ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie

jaar
ABGP Dè onafhankelijke vakorganisatie
ABGP magazine
December 2009
C
O
L
O
F
O
• Bondskantoor
Langsom 3a
1066 EW Amsterdam
Tel. 020-6672555
Fax 020-6194643
K.v.K. V 532048
ABN-AMRO: 49.47.70.791
Postbank: 4516495
• Ledenadministratie
Antwoordnummer 16161
1000 TE Amsterdam
• Eindredactie
F.R. Vos
R. Hinse
• Redactie
V. van Weelden
J. Bronsdijk
• Advertentie-acquisitie
MPA
Meijers Publishing &
Advertising BV
Tel. 046-4425300
Fax
046-4425830
• Lay-out & druk
Compact Drukwerken
Postbus 2054
6201 CD Maastricht
• DE ABGP is aangesloten bij
Het ambtenarencentrum
• foto’s
Marja de Vries • Internet
Aan de inhoud van de artikelen
in dit magazine kunnen geen
rechten ontleend worden.
N
Geachte Leden,
Verhoging AOW leeftijd
Nadat, zoals ik in het vorige magazine al heb laten weten, het Ambtenaren centrum (AC), mede op aandringen van de ABGP, een standpunt over de verhoging
van de AOW leeftijd had ingenomen. Waren de ABGP en andere AC bonden, waaronder de grootste vakbond voor defensie personeel VBM|NOV, de politievakbond
ANPV en de grootste vakbond van RET personeel de VOR aanwezig op de protest
bijeenkomst op de Coolsingel op 21 november in Rotterdam. Zie ook het artikel
verderop in dit magazine.
Vervelende ontwikkelingen bij de
OR dienst Stadstoezicht Amsterdam.
De OR voorzitter, Dhr. De Vente, heeft besloten zijn functie als voorzitter neer te
leggen vanwege de houding en gedragingen van de lijst “een stem op ons is een
stem op uzelf” met als woordvoerder Dhr. Paay welke tevens lid is van het dagelijks bestuur (DB) OR . Dhr. Paay gedroeg zich, binnen het DB, op een zodanige
onprofessionele wijze (ongeleid projectiel), waardoor regelmatig afspraken niet
nagekomen dan wel geschonden werden. Dat hier voor Dhr. De Vente als voorzitter een dusdanige onwerkbare situatie was ontstaan waarvoor hij als voorzitter
redelijkerwijze geen verantwoording kon en wilde nemen, mag duidelijk zijn.
De ABGP vreest dat als de OR nu geleid gaat worden door de fractie onder leiding
van Dhr. Paay dit de belangen van alle medewerkers van de Dienst Stadstoezicht
zal schaden. Het is namelijk van groot belang dat advies en instemmingaanvragen op juiste wijze worden beoordeeld en dat het dagelijks bestuur van een OR
in staat is om met een brede visie (niet beperkt door eigenbelang) de situaties bij
de onderneming te beoordelen. Iets wat we als ABGP, gelet op eerdere ervaringen
met hem, wagen te betwijfelen.
Dhr. De Vente blijft wel aan als OR lid en als fractiewoordvoerder voor de ABGP
OR fractie dienst Stadstoezicht actief. Natuurlijk zal de ABGP hem met deskundige
raad en daad terzijde staan om de belangen van de ABGP leden en de andere
collega,s te behartigen. Ik wil hierbij tevens een oproep doen aan de ABGP leden
werkzaam bij de Dienst Stadstoezicht: kom op voor uw belangen, steun de ABGP
fractie en meldt u aan als kaderlid.
ABGP website
We hebben zoals u weet al geruime tijd een website www.abgp.nl die volgens het
bestuur aan vernieuwing toe was. Het ABGP bestuur heeft daarom een tijd geleden al besloten dat er een website gebouwd moest worden waarbij de nieuwste
technieken zijn gebruikt. Dit is in gang gezet en bevindt zich thans in een afrondende fase waardoor de verwachting is dat rond de jaarwisseling de vernieuwde
website op het internet actief kan zijn. U kunt de site bekijken op het vertrouwde
adres www.abgp.nl.
Feestdagen
Het jaar zit er weer bijna op en ik wil u allen, mede namens het bestuur, van de
ABGP prettige kerstdagen en een gelukkig Nieuwjaar toewensen met veel gezondheid voor u en uw dierbaren. De Kaderleden van de ABGP wil ik bedanken voor hun
inspanningen van het afgelopen jaar, welke een ieder op eigen wijze heeft gegeven.
Gepensioneerden tarief €3.65
Dit tarief is alleen van toepassing als er geen arbeidsrelatie meer is en geen betaalde arbeid verricht wordt (zie pagina 26). Voor leden die met pensioen gaan
maar toch nog een arbeidsrelatie houden en of betaalde arbeid verrichten blijft
de contributie gelijk aan die van een vol betalend lid.
Nieuwe contributie bedragen 2010
De contributiebedragen zijn geïndexeerd. De nieuwe bedragen zijn nu:
€11,25 en €5,60. Het gepensioneerden tarief van €3.65 wijzigt niet.
