事例 G社 特徴 会社概要(業種、正社員数（単体）、正社員平均年齢) 社員の自律的なキャリア形成意識の醸成、社員の意欲・生産性・エンプロイアビ ・ 化学工業 リティの向上、上司による部下のキャ リア形成支援のサポート、を目的にキャ ・ 約 5,000人 リア形成施策を展開する企業 ・ 約 43 歳 ・ 社員の自律的な「キャリア形成」の促進を通じて意識改革を図り、組織全体での成長を目指す。 社員のキャリア形成支援 ・ キャリア形成支援が必要となる背景は、①高齢層増、②バブル時期入社世代の今後のキャリアをどう描くか、③若手社員の価 値観の多様化・転職志向、④ミドルマネジメントの負荷・責任増大とライン内でのコ ミュニケーションの困難さ、へ対応が必要なた に取り組んでいる背景 め。 ・ 2013 年度からキャリア形成支援の体系・仕組みを構築。 ・ キャリア形成支援の中心は、①4年目研修、新任管理者研修、②5年目面談、10 年目面談、③45 歳時と55 歳時のキャリア研 人材面での経営課題の解 修。これらと育成ローテションを組み合わせるなどして、一貫して、社員が成長実感・心の充実が得られるようにと考えている。 決に向 けた社員に対する ・ キャリア相談室によるキャリア相談を実施。①守秘義務、②相談者の立場に立つ、③人事権は持たないを原則。 ・ 個別カウンセリングが基本だが、キャリア開発研修にも参加し面談と連携。 キャリア形成支援施策 ・ ミドルマネジメントに関して、課長クラスが重要な位置づけ。傾聴スキルの習得を支援し、各現場でも傾聴の文化を持って業務 の成果に結び付けていってほしい。 ・ キャリア相談室を2013年に創設。目的は①社員の自律的なキャリア形成意識の醸成、 ②社員の意欲、生産性、エンプロイアビ リティの向上、③上司による部下のキャリア形成支援のサポート。役割は「社員一人ひとりの視点に立ち、入社から退職至るまで の全過程で、社員が自律的に外的及び内的キャリアを形成するために必要な支援を行う」こと。 キャリア形成支援施策の ・ 当該組織は人事部内の非公式。 当該組織は人事部内の非公式。 当該組織は人事部内の非公式。 当該組織は人事部内の 実施体制とキャリアに関 非公式。 当該組織は人事部内の非公式組織。 する専門人材の役割 ・ メンバー全員が有資格者。特に傾聴が必要とされるが、実践にはトレーニングが必要 。人事項目の体系理解も重要。 ・ キャリア研修は、社内の各部門が講師を務めるが、自己理解ワークショップは外部の機関に講師を依頼。将来的は社内の人 材で行いたい。 ・ ・ キャリア形成支援施策の ・ 効果 ・ ・ 今後の方向性・課題 ・ ・ ・ ・ 若手に関しては離職率の低下。 職場ストレス度調査、風土調査を毎年実施しており、キャリア支援による変化が捉えられる。 いい取り組みをしてる事業所では確実に業績が上っていく。 雇用延長に関してはラインへのヒアリングが考えられる。再雇用者に対して評価して若干の賞与を出すことも要検討。 工場ではモチベーションが下がると事故につながりかねず取組み必要。 相談内容をまとめて経営に施策て提言することを想定。 相談機能の社員知名度が低いことが課題。相談ケースを増やし、満足度を上げることが重要。 取組みの継続性が重要。専門人材の育成や人事異動、他社との情報交換も大事。 ミドルマネジメントに対して、コーチング研修、組織開発の実施を検討。 平成26年度「キャリア・コンサルティング研究会報告書」～企業経営からみたキャリア・コンサルティングの意義や効果の現状把握と企業の好事例を収集～の詳細はこちら http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000079601.html
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