Werknemers: van kostenpost naar Waardecreatie

actueel
HR wordt steeds strategischer
Werknemers: van
kostenpost naar
waardecreatie
Het HR-beleid van ondernemingen wordt steeds strategischer. Het beleid
moet steeds beter aansluiten op de totale ondernemingsstrategie. Voor
HR-professionals ligt hier een grootse taak: een paradigmawisseling
bewerkstelligen. Mensen zijn geen kostenpost, mensen creëren waarde voor
een onderneming.
TEKST: Jaap Withaar en Lars Doyer; beeld: shutterstock
I
n de adviespraktijk van AWVN gaat
het steeds vaker over vraagstuk
ken met een strategische com
ponent. Ook zonder dat daarbij
per se het woord ‘strategie’ valt.
Het eenvoudigste voorbeeld doet zich
voor tijdens de arbeidsvoorwaarden
onderhandelingen. De vraag is niet
alleen ‘wat gaan we dit jaar doen?’ maar
ook ‘wat betekent dat voor volgend jaar
en de jaren daarop?’ Via de vraag ‘wat
betekent dat voor de kostenstructuur
van de onderneming?’ gaat het vervol
gens ook al snel over andere vraagstuk
ken, zoals ‘wat voor regelingen passen
in onze visie op modern werkgever- en
werknemerschap?’ en ‘waarom hebben
we een pensioenregeling?’
Neem die vraag over pensioenen. In de
afgelopen decennia hebben pensioen
regelingen zich ontwikkeld tot een
ingewikkeld onderwerp. Juist omdat
het zo ingewikkeld werd, hebben
werkgevers en HR-professionals het
pensioen op ‘afstand gezet’. Onder
handelingen over en invulling van de
pensioenregeling werden uitbesteed aan
pensioendeskundigen. Daarnaast keek
niemand er nog naar om. De afgelopen
jaren is in die situatie een kentering
gekomen, met als pijnlijke aanleiding de
verslechterde financiële situatie van de
pensioenfondsen. Er moest geld bij en
dat deed zeer, want daarmee stegen de
arbeidskosten. Steeds meer ondernemin
gen en bedrijfstakken gaan er inmiddels
toe over, ook op advies van AWVN, om
zélf weer de regie in handen te nemen.
Ze gaan zich dus weer met pensioenen
bemoeien. Het pensioenvraagstuk wordt
opnieuw een werkgeversvraagstuk; de
onderhandelingen over en de inricht
ing van het pensioen moeten meer
aansluiten bij de ondernemingsstrat
egie. Bovendien: als de beleving van een
pensioenregeling minimaal is, waarom
besteden we daar dan zoveel geld aan?
Welke waarde levert dit op voor ons en
onze medewerkers?
Ontwikkeling
Het HR-beleid moet steeds strategischer.
Dat heeft niet alleen met de HR-profes
sionals zelf te maken, maar ook met de
leiding van het bedrijf en de omgeving.
HR-professionals leren steeds meer te
anticiperen op ontwikkelingen in de
economie en op de arbeidsmarkt. Dat
zich op de arbeidsmarkt vreemde situ
aties voordoen, zal geen enkele HR-pro
fessional ontgaan. Dat die vreemde situ
aties mogelijk ook gevolgen hebben voor
het eigen bedrijf, is een kleine denkstap.
HR-professionals zijn steeds beter geïn
formeerd over wat er in de samenleving,
in het bedrijfsleven en in het eigen vak
gebied gebeurt. En in sommige gevallen
geldt het door-schade-en-schandebegrip:
men is al eens te laat geweest en laat
zich geen tweede keer verrassen.
Vragen
De algemene bedrijfsleiding stelt van
haar kant steeds indringender vragen
aan de HR-afdeling. Het management
ziet bijvoorbeeld de kosten voor perso
neel structureel stijgen als percentage
van de totale kosten. Het vraagt zich af
wat de mogelijk verkrappende arbeids
markt voor het eigen bedrijf gaat bete
kenen. Het hoort over de plannen om
7.500 mensen met een arbeidsbeperking
aan de slag te helpen en wil weten of de
eigen onderneming daar iets mee moet.
