Par. 2.4 del Piano della Performance 2012 con le relative

Par. 2.4 del Piano della Performance 2012 con le relative integrazioni
2.4. Obiettivi individuali
2.4.1 Obiettivi dei dirigenti
La definizione della valutazione dei dirigenti è avvenuta con notevole ritardo rispetto ai tempi attesi, a causa
dell’oggettiva indisponibilità dei dati necessari alla consuntivazione dell’obiettivo comune/collettivo (“Peso
dell’Università di Cagliari sul sistema universitario nazionale in base agli indicatori ministeriali per la
ripartizione del fondo di finanziamento ordinario”) individuato dall’organo di governo.
Infatti, solo nel mese di gennaio 2014 il MIUR ha comunicato i relativi dati ufficiali indispensabili allo scopo, e
solo da tale periodo si è pertanto potuto dare corso alla fase finale del processo con la consuntivazione di
tutti i risultati raggiunti, il colloquio con i dirigenti valutati, il completamento delle relazioni e l’ufficializzazione
degli esiti della valutazione.
La Direzione Generale, operativa dal 10 settembre al 31 dicembre 2012, ha avuto un ruolo diretto nel
processo di valutazione (in particolare: monitoraggio periodico e individuazione possibili azioni correttive e
realizzabili nel ristretto periodo di tempo) solamente per tale periodo, mentre in relazione al periodo gennaioagosto per la valutazione dei risultati e dei comportamenti organizzativi, nonché per l’acquisizione dello
svolgimento delle relative fasi precedenti, è stato necessario e opportuno avere il supporto del precedente
Direttore Amministrativo, attuale Dirigente della Direzione Acquisti, Appalti e Contratti ) e del Magnifico
Rettore.
Il percorso di valutazione annuale è iniziato con la fase dell’assegnazione degli obiettivi da parte del
Direttore Amministrativo, a seguito di presentazione degli stessi e relativa delibera del Consiglio di
Amministrazione del 2 febbraio 2012.
Gli obiettivi sono stati articolati in un obiettivo comune a tutte le direzioni e più obiettivi individuali, tutti definiti
con diversi pesi percentuali e sulla base delle priorità gestionali dell’Ateneo, individuate dalla pianificazione
delle attività per l’anno di riferimento.
Gli obiettivi individuali sono stati condivisi da ogni singolo dirigente, mentre da tutta la Dirigenza sono state
espresse perplessità sull’obiettivo comune (precedentemente richiamato) in quanto, oltre ad altre
osservazioni di minor rilievo, ritenuto non direttamente correlato all’azione delle direzioni e influenzato da
fattori esogeni totalmente incontrollabili come il peso degli altri Atenei sul sistema universitario nel suo
complesso.
Tale obiettivo comune è stato definito in sede di assegnazione con riferimento ai dati del 2010, gli unici
disponibili in quel momento, correttamente e in linea con il regolamento è stato rimodulato sui dati 2011,
comunicati dal Ministero nella seconda parte dello scorso anno, più coerenti con il periodo 2012 di
valutazione.
E’ da evidenziare che soprattutto negli ultimi 4 mesi del 2012, la collaborazione dimostrata dal gruppo
dirigenziale è stata di rilievo, consentendo il rispetto di inderogabili scadenze e pressanti adempimenti, con
un positivo impatto sulla valutazione.
Il metodo e la procedura di valutazione delle prestazioni del 2012 confermano sostanzialmente lo schema
degli anni precedenti, con la variante della diversificazione di peso percentuale degli obiettivi assegnati.
Il sistema di valutazione, coerente con il CCNL del personale dirigente, è incentrato nella valutazione degli
obiettivi e, per ognuno di essi, i comportamenti organizzativi adottati, entrambi sulla base di una scala
pentametrica ( articolata in giudizi negativi, espressi dai punti 1 e 2, e giudizi positivi di adeguatezza,
espressi dai punti 3,4 e 5).
Il periodo di valutazione corrisponde all’anno solare, con l’eccezione del nuovo dirigente della Direzione
Finanziaria, a cui sono stati assegnati gli obiettivi dal suo inserimento per i dodicesimi corrispondenti
(novembre-dicembre), e del Direttore Acquisti, Appalti e Contratti, con obiettivi assegnati in relazione alla
nuova posizione, da settembre a dicembre.
