RAPPORTO DI LAVORO Articoli Guida al Lavoro IL SOLE 24 ORE Legge europea: licenziamenti collettivi anche per i dirigenti Angelo Zambelli Avvocato in Milano, Partner di Grimaldi Studio legale Approvata e in attesa di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale la legge europea 2013bis che apporta rilevanti modifiche alla disciplina dei licenziamenti collettivi ove sia coinvolto il personale dirigente La vicenda legislativa in questione prende le mosse dalla sentenza della Corte di giustizia 13.2.2014 (in Guida al Lavoro n. 9/2014, pag. 10) che ha ritenuto il nostro Paese inadempiente agli obblighi previsti dalla direttiva n. 98/59/Ce, per aver escluso la cate goria dei dirigenti dalla procedura di informazione e consultazione sindacale nell’ambito delle operazioni di riduzione collettiva del personale. Prima della no vella, infatti, i licenziamenti collettivi erano discipli nati dalla legge n. 223/1991 che, all’art. 4, comma 9, riferisce la facoltà dell’imprenditore di licenziare «gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti», senza menzionare la categoria dei dirigenti. Tali disposizio ni sono state ritenute in contrasto con la direttiva europea che, come risulta dalle motivazioni della sentenza della Corte di giustizia, utilizza la nozione «comunitaria» di lavoratore, ovvero quella di perso na che «fornisca per un certo periodo di tempo, a favore di un altro soggetto e sotto la direzione di que st’ultimo, prestazioni in contropartita delle quali perce pisce una retribuzione», con la conseguenza che la norma comunitaria non autorizza l’esclusione della categoria dei dirigenti dall’applicazione della legge in materia di licenziamenti collettivi. N. 43 - 7 novembre 2014 12 La procedura Intervenendo nel modificare l’art. 24, il legislatore ha precisato che anche i dirigenti devono essere computati nell’organico aziendale ai fini della soglia dei quindici dipendenti, soglia il cui superamento determina l’obbligo di espletare la procedura di esa me congiunto, laddove il datore intenda effettuare «almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia», quale conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. Una volta integrata la fattispecie di cui sopra, laddove l’imprenditore intenda proce dere al licenziamento di uno o più dirigenti, trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4, dal com ma 2 al comma 15bis, ad eccezione del versamento del contributo di mobilità. Sì che ove nel numero dei lavoratori che si ritengono in esubero vi siano anche posizioni dirigenziali, queste vanno computate unita mente alle altre categorie di lavoratori coinvolti ai fini di determinare la soglia dei 5 licenziamenti da effettuarsi nell’arco dei centoventi giorni di cui sopra. È fuor di dubbio che, alla luce della nuova fattispecie legale, laddove il progetto di riduzione dovesse coin volgere per ipotesi esclusivamente personale diri genziale, il datore sarà tenuto ad osservare le norme procedurali della legge 223/91. Ne consegue che la comunicazione di avvio della procedura deve essere trasmessa anche alle associazioni di categoria dei dirigenti che avranno diritto di partecipare al tavolo negoziale, seppur «in appositi incontri»: sarà quindi possibile effettuare incontri separati rispetto al resto della compagine sindacale costituita dai rappresen tanti delle altre categorie di lavoratori. La scelta del legislatore è del tutto condivisibile se si considerano i differenti interessi sottesi alla negoziazione che, per quanto riguarda gli impiegati, i quadri e gli operai, potrebbe sfociare nel ricorso agli ammortizzatori so ciali, strumenti di gestione dell’esubero non fruibili dal personale dirigenziale. Inoltre, l’associazione di categoria dei dirigenti coinvolti nel processo di ridu zione dovrà essere destinataria della comunicazione di cui all’art. 4, c. 9, relativa alla puntuale indicazio ne delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’art. 5 ai dirigenti licenziati collettivamente da parte del datore. I criteri di scelta La legge europea 2013bis introduce un’ulteriore modifica all’art. 24, stabilendo che l’individuazione dei dirigenti da licenziare dovrà avvenire nel rispet to dei criteri di scelta di legge o di quelli convenuti al tavolo negoziale. In assenza di accordo, pertanto, la selezione dovrà avvenire, in relazione alle esigenze tecnicoproduttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri di tali esigenze, dell’anzianità e dei carichi di famiglia in concorso tra loro. Il che, tradotto nel tessuto industriale italiano, composto per lo più da medie e piccole imprese, non pare destare particolari difficoltà: di norma, Guida al Lavoro IL SOLE 24 ORE l’esistenza di un dirigente responsabile per ogni fun zione potrebbe giustificarne la relativa selezione in ragione dell’oggettiva infungibilità delle mansioni svolte. Il quadro cambia, invece, se si pensa a struttu re più complesse e, in particolare, alle multinaziona li, ove l’organizzazione del personale dirigenziale può essere più articolata e prevedere posizioni non così nettamente distinguibili in termini di infungibili tà professionale, con la conseguenza che, in tale caso, la scelta dei licenziandi