Leden die zelf de betaling overmaken worden hierbij verzocht dit aan
te passen.
Met vriendelijke groeten
Rob Hinse
voorzitter
3
ORakel
Pensioen bij fusie en overname
Pensioen bij fusie en overname
menvoeging kan op verscheidene manieren plaatsvinden:
- BV1 wordt samengevoegd met BV2, waarbij BV1 wordt
opgeheven of andersom
- BV1 en BV2 worden samengevoegd en vormen BV3
Een fusie of overname kan grote invloed hebben op de
pensioensituatie van de betrokken werknemers. Behalve
op de inhoud van de pensioenregeling is het bij fusies
ook van belang dat de ondernemingsraad let op de financiering van de pensioenregeling.
Kenmerkend voor een juridische fusie is dat de samenvoeging leidt tot een vermogensovergang. Daarbij gaan
alle rechten en verplichtingen van de BV die ophoudt te
bestaan over naar de nieuwe of overblijvende BV. Ook
bij deze fusievorm blijft de pensioentoezegging bestaan.
Financieringsaspecten die van belang zijn:
− de continuïteit in de verzekeringsvoorwaarden;
− de vraag of de werknemers kunnen meedelen in een
eventueel aanwezige overwaarde in een pensioenfonds
of een collectief verzekeringscontract.
3. Bedrijfsfusie
Bij een bedrijfsfusie is sprake van een duurzaam samengaan van ondernemingen. Dit houdt in dat de diverse
bedrijfsmiddelen (overgang passiva/activa) van een onderneming worden overgedragen aan de nieuwe verkrijgende onderneming.
Rol van de OR
Bij een fusie- of een overnameproces speelt de ondernemingsraad een belangrijke rol. In de praktijk zal ernaar
gestreefd worden om bij de overname de arbeidsvoorwaarden en pensioenregelingen van de verkopende en
verkrijgende werkgever te harmoniseren, maar de verkrijgende werkgever is niet in alle gevallen verplicht de
pensioenrechten en -verplichtingen van de verkopende
werkgever over te nemen. Om de rol van de ondernemingsraad (het instemmingsrecht) op gebied van pensioenen te bepalen, is het van belang te weten welke
fusievorm wordt gehanteerd. Deze is namelijk vaak bepalend voor de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst
en pensioenaanspraken van de werknemers.
Voorbeelden van een bedrijfsfusie zijn:
•
•
Een vennootschap verkoopt (een deel van) de
onderneming aan een andere vennootschap;
Een vennootschap failleert en de onderneming
wordt geheel of gedeeltelijk door een andere
vennootschap overgenomen.
Vormen
overgang
Pensioentoezegging
Let op!
Aandelenfusie
Blijft bestaan
Maakt het bedrijf onderdeel uit van een concern
dan kunnen contracten
bij de verzekeraar of een
ondernemingspensioenfonds wijzigen, waardoor
mogelijk de kosten van de
uitvoering van de pensioentoezegging toenemen.
Juridische fusie
Blijft bestaan
Maakt het bedrijf onderdeel uit van een concern
dan kunnen contracten
bij de verzekeraar of een
ondernemingspensioenfonds wijzigen, waardoor
mogelijk de kosten van de
uitvoering van de pensioentoezegging toenemen.
Bedrijfsfusie
Gaat in
principe over
De pensioentoezegging gaat
over, tenzij de koper ervoor
kiest om de eigen pensioenregeling toe te passen.
Drie fusievormen
Er worden drie vormen van fusie onderscheiden
1. Aandelenfusie
2. Juridische fusie
3. Bedrijfsfusie
1. Aandelenfusie
Bij een aandelenfusie wordt niet een onderneming als zodanig overgedragen, maar vindt enkel een verschuiving
plaats in het aandelenbezit. De ene rechtspersoon verkrijgt
een meerderheid van aandelen in een andere rechtspersoon. Door deze aandelenoverdracht wijzigt alleen de zeggenschap over de onderneming; de rechtspersoon blijft
dezelfde. De pensioenovereenkomst blijft bestaan.
2. Juridische fusie
Van een juridische fusie is sprake als het vermogen van
twee of meer ondernemingen met eenzelfde rechtsvorm
worden samengevoegd tot één onderneming. Deze sa-
Wetgeving bij bedrijfsfusie
De hoofdregel is dat de rechten en verplichtingen uit de
4
pensioentoezegging bij overgang van een onderneming
automatisch meegaan. Dit geldt niet als deelname aan
een bedrijfstakpensioenfonds verplicht is; dat gaat altijd voor.
De wetgeving onderscheidt de volgende drie situaties
(zie figuur).
A. Nieuwe en oude werkgever hebben een pensioen regeling.
B. Alleen oude werkgever heeft een pensioenregeling.
C. Alleen nieuwe werkgever heeft een pensioenre geling.
In artikel 663 boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de vorige werkgever nog gedurende een jaar
na overgang naast de nieuwe werkgever hoofdelijk verbonden is voor wat betreft de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst die zijn ontstaan
voor de overgang van de onderneming. Hierdoor kunnen
betalingsachterstanden ontstaan die voor de overgang
nog verhaald kunnen worden op de vorige werkgever.