E’ stato introdotto un obiettivo comune sule performance dell’Ateneo ( che pesa il 35% per il Direttore
Generale e il Direttore Amministrativo, il 25% per gli altri Dirigenti), e agli obiettivi individuali è stato
assegnato un peso in relazione alla priorità di realizzazione.
Il raggiungimento degli obiettivi pesa per l’80% e i comportamenti organizzativi, valutati in relazione ad ogni
singolo obiettivo, hanno un peso del 20%.
La misura dell’indennità di risultato è determinata a consuntivo facendo corrispondere a determinati intervalli
di punteggio una proporzionale percentuale di premio, proporzionale ma non determinata per interpolazione
lineare, secondo il seguente schema:
Risultato Raggiunto
1≥ X ≤1,99
2≥ X ≤2,99
3≥ X ≤3,99
4≥ X ≤4,50
4,51≥ X ≤5
Percentuale di Indennità
0
20%
60%
80%
100%
Tale schema evidenzia che la percentuale di indennità, non essendo determinata per interpolazione lineare
sulla base del risultato conseguito, cresce o decresce nella misura consistente del 20% con variazioni di
risultato comprese nell’intervallo tra 0,01 e 0,49 punti della scala penta metrica di valutazione.
Ogni singolo Dirigente ha predisposto la relazione di autovalutazione (secondo la scheda in uso) su richiesta
del Direttore Generale, che ha successivamente espletato i colloqui di valutazione e, sulla base anche di
quanto acquisito, ha formulato la valutazione finale con l’assegnazione del punteggio sia per gli obiettivi che
per i comportamenti.
I casi di obiettivi individuali non raggiunti, sono stati molto contenuti (solo per 3 obiettivi su tutti quelli
assegnati), a fronte dei quali si è riscontrata una generalizzata consuntivazione positiva di raggiungimento
degli obiettivi individuali.
Il buon livello di perfomance raggiunto in relazione agli obiettivi individuali è stato, tuttavia, fortemente
ridimensionato dal risultato dell’obiettivo comune che, come evidenziato, ha fortemente ridotto la valutazione
finale con il rischio concreto, ma fortunatamente non realizzato, di comportare un risultato generale al di
sotto della soglia di premialità.
E’ opportuno evidenziare che ciò ha deluso l’aspettativa dei dirigenti di una valutazione molto positiva a
fronte dell’impegno profuso, ma ha anche vanificato gli esiti dello stesso impegno che limitatamente agli
obiettivi individuali ha determinato risultati di rilievo.
Tale situazione non solo non agevola in termini di motivazione la gestione e il coinvolgimento delle risorse
umane dirigenziali, ma rischia anche di vanificare la potenzialità di orientamento all’obiettivo del sistema di
valutazione, soprattutto se si considera che in questo caso l’obiettivo collettivo assegnato presenta un
sensibile livello oggettivo di non diretta correlazione all’azione delle direzioni ed è influenzato da fattori
esogeni totalmente incontrollabili come il peso degli altri Atenei sul sistema universitario nel suo complesso.
In particolare e in conseguenza di quanto sopra, dei 46 obiettivi di direzione, 14 sono stati superati e per
questo hanno ottenuto il punteggio massimo; 19 sono stati raggiunti con modalità che si distinguono e per
questo hanno ottenuto il punteggio di 4; 10 sono stati raggiunti e per questo hanno ottenuto il punteggio di 3;
infine 3 sono stati parzialmente raggiunti e per questo hanno ottenuto il punteggio di 2.
Nell’ambito dei comportamenti organizzativi, su 230 valutazioni (5 per ogni singolo obiettivo assegnato), 122
sono state ottime e hanno ottenuto il punteggio massimo, 65 sono state ritenute buone e hanno ottenuto il
punteggio di 4 e 43 sono state adeguate e hanno ottenuto il punteggio di 3.
In sintesi, la valutazione dei Dirigenti si attesta tra 2,84 e 3,75.
I punteggi attribuiti fanno scaturire per tutti i dirigenti il pagamento del 60% dell’indennità ad eccezione di un
dirigente che ha un’indennità del 20%.

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