De Wet Werk en Zekerheid in economisch grillige tijden

WHITEPAPER
SEPTEMBER 2014
De Wet Werk en Zekerheid
in economisch grillige tijden
Goed nieuws: de economische crisis lijkt voorbij te zijn. Het Centraal Planbureau 1
meldde in maart van dit jaar dat de Nederlandse economie langzaam uit het dal klimt,
met 0,75% groei dit jaar en 1,25% groei in 2015. Maar er zijn economen die
waarschuwen voor een mogelijke nieuwe recessie, de zogenaamde ‘Triple Dip’.
Het is dus onzeker hoe de economie zich ontwikkelt in 2015. Dit whitepaper zet de
gevolgen van zowel licht economisch herstel als de triple dip op het personeelsbeleid
uiteen. Hierbij wordt rekening gehouden met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, die
vanaf januari 2015 gefaseerd wordt ingevoerd.
Achter de wolken schijnt de zon!
Scenario 1: Licht economisch herstel
licht gaat groeien. De Nederlandsche Bank (DNB) is
Gevolgen voor het personeelsbeleid
van bedrijven
zelfs nog positiever, gezien hun groeiverwachting van
Sinds de start van de crisis in 2008 kampt Nederland met een
1,6% over 2015 . Deze cijfers zijn er niet voor niets. Zo
hoge werkloosheid. De productie is echter vaak harder gedaald
gaat de particuliere consumptie weer toenemen, door-
dan het aantal medewerkers. Bij een toenemende vraag gaan
dat de huizenmarkt opveert en het reëel beschikbaar
bedrijven niet direct extra personeel aannemen. Bedrijven wil-
inkomen stijgt. Verder nemen de bedrijfsinvesteringen al
len eerst de productiviteit maximaliseren. Pas als de productie
toe sinds medio 2013.
sneller stijgt dan de arbeidsproductiviteit, wordt er extra per-
Het CPB verwacht dus dat de Nederlandse economie
2
soneel ingehuurd. Verwacht wordt dat in 2015 de werkloosheid
Er zijn nog meer tekenen van herstel. Zo gaat het goed met de
voor het eerst in jaren daalt.
export, mede dankzij de lage stand van de Euro. Ook heeft de
positieve economische ontwikkeling van de VS een gunstig
Bij licht economisch herstel ontstaat er een dilemma voor
effect op de Europese conjunctuur.
bedrijven die extra handjes kunnen gebruiken. Enerzijds willen
ze elke kans op groei benutten door extra personeel aan te
nemen. Anderzijds zorgt het geringe economische herstel niet
voor de zekerheid of bedrijven te maken hebben met structurele groei of een tijdelijke piek. Bedrijven willen niet graag
met overcapaciteit kampen, want dan worden er meer loonkosten gemaakt dan nodig is.
Centraal Economisch Plan 2014; Voorzichtig economisch herstel
1
2
Economische Ontwikkelingen en Vooruitzichten juni 2014
2
Achter de wolken bevinden zich nog meer wolken…
Scenario 2: Triple dip
en de afnemende inflatieverwachtingen een nieuwe reces-
Gevolgen voor het personeelsbeleid
van bedrijven
sie nooit ver weg is. Ook de politieke onrust in Oost-
Bij een dalende productie is er snel sprake van overcapaciteit.
Europa en het Midden-Oosten, de haperende Duitse
Bij overcapaciteit kunnen medewerkers eventueel verplaatst
economie en de Franse onenigheid over hun economisch
worden naar een andere afdeling waar wel werk beschikbaar
beleid kunnen bijdragen aan een mogelijk nieuwe recessie.
is. Indien dat niet mogelijk is, worden medewerkers nood-
De Europese Centrale Bank stelt dat door de lage inflatie
gedwongen ontslagen. Let op: De Wet Werk en Zekerheid
De vorige economische crisis zit nog vers in ons geheugen. Wat
verandert het ontslagrecht per 1 juli 2015. Lees onder aan deze
de gevolgen van een nieuwe recessie zijn, kunnen we daarom
pagina meer informatie over het Ontslagrecht.
helaas wel dromen. Bedrijven en consumenten bezuinigen door
minder te investeren en aankopen uit te stellen. Omdat de rente
Momenteel is sprake van een werkgeversmarkt: een situatie
al historisch laag staat kan deze bijna niet nóg verder dalen om
waarbij er een overschot is aan beschikbare werknemers. De
investeringen te stimuleren. Dat betekent dat deflatie op de loer
triple dip zal dit versterken. Een gevolg hiervan is dat er veel
ligt, met als gevolg dat aankopen en investeringen nog verder
gereageerd wordt op vacatures. Bedrijven kunnen daardoor
worden uitgesteld. Want waarom zou je een Euro uitgeven wan-
strenge eisen stellen, want de keuze is reuze. Een ander gevolg
neer je er volgende week meer mee kunt kopen? Uiteindelijk
is dat medewerkers honkvast zijn. Omdat er minder banen
gaat de productie dan wederom omlaag geschroefd worden.
beschikbaar zijn wordt er minder ge-job-hopt.
Het ontslagrecht wijzigt per 1 juli 2015. De belangrijkste wijzigingen:
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of
Werknemers waarvan het tijdelijk contract na een
langdurige arbeidsongeschiktheid moet de ontslag-
dienstverband van 2 jaar of langer niet wordt
vergunning aangevraagd worden bij het UWV;
verlengd, krijgen ook een transitievergoeding mee;
Bij ontslag om persoonlijke redenen moet de
ontslagprocedure lopen via de kantonrechter;
De transitievergoeding kan door werknemers
gebruikt worden voor (om)scholing of
arbeidsbemiddeling. Zo kunnen ze sneller een
Alle werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn
nieuwe baan vinden.
geweest, krijgen bij ontslag een transitievergoeding
mee van de werkgever. De hoogte wordt bepaald
door de duur van het dienstverband;
3
Flexibiliteit als oplossing in economische voor- en tegenspoed
arbeidskrachten . Verwacht wordt dat in 2020 1 op de 3
Werknemers aannemen met een tijdelijk
contract
werknemers flexwerker is. In 2007 was dit nog 1 op de 5.
Wanneer je werknemers via een tijdelijk contract wilt inzetten,
Bedrijven huren graag flexwerkers in, zodat ze de bedrijfs-
zijn er nog vier maatregelen waar je rekening mee moet hou-
omvang gemakkelijk naar boven of beneden kunnen bijstel-
den. Deze regels gaan in per 1 januari 2015:
Bedrijven maken al jaren steeds meer gebruik van flexibele
3
len. De economische crisis heeft de flexibilisering van de
arbeidsmarkt doen versnellen.
Er mag geen proeftijd worden opgenomen in tijdelijke
De overheid wil bedrijven stimuleren om medewerkers met een
Er mag geen concurrentiebeding worden opgenomen in
contracten die 6 maanden of korter duren;
tijdelijk contract vast in dienst te nemen. Dat staat haaks op de
tijdelijke contracten. Uitzondering is mogelijk bij
wens van bedrijven. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid moet
zwaarwegende bedrijfsbelangen;
het gebruik van flexibele arbeidscontracten ontmoedigen.
Er geldt een aanzegtermijn van een maand bij tijdelijke
contracten van 6 maanden of langer;
Flexibele contracten in 2015
Er mag niet meer worden afgeweken van het maximum van
Momenteel mogen er in 3 jaar tijd 3 tijdelijke contracten wor-
6 maanden dat een contract mag duren met het principe
den aangeboden. Na die 3 jaar moet er een vast contract wor-
‘geen werk is geen loon’ (oproepcontract).
den aangeboden, of moet de samenwerking worden beëindigd.
Na een pauze van 3 maanden kan er een nieuwe keten van tij-
Vloek of zegen?
delijke contracten gestart worden. De Wet Werk en Zekerheid
De maatregelen van de Wet Werk en Zekerheid moeten zorgen
verandert dit met ingang van 1 juli 2015. De periode dat een
voor minder flexwerkers en meer vaste contracten. Of dit
werknemer met tijdelijke contracten kan worden ingehuurd
daadwerkelijk wordt bereikt is maar de vraag, zeker nu we in
wordt beperkt tot 2 jaar. En na die 2 jaar kan er pas na 6 maan-
economisch onzekere tijden leven. Waarschijnlijk zorgt de
den een nieuwe keten gestart worden.
nieuwe ketenregeling er alleen maar voor dat bedrijven in
plaats van om de 3 jaar, om de 2 jaar op zoek gaan naar nieuwe flexwerkers. Ook voor medewerkers met een tijdelijk contract kan de ketenregeling vervelend uitpakken, omdat zij een
jaar minder voor een werkgever kunnen werken en dus vaker
een nieuwe baan moeten zoeken.
4
De toekomst van flex; Een onderzoek van TNO naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven; mei 2014
3
Payrolling van Tentoo, een oplossing in economisch grillige tijden
Met payrolling kunnen bedrijven en flexwerkers langer met
Met payrolling van Tentoo kunnen werknemers dus langer op
elkaar samenwerken. In plaats van 3 contracten in 2 jaar,
flexibele basis voor bedrijven werken. De werknemers staan
kunnen medewerkers via payrolling 5½ jaar op flexibele basis
daarbij niet op de loonlijst van het bedrijf, maar op de loonlijst
werken voor een werkgever. Dat ziet er als volgt uit:
van Tentoo. Dit brengt nog een aantal extra voordelen met
zich mee:
Allereerst kan er 1½ jaar gewerkt worden volgens het
uitzendbeding (zie het kader ‘Uitzendbeding’).
Vervolgens kunnen er in 4 jaar tijd 6 tijdelijke contracten
worden aangeboden.
Er is geen doorbetalingsplicht bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, verlof of disfunctioneren;
Geen ketenaansprakelijkheid of naheffingen;
Tentoo neemt de administratieve verplichtingen op zich.
In het eerste half jaar van 2014 groeide de omzet van payrollbedrijven in Nederland met 5% 4. Een duidelijk signaal dat payrolling inspeelt op de hedendaagse behoefte van bedrijven, te
Het uitzendbeding houdt in dat zowel de opdrachtgever als
weten een flexibel medewerkersbestand. Door de macro-eco-
opdrachtnemer op elk moment de samenwerking kan
nomische ontwikkelingen en de invoering van de Wet Werk en
beëindigen. Er hoeft dan geen loon worden doorbetaald.
Zekerheid wordt verwacht dat de vraag naar payrolling in de
toekomst nog verder gaat toenemen.
ZELF FLEXIBEL IN DIENST NEMEN
PAYROLLING VIA TENTOO
UITZENDBEDING?
NEE
JA, 1½ JAAR
AANTAL FLEXCONTRACTEN?
3 CONTRACTEN IN 2 JAAR TIJD
6 CONTRACTEN IN 4 JAAR TIJD
AANTAL JAREN FLEX
2 JAAR
5½ JAAR
ARBEIDSRECHTELIJKE RISICO’S?
- DOORBETALEN BIJ ZIEKTE
- KETENAANSPRAKELIJKHEID
- NAHEFFINGEN
JA
NEE
LOONADMINISTRATIE?
JA
NEE
VPO: Omzet payrolling stijgt eerste halfjaar 2014; augustus 2014
4
5
Over Tentoo
Tentoo werd in 1992 opgericht en is
daarmee het eerste payrollbedrijf
van Nederland. Al 22 jaar verleent
Tentoo financiële diensten aan
freelancers, flexwerkers, zzp’ers,
opdrachtgevers en ondernemers.
Met 4 verschillende payrolldienstverleningen heeft Tentoo op elke
flexvraag een passend antwoord.
Copyright © 2014 Tentoo
Maassluisstraat 2
1062 GD Amsterdam
T 020 – 524 60 52
[email protected]
www.tentoo.nl

Download Report