Daarnaast zijn in theorie ook nog twee andere situaties
denkbaar:
D. Oude en nieuwe werkgever hebben geen regeling.
E. Er worden vooraf maatwerkafspraken gemaakt en
vastgelegd in de CAO.
Pensioensituaties bij bedrijfsfusie
Koper wel
pensioen
Koper geen
pensioen
Verkoper wel
pensioen
(A) Pensioenregeling verkoper,
tenzij koper kiest
voor al bestaande
eigen regeling
voor overgenomen
werknemers
(B) Pensioenregeling verkoper is
van toepassing
op overgenomen
werknemers
Verkoper geen
pensioen
(C) Pensioenregeling van koper is
van toepassing
op overgenomen
werknemers
(D) Geen pensioenregeling
B. Koper heeft geen pensioenregeling,
maar de verkoper wel
In de situatie waarin de verkoper wel een pensioenregeling heeft maar de koper niet, is besloten dat de overgang van de onderneming er niet toe mag leiden dat de
pensioenregeling van de overgenomen werknemers eindigt. De koper wordt er daarom toe verplicht dat hij de
pensioenregeling van deze groep werknemers voortzet.
Het is echter niet zo dat die verplichting ook in de toekomst moet blijven bestaan. In de praktijk zal dit met
name voorkomen als de koper een nieuwe vennootschap
opzet. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als er een buitenlandse koper is die hier nog geen vestiging heeft of
als een investeringsmaatschappij (financial buyer) de
activiteiten overneemt.
A. Koper en verkoper hebben beide
een pensioenregeling
Zowel de kopende als de verkopende werkgever hebben
een pensioenregeling, maar de inhoud van beide regelingen is verschillend. Dit is een situatie die in de praktijk
waarschijnlijk het meest zal voorkomen. Als de nieuwe
werkgever niets regelt, blijft de oude pensioenregeling gelden voor de nieuwe medewerkers. De nieuwe
werkgever kan ook kiezen de overgenomen werknemers
dezelfde regeling aan te bieden als die geldt voor zijn
huidige medewerkers. Deze regeling kan beter of slechter zijn dan de oude regeling. Als de regeling slechter is,
gaan de medewerkers er op achteruit. Deze mogelijkheid bestaat overigens niet als de overnemende werkgever valt onder een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds en de overgenomen werknemers ook onder
de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds gaan
vallen. Dan geldt voor beide groepen uiteraard de regeling van het bedrijfstakpensioenfonds.
C. Koper heeft wel een pensioenregeling,
maar de verkoper niet
In dit geval wordt de regeling van de nieuwe werkgever ook van toepassing op de overgenomen medewerkers. Uit antwoorden op vragen van de Raad van State
kan worden geconcludeerd dat dit recht pas gaat gelden
vanaf het moment van de overname. De overgenomen
medewerkers hebben dus geen rechten over hun diensttijd die ze hebben doorgebracht bij hun oude werkgever.
D. Koper en verkoper hebben beide geen regeling
In de praktijk zal deze situatie minder vaak voorkomen.
Vanzelfsprekend zal er dan ook na de overgang van de
onderneming geen pensioenregeling van toepassing zijn.
Let op:
E. Uitzondering als het per CAO geregeld wordt
Indien de sociale partners voor de overgang van de onderneming afspraken maken over de pensioensituatie bij
overgang, dan mogen zij daarbij afwijken van de bovenstaande wettelijke voorschriften. Dit moet dan wel
in een CAO worden vastgelegd.
Dat beide werkgevers een pensioenregeling hebben, die
inhoudelijk van elkaar verschillen, kan er soms toe leiden dat op overgenomen werknemers een minder goede
pensioenregeling van toepassing wordt.
5
Wijziging variabele beloning
instemmingsplichtig
De ondernemer mag niet zonder instemming variabele
door vaste beloning vervangen om de verschillen in de
arbeidsvoorwaarden na een fusie weg te werken.
wordt niet door de ondernemer overgenomen, waarop
de OR zich opnieuw tot de kantonrechter wendt.
De feiten
Een uitgever van huis aan huis kranten wenst na een
fusie zijn variabele beloningssysteem te beëindigen en
te vervangen door een systeem van vaste beloning. De
ondernemingsraad verleent geen instemming. De ondernemer doet desondanks de individuele werknemers
een voorstel tot omzetting van de variabele beloning in
een vaste beloning. Omdat de ondernemer en de ondernemingsraad het niet eens zijn over die individuele
benadering, leggen zij samen de zaak ter arbitrage aan
de kantonrechter voor.