Het management wil al snel weten: wat
kan HR als ‘business partner’ voor het
bedrijf betekenen?
Het resultaat van dit tweerichtingsver
keer tussen directie en HR is een onder
hand veelgebruikte term: ‘strategische
personeelsplanning’. Met de nadruk op
‘strategisch’.
De veranderende houding van zowel
directies als HR-professionals heeft
te maken met de verander(en)de
Hoe zorgen we
ervoor dat de juiste
mensen samen
vaker en beter de
goede dingen doen?
Unieke leergang
strategisch HRM met
Nyenrode
Om HR-professionals beter toe te rusten op
hun rol als strategisch gesprekspartner, heeft
AWVN in samenwerking met business universiteit Nyenrode een unieke leergang ontwikkeld:
Strategisch HRM. Deze staat het eerste halfjaar van 2014 op het programma.
Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. De
inschrijftermijn sluit op 20 december.
Concrete leerdoelen zijn:
• groeien als strategische HR-businesspartner
van bestuur, directie en management
• verkrijgen van invloed op de koers van de
organisatie
• verwerven van actuele kennis en nieuw
gereedschap voor strategische HR-thema’s.
De leergang bestaat uit 7 modules, verzorgd
door gerenommeerde en ervaren docenten van
Nyenrode en AWVN.
Meer informatie: www.
Werk
geven
awvn.nl (zie ook de advernummer 6
tentie op de achterzijde).
12|13
HR-trendanalyse
Lars Doyer en
Jaap Withaar
zijn allebei senior adviseur bij
werkgeversvereniging AWVN; ze
zijn daarnaast verantwoordelijk
voor de ontwikkeling van de
leergang strategisch HRM-beleid
van Nyenrode en AWVN
omgeving. De werkelijkheid waarin
de onderneming opereert, verandert
steeds sneller. Bedrijfsprocessen worden
ingewikkelder, de werknemerspopulatie
verandert, de verhouding tussen werk
gever en werknemer verandert, ideeën
over beloning moderniseren. Daarbij
wordt ook de wetgeving ingewikkelder
en wordt het speelveld steeds interna
tionaler. Taken die zich louter tot HR
beperken, zijn er dus steeds minder,
want alles hangt met alles samen...
AWVN heeft de afgelopen maanden een HR-trendanalyse
uitgevoerd en in kaart gebracht wat de ontwikkelingen zijn
waarmee werkgevers en HR-professionals de komende jaren
te maken krijgen, en – vooral – hoe zij het best met die trends
kunnen omgaan. De (voorlopige) kernwoorden die uit de
trendanalyse naar voren komen, zijn: soberder, interactiever,
duurzamer, flexibeler, digitaler, mondialer.
• Soberder. We zitten met een krimpende en stagnerende
economie, met weinig perspectief op groei, en de overheid
beperkt haar uitgaven.
• Duurzamer. We zien de noodzaak tot vermindering van
ongewenste effecten voor milieu, leefomgeving en werkenden. We moeten duurzaam ondernemen om werkenden
duurzaam inzetbaar te houden.
• Mondialer. Een steeds groter deel van de wereld is voor
ondernemingen het speelveld voor locatiekeuze, geld
stromen en arbeidsmarkt.
• Digitaler. Nieuwe technologieën bieden ongekende
mogelijkheden op het vlak van automatisering van bedrijfs
processen (óók van HR-processen); 3d-printing, moleculair
bouwen en bio-genetica brengen een revolutie teweeg in de
manier van werken.
• Flexibeler. De behoefte aan aanpassingsvermogen bij
bedrijven wordt groter. Werkenden willen meer flexibiliteit.
Verdere flexibilisering van werkplek en -tijden, van arbeidsvoorwaarden en van contracten zijn het gevolg.
• Interactiever. Sociale media verkleinen de wereld en leiden
tot nieuwe netwerken gebaseerd op gedeelde interesses en belangen. Groeiende mondigheid leidt tot meer
directe participatie van werknemers. Het negeren van de
participatiebehoefte leidt tot het afdwingen daarvan door
zichzelf snel organiserende belangengroepen.
Het AWVN-trendrapport verschijnt in januari 2014, voorafgaand aan het AWVN-arbeidsvoorwaardencongres dat op 11
februari plaatsvindt.
Uitdagingen
De belangrijkste uitdaging voor HR ligt
in de waardecreatie met en door de men
sen die actief zijn in de organisatie. Hoe
zorgen we ervoor dat de juiste mensen
samen vaker en beter de goede dingen
doen?
Die vraag hangt samen met de moge
lijke verkrapping van de arbeidsmarkt
(demografie) en de steeds kennisinten
sievere bedrijfsprocessen: concurrentie
vermogen en aanpassingsvermogen van
het bedrijf zijn steeds afhankelijker van
de factor mens.
Onder meer door de internationalisering
van de economie en veranderde eigen
domsverhoudingen bij ondernemingen,
is bij veel bedrijven de focus verschoven
naar zaken als omzetverhoging, kosten
reductie en productinnovatie. Door de
aanhoudende crisis is die ontwikkeling
alleen maar versterkt.
Het gevolg is oplopende spanning tus
sen het beleid om financieel gezond te
blijven en het beleid om te zorgen dat de
beschikbare ‘productiemiddelen’ (perso
neelsbestand) in orde zijn.
De impact van efficiencyslagen neemt in
tijd af. De komende jaren worden bedrij
ven gedwongen om een ander evenwicht
te vinden tussen het kostenparadigma
en de waardecreatie door mensen. Dat
betekent meer aandacht voor zaken
als arbeidsverhoudingen, strategische
personeelsplanning, duurzame inzet
baarheid en ontwikkeling van mensen,
team- en talentmanagement, nieuwe
beloningsvormen en arbeidsvoorwaar
den.
De cruciale vraag voor de HR-managers
is dus: hoe krijg je die zaken op de
directie-agenda? Hoe zorg je voor de
paradigmaverschuiving?
Faciliteren
In de HR-visie van AWVN gaat het erom
mensen een strategische rol te laten ver
vullen. AWVN faciliteert daarbij waar
mogelijk door kennis te ontwikkelen
en over te dragen aan (medewerkers en
managers van) ondernemingen.
De afgelopen jaren heeft AWVN daarin
forse stappen gezet, onder meer met
de inzet van een doorlopend ontwik
kelprogramma voor de eigen adviseurs
en accountmanagers. Inhoudelijk gaat
het bijvoorbeeld om een eigen trend
watchingsprogramma, toegespitst op
werkgeverschap en de HR-functie. Een
ander voorbeeld is de recente studie
scenario’s arbeidsverhoudingen 2025,
in co-creatie met veel AWVN-leden en
diverse experts. Op basis daarvan kun
nen strategische HR-beleidslijnen wor
den geformuleerd, voor de brede AWVNledenpopulatie én ook voor individuele
organisaties.
Overigens gaat het bij deze strategische
kennis niet uitsluitend om nieuwe
zaken. Kennis die al veel langer deel
uitmaakte van het AWVN-pakket wordt
aangescherpt op strategische aspecten.
Zo maakt een lange-termijnvisie tegen
woordig standaard deel uit van de jaar
lijkse AWVN-arbeidsvoorwaardennota
waarin het wenselijk geachte arbeids
voorwaardenbeleid voor het volgende
jaar uit de doeken wordt gedaan.
In de strategie die AWVN zelf toepast op
het vlak van strategisch HR vervullen
samenwerkingsverbanden een belang
rijke rol. Een voorbeeld is de leergang
Strategisch HRM waarvoor AWVN een
samenwerkingsverband is aangegaan
met Nyenrode, juist omdat de business
universiteit beter in staat is om zo’n
groot programma met een belangrijke
theoretische component te organiseren
en te faciliteren. Je hoeft niet altijd zelf
het wiel uit te vinden, het kan slimmer
zijn om aan te kloppen bij derden. Ook
dat is strategisch. p

Download Report