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Praktische Auswirkungen des AGG
Prof. Dr. Daniel Knickenberg
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Leinen & Derichs Anwaltsozietät
Cleverstr. 16, 50668 Köln
Tel. 0221-772090
www.leinen-derichs.de
Praktische Auswirkungen des AGG
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
Einführung
Diskriminierungsfreies AG-Verhalten
1.
Stellenausschreibung
2.
Bewerbungsverfahren
3.
Arbeitsvertragsgestaltung
4.
Maßnahmen im laufenden Arbeitsverhältnis
5.
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Beweissicherung des AG
Schaffung eines diskriminierungsfreien Umfeldes
Belästigung als Benachteiligung i.S.d. AGG
Positive Maßnahmen
Fazit
Praktische Auswirkungen des AGG
A. Einführung
Die Rechtsfolgen des § 15 AGG
- Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG):
„Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch
entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu
vertreten hat.“
AG haftet demnach bei jedem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG
- bei eigenem bzw. ihm zurechenbaren Handeln seiner Organe und Erfüllungsgehilfen
- welches schuldhaft sein muss, wobei der AG darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen hat, dass ein
Verschulden nicht vorliegt.
# Erfüllungsgehilfen in diesem Sinne sind lediglich Arbeitnehmer mit Weisungsrecht.
# Ein schuldhafter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt auch dann vor, wenn der AG den
Anforderungen des 12 AGG nicht nachkommt
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- Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG):
„Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene
Entschädigung in Geld verlangen.“
beachte:
Anspruch auf Entschädigung ist gds. verschuldensunabhängig, d.h. jeder dem AG zurechenbare Verstoß löst
den Anspruch auf Entschädigungszahlung aus, unabhängig davon, ob sich die Diskriminierung ausgewirkt hat
oder nicht ! (Strafsanktionscharakter)
Der AG haftet für Verstöße durch
- eigenes bzw. zurechenbares Handeln ihrer Organe und Erfüllungsgehilfen
- Handeln seiner Mitarbeiter untereinander
- Handeln Dritter gegenüber Mitarbeitern
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Die Beweislastregel des § 22 AGG
„Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1
genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß
gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.“
BAG (Urteil vom 5.2.2004):
„Für eine Diskriminierung reicht es aus, wenn in einem Motivbündel, das die Entscheidung beeinflusst
hat, das Geschlecht (oder ein anders in § 1 AGG geschütztes Kriterium) als Kriterium enthalten war.
Die bessere Eignung eines anderen Bewerbers schließt die Benachteiligung nicht aus.“
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Grundsätze:
- Keine Indizien schaffen
- Abläufe beweissicher dokumentieren
- Schaffung eines diskriminierungsfreien Umfeldes
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B. Diskriminierungsfreies AG-Verhalten
1. Stellenausschreibung
a) geschlechtsneutral:
- unzulässig: Arzthelferin, Packer, Monteur, Sekretärin, Jurist, Geschäftsführer
- problematisch: „Frauen werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt“
optische Gestaltung z.B: Hintergrundbild Mann/Frau
- zulässig: Sekretär/in, Assistent/in usw., neutrale Formulierung wie Abteilungsleitung, Pflegekraft
oder Zusatz (m/w)
- Eingeschlechtliche Ausschreibung ist zulässig, wenn die Stelle wegen der Art der auszuübenden
Tätigkeit nur mit einem bestimmten Geschlecht besetzt werden kann (§ 8 AGG), also ein
sachlicher Grund für die Einschränkung besteht, z.B.
# männliches Model,
# weibliche TV-Rolle
# Verkäuferin in Damenwäscheabteilung
# Arzthelferin in gynäkologischer Praxis mit vornehmlich moslemischen
Patientinnen
# weibliche Frauenbeauftragte
# männlicher Verkaufleiter in arabischem Land
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Aber:
Die Tatsache, dass eine Tätigkeit große physische Anstrengung verlangt, berechtigt nicht dazu, Frauen von
vornherein von der Beschäftigung auszuschließen, weil sie zu solchen Leistungen biologisch nicht in der
Lage seien. Die körperliche Kraft eines Bewerbers kann nicht bereits auf Grund seiner Geschlechtszugehörigkeit, sondern nur auf Grund seiner individuellen Konstitution beurteilt werden.