De kantonrechter
De kantonrechter beslist dat het aanbod aan alle individuele werknemers te beschouwen is als een instemmingsplichtig besluit. Verder zegt de kantonrechter dat
indien de ondernemer hem om vervangende toestemming zou hebben gevraagd, hij die toestemming niet
gekregen zou hebben. Dit gebeurt alleen als de beslissing van de OR om geen instemming te verlenen onredelijk is, of het besluit gevergd wordt door zwaarwegende
organisatorische, economische of sociale redenen. Deze
uitzonderingssituatie is hier niet aan de orde.
De kantonrechter in tweede instantie
De kantonrechter oordeelt dat zowel de variabele als de
vaste beloning instemmingsplichtig zijn en dat het niet
uitmaakt of het om nieuwe of oude medewerkers gaat.
De kantonrechter veroordeelt de ondernemer om aan
alle nieuwe werknemers uitsluitend de variabele beloning aan te bieden, zolang hij geen instemming van de
ondernemingsraad of vervangende toestemming van de
kantonrechter heeft tot wijziging van de regeling. Voor
diegenen die akkoord zijn gegaan met een wijziging van
de arbeidsvoorwaarden heeft de beslissing geen terugwerkende kracht, wel voor diegenen die voorbehoud
hebben gemaakt en daar vanaf willen.
Na de beslissing van de kantonrechter stelt de ondernemer dat hij niet gehouden is om nieuwe medewerkers de variabele beloning aan te bieden. De OR legt de
kwestie ter advisering aan de bedrijfscommissie voor de
Dienstverlening voor.
Het commentaar
De bedrijfscommissie
De kern van het geschil betreft de begrijpelijke wens van
de ondernemer om na de fusie tot afbouwen van de bestaande regionale verschillen in het beloningssysteem te
komen. Het is immers niet praktisch om met verschillende
beloningssystemen te werken. Het geschil maakt duidelijk
dat de ondernemer er goed aan doet bij een harmonisatie
van arbeidsvoorwaarden ook de WOR na te leven. De harmonisatie zal anders ontaarden in een langdurige kwestie
en tot onrust binnen het bedrijf leiden.
De bedrijfscommissie adviseert de ondernemer de afschaffing van de variabele beloning voor nieuwe medewerkers ter instemming aan de OR voor te leggen en ze
variabel te belonen totdat de OR zijn instemming heeft
verleend. De werknemers die onder voorbehoud akkoord zijn gegaan met de nieuwe regeling mogen met
terugwerkende kracht in aanmerking komen voor variabele beloning. Het advies van de bedrijfscommissie
de steigers op kleinere
bouwlocaties is niet veilig
Dit blijkt uit een bliksemactie van de Arbeidsinspectie,
waarbij ruim driehonderd bouwlocaties in de binnensteden werden gecontroleerd.
In totaal zijn er 342 bouwlocaties waar schilders, installateurs, dakdekkers en andere bouwvakkers aan het
werk waren, bezocht door de inspecteurs. Veilig gebruik
6
Vaak bleken de steigers niet goed opgebouwd. Deugdelijke leuningen ontbraken. Vloeren bovenop de steiger
waren niet dicht gelegd zodat sprake was van valgevaar.
Of de steigers waren niet stabiel opgesteld zodat ze konden omvallen.
In twee weken tijd legden de inspecteurs ruim tweehonderd keer het werk stil; soms ging het om meerdere stilleggingen per locatie. Daarnaast deelden zij dertig boetes
en ruim tweehonderd waarschuwingen uit.
van mobiele steigers (rolsteigers) stond bij de inspecties
centraal.
Nederlanders zijn gek op flexibel
arbeidsvoorwaardenpakket
de meeste werkgevers (83 procent) zijn de programma’s
positief door de werknemers onthaald. Daarbij concludeert het merendeel van de werkgevers dat hun keuzeprogramma uiteindelijk kostenneutraal (42 procent) of
zelfs kostenbesparend (30 procent) is gebleken. De consultant: “We verwachten dan ook dat deze trend zich
verder zal voortzetten.”
Keuze in arbeidsvoorwaarden:
goed voor werknemer en werkgever
Een kwart van de werkgevers biedt werknemers een
keuzepakket wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Een
derde van de overige werkgevers overweegt dat. Dit
blijkt uit een onderzoek van Mercer onder ruim 1.700
organisaties in 47 landen. Van alle Europese landen
bieden de meeste Nederlandse werkgevers zo’n pakket,
Italianen het minst.
Soorten voorzieningen in flexprogramma’s
1. Medische verzekering: 71 procent
2. Levensverzekering: 57 procent
3. Tandheelkundige voorzieningen: 52 procent
4. Ongevalsrisico: 47 procent
5. Spaarplan voor pensioen: 46 procent
6. Oogheelkundige voorzieningen: 35 procent
7. Mobiele telefoon: 29 procent
8. Auto: 29 procent
9. Sportschoolabonnement: 28 procent
10. Gezondheidsscreening: 28 procent
11. Kinderopvang: 24 procent
12. Buy/sell opties vakantiegeld: 24 procent
13. Voedsel: achttien procent
14. Openbaar vervoer: vijftien procent
15. Huisvesting: dertien procent
In heel Europa zijn het de Nederlandse werkgevers waar
het flexibele arbeidsvoorwaardenpakket het populairst
is: 53 procent tegen bijvoorbeeld dertien procent in Italië. De algehele trend is daarmee stijgende.
