１．採用管理 ○採用計画 短期→欠員が発生してから立案(欠員補充型採用) 中長期→中長期の事業計画に基づく将来の必要要員数の予想 現有の要員数に変動をもたらす状況を組み込み作成 ○採用の類型 欠員補充型採用…即戦力採用、随時採用、不定期採用 新規学卒採用…中長期の採用計画、定期採用→通年採用への移行 ○募集と選考 (募集方法)・採用する雇用形態など労働者の種類や募集範囲によって 有効なものが異なる (選考)・即戦力採用…職務遂行能力を重視 新規学卒採用…一般的な知識水準を重視 ○募集・採用にかかわる法律上の規制 ２、配置と異動 ○初任配属 ・初任配属方法 １、はじめに工場などに１～２年→採用時予定配属先 ２、はじめから採用時予定配属先 ○初任配属と異動 ・職能分野内異動と職能分野別移動 ・異動目的…能力向上 ○自己申告制度 ・利点…モチベーションアップ、能力開発、上司とのコミュニケーション活性化 ・欠点…上司に本音が言いにくい、断られ続けると意欲低下に！ ○社内人材公募制 ・仕事を明示して、従事したい従業員を社内から募集 →社内における転職が可能に ・類似した制度として「社内ベンチャー制度」がある →事業内容自体を従業員から募集 ・導入目的 ・運用上の留意点 ○キャリアの多元化・複線化 ・異動、昇進、転勤などについて、より多元化されたキャリアを用意する →従業員の希望する就業ニーズに対応した結果、用意されるようにな た ○キャリア形成と能力開発 ・異動の目的の一つは「能力開発」 →職業能力のジェネラリストを育成するのか、スペシャリストを育成するのか ○企業グループ雇用－出向・転籍 ・出向・転籍により人材の雇用、育成などが「企業単位」から「企業グルー単 位」へ →企業グループ内の準内部労働市場の形成 ３、雇用調整 ○方法 ・数量調整 ・賃金調整 ○石油危機と雇用調整 ○「解雇権濫用の法理」と公共政策 ・４つの要件 ４、定年制 ○定年の意味 ・強制的に辞めさせられる ⇒ 企業は定年までは雇用を維持する努力 ・定年までは雇用が保障されている ⇒ 従業員のひとつの目標 ・「成果主義」「業績主義」との矛盾 ・従業員の納得性を得られやすい ○平均寿命の伸長などを背景に、定年も延長（図２－４） ・定年年齢は、戦後長い間、５０～５５歳に設定されていた。 ⇒ ６０歳定年制を一般化 ・定年退職が職業生活からの引退と同義の時代 ⇒ 定年後に再就職する者が多くなる時代 ○定年延長と人事管理システムの変化 ・定年前に定年扱いの退職機会を設定 ⇒ 選択定年制 ・昇進スピードの低下や昇進機会の減少を避ける ⇒ 役職定年制・役職任期制 昇進キャリアを多元化する ⇒ 複線型雇用管理 ・賃金コストや退職金負担の増加を抑制 ⇒ 賃金カーブの操作、退職金制度の 見直し ・再雇用や勤務延長 ⇒ 大企業を中心として継続雇用制度の導入率が減少 ５、エイジフリー ○老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げ ・６０歳代前半層の雇用の場を確保することが大きな課題 ・生活していけるだけの賃金を得られることが必要 ○６０歳プラスα ・６０歳定年を維持したままで、６５歳までの雇用継続に向け てαを５年に近づけていく ○６５歳マイナスβ ・定年年齢を６５歳に引き上げ、個々人がβを選択して引退 年齢を決める ○エイジフリー ・定年年齢を廃止して、年齢に関係なく働ける社会をめざす
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