potrebbe essere più problematica. utilizza il termine «indennità supplementare» ma so lo «indennità». In altre parole, sembrerebbe che il legislatore abbia introdotto una sanzione ad hoc per i licenziamenti collettivi dei dirigenti, diversa e autonoma rispetto a quella prevista per il licenziamento individuale in giustificato. Con la conseguenza che, se i contratti collettivi non stabiliscono o non stabiliranno alcun ché in merito alle conseguenze sanzionatorie in ma teria di licenziamenti collettivi, troverà applicazione quanto previsto dalla nuova legge ed il dirigente non potrà pretendere l’indennità supplementare. Né, pe raltro, si ritiene che il dirigente possa pretendere, in aggiunta a quanto previsto dalla legge, anche l’in dennità supplementare di cui alla contrattazione col lettiva: anche in questo caso il dato letterale non sembra deporre per tale interpretazione poiché il legislatore fa salve solo le diverse previsioni «sulla misura dell’indennità», e non le ulteriori garanzie pre viste dal Ccnl per il licenziamento ingiustificato. Il rimando esplicito alla contrattazione collettiva per la determinazione della misura dell’indennità, che po trà anche essere «diversa» da quella prevista dalla legge, porta a ritenere che i contratti collettivi possa no stabilire indennità anche inferiori. L’aspetto in questione induce, poi, alcune riflessioni in merito all’accordo interconfederale del 27 aprile 1995 stipulato da Confindustria e relativo all’inden nità supplementare in ipotesi di licenziamento dei dirigenti in presenza di processi di riorganizzazione, ristrutturazione, riconversione o crisi aziendale. Tale accordo prescrive che nelle ipotesi sopra indicate l’azienda del settore industriale che intende risolvere il rapporto di lavoro con il dirigente erogherà al medesimo un’indennità supplementare pari al pre avviso (incrementabile in ragione dell’età anagrafica del dirigente), la cui accettazione comporta la rinun cia del dirigente a ricorrere al Collegio arbitrale per l’accertamento dell’ingiustificatezza del licenziamen to. Se si aderisce alla tesi secondo cui la legge in commento fa salva comunque la diversa indennità supplementare prevista dai contratti collettivi, allora ne dovrebbe conseguire che il dirigente licenziato collettivamente avrebbe diritto soltanto a quanto previsto dall’accordo interconfederale citato. Diversamente, tesi ritenuta preferibile, se si ritiene che la legge europea abbia introdotto un’indennità ad hoc per il licenziamento collettivo del dirigente, allora quest’ultimo non potrà pretendere l’applica zione di quanto disposto dall’accordo interconfede rale se non in caso di licenziamento individuale mentre avrà diritto a quanto stabilito dalla legge solo se il licenziamento sia giudicato illegittimo (e non ingiustificato), perché in violazione delle disposizioni sui licenziamenti collettivi. N. 43 - 7 novembre 2014 Le sanzioni È prevista un’unica sanzione per l’ipotesi di violazio ne delle procedure ex art. 4, comma 12, ovvero dei criteri di scelta, consistente nel pagamento di un’in dennità «in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura e alla gravità della violazione …». Viene, pertanto, esclusa l’applicazione dell’art. 18, St. lav. per tali violazioni, fatto salvo il regime sanziona torio della reintegrazione di cui al primo comma della norma statutaria per il licenziamento del diri gente intimato senza l’osservanza della forma scritta. Le conseguenze sanzionatorie per il licenziamento collettivo dei dirigenti sono dunque diverse rispetto a quelle previste per le altre categorie di lavoratori, per i quali la legge n. 92/2012 stabilisce due diffe renti tipi di sanzione e cioè: la reintegrazione e il pagamento dell’indennità risarcitoria massima di 12 mensilità della retribuzione in caso di violazione dei criteri di scelta mentre, per la violazione delle proce dure, il pagamento di un’indennità risarcitoria omni comprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità. Sennonché, dopo aver pre visto l’indennità nella misura tra 12 e 24 mensilità della retribuzione, la modifica introdotta dalla legge europea fa espressamente salve «le diverse previsioni sulla misura dell’indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro». Sul punto, la norma potrebbe prestarsi a differenti ipotesi interpretative. Si potrebbe ritenere da un lato che, ove sia applicato un contratto collettivo, trovino applicazione le disposizioni previste per il licenziamento ingiustificato che attribuiscono al diri gente il diritto all’indennità supplementare, il cui am montare varia in funzione dell’anzianità di servizio e dell’età anagrafica. In tal senso, la violazione delle procedure e la violazione dei criteri di scelta potreb bero farsi rientrare nel concetto di ingiustificatezza del licenziamento, ovvero il licenziamento del tutto arbitrario e pretestuoso attuato al mero fine di libe rarsi della persona del dirigente. Dall’altro lato, il dato letterale della disposizione legislativa deporreb be per una differente e maggiormente condivisibile interpretazione, se si considera che la norma non RAPPORTO DI LAVORO Articoli 13
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