Werknemerstevredenheid
Senior Consultant Mercer Health & Benefits: “Omdat veel
werkgevers zich op het moment geen verhoging van de
salarissen kunnen permitteren, gaan ze voor werknemerstevredenheid op zoek naar andere mogelijkheden.” Volgens het onderzoek biedt 27 procent van de
werkgevers in ieder geval enige keuze uit de geboden
voorzieningen, terwijl veertien procent een uitgebreid
flexibel arbeidsvoorwaardenprogramma hanteert.
Kostenbesparingen
Werkgevers luisteren beter naar hun werknemers, maar
zien ook in dat ze zelf kosten kunnen besparen. Volgens
7
Robeco betaalt alsnog bonus
Robeco heeft een rechtszaak over uitbetaling van een
bonus, die was aangespannen door een medewerker,
verloren. De bonus over 2008 was met terugwerkende
kracht gekort.
het ondersteunend personeel aan deze groep te geven.
Bij dit besluit passeerde het Robeco-bestuur de ondernemingsraad, hetgeen volgens de uitspraak van de rechter
ongeoorloofd was.
Robeco gaat niet in
beroep tegen de uitspraak van de rechter
en zal de bonus uitkeren aan alle collega’s
die onder hetzelfde
regime vallen.
De medewerkers waren op hun bonus
gekort, omdat de
winst van 178 miljoen
euro die vorig jaar
was gemaakt, vooral
te danken was aan
dochterbedrijven als
Transtrend en Harbor
Capital. Het kernbedrijf draaide daarentegen niet goed, waardoor ongeveer
250 mensen van de salesafdeling geen bonus over 2008
zouden krijgen.
De OR was eerst mondeling gepolst en daarbij had het
Robeco-bestuur beloofd de verlaging van de bonus niet
door te zetten als de OR het er niet meer eens zou zijn.
Later werd de verlaging, tegen de zin van de OR, toch
doorgezet. De OR betreurde de gang van zaken, maar ondernam geen verdere stappen. Ruim veertig belanghebbenden kwamen in opstand en huurden gezamenlijk een
advocaat in. Een van hen spande het kort geding aan.
Het bestuur van Robeco vond dat een ‘volstrekt onevenwichtige uitkomst’ en besloot een deel van de bonus van
Werknemer die in de watten wordt gelegd is
minder vaak ziek
In landen waar medewerkers het meest genieten van
secundaire arbeidsvoorwaarden, wordt het minst verzuimd. Jong talent in Nederland (vier procent) is een
stuk minder ziek dan Belgen (acht procent) en Duitsers
(twaalf procent). Hoe meer luxe, hoe loyaler werknemers
naar hun baas zijn. Dit blijkt uit het jaarlijkse internationale arbeidsvoorwaardenonderzoek ‘Top Werkgevers’
van CRF.
Vorig jaar was arbeidsschaarste nog het grootste knelpunt voor veel bedrijven, maar nu we wereldwijd te maken hebben met economisch slecht weer is een duidelijke trendverschuiving zichtbaar. Volgens Mary van der
Kuip, manager Benelux bij CRF: “Werkgevers zijn vooral
gebrand op het behouden van medewerkers in plaats
van het werven van nieuw personeel. En in tegenstelling
tot het afgelopen jaar is de waardering van werknemers
voor hun job en extra’s flink toegenomen.”
Feiten en cijfers
In landen waar de secundaire arbeidsvoorwaarden het
best zijn, ligt het ziekteverzuim momenteel het laagst, zo
blijkt. Slecht 55 procent van de hoger opgeleide Duitsers
beschikt over een mobieltje van de zaak tegenover 94
8
Werktijden
procent van de Nederlanders. Op het gebied van sabbaticals lopen we in Nederland ook voorop. 81 procent van de
Nederlandse werkgevers biedt die mogelijkheid; in Duitsland is dit maar 44 procent en in België 66 procent. Een
pensioenregeling is in Duitsland ook al niet vanzelfsprekend, één op de vier werkgevers stelt daar dan ook geen
regeling voor beschikbaar. In Nederland (twee procent) en
België (vijf procent) komt dit bijna niet voor.
Duitse werknemers genieten het meeste vrijheid als het
gaat om de werktijden. Bij 90 procent van de bedrijven
daar is het mogelijk om tussen 8.00 en 9.30 te beginnen. Nederland (26 procent) en België (33 procent) blijven
op dit gebied ver achter waardoor de meeste Nederlandse werknemers iedere dag op een vast tijdstip aan hun
werkdag beginnen.
Zieke werknemer:
wat mag de werkgever weten?
In de praktijk blijkt nog steeds onduidelijkheid te bestaan over de vraag welke gezondheidsgegevens van een
zieke werknemer een arbodienst en/of bedrijfsarts aan
een werkgever mag verschaffen. Wat mag een werkgever
weten over zijn zieke werknemer?