(LAG Köln vom 8.11.2000)
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b) Behindertenneutral (jede Behinderung, nicht nur Schwerbehinderung i.S.d. SGB IX)
(bisher geregelt in § 81 Abs. 2 SGB IX)
- unzulässig: „gesucht wird körperlich fitte/r Vertriebsmitarbeiter/in“,
- problematisch: „leistungsstark“, „uneingeschränkt leistungsfähig“
- zulässig: „Behinderte Bewerber werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt “
wegen § 5 AGG
- mangelnde Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung indiziert Benachteiligung
(BAG vom 15.2.2005)
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c) herkunftsneutral
- unzulässig: deutschstämmige Bewerber
- problematisch: „Muttersprachler/in“, „Akzentfreies Deutsch“,
Aufforderung zur Beifügung eines Bewerbungsfotos
- zulässig, wenn ein sachlicher Grund für einseitige Stellenausschreibung, z.B.
# chin. Restaurant sucht chinesischen Kellner wegen Authentität des Geschäftes
#
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c) religions-/weltanschauungsneutral
- unzulässig: „AG sucht christliche Verkäuferin“
- problematisch: „Bewerber/innen, die der Gemeinschaft der Sientologen angehören, werden nicht
berücksichtigt“
Aufforderung zur Beifügung eines Bewerbungsfotos
- Ausnahmen: Kirchliche Einrichtungen, soweit gerechtfertigte Anforderung (§ 9 AGG), z.B.
Katholische Krankenhaus:
# Ärzte, Pflegepersonal (+)
# Haustechniker (-)
- Verstößt „Weltanschauung“ gegen die Verfassung, ist Ausschluss wohl zulässig (Rechtsradikale
Gesinnung)
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d) altersneutral
- unzulässig: „junge, leistungsfähige Teilzeitkraft“, „Bewerber/innen, die sich in unser junges
dynamisches Team einpassen“, „Wir suchen Mitarbeiter/innen ab 55“, „Suchen
Mitarbeiter/innen zwischen 25 und 35 Jahren“, „Nachwuchskraft“, „Juniorcontroller“,
„Rentner für Aushilfstätigkeit gesucht“
- problematisch: „Ältere Arbeitnehmer werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt“
- zulässig: „mindestens 10 jährige Berufserfahrung“, „Berufserfahrung nicht erforderlich“,
Anforderungen an Qualifikation, wenn sachlich begründet, z.B.
# jungendlicher TV-Darsteller
# Kraftfahrer ab 18 Jahren (§ 10 Nr. 2 AGG)
#
#
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e) Neutralität betreffend sexueller Identität
- unzulässig: „Fitnessstudio sucht heterosexuelle Trainer/innen“, „Bei gleicher Qualifikation werden
Mütter und Väter bzw. Bewerber, die die Gründung einer Familie planen, bevorzugt
eingestellt.“
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2. Bewerbungsverfahren
a) Einstellungsfragebogen/Bewerbungsgespräch:
Keine Abfrage von diskriminierungsrelevanten Informationen wie z.B. Fragen nach:
# Religionszugehörigkeit
# Behinderungen
# Schwangerschaften
# Alter (soweit durch Bewerbungsunterlagen nicht bekannt)
# Nationalität
# Kinderwunsch
- TiP: Arbeitgeber sagt im Bewerbungsgespräch, dass das Unternehmen behinderte Arbeitnehmer fördert,
dann steht es dem Arbeitnehmer frei, sich zu offenbaren
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b) Absagemitteilung
- schriftlich neutral, Formulierungsbeispiel:
„Sehr geehrte/r Frau/Herr …..,
Bezug nehmend auf Ihre Bewerbung vom …. müssen wir Ihnen leider mitteilen, dass die Stelle
zwischenzeitlich anderweitig besetzt wurde.
Mit freundlichen Grüßen …“
- Auf telefonische Nachfragen: „Am Telefon geben wir keine Auskünfte.“
- Auf schriftliche Anfrage nicht reagieren
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3. Arbeitsvertragsgestaltung
- eine Reihe gesetzlicher, tarifvertraglicher und gängiger arbeitsvertraglicher Regelungen stehen auf dem
Prüfstand, z.B.:
# § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG
# § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB
# § 4 a EFZG
# § 14 Abs. 3 TzBfG
# Art 54 Abs. 1 GG
# Tarifvertraglich Urlaubs- und Entgeltregelungen, die an das Lebensalter anknüpen
# Tarifvertraglich Unkündbarkeit bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze
# Allgemeine Altersgrenze 65 (hier muss je nach Tätigkeit differenziert werden – Pilot,
Feuerwehrmann, Buchhalter) – vgl. § 10 Nr. 5 AGG
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Beispiele kritischer arbeitsvertraglicher Regelungsbereiche:
- Kleiderordnung - Kopftuchverbot (BAG vom 10.10.2002; BVerfG vom 30.7.2003)
- Verbot des Tragens religiöser Symbole
- unterschiedliche Entgelt- und Urlaubsregelungen Mann/Frau, jung/alt, Vollzeit/Teilzeit,
Deutsche/Ausländer
- keine Berücksichtigung von Elternzeiten bei der Bemessung von Sonderleistungen
- betriebliche „Anwesenheitsprämie“ wird entsprechend § 4 a EFZG für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit
gekürzt (streitbar)
- Arbeitszeitmodelle, die für ältere AN kürzere Arbeitszeiten vorsehen
- Sozialplanabfindungen (vgl. § 10 Nr. 8 AGG)
- Anerkennung der eingetragenen Lebenspartnerschaft bei „Familienzuschlägen“
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4. Maßnahmen im laufenden Arbeitsverhältnis
a) Personalgespräche
b) Beförderungsrichtlinien
- Ununterbrochene Beschäftigungszeiten als Beförderungsbedingung
- Bevorzugung von Frauen bei gleicher Eignung (Frauenquote)
beachte:
nicht ordnungsgemäße Beteiligung des BR bzw. der Schwerbehindertenvertretung kann Verstoß gegen § 7
Abs. 1 AGG indizieren
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5. Beendigung von Arbeitsverhältnissen
- Altersgrenzen
- Sozialauswahl
- Sozialplan/Interessenausgleich
- ordnungsgemäße Beteiligung des BR bzw. der Schwerbehindertenvertretung
- Zeugnis
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C. Beweissicherung des Arbeitgebers durch
- schriftliche Dokumentation
- Anwesenheit eines „Zeugen“ bei Bewerbungs- und Personalgesprächen
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D. Schaffung eines diskriminierungsfreien Umfeldes
- gemäß § 12 Abs. 1 AGG ist der AG verpflichtet, die erforderlichen, auch vorbeugende Maßnahmen
zum Schutze vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu treffen.
- Haftung des AG für Verstöße seiner Mitarbeiter und eventuell Dritter gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG kann dieser nur verhindern, wenn er die ihm durch § 12 AGG auferlegten
Maßnahmen erfüllt bzw. ergreift
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1. Schulungspflichten, § 12 Abs. 2 AGG
a) Schulung aller Personalverantwortlichen
z.B. durch Besuch von Lehrgängen, Veranstaltung von Inhouse-Schulungen
b) Belehrung aller Arbeitnehmer über den Inhalt des AGG und den sich daraus ergebenden
Rechte und Pflichten
z.B. im Rahmen von Betriebsversammlungen, ausgehändigten Betriebsvereinbarungen,
Zusätzen zum Arbeitsvertrag
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2. Maßnahmen bei Verstößen von AN gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG
(§ 12 Abs. 3 AGG)
- Ermahnung
- Umsetzung
- Versetzung
- Abmahnung
- Änderungskündigung
- Beendigungskündigung
(Gesetz nennt nicht alle Maßnahmen)
Problem: Maßnahme soll „im Einzelfall geeignet, erforderlich und angemessen sein“: die eher
unbestimmten Begriffe bedeuten für den AG erhebliche Rechtsunsicherheit
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3. Maßnahmen bei Verstößen Dritter gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zu Lasten
eines AN (§ 12 Abs. 4 AGG)
- AG hat die „im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der
Beschäftigten zu treffen“, z.B.
# Dritte „sensibilisieren“
# AN aus der „Schusslinie“ nehmen
# Abbruch einer Kundenbeziehung darf wohl nur im Extremfall erwartet werden
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4. Aushang (vgl. Muster)
- Gemäß § 12 Abs. 5 AGG sind das
- AGG
- § 61 b ArbGG sowie
- Informationen über die Behandlung von Beschwerden
im Betrieb durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle (schwarzes Brett) bekannt zu machen.
Haben alle Mitarbeiter eine PC-Arbeitsplatz ist Bekanntmachung auch per e-mail zulässig.
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5. Einrichtung einer Beschwerdestelle, § 13 AGG
- Arbeitgeber kann Beauftragte/n zur Vermeidung von Benachteiligungen frei bestimmen
- Mitarbeiter der Personalabteilung am ehesten geeignet
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6. Beispiele

Beispiel 1: Der Arbeitgeber hat sämtliche Mitarbeiter hinsichtlich der Anforderungen des AGG an deren
betriebliches Verhalten geschult. Er haftet daher nicht aufgrund eigenen Verschuldens für den Erstverstoß
eines Mitarbeiters (z. B.: Beleidigung eines ausländischen Kollegen wegen dessen Herkunft). Als fremdes
Verschulden muss er sich dessen Tun nur dann zurechnen lassen, wenn die Voraussetzungen des § 278
BGB erfüllt sind.
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
Beispiel 2: Der Arbeitgeber hat den Mitarbeiter im Beispiel 1 nach dessen Tat formgerecht abgemahnt. Der
Mitarbeiter begeht den Verstoß im Anschluss hieran erneut. Der Arbeitgeber hat seine Verpflichtungen aus
§ 12 AGG erfüllt und haftet nicht aufgrund eigenen Verschuldens.
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
Beispiel 3: Ein betriebsfremder Dritter verstößt erstmalig gegen das Benachteiligungsverbot. Der
Arbeitgeber haftet nicht aufgrund eigenen Verschuldens, da ihn präventive Pflichten in Bezug auf Dritte
grds. nicht treffen. Auch eine Zurechung des Verhaltens des Dritten über § 278 BGB scheidet aus, da
dieser nicht Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers ist.
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
Beispiel 4: Der betriebsfremde Dritte setzt seine Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot fort. Die
Zurechnung seines Verhaltens an den Arbeitgeber über § 278 BGB scheidet auch dann nach allgemeinen
Rechtsgrundsätzen aus. Der Arbeitgeber haftet jedoch für das Verhalten des Dritten u.U. aufgrund eigenen
Verschuldens; dann nämlich, wenn er seinen Verpflichtungen gem. § 12 Abs. 4 AGG nicht nachkommt.
Diese bestehen darin, nach Bekanntwerden des Erstverstoßes des Dritten die im Einzelfall geeigneten,
erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen. I.d.R. werden
diese Maßnahmen sich in der Aufforderung an den Dritten bzw. dessen Vorgesetzte, zukünftig die
benachteiligenden Handlungen zu unterlassen, erschöpfen. Es kommt aber u.U. auch eine Verpflichtung
des Arbeitgebers in Betracht, die betrieblichen Abläufe so zu organisieren, dass der betreffende Mitarbeiter
mit dem Dritten nicht mehr in Kontakt kommt.
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E. Belästigung als Benachteiligung i.S.d. AGG
- § 3 Abs. 3 AGG
- § 3 Abs. 4 AGG
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F. Positive Maßnahmen
Gemäß § 5 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn durch geeignete und angemessene
Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes verhindert oder
ausgeglichen werden soll, z.B.
# Bevorteilung behinderter Menschen (vgl. § 124, 125 SGB IX)
# Frauenquote
# Ausländerquote
„Diskriminierung“ außerhalb der Kriterien des § 1 AGG zulässig, z.B.
# Qualität
# Raucher
#
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G. Fazit
Dass das AGG hinsichtlich dieser Regelungen nun eine Prozesslawine auslösen wird, ist aber eher
unwahrscheinlich. Denn ein geschlechtsspezifisches Benachteiligungsverbot war bereits seit 1980 in den
Paragrafen 611 a, b des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Auch diese Vorschriften sahen
ähnliche Beweislastregeln und Rechtsfolgen vor. Dennoch haben sie in der arbeitsgerichtlichen Praxis
kaum Bedeutung erlangt.

§ 81 Abs. 2 Nr. 2 SGB IX dito
-
Schutz vor Missbrauch (LAG Berlin 30-3-06)
Leitsätze:
1. Macht ein Bewerber Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung bei der Einstellung
geltend, so setzt dies voraus, dass er sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu
besetzende Stelle in Betracht gekommen ist.
2. Aus Indizien im Zusammenhang mit der Bewerbung kann geschlussfolgert werden, dass eine
ernsthafte Bewerbung nicht gewollt war.
3. Ein subjektiv ernsthafter Bewerber wird in seiner Bewerbung alles tun, um ein positives Bild von seiner
Person und seinen – auf den Text der Stellenausschreibung bezogenen – Fähigkeiten abzugeben.
4. Gegen eine subjektiv ernsthafte Bewerbung spricht es dann z. B., wenn der Bewerber in seiner – auch
Kurz-Bewerbung zu einer als wesentlich erkennbaren Einstellungsvoraussetzung keine Angaben
macht, oder wenn er z. B. eine weit überzogene Vergütungsvorstellung äußert.

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