage, individuelle Zulage und
Besitzstand; ** DL-Tätigkeit: Arbeit mit oder am Menschen (Kund_innen, Klient_innen, Patient_innen, etc)
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1. Schritt: Bestandsaufnahme
Statistische Daten zum anforderungsbezogenen Grundentgelt
Mehrheitlich (über 60%) von Männern ausgeübte Tätigkeiten und ihre Vergütung:*
Nr.
Tätigkeit mit
Männeranteil
über 60%
DLTätigkeit**
Stelleninhaber
gesamt
Davon m
Zahl
%
EntgeltGruppe(n)
Grundentgeltspanne €
w
m
01
Pförtner_in
x
3
3
100
B, E
-
2.500-3.200
02
Haustechniker_in
-
10
9
90
D, E
3.080
3.200
Gleiches Entgelt für
gleiche Arbeit?
*Grundstufe, auf Vollzeit hochgerechnet, incl. übertarifliche Zulage, Funktionszulage, individuelle Zulage und
Besitzstand; ** DL-Tätigkeit: Arbeit mit oder am Menschen (Kund_innen, Klient_innen, Patient_innen, etc)
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2. Schritt: Analyse
Jedes Kriterium
ist definiert,
operationalisiert
und nach Intensität
abgestuft
Die zutreffende Stufe
ist als Arbeitswert
einzutragen
(rechte Spalten)
Summe der
Stufenpunkte =
Gesamtwert
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2. Schritt: Analyse
Beispiel: Paarvergleich zur Feststellung der
Gleichwertigkeit von Tätigkeiten (Ergebnisblatt)
Anforderungen/Belastungen,
bezogen auf
Tätigkeit
w
Tätigkeit
m
1. Ausbildungserfordernisse
14
14
2. Art der Arbeit
14
13
3. Arbeitsbedingungen
2
3
Summe der Stufenpunkte,
ungewichtet
30
30
Tätigkeiten sind
gleichwertig
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2. Schritt: Analyse
Rechtliche Anforderungen an das Bewertungsverfahren
 Das Verfahren muss „auf gemeinsamen Kriterien
beruhen“,* d.h. die Tätigkeiten bei einem Arbeitgeber bzw.
in einem Tarifbereich sind einheitlich zu bewerten.
 Das Verfahren „muss insgesamt so beschaffen sein, dass
Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts
ausgeschlossen werden.“* Es erfordert in seiner
Gesamtheit „eine gerechte Berücksichtigung aller
Kriterien“.**
 Die Kriterien sind diskriminierungsfrei zu gewichten.
*
Art. 4 Richtlinie 2006/54/EG
** EuGH v. 01.07.1986 – Rs. C-237/85 „Rummler“ Rn. 16
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3. Schritt: Anpassung
Beseitigung von festgestellter Diskriminierung:
 Finanzielle Anpassung im Einzelfall, „nach oben“ und
rückwirkend
 Nichtanwendung diskriminierender Bestimmungen, bis
eine neue diskriminierungsfreie Regelung in Kraft tritt.*
Bis dahin: Anwendung der Regelung, die für die
Begünstigten gilt.
 Bei diskriminierenden Tarifbestimmungen: Information
der Tarifparteien
 Vorbeugende Maßnahmen, z.B. Fortbildung
* u.a. EuGH v. 07.02.1991 – Rs. C-184/89 “Nimz“, Leitsatz 3
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4. Erforderliche Unterlagen / Daten
 Zur Bestandsaufnahme
o Entgeltregelungen zu den zu prüfenden
Entgeltbestandteilen
o Statistiken zur Vergabepraxis von Grundentgelt und
Leistungsvergütung, Erschwerniszuschlägen (nach Muster)
 Zum 2. Analyse-Workshop: Grundentgelt
o Aktuelle Stellenbeschreibungen der Vergleichstätigkeiten,
bei Bedarf zusätzliche Auskünfte über Aufgaben der
ausgewählten Tätigkeiten
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© Mapo
www.eg-check.de
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© Mapo
www.eg-check.de
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2. Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit
Fachliche Anforderungen an frauendominierte Arbeit:
genutzt, aber meist nicht tariflich bewertet und bezahlt
Sozial- und Erziehungsdienst
Gesundheits- und Pflegedienst
Kommunikations
-fähigkeit
Planen und
Organisieren
Verwaltungsdienst/Sekretariate
Lehrkräfte nach § 44
Einfühlungsvermögen
Kooperations
-fähigkeit
Körperkraft
ArgumentationsÜberzeugungsvermögen
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1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
Die Entgeltlücke wäre um 2%* bis 8%** geringer, wenn …
… die Frauen
 andere Berufe wählen,
 ihre Unterbrechungszeiten reduzieren,
 weniger Teilzeit arbeiten
 und selbstbewusster verhandeln würde.
… der Staat
förderliche Rahmenbedingungen schaffen würde, z.B.
Girl‘s Day, mehr Kita-Plätze, mehr Frauen in
Führungspositionen …
* Institut der deutschen Wirtschaft 2013, ** Finke 2010, Stat. Bundesamt
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1. Entgeltgleichheit ja! Aber was ist gemeint?
Häufig genannte Gründe für die Entgeltlücke
Frauen
 sind eher in niedrig bezahlten Branchen tätig
 üben schlechter bezahlte Berufe aus
 besetzen meist untere/mittlere Positionen
 arbeiten häufiger Teilzeit
 haben weniger Betriebszugehörigkeitsjahre
 und längere Unterbrechungszeiten
 und verhandeln schlechter
als Männer.
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