Wet bescherming persoonsgegevens
Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens
(Wbp) is het verwerken van gegevens betreffende de gezondheid en/of medische toestand (gezondheidsgegevens) van een werknemer in beginsel verboden. Er zijn
slechts een paar uitzonderingen op dit verbod. Deze uitzonderingen op het verwerkingsverbod zijn de volgende:
• het verwerken van gezondheidsgegevens om het recht
op loondoorbetaling vast te stellen;
• verwerking in het kader van de verzuimbegeleiding en
re-integratie;
• wanneer er sprake is van uitdrukkelijke toestemming
van de (zieke) werknemer.
le noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. Ook
is toegestaan dat aanbevelingen worden gedaan over
noodzakelijke interventies en te plegen re-integratieinspanningen. Tot slot kan een oordeel worden gegeven
over de re-integratie-inspanningen van de werknemer.
De bedrijfsarts mag aan de werkgever een oordeel geven over de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is.
Daarnaast kan de bedrijfsarts aangeven wat de werknemer nog wel en niet kan doen in relatie tot de bedongen
arbeid. Verder mag uitspraak worden gedaan over de
geschatte duur van het verzuim en de aard van eventue-
In de praktijk blijkt dat dikwijls informatie aan de werkgever wordt verschaft welke niet strikt noodzakelijk is
voor het vaststellen van de loondoorbetalingverplichting
of de verzuimbegeleiding/re-integratie. Zo is niet relevant om te vermelden dat een werknemer een operatie zal moeten ondergaan of bij welke specialist hij/zij
onder behandeling is. Ook is het volgens de Wbp strikt
genomen niet toegestaan om aan te geven of de arbeidsongeschiktheid arbeidsgerelateerd is. Indien de
bedrijfsarts toch dergelijke informatie verschaft, zal de
werkgever deze informatie moeten terugsturen dan wel
deze moeten vernietigen en om nieuwe informatie moeten vragen.
Geheimhouding
Gezondheidsgegevens mogen alleen worden verwerkt
door personen die uit hoofde van hun beroep krachtens
overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. Zowel
de bedrijfsarts als de werkgever zullen hiervoor zorg
moeten dragen. Het verdient dan ook aanbeveling om de
toegang tot deze gegevens enkel voorbehouden te laten
9
zijn aan direct betrokkenen zoals de personeelsadministratie, de ‘casemanager’ en de leidinggevende.
College Bescherming Persoonsgegevens
Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP), de Nederlandse ‘privacy waakhond’, heeft aangegeven strenger te gaan toezien op de naleving van de Wbp. Zo heeft
het CBP op 2 april 2009 geoordeeld dat een arbodienst
in strijd handelde met de Wbp door medische gegevens
van zieke werknemers aan hun werkgevers te verstrekken. De arbodienst diende een bedrag ad € 1.000,- per
volgende overtreding te betalen.
Het CBP lijkt hiermee een voorbeeld te willen stellen en
aandacht te willen vragen voor een zorgvuldiger verwerking van gezondheidsgegevens tussen arbodienst en werkgever. Het is daarom raadzaam om na te gaan of de naleving van de Wbp binnen uw organisatie is gewaarborgd.
‘Billenknijpen’ op de werkvloer:
(altijd) sexueel intimiderend?
Dient billenknijpen altijd als seksuele intimidatie te worden aangemerkt waarvoor de werkgever aansprakelijk
kan worden gesteld, of is dit onder omstandigheden op
de werkvloer toegestaan? Onlangs heeft de Hoge Raad
zich over het knijpen in billen uitgelaten.
Als grap bedoeld
Een directeur van een stichting heeft tijdens de kerstborrel bij het binnengaan van de slechts met kaarslicht
verlichte recreatiezaal een werknemer in de billen geknepen en daarbij de (in de ogen van de directeur grappige) opmerking “zo, wat doe jij hier in deze darkroom”
gemaakt. De werknemer leek op dat moment niet erg
onder de indruk van de situatie, maar heeft een aantal dagen later een klacht ingediend en zich ziek gemeld
vanwege psychische klachten. Hierbij speelde een grote
rol dat de werknemer een traumatische jeugdervaring
heeft gehad.
Het dienstverband is ruim een jaar later door de rechter
ontbonden vanwege een verstoring van de arbeidsrelatie. De werknemer vorderde vervolgens in een bodemprocedure zowel van de stichting als van de directeur
een schadevergoeding wegens seksuele intimidatie,
omdat de ontbindingsrechter deze omstandigheid niet
had meegenomen in het vaststellen van de beëindigingvergoeding.
