『日本の「グローバル人材論」を問う』の開題国際ビジネス研究学会会長安室憲一(大阪商業大学) 2015年9月26日(於、明治大学) 1 研究者としての我々が望んできたこと • 学会(研究者)と実業界(ビジネスマン)の距離を近づけたい。壁を取り除きたい。 • 社会人大学院で学ばれたビジネスマンに、学会に参加して専門知識をさらに深めてほしい。 • 研究者の知見をビジネスの現場に適用して、日本企業の国際ビジネスの課題解決に寄与したい。 • 若い研究者の研究が、次第に現実の経営問題から遠ざかるような危惧を覚える。新しい研究方法論にチャレンジする • 最近、決定的なパラダイム・チェンジが生まれにくくなっている。 • 研究者は、より現実な問題に取り組む構えが必要だ。「グローバル人材論」は最適なテーマ。 • 研究方法論の3タイプ: ① 大量データに基づく仮説検証型の研究 ② 詳細なケーススタディによるエスノグラフィー (民族誌)的研究 ③ 組織開発(OD)型研究:特定の価値観を持った研究者が当該組織や集団に働きかけて行動変容をもたらす「アクション・リサーチ型」の研究。グローバル人材の新しい研究方法 • 仮説検証型研究は限界にきている:少ない回答率、回答企業の偏り、平凡な仮説、意味のないｲﾝﾌﾟﾘｹｰｼｮﾝ・・・ｽﾀｲﾙだけの低質なｼﾞｬｰﾅﾙ論文。 • 経営学者はエスノグラフィーの基礎を学ぶべき: 主観的ｹｰｽｽﾀﾃﾞｨｰは非科学的、ﾎｰｿﾝ実験(再現性の高い)ﾚﾍﾞﾙの研究が望ましい。 • 組織開発(OD)型の研究が今後の期待:例、ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨｰ･ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄの実現、経営人材のｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ化・・・達成すべき目標(価値)を持って研究者が実務家に働きかけ、説得し、改革を承認してもらう。ともに目標にむけ協力して世界を変えていく。リスク時代に備える人材育成の課題 • リスクに強いグローバル人材をどのように育成するか。 • 組織、集団、個人の「レジリエンス」(Resilience:弾力性・回復力・耐久性)をどのように開発するか。 • タフな国際ビジネスマン:リスクに強く、回復も早い。 ① 悪いことが起きないようにする能力 ② 悪いことが悪化しないようにする能力 ③ 起きてしまった悪いことからリカバリーする能力 ○ 個人の「レジリエンス」を測定し、評価し、改善する。レジリエンス強化のための「国際人材育成計画」を開発する。・・・新しい形のODアプローチ。 ○ 研究者と実務家が協力する体制を作る。