PowerPoint プレゼンテーション

１．採用管理
採用とは：企業が労働サービスを提供するために外部から労働者を調達すること。
採用計画・・・必要な採用数の確保
企業が出来ない労働サービス量
＝労働者の欠員数＝必要な採用数
企業が出来る労働サービス量
＝労働者の数
需要
必要な採用数の算定には短期と中長期がありそれによって採用計画も分かれてくる
①短期の採用計画：欠員発生→採用スタート（欠員補充型採用）
②中長期の採用計画：現時点だけでなく将来を見据えた採用を行う。
採用の主型
人的資源の性格から見た場合
①欠員補充型：即戦力が必要・・・随時採用・不定期採用 EX)パート・アルバイトなど
②新規学卒者：訓練が必要・・・卒業後の4月の定期採用
※他の先進国では定期採用よりも通年採用が多い。
日本でも海外の大学を対象に実施している企業もある。
採用の主体別から見た場合
本社で一括して採用する場合と各事業所で個別に採用する場合に分かれる。
→採用後のキャリアの違いと関連してくることが多い。
①本社採用：事業所間異動あり
②事業所採用：原則異動なし、キャリア展開が当該事業所内部に限定される。
募集と選考
募集方法：インフォーマルなもの（縁故採用・店頭における求人掲示など）、
公的・民間の職業紹介機関、インターネット、求人誌など多様
採用する労働者の種類によって有効な手段が異なる。
EX) パートタイマー：主婦多い→地元地域対象の求人が効果的
新卒採用者：新卒向けの求人媒体・求人サイトが効果的
中途採用（即戦力採用）：民間の人材紹介会社が効果的
選考は応募者数関係なく慎重にすべき。
新卒採用は配属先が特定化されずに選考を行う場合が多い。
→一般的な知識水準が選考基準として重視される
※近年は勤務地や職種を限定する制度をとる企業もある
→職種限定は仕事とのミスマッチが働き始めた後に起きる危険あり
募集・採用にかかわる法律上の規制
法律上、労働者の職業選択の自由および企業の採用の自由が保障されている。
ただし、企業に雇用義務を課している法律や労働契約などもある。
障害者雇用促進法：企業に対して一定の雇用率の義務付け
男女雇用機会均等法：男女の性別による差別の禁止
ポジティブ・アクション：男女の雇用の差を解消するために個々の
企業が行う自主的かつ積極的な取り組み
定年制：労働者が一定年齢に達したとき企業との労働契約がなくなる制度
＊労働基準法の改正により2004年から労働契約を結べる期間の上限が
1年から3年に延長されている。

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