Traumatische jeugdervaring
Het Hof Amsterdam is met de kantonrechter van mening
dat de stichting (in tegenstelling tot hetgeen de werknemer beweert) heeft voldaan aan de vereiste zorgplicht,
door onder meer mediation tussen de directeur en de
werknemer aan te bieden en de directeur een waarschuwingsbrief te versturen. De stichting heeft hiermee de
klacht van de werknemer serieus genomen en voldoende
re-integratie-inspanningen verricht. De vordering tegen
de stichting wordt dan ook afgewezen. De vraag of de
directeur zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie beantwoordt het hof (ook) ontkennend. Het billenknijpen heeft voor de directeur geen enkele seksuele
bijbedoeling gehad, de handeling - hoe ongewenst ook
- sloot min of meer aan bij de wijze waarop de directeur en de werknemer onderling grappen maakten en
de werknemer heeft niet aannemelijk gemaakt dat hij in
zijn waarde is aangetast. De ernst van de situatie is volgens het hof alleen gelegen in de heftige reactie van de
werknemer vanwege de (voor de directeur onbekende)
traumatische jeugdervaring.
Niet sexueel intimiderend
Het verweer van de werknemer dat het er niet om gaat
hoe het billenknijpen was bedoeld, maar hoe hij het had
ervaren, mocht bij de Hoge Raad niet baten. De Hoge
Raad heeft geoordeeld dat een gedraging niet zonder
meer als seksuele intimidatie moet worden aangemerkt
als degene tegen wie de gedraging is gericht zich seksueel geïntimideerd voelt. Het moet gaan om gedrag dat
een weldenkend mens heeft kunnen beleven als seksueel intimiderend. Daarvan is in dit geval kennelijk geen
sprake, aldus de Hoge Raad.
Tot slot
Deze uitspraak betekent uiteraard geen vrijbrief voor
billenknijpen op het werk. Het is nog steeds belangrijk
dat de werkgever klachten met betrekking tot seksuele
intimidatie serieus neemt, een klachtregeling opstelt
waarin sancties op dergelijk gedrag zijn opgenomen en
het beleid consequent naleeft. Hiermee wordt het risico
op aansprakelijkheid sterk verkleind.
10
Jurisprudentie
opbouw vakantiedagen
Toch opbouw vakantiedagen tijdens ziekteperiode Het Hof
van Justitie EG schuift de Nederlandse wetgeving over de
opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte opzij. Die was
vrij overzichtelijk. Alleen tijdens de laatste zes maanden
van de ziekteperiode konden vakantiedagen worden opgebouwd. Dat lijkt nu van de baan. De opbouw van vakantiedagen loopt bij langdurige ziekte de hele periode
door, dus maximaal gedurende 24 maanden.
tijk weinig geschillen op. Deze rust lijkt voorbij nu het Hof
van Justitie EG op 20 januari 2009 een beslissing heeft
genomen die niet aansluit bij ons wettelijk systeem.
Deze beslissing staat bekend als het Schultz-Hoff arrest.
De gevolgen voor Nederland worden nu zichtbaar. Op 20
oktober 2009 bijvoorbeeld heeft de kantonrechter in
Utrecht geoordeeld in lijn met dit oordeel van het Hof
van Justitie EG, maar dus in afwijking van de Nederlandse wettelijke regeling! Hoe zit het nu?
EU-richtlijn
Richtlijn 2003/88 kent allerlei bepalingen over de ‘organisatie van de arbeidstijd’. Artikel 7 van de richtlijn
draagt de lidstaten op ervoor te zorgen dat werknemers
jaarlijks tenminste vier weken vakantie wordt toegekend, rekening houdend met nationale wetten en gebruiken voor het recht op toekenning van een dergelijke
vakantie.
Genuanceerde regeling
De Nederlandse wet kent sinds jaar en dag een genuanceerde regeling voor de opbouw van vakantiedagen
tijdens ziekte. Kort samengevat stelt art. 7:635 lid 4 BW
dat een zieke werknemer vakantiedagen opbouwt, te rekenen over de laatste 6 maanden van die arbeidsongeschiktheidsperiode.
De bedoeling is bekend; er moet worden voorkomen dat
een werknemer na langdurig ziekteverzuim weer aan de
slag gaat met een ‘stuwmeer’ aan tijdens de ziekte opgebouwde vakantiedagen.
Met de eerder genoemde artikelen 7:635 e.v. BW, inclusief de bepaling over de beperkte opbouw van vakantiedagen bij ziekte, dacht onze wetgever jarenlang de
richtlijn correct te hebben geïmplementeerd. Dat blijkt
niet het geval te zijn.
Vergoeding
Kort samengevat is het oordeel van het Hof van Justitie EG van 20 januari 2009 ‘dat art 7 lid 1 van Richtlijn
2003/88/EG niet in de weg staat aan nationale bepalingen of gebruiken waarbij de werknemer tijdens ziekte
geen recht heeft zijn jaarlijkse vakantie op te nemen’.
De wet kent verder regelingen (art 7:636 en 637 BW)
waarbij tijdens ziekte vakantiedagen kunnen worden afgeboekt, maar de werknemer dient hiermee schriftelijk
in te stemmen en het betreft dan uitsluitend de vakantiedagen boven het wettelijk minimum. Dit betreft wetgeving uit het begin van de jaren ‘90, bedoeld om het
ziekteverzuim terug te dringen.
