人事労務管理論A

人事労務管理の仕組み・
体系と労働市場・労働法
2016 年５月24日
人事労務管理論A（第５回）
ＬＴ1022教室
1
前回のまとめ
人事労務管理の二つの役割と二つの体系

労働力の効率的使用（利用）

労働力の「使用権」と「所有権」の対立の克服
・労使対立の緩和・克服
・愛社精神の育成
・労働意欲の向上
2
労使関係管理

労働組合との関係
労働組合と企業（会社）との関係

従業員との関係
従業員一人ひとりと企業（会社）の関係
3
集団的労使関係について

労働組合とその運動
労働力の価格（賃金）、
働かせ方（人事）をめぐる労使の攻防

人事労務管理と労働組合の発展
Pigors & Myers の主張
「人事管理の発展は、ある点においては、労働組
合の発展と並行している」
4
集団的労使関係と人事労務

労働組合は労働力の効率的利用に影響
労働組合のあり方の制御が必要となる
・組合つぶし ←
・組合抱き込み ←
・組合を承認の上での制御 ←

現代社会の基本的な考え方はパイの理論
敵対的な労使関係を友好的なものへ育成する
5
パイの理論とは何か

労使関係の二元性
第1次関係---経営vs組合＝企業外労使関係
労使関係
第2次関係---経営vs従業員＝企業内労使関係
パイ＝成果（利潤）
ＭＷ
Ｍ
Ｗ
6
具体的には

生産（友好・協力関係）
第2次関係（経営vs従業員）を重視
友好・協力関係を確立する
生産協力のための制度 →

分配（対立関係）
第１次関係（経営vs組合)を穏便に
分配のための制度 →
7
個別的労使関係と人事労務

従業員一人ひとりと企業（会社）の関係
組合がないところでの従業員の不満
組合があっても職場の末端での不満
会社への忠誠心
上司と部下の意思疎通
労働意欲
8
個別的労使関係管理の実際

個別的労使紛争への対応
何よりもまず
企業内福利厚生
法定福利費、
 社内コミュニケーション
社内報、人事相談制度、メンター制度
提案制度

9
誰が管理するのか

人事労務管理の担い手は誰か
経営管理者
本社スタッフとしての人事部

日米の違い
日本の場合:
アメリカの場合：
人事部は
実践は
10
人事労務管理の「環境」

企業活動は社会的なものである
真空状態で活動しているのではない
・
・

企業経営にとっては「環境」は制約条件？
「環境」からの制約：

労働市場、労働法、労使関係
11
人と仕事の「出会い」の日米の違い
雇用、採用、賃金の決め方、
配置、教育訓練のあり方
雇用とそのあり方（英米の場合）
仕事の値段
人
雇用とそのあり方（日本の場合）
人
（人物評価）
仕事
アメリカと日本の雇用のあり方の違い
アメリカの場合
 仕事に人をあてがう
 仕事基準に採用
 仕事給
 仕事がなくなったら解雇
 自己責任で能力向上
 転職を通した昇進
 短期的雇用
 産業別組合
日本の場合
 人に
 人
 属人
 配置
 企業
 企業
 長期
 企業
労働市場

市場であるから価格（賃金）は需給で決まる

外部労働市場と内部労働市場
必要労働力をどこから調達するか？
企業の外から：
企業内部から：
16
労働市場の日本とアメリカ

日本の場合
新規学卒一括採用
毎年春に新卒者をまとめて採用する
特定の仕事（職業）ではなく、特定の企業に就く

アメリカの場合
卒業後の就職するが、日本のような一括採用はない
労働移動率が高い →
内部昇進がないわけではないが、
近年の変化 →
17
労働法

基本は憲法（第25、27、28条）
労働・生存・福祉等を国民の権利として規定

労働三法
労働基準法 →
労働組合法 →
労働関係調整法 →
18
人事労務と労働法
労働法の目的は
具体的には、採用と働かせ方の社会的規制
19
戦後、ずっと派遣は禁止されていた！

派遣法成立以前は労働者派遣は禁止！！
職業安定法第44条：

何故？
戦前の「口入れ屋」「周旋屋」などの人身売買的人材
斡旋 → 人身拘束、強制労働、中間搾取
20
派遣労働の規制緩和

1985年派遣法（ポジティブ・リスト方式）
「専門的知識・技術・経験」に限定して承認

ネガティブ・リスト方式
1996年の法改正
ネガティブ・リスト方式：
21
主要な労働法
22

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