討議資料補佐級班長等への目標管理導入提示と対応 2004年９月愛知県職組合はじめに県当局は、８月17日、課長級以上に実施している「新しい人事評価制度」のうち「目標達成度評価」について、「17年度から課長補佐級職員のうち班長以上の職にある者について試行を実施したい」と組合に提示しました。組合は、昨年の導入提示以降、アンケート、「申し入れ」などの取り組みを通じて、県当局に組合員の意見・要望を出してきました。県当局からは、昨年来課題とした「随時の見直しを行い職員の納得の高いものとするように努力し、給与制度に拙速に連動させない」ことについて一定の前向きな姿勢が示されました。また、８月６日の人事院勧告では、「査定昇給」制度の導入、能力・実績にもとづく給与制度の改革が提起され、来年度の人事院勧告で具体化されようとしており、組合本部は「評価制度の確立は放置できない課題」と考えています。このため、組合本部は課長補佐級班長等への「目標達成度評価」の導入について「試行を重ね組合員の納得性の高いものとしていく」ための第一歩として、４ページに示す「組合の判断と今後の対応」に従い、「試行実施」を行うことについて了承を基本に組合員討議に付して対応します。導入提示に至る経過１ 14年度に課長級に導入課長級以上の職員については、14年度から、「職員自らが設定した目標の達成度及び職務上発揮した能力を適正に評価することにより、職員の主体的な職務の遂行及び能力の開発を促すことを目的」として、「新しい人事評価制度」が導入されました。２ 16年度からの補佐級班長への導入提示を止める昨年秋に県当局は、「新しい人事評価制度について、課長級についておおむね順調に導入できた」として、「16年度から課長補佐級班長について"目標達成度評価のみ"導入したい」と組合に対して提示しました。組合は、県当局の導入提示が唐突であったことから、 ① 課長級以上の職員に導入した「新しい人事評価制度」が十分定着しているとはいえないのではないか ② 課長補佐級班長に対して、「新しい人事評価制度」の一部である「目標達成度評価」の導入にむけて職員研修を実施することには「時期尚早」である ――として、現場の理解が得られず混乱の可能性もあることから、15年度内の研修、16年度当初からの導入に反対し、実施を見送らさせてきました。 - 1 - ３組合の対応組合は、県当局提案に対する組合員の意向を把握するため、１月に課長補佐級班長に対してアンケートを実施しました。アンケート結果を踏まえて組合は、４月21日に次の項目を柱に「申し入れ」を知事に対して行いました。 ① 人材を育成し、組織を活性化し、組織全体の力量を高めていくための制度であり、給与制度改革のための条件作りではないことの明言を求める。 ② 拙速に給与に連動させないことの明言を求める。 ③ 管理職の一層の意識改革を目に見えるものとしていくことを求める。 ④ 労使双方からなる苦情処理体制・フォローアップの確立を図る。 ⑤ 多くの不安は目標達成度評価ではなく、能力発揮度評価であることから評価制度の今後の活用、勤務評定制度のあり方の方向性の明確化を求める。 ⑥ 管理職員へ導入する勤勉手当への反映については、補佐級以下に目標達成度評価を導入しても一方的な拡大を行わず、公務員制度改革とあわせた改革の中での課題とすること。４管理職の評価結果の勤勉手当への反映県当局は、管理職員に実施している「新しい人事評価制度」の評価結果を勤勉手当に反映させる方法・内容を６月29日に組合に示しましたが、「課長補佐級以下の職員については、公務員制度改革の動きにあわせ、順次新しい人事評価制度への移行をめざす。ただし、給与反映については管理職員への定着状況を見ながら、職員組合の理解を得た上で行うものとする。」と拙速な給与連動はしないことを明確に述べています。５組合「申し入れ」に対して県当局の「考え方」組合の「申し入れ」に対して、県当局から７月14日に「人事課の考え方」が示されました。「考え方」の概要は、人事評価制度導入にあたり組合が掲げる「４原則（公平・公正性、客観性、透明性、納得性）」について尊重する姿勢に立ち、「給与反映についても管理職員への定着状況を見ながら、職員組合の理解を得た上で行うもの」としています。また、「人事評価制度に100％完璧はない。常に改善しながら進化を続ける努力を惜しまない」「今後も職員組合とさまざまな機会を通じて意見交換や話し合いをしながら、より良い制度としていきたい。」とし、組合との意見交換を進めていくことを明らかにしています。県当局の提示内容県当局は８月17日に、課長補佐級班長等への「目標達成度評価」の実施について、次のとおり提示しました。県当局の提示は、「課長補佐級職員のうちでも班長以上の職にある者は、グループ等の統括者として、グループ等に属する事務事業を効率的、適正に処理することが職務とされ - 2 - ており、グループ制の機能を十分に発揮する観点等からも、目標管理の導入は必要不可欠と考えられる。」として、課長級に導入している人事評価制度のうち「目標達成度評価」のみを「試行」的に実施したいとしました。また、来年度の試行実施に向けて「既に目標設定を行っている課長補佐級班長などのうち希望する者があれば評価までの体験的練習を行う」としました。さらに、「組合との合意」を前提にして、来年度実施に向け、年度内に研修を行うとしています。趣旨実施改訂愛知県第三次行革大綱に基づき、職員の意識改革を促し、やる気を喚起するとともに人材を育成するため、職員の能力、成果を適正に評価する人事評価制度を、 14年度から課長級以上の職員を対象に導入しているところである。一方、公務員制度改革大綱では、18年度を目途に業績評価と能力評価からなる評価制度への移行を目指していることから、本県としても、国の状況を見ながら、順次、補佐級以下の職員についても、この人事評価制度へ移行していく必要がある。とりわけ、課長補佐級職員のうちでも班長以上の職にある者は、グループ等の統括者として、グループ等に属する事務事業を効率的、適正に処理することが職務とされており、グループ制の機能を十分に発揮する観点等からも、目標管理の導入は必要不可欠と考えられる。こうした状況を踏まえ、17年度から課長補佐級班長に対して、人事評価制度のうち目標達成度評価を試行的に実施する。 ①対象課長補佐級職員のうち班長以上の職にある者 ②時期 17年度から ③内容人事評価のうち目標達成度評価のみを行う。・評価は絶対評価で行う。（※評価の調整は行わない。）・評価事務の流れは、課長級以上と同じ。 ※ 能力発揮度評価は、現行の勤務評定と重複する部分が多いため、両制度の整理ができるまで、当面実施しない。 ④評価者２段階（課長級以上と同じ）第１次評価者本庁地方機関 ⑤目標設定数内 ⑥評価結果 ⑦事前研修容 ⑧その他課室長課長第２次評価者部次長（監）長を補佐する職（次長） ※上記の班長の基本パターンに拠りがたい場合には、個別に定める。２∼３個（※課長級以上は、３∼５個) 次年度の目標設定、能力開発に活用するとともに、人事管理上の参考とする。（※給与への反映は、当面行わない。）対象者全員に対して実施する。・時期 17年１月∼３月・会場自治研修所で開催・内容制度概要、目標設定の方法など（半日程度）来年度への準備の一つとして、要綱第５第１項第８号の規定により、今年度、既に目標設定を行っている補佐級班長等などのうち希望するものがあれば評価までの体験的練習を行うものとする。 - 3 - 組合の判断と今後の対応組合本部は、「組合の申し入れ」に対して県当局が示した「人事課の考え方」において前向きな姿勢が示され、「職員の納得が得られる評価制度を労使双方の話し合いで確立していくこと」、また、「組合との合意無しに給与制度への反映も行わないこと」が確認できたと考えます。組合は、今回の県当局の試行提示を踏まえ、 ① 県当局は、評価制度が人材育成、職員のやる気を引き出すものとすることが目的であることを明確にし、管理職員の進行管理、フィードバックを確実に行うこと。 ② 組織目標（行政評価）と個人目標が連動したものとなるよう、組織目標づくりに職員参加を図るとともに、評価の基本となる目標設定面接を形骸化しないこと。 ③ 目標に達するプロセスやチームワークでの組織評価なども加味し、人材育成を重視したものとするよう配慮すること。 ④ 苦情処理について、組合も窓口の一つとして関与できるようにすること。 ⑤ 来年度の準備として実施する「体験的練習」については、該当職員に強要しないこと。 ⑥ また、組合員討議した「2004総合要求」の前進を図ります。 ⑦ 以上の着実な実施と前進を求め組合は、今年度末からの研修実施、17年度から試行について合意することとし、試行実施後も体験的練習、事前研修、目標設定、フィードバックの節々で問題点の把握を行い、問題があれば改善を求めます。 ⑧ なお、能力発揮度評価も含めた「人事評価制度の導入」については、今年８月６日に出された人事院勧告で、査定昇給制度の導入を提起するなど来年度に向けた課題となっています。導入検討については、組合との十分な協議・合意による実施を求めます。＜2004総合要求の内容＞ (2) 人事評価制度については、給与制度見直しのための手段ではなく、職員の人材育成につながるものとなるよう、公平・公正性、客観性、透明性を確保し、職員の納得を得るため、次の内容について、組合と協議を行うこと。 ① 課長級に対する「新しい人事評価制度」をよりオープンにし、研修内容の公開、目標設定にあたって部下からの聞き取りや所属職員への周知を図ること。また、課長級職員に、所属職員に対する業務の進行管理や時間外勤務をはじめとする勤務時間管理、時間外勤務手当の完全支給、権利行使などについて意識改革を図ること。 ② 課長補佐級班長をはじめとする職員全体への人事評価制度の導入は、組合との合意を得たうえで実施すること。なお、本格実施に向けては、十分な試行と見直しを保障すること。 ③ 評価基準を公表し、評価者・被評価者の共通認識とし、評価結果を本人に開示するとともに、労使双方からなる苦情処理委員会を設置するなど、職員へのフォロー制度の充実を図ること。 ④ 人事評価は、職員のやる気を喚起するものとし、目標達成度にとらわれず、目標に達するプロセスやチームワークでの組織評価なども加味し、人材育成に配慮したものとすること。 ⑤ 人事評価制度が拙速に給与制度に直結したものとならないよう、十分な定着期間を置き、職員の納得を得るものとすること。 ⑥ 人事評価制度実施のための事務負担が過大とならないようにし、業務に支障の無いようにすること。 (5) 課長補佐級班長等の位置づけについて、処遇、業務分担、ｸﾞﾙｰﾌﾟ制の体制等を含めた見直しを行うこと。 - 4 - ＜参考１＞試行実施の提案を受けて交渉概要人事評価制度は、「目標達成度と能力発揮度の両方ができなければ人事評価制度としては完全ではない」として、「目標達成度評価だけでは試行でしかありえず、給与反映もできない。」としています。組合・・来年度から試行で実施するということだが、本格実施をどう考えているのか。 → 課長級は人事評価制度を２年実施し、３年目に給与に反映することとなった。しかし、目標達成度と能力発揮度の両方ができなければ人事評価制度としては完全ではないので、目標達成度評価それ自体は人事評価制度としては試行でしかありえない。この点からも給与への反映はできないと考えている。組合・・これまで補佐級班長としてきたが補佐級課長等については、どういう考えているのか。 → 統括者として補佐級班長と同様に考えている。室長、科長も対象。班長以外では高校事務長、病院関係で多く、対象者は以前話していた補佐級班長758人から、全体でみると1080人ぐらいになる。科長などで実態として部下がいないなどの場合は、評価制度の実施目的にグループとしての効果をあげることにあるので、対象としないなど、部局とも調整し実態に応じた対応をする。組合・・評価結果について、人事管理上の参考とするとなっているが、具体的にはどういうことなのか。 → 能力・成果を反映させていくことになるが、これだけで決まるものではなく、総合的に人事管理上の参考として素材の一つとなる。いずれにしても職員の意欲を高めるものとして生かしていく。組合・・目標設定している班長について、希望者について「体験的練習」を行うとしているが具体的な内容は。 → 目標設定において「目標確認シート」に記入し、課長に出しているが、体験においてはすでに設定した目標を「人事評価シート」に記入し、面談等も行い体験として評価をうけていく。その経験で研修の際に具体的な質問もしていただきたい。組合・・体験といえども本人希望に限定し、強制することの無いように。 → 「体験的練習」については、あくまで希望者があれば行うこととし、強制はしない。また、評価結果も人事課への提出は求めない。組合・・４月に新らたに班長となる者に対しての研修はどうするのか。 → 研修所での新任研修で対応することとなる。なお、新任で課長級となる場合は、課長級トップセミナーで人事評価制度の研修があるので、補佐級での研修とだぶる部分は調整したい。組合・・苦情処理について、職員の納得がいく制度とするためにも、組合が関与できる制度とするよう検討されたい。また、勤評のあり方についても考えて行くべきだ。 - 5 - ＜参考２＞人事院勧告の給与制度・評価制度関係概要８月６日に出された人事院勧告で、新たな評価制度の導入により、能力本位の任用を推進し、実績を踏まえた給与処遇を実現することが必要とし、実績評価に基づいた昇給（査定昇給）の導入等を提示しており、来年度の勧告に向け、具体化を図ってくるものであり公務員制度改革と連動した大きな課題となっています。なお、評価制度については、「現在の勤務評定が機能していないため、新たな評価制度の導入に当たっては、理解と納得が得られるよう対話が必要」としています。４給与構造の基本的見直し (1) 検討の必要性と基本的考え方・公務員給与に対する国民の理解と支持を確保し、職員が生き生きと働けるよう、職務や成果を重視した民間企業の賃金制度改革の動きを踏まえ、俸給制度、諸手当制度全般を見直しア職員の給与水準の上昇が年功的になりがちな俸給表構造や、採用年次を重視した昇格運用、特別昇給・勤勉手当における持ち回り運用に対し、 → 職務・職責を重視し、実績を的確に反映する給与制度へ転換イ「天下り」に対する国民からの批判、高齢化社会を踏まえた職場作りという視点から、 → 在職期間の長期化に向けての給与制度上の環境を整備ウ地域での公務員給与が高いのではないかという批判等に対応し、 → 適正な給与の地域間配分を実現 (2) 具体的な検討項目∼たたき台を提示 ① 俸給表の全体水準の引下げと地域に応じた適切な給与調整の実現・民間賃金の低い地域における官民の給与較差を考慮して公務員給与のベースとなる全国共通俸給表の水準を引下げ・俸給水準を補完し、地域における民間賃金を反映するため、調整手当に替えて地域手当（仮称）を新設・円滑な転勤運用を確保するため、転勤者の精神的・経済的負担に対し一定期間支給する転勤手当（仮称）を新設 ② 俸給関連の課題・専門スタッフ職俸給表（仮称）の新設 ∼ スペシャリストのスタッフ職としての処遇や、在職期間の長期化に対応した複線型人事の導入のため、３級程度の簡素な級構成の専門スタッフ職俸給表を新設・俸給表構造の見直し ∼ 俸給表について、より職務・職責を反映したものとなるよう、級構成の再編（新設・統合）と昇給カーブのフラット化・昇格基準の見直し等 ∼ 能力等級制度や新たな評価システムとの関連を踏まえ、昇格・降格の基準を明確化 - 6 - ・実績評価に基づいた昇給（査定昇給）の導入等 ∼ 新たな評価システムの整備を踏まえ、普通昇給と特別昇給に替えて、毎年の職員の勤務実績の評価に基づいて昇給額を決定する査定昇給を導入。これに併せ、枠外昇給は廃止 ③ 手当制度関連の課題・勤勉手当への実績反映の拡大 ∼ 新たな評価システムの整備を踏まえ、勤勉手当への実績反映を拡大。関連して、期末特別手当についても実績反映を導入・本府省手当（仮称）の新設 ∼ 本府省における勤務の特殊性、困難性、人材確保の必要性に配慮して本府省手当を新設・俸給の特別調整額の定額化 ∼ 俸給の特別調整額について、管理職員の管理・監督業務の困難性の程度を端的に評価したものとなるよう定額化新たな公務員人事管理の実現に向けて１能力・実績に基づく人事管理の推進・新たな評価制度の導入により、能力本位の任用を推進し、実績を踏まえた給与処遇を実現することが必要・新たな評価制度の導入に当たっては、理解と納得が得られるよう職員側との対話が重要であり、また、円滑な導入のための試行を十分に行うことが必要該当部分本文能力本位の任用を推進し、実績を踏まえた給与処遇を実現していくためには、各職員の能力や実績を的確に把握し、具体の人事・処遇に反映させることができる評価制度の整備が不可欠である。現在でも勤務評定制度が設けられているが、職員側の理解と納得が不十分なまま導入されたという経緯などがあるため、十分機能していないと指摘されている。したがって、新たな評価制度の導入に当たっては、理解と納得が得られるよう職員側との対話が重要であり、また、円滑な導入のための試行を十分に行うとともに、地方出先機関等を含め各職場において混乱が生じないよう努める必要がある。 - 7 - ＜参考３＞国家公務員制度改革関連法案の骨子概要政府は、８月５日に国公法改正案骨子を労働組合等に示していますが、今後の地方公務員法の改正の方向性を示す参考となるものです。骨子は、①能力等級制、新たな評価制度を導入する、②天下りの適正化――を柱としています。＜趣旨＞年功序列の人事システムを改め、再就職管理の適正化を図る。＜能力等級制＞職階制を廃止、能力等級制を導入し、能力・実績主義の人事制度を再構築する。１能力等級制の目的任免の基礎となる制度。その他人事行政の運営に資する。２能力等級の設定行政職能力等級表（一）は５級（幹部職級、課長級、課長補佐級、係長級、係員級）とする。３能力等級ごとに定める指標能力等級制においては、能力等級ごとに、・標準的な官職（能力等級表に法定）・標準職務遂行能力（標準的な官職の職務遂行上発揮すべき能力） ――を定め、官職を能力等級に分類する。また、それに対応して職員の能力等級を決定する。４官職の能力等級への分類 ① 能力等級制においては、官職を、職務の種類が類似し、複雑困難及び責任の度が同程度であり、並びに官職の職務遂行上発揮すべき能力が類似していると認められる標準的な官職が定められている能力等級に分類する。 ② 任命権者は、国家行政組織に関する法令の趣旨に従い、かつ、予算め範囲内で、官職を能力等級に分類する。５職員の能力等級の決定任命権者は、職員の任命に際して、その者が任命された官職が分類されている能力等級をその職員の能力等級として決定する。＜評価制度＞所轄庁の長は職員の執務に関し定期的に能力、実績、その他の勤務成績を評価。評価結果は任用や給与に直結せず、重要な判断材料として活用。（再就職関係部分は省略） - 8 -