Rust voorbij
De wettelijke regeling dat bij ziekte over de laatste 6
maanden vakantiedagen wordt opgebouwd, is dus al jaren oud en functioneert goed, levert althans in de prak-
12
Dit is echter alleen akkoord indien de werknemer ‘dan
wel in een andere periode het recht heeft om zijn vakantiedagen op te nemen. Kan een werknemer door ziekte
zijn vakantiedagen echter - niet geheel - opnemen, dan
moet aan het einde van de arbeidsovereenkomst aan
hem een vergoeding worden betaald’. Die vergoeding
zal dan gebaseerd zijn op het loon gedurende de niet
genoten vakantieperiode.
Nederlandse systeem
Dit staat dus haaks op ons wettelijke systeem, waarbij
vakantiedagen tijdens ziekte uitsluitend worden opgebouwd over de laatste zes maanden van de ziekteperiode. Daar staat tegenover dat in ons systeem een werkgever het loon bij ziekte gedurende 24 maanden aan de
werknemer dient door te betalen.
Verder kunnen in ons systeem tijdens ziekte geen vakantiedagen worden opgenomen (art 7:637 lid 2 BW). Ook al
gaat een werknemer die langdurig ziek is wel degelijk op
vakantie. Door deze beslissing van het Hof van Justitie
EG kan de werknemer nu claimen dat tijdens deze gehele periode van arbeidsongeschiktheid de opbouw van
vakantiedagen doorloopt.
Niet bevredigend
De kantonrechter in Utrecht zag zich dus voor het vraagstuk geplaatst, hoe om te gaan met dit oordeel van het
Hof van Justitie EG en heeft hierover recent beslist. De
beslissing van de kantonrechter is echter niet echt bevredigend.
Allereerst beoordeelt de kantonrechter de maximale
wettelijke periode van 6 maanden vanuit art 7:638 BW.
Dat is de regeling die toeziet op het vaststellen van de
vakantie. Het vaststellen van de vakantie gebeurt door
de werkgever overeenkomstig de wensen van de werknemer (lid 2).
De rechter oordeelt dan dat er geen afwijkende -schriftelijke- afspraken zijn gemaakt en de CAO ook geen afwijkende regeling kent over het vaststellen van de vakantie,
en dat de werknemer dus aanspraak maakt op het volledig opgebouwde saldo gedurende 24 maanden ziekte.
Dit is onbevredigend en de redenering van de rechter is
niet overtuigend, maar hiermee wordt dus in afwijking
van ons genuanceerde wettelijke systeem besloten.
Eenheidsworst
Het is onbevredigend omdat deze beslissing van het Hof
van Justitie EG tot een soort eenheidsworst leidt, waarbij
geen echt oog is voor genuanceerde wettelijke systemen
in de lidstaten. Nederland kent ‘toevallig’ een systeem
waarbij een werknemer tijdens ziekte beperkt vakantiedagen opbouwt, maar waarbij aan de andere kant diens
werkgever 24 maanden het loon moeten doorbetalen en
een werknemer geen vakantiedagen kan opnemen tijdens ziekte.
Maar hoe zit dat in Griekenland, of in Engeland? Daar zou
het best eens zo kunnen zijn dat tijdens ziekte genoten
vakantiedagen van een zieke werknemer wel met het
saldo vakantiedagen dient te worden verrekend.
De rechter oordeelt dat dit vaststellen van de vakantie
niks afdoet aan de verplichting tot opbouw van vakantiedagen ex art. 7:634 BW. De rechter oordeelt dat het
op de weg van de werkgever had gelegen om gedurende
de lange ziekteperiode vakantie vast te stellen voor de
betrokken werknemer.
Het is jammer dat het EG-Hof geen ‘belangenafweging’
maakt, maar die mogelijkheid heeft zij ook niet - haar
taak was in dit geval beperkt tot het uitleggen van een
EG-richtlijn, ongeacht de consequenties daarvan in individuele lidstaten.
Juridische hobbel
Hoe het ook zij, hiermee dienen werkgevers dus rekening
te gaan houden en dit zal forse financiële gevolgen hebben. Nu zal bij veel werkgevers bij langdurig zieke werknemers de reservering voor opbouwvakantiedagen veelal
‘automatisch’ worden afgetopt op de laatste 6 maanden.
Dat lijkt nog begrijpelijk maar dan volgt de tweede stap
in het oordeel van de rechter en die gaat over de juridische ‘hobbel’ van art 7:637 lid 2 BW dat tijdens ziekte
geen vakantiedagen kunnen worden opgenomen. Behalve dus als voor de bovenwettelijke vakantiedagen in
een cao of anderszins schriftelijk afwijkende afspraken
zijn gemaakt.
Het wettelijke aantal vakantiedagen bedraagt voor de
goede orde bij een 100 procent-dienstverband twintig
en bovenwettelijke vakantiedagen is het aantal dagen
daarboven.
Forse financiële gevolgen
Naar de huidige stand van de jurