東京経協実務シリーズ No 2010-3-005 退職勧奨（解雇・雇止め）をめぐる留意点 (5) Ｑ１２．退職証明と離職票の違いを教えてください。Ａ１２．(１)退職時の証明書、解雇理由の証明書労基法は、退職に関連する紛争を防止するため、退職時の証明書の交付を使用者に求めています。労働者が退職の事由に関する証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません(労基法第 22 条 1 項)。そして、退職の事由が解雇の場合には、解雇の理由も記載しなければなりません。また、労働者が、解雇の予告をされた日から退職する日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません(解雇理由の証明書労基法第 22 条 2 項)。 (２)離職票これに対して、離職票は会社を退職した場合に会社から発行される離職証明書に基づいてハローワークが交付する書類のことをいいます。この中には、退職理由や過去半年分の給与等が記載されており、ハローワークが失業給付を支給する際の参考資料となります。Ｑ１３．退職届が出され上司が受け取りました。しかしその後、労働者から「退職はやはりしないので、退職届を返して欲しい」といわれました。退職届を返さなければならないのでしょうか。Ａ１３．退職届が出された場合に、このような問題がよく起こります。ところで、退職といっても、法律的には２つに分けられます。辞職と合意解約です。 (１)辞職とは、労働者から一方的に雇用契約を解約する意思表示です。いわば、「会社が何といおうとも辞める」という意思表示です。辞職の意思表示は使用者に到達した後は、効力が生じるので、撤回することはできないことになります(株式会社大通事件大阪地判平 10.7.17)。ただし、使用者の同意があれば撤回は可能です。 (２)合意解約は、「辞めさせていただきます」という解約の申し入れです。使用者が「わかりました」ということによって合意解約という契約が成立します。したがって使用者が「わかりました」というまでは、撤回をすることが可 1 能です。労働者が退職願いを出して、直属上司が受けとり、それを人事に回し、人事が社内決済手続きをするのが一般ですが、この場合は社内決済手続きの時点で承認の効力が生じます。つまり決済をするまでの間は、合意解約は成立していないので、労働者から退職の撤回の申し出があれば返さなければなりません。裁判例でも、雇用契約における合意解約の申し込みは使用者に不測の損害を与える等信義則に反すると認められるような特段の事情がない限り、使用者が承諾の意思表示をなすまでは労働者はこれを撤回することができる (学校法人白頭学院事件大阪地判平 9.8.29)としています。しかし、各社の扱いで「退職届が出され、直属上司が受理をすれば合意解約が成立する」という扱いをしているところがあるかもしれません。そういう場合は、その時点で(上司が退職届を受理した時点で)合意解約が成立したことになります。そのためには、直属上司に退職届が受理する権限が与えられていることが前提となります。まとめ・退職が法律上辞職の場合は使用者に到達した後、合意解約の申し入れの場合は使用者が承諾の意思表示をするまで(一般には人事が社内の決済をするまで)は、原則として退職届を撤回することができる。・しかし、いつの時点まで撤回が可能かは、それぞれの会社の実態による。各社の扱いで直属の上司に退職届を受理する権限が与えられているときには、退職届を上司が受理したのちには撤回は認められない。２．解雇Ｑ1４．即戦力で活躍してくれることを期待し、高収入で社員を中途採用しました。しかし、後で能力が全くないことがわかりました。能力不足を理由に解雇できるでしょうか。また、そういう社員も解雇する前に能力を発揮できる部署や下位の職位へ配転等の配慮をした上でないと解雇は認められないでしょうか。Ａ1４．(１)能力不足が解雇事由となる理由雇用契約において労働者は、使用者の指示に従い業務を遂行する義務(労務提供義務)を負っているので、業務を行う能力をまったく有していないか、あるいは不十分にしか行えないとすれば、それは雇用契約上の債務不履行となるので、労働者の能力不足は普通解雇事由となりえます。問題は能力不足とは何かです。長期雇用システムの下での正規社員は、新卒で採用されて、社内での様々な職種・職務を経験し、キャリアアップを図っていくことが予定されています。このようなキャリアシステムの中においては、裁判所は能力不足を理由とする解雇については、非常に厳しい判断をしています。 2 たとえば、エース損害保険事件(東京地判平 13.8.10)は「単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、かつ、その他、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されないなど今後の改善の見込みもないこと…配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して判断すべきである」と判断し、解雇は無効としています。ところが、即戦力を期待して中途採用された労働者にも、このような考え方が通用するのかという議論があります。 (２)地位特定社員・専門職社員の雇用契約の特殊性と能力不足の判断基準即戦力で採用された人は、長期雇用システムのもとで採用された人とは違います。その能力を期待して高額で処遇されているわけですから、期待された能力が発揮できないということは契約内容に違反しているということになります。能力不足の判断基準も長期雇用システム下の社員とは違って、その採用された契約内容に応じた能力度、能力の発揮度で判断されます。たとえば、中途採用で職務上の地位を特定して採用された労働者についての事件として、フォード自動車事件(東京地判昭 57.2.25)があります。人事本部長という職務上の地位を特定した雇用契約において、地位に応じた仕事をしているかどうかの判断基準について、裁判所は「業務の履行又は能率が極めて悪いと言えるか否かの判断も、およそ『一般の従業員として』業務の履行又は能率が極めて悪いか否かまでを判断するものではなく、人事本部長という地位に要求された業務の履行又は能率がどうかという基準で…検討すれば足り」るとしています。また、持田製薬事件(東京高決昭 63.2.22 東京地決昭 62.8.24)でも「マーケティング部付部長(身分は次長)として、その職種と地位を特定してなされた雇用契約においてマーケティング部付部長として雇用された (会社の)信頼と期待を裏切り、雇用契約の目的を達することができないと認められる」として解雇は有効とされています。このように地位特定社員、職種特定専門職社員について能力不足、業務適格性の欠如を理由とする解雇は、当該地位(役職)なり職種としてのそれを基準として判断され、解雇権濫用と評価される場合は限定されます。 (３) 地位特定社員・専門職社員の能力不足による解雇に先立ち、使用者は配転等の義務を負うかこのように地位特定社員・職種特定専門職社員について能力不足等による解雇に先立ち配転等をしなければならないのでしょうか。長期雇用システム下での正規社員の解雇が問題となった前述のエース損害保険事件では、能力不足で解雇する場合には、「…配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して判断すべきである」としています。つまり、長期雇用システム下での正規社員については、能力不足により解雇するにはもうひとつハードルがあり、配転や降格など社内でできるだけの対応をしないと解雇が 3 認められないということです。しかし、地位特定社員、職種特定専門職社員については配転まで考える義務はありません。前記フォード事件の東京地裁でも「人事本部長という地位を特定した雇用契約であるところからすると、会社として原告を他の職種及び人事の分野においても人事本部長より下位の職位に配置換えをしなければならないものではな（い）」と判示しています。また、前記持田製薬事件の東京地裁も「債権者は、マーケティング部の責任者に就任することで雇用されたのであるから、解雇するに際し、(会社)は下位の職位に配置換えすれば、雇用継続が可能であるかどうかまでも検討しなければならないものではない」と判示しています。まとめ・業務を行う能力がないか能力不十分な場合には、雇用契約上の債務不履行として普通解雇事由となる。・地位、職種を特定して採用した中途採用者については、能力の判断について長期雇用システム下で新卒採用した労働者と違い、特別の扱いがなされている。その地位で採用した以上、その地位に応じたパフォーマンスが出ていなければ、解雇もやむを得ない。また、雇用の継続が可能な下位の職位への配転を考えなければならないわけではない。【本「実務シリーズ」に関するお問い合わせ先】東京経営者協会経営・労働部（渡邉）〒100-0004 東京都千代田区大手町 1-3-2 経団連会館 19 階 TEL：03-3213-4700（代） FAX：03-3213-4711 4