Date : 01/03/2014 Pays : FRANCE Page(s) : 76-79 Rubrique : PROGRESSER Diffusion : (125691) Périodicité : Mensuel Surface : 348 % progresser Recrutement 10 tests infaillibles pour percer à jour les candidats Dirigeantset experts révèlentleursbottes secrètespour amener les postulantsà sedévoiler...et éviterainside fatales erreursde casting i"\i"» LJ TtAIi ILISA ICA TCI D7IAM 11 I I ICTH ATIAMC CCH/ÏC PAR ILLUSTRATIONS SERGE Dl BLOCH TELFIZIAN, Les •Les épreuves doivent rester pertinentes par rapport au pOSte. Elles aident à approfondir l'analyse et à découvrir les qualités du candidat tout en le préparant à l'exercicedu job. Elles excluent l'improvisation et supposent, de la part du recruteur, manager ou chef de service, une vigilance constante." Fabrice Coudray, directeur chez Robert Half erreurs de casting se paient au prix fort. Entre le temps consa cré à la définition du posteet àla sélectiondes can didats, le montant des pre miers salaires versés et celui des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, le job board CareerBuilder estime leur coût à 40 000 eu ros en moyenne par poste. Autantles éviter ! Pour ne passe tromper, les recruteursutilisent,en plusde leur traditionnelle panoplie d'outils,desépreuvespar eux mises au point et ne figurant dans aucun manuel d'embau ché: delapromenadeen forêt (chezFacebook)aux testsface caméra [au Cern), elles leur permettent de jauger en un clin d'ceil la solidité d'une candidature. Et dans ce jeu subtildu chat et de la souris, les postulants profitent eux aussi decestests singulierset malins.«Ilsleur évitentde se retrouver coincés dans un poste où ils ne serontpasper formants et où ilssesentiront dévalorisés»,souligne David Guillocheau, directeur de Talentys,uncabinetdeconseil en RH.Bref,lebut n'estpasde piéger lescandidats, mais de faire le point aveceux sur la réalité de leursaspirationset leur adéquationau poste. Les dixépreuvesdévoiléesicivont vous faire découvrirles cou lissesdu recrutement. "PARLEZ-MOI DE VOTRE ENFANCE..." Toutmanagerappeléà recru ter le reconnaît: le plus diffi cileestde cernerlapersonna Des Systemes et des Hommes litédu candidat.«Pourle faire sortir de sa coquille,j'inverse totalementlecoursdel'entre tien, confie Jean-MarcBoussidan, directeur d'Eolen,une sociétédeconseiletd'ingénie rie.Je lui demandede mepar ler de sa plus tendre enfance en seconcentrantsursescen tres d'intérêt et ses hobbys.» Résultat,s'ilveutêtre embau ché, le candidat doitdévoiler despans de savieprivée (évé nementsmarquants, choixde vie,études.. .)pour faire com prendre ses motivationspro fondes.Cette épreuve prend du temps : près d'une heure trenteaulieude quarante-cinq minutes.«Encontrepartie,as- Tous droits de reproduction réservés Date : 01/03/2014 Pays : FRANCE Page(s) : 76-79 Rubrique : PROGRESSER Diffusion : (125691) Périodicité : Mensuel Surface : 348 % LA VIDEO SANS TRUCAGES sure le manager, le salarié à qui l'on aura prêté une oreille aussi attentive s'intégrera plus vite dans l'entreprise.» 2 LA CHASSE AU TRÉSOR Sur le site Internet de Deloitte, des films présentant les diffé rents métiers et services du ca binet d'audit et de conseil per mettent aux candidats de se faire une idée précise de la so ciété et des postes à pourvoir. Et 200 salariés sont prêts à ré pondre à leurs questions «de manière très informelle» (ils laissent même sur le site leur adresse e-mail etleurnuméro de téléphone). Objectif du dispositif: écarter, parmi les 70 000 CVreçus chaque année, ceux qui proviennent d'oppor tunistes feignant de s'intéres ser à l'entreprise. En effet, à ce stade du processus, le candi dat pense juste glaner quel ques informations. En réalité, c'est déjà le début de l'épreuve. «Nous gardons une trace de ces échanges pour apprécier son degré d'engagement, ex plique Jean-Marc Mickeler, DRH de Deloitte. Sa curiosité témoigne de son intérêt pour nous.» Gare à la motivation de façade : si, lors de l'entretien, le candidat pose des questions dont il pouvait trouver les ré ponses sur le site ou s'ilmet en avant des compétences étran gères au poste, il est éliminé. Dilettantes, s'abstenir ! Au Cern, le Centre européen pour la recherche nucléaire, chaque recrutement fait l'objetd'une annonce dans tous les Etats membres. Pas ques tion, donc, de faire venir un candidat «juste pour voir». Trop cher et trop chronophage. «Lorsqu'un CV retient notre attention, nous envoyons un e-mail invitant le candidat à se connecter à une plateforme Web où il peut se filmer, ex plique Anna Cook, la respon sable du recrutement. Les rè gles du jeu sont claires : il ne connaît pas les questions à l'avance et n'a le droit qu'à une seule prise. Il ne peut ni arrê ter la vidéo, ni revenir en ar rière, ni recommencer. Quand il est prêt, il clique sur le bou ton record et l'enregistrement démarre.» Cesfilms de dix mi nutes permettent de comparer les candidats et d'établir une short-list Seulsceux qui auront laissé la meilleure impression seront reçus au siège du Cern, dans la banlieue de Genève. LA VENTE PIEGE Travailler en équipe ou en mis sion chez des clients demande des capacités de coopération bien affirmées. Pour vérifier leurs aptitudes en ce domaine, Eolen invite sept à dix candi dats à se présenter au siège de l'entreprise avec leur CV, un matin à 8 h 30. Une fois sur place, ils découvrent qu'ils vont participer à une épreuve collective afin de pourvoir trois ou quatre postes. Chacun est invité à lire le CV de son voisin. Au bout de dix»»» COMME MARK ZUCKERBERG, PROMENEZ-VOUS DANS LES BOIS AVEC VOS CANDIDATS promenade dans les bois. C'est la botte secrète de Mark Zuckerberg pour recruter les hauts potentiels. Le candidat parcourt aux côtés du charismatique fondateur de Facebook la colline surplombant la Silicon Valley, où se trouve la firme. Arrivé au sommet, Mark délivre son pitch sur l'empire que sera bientôt Facebook et auquel l'heureux élu pourra participer s'il rejoint la société. Imparable ! Ils sont peu à décliner l'offre. «Faire sortir le candidat du bureau et l'emmener Une Des Systemes et des Hommes visiter l'entreprise le valorise et le détend», analyse Fabrice Coudray, directeur chez Robert Half. Même si vous n'êtes pas en mesure de lui dérouler le tapis rouge comme chez Facebook, vous lui montrez qu'il peut avoir confiance. «Discuter de façon informelle devant la machine à café permet aussi de tester sa stabilité émotionnelle et son savoirêtre.» Certains se relâchent et deviennent familiers, d'autres perdent pied, les derniers stressent. Bref, c'est un moment de vérité. Tous droits de reproduction réservés Date : 01/03/2014 Pays : FRANCE Page(s) : 76-79 Rubrique : PROGRESSER Diffusion : (125691) Périodicité : Mensuel Surface : 348 % progresser Recrutement10 tests infailliblespour percer à jour lescandidats AXA FRANCE ORGANISE DES BATTLES POUR RECRUTER SES INFORMATICIENS • ••minutes, Jean-Marc Boussidan,le DG,fait son en trée. «Jeleur demande alors demevendrelecandidatdont ils ont le CVen main, confiet-il. Certains dévaluent leur concurrent et se mettent en avant ; d'autreslecouvrentde telséloges qu'ilsparviennent à nousconvaincrede l'embau cherà leur place.»Résultat:killersetBisounourssortentper dants. Ceux qui savent jouer collectifsanssedépréciereuxmêmesraflent lamise. i LE SERIOUS GAME Cespetits films n'ont pas fini defaire parlerd'eux.Onles ap pelle les realisticjob previews (descriptionsréalistesde l'em ploi).LeCréditagricole,CocaCola, Sony, HSBC,Velux ou Ikea s'en servent déjà. En amontdu processus,surlesite del'entreprise,unevidéointer active(façonseriousgame)per met de prendre consciencede laréalitédu posteproposé.«Le candidatestinvitéà jouerson futurrôledansplusieurssitua tions, expliqueJean-Philippe Lhotellier, consultant chez CEB,une société spécialisée dans la mesure du talent. Un clientse casse la figure dans le magasin, un fournisseur vous annonceun retard de li vraison... Comment réagis sez-vous? Dès qu'il fournit une réponse inappropriée,le candidatentend:"Non,cen'est pas ce qu'on attend de vous, essayez encore."» Résultat : ceuxqui se faisaientune idée trop vaguedujob renoncentà envoyerleur CV. i LE BIOGRAPH1C DATA Cetteépreuveestunevariante de la précédente, mais se dé roule à un stade plus avancé du processus : le candidat a postulé, sonCVa plu, et vous lui demandez de répondre à unquestionnaireen lignedans lequelildoittraduireen expé riences personnelles les pré requisduposte.Parexemple: «VotreCVannonce que vous êtesjluenten anglais,combien de réunions en anglais avezvous animées?» Ou encore: «Vousavez été chef de projet, combiendemissionssupérieu res à500000 euros avez-vous gérées?»«Unscoreestattribué à chaqueréponse pour quele candidat comprenne s'ila ou pas le bonprofil.Dans le der nier cas, ilrenonce delui-mê me à poursuivre», explique DavidGuillocheau(Talentys). I LA REDACTION EN MODE SCOLAIRE «Queferez-vouslesquatrepre mièressemainesde votreprise deposte ?»,« Quelleestlaréa lisationdont vous êtesle plus fier et pourquoi?» Chez ITS Group (une SSII),le candidat répondpendantvingtminutes à cesquestionspar écrit.«Cela révèle des choses difficilesà évaluerà l'oral: son orthogra phe, mais surtout sa capacité à hiérarchiser, à argumenter età s'exprimerde manièrein telligible. Bref, à organiser un projet»,indiquePaulineLabrousse,animatricedel'équipe de recruteurs de l'entreprise. 1 LA BATAILLE DIGITALE «Axa Francen'était pas iden tifiée comme une entreprise offrantdesopportunitéspour lesmétiersdu Webet del'infor matique,observeMurielNicou, la responsabledu recrutement de l'assureur. Pourtant, nous recrutonsplus de 100person nespar an ausein de noséqui pes Web et digitales.» Pour avoirun sourcing de qualité, elleorganisedesconcoursen treprogrammeurset dévelop peurs. Les geeks parlent de battles,â'hackatonoude scrum béer.Dans unmarché de l'em ploiinformatiqueoùlesrecru teurs n'ont pas vraiment la Des Systemes et des Hommes main, c'est la garantie d'atti rerlesmeilleurset dejugersur pièce: seulslesvainqueursde ces concourssont recrutés. I LE TEST DU RED FLAG Chez Talend, éditeur de logi ciels de gestion des données, toutes celleset ceuxayant en vie d'intégrer laboîte ont leur chance. Encore leur faut-il convaincrel'ensembledes re cruteurs. Les candidats de la short-list rencontrent en un après-miditroismanagers de troisservicesdifférents.Etdoi vent emporter l'adhésion de chacun d'eux. Siun seulbran dit son redflag (son veto), le candidat est éliminé. Dansle Tous droits de reproduction réservés Date : 01/03/2014 Pays : FRANCE Page(s) : 76-79 Rubrique : PROGRESSER Diffusion : (125691) Périodicité : Mensuel Surface : 348 % PATRICKPEDERSEN, ANS, DIRECTEURDES OPÉRATIONS DE CELLFISH MEDIA (APPLISMOBILES) AVANT DE REJOINDRE CELLFISH MEDIA, J'AI RENCONTRÉ D'AUTRES SOCIÉTÉS. cas contraire, la sélection se poursuit. «Ce process nous permet de recruter des profils atypiquesquin'ontpasété for matés chez la concurrence», poursuit Bertrand Diard, le fondateur de l'entreprise. Ainsi, le deuxième meilleur commercial de 2013 pour le marché nord-américainétait auparavant vendeurde... car relage ! Cequi ne l'a pas em pêchéde réaliser 2,2 millions de dollarsdechiffred'affaires. Venant d'un autre univers, personne n'aurait pu prévoir qu'ilserévéleraitaussiperfor mant. Mais ayant passé haut la main le test desredflags, il aété recrutépourleplusgrand bonheur de Talend. LE VRAI -FAUX COACHING Idéal pour recruter les élèves des grandes écolesen évitant les arrivistes et les mercenai res. «Sous couvert de former lesétudiantsà l'insertiondans le mondedu travail,nousorga nisons quatre fois par an des séancesde coachingàl'In'Tech Info,une écoled'informatique, confiePaulineLabrousse,chez ITSGroup. Et nous en profi tons pour repérer les profils dontnousavonsbesoin: n'étant pas stressés comme dans un vrairecrutement,ilsrestentna turels et se livrentdavantage. Nousleurprésentonsla société en essayantdeleurdonneren vie de nous rejoindre.»Le re crutement sans avoirl'air d'y toucher, en quelquesorte. » Des Systemes et des Hommes Et j'ai tout vu. Desprocessus mal ficelés dans lesquels je ne me seraisjamais engagé si j'avais su. Ainsi, au terme de sept entretiens, l'un des leaders mondiaux de l'e-commerce m'a départagé de l'autre candidat encore en lice avec un test sur Excel ! On rencontre aussi des gens incorrects : un PDG m'a convoqué à 21heures et m'a joué la technique du silence: dès que je parlais, il me coupait la parole, quand je me taisais, il n'ouvrait plus la bouche. Quelle gêne! Il y a heureusement des sociétés et des personnes dont on garde une bonne image même lorsqu'on n'est pas retenu. Tout recruteur devrait y être attentif: le monde est petit et tout se sait." Tous droits de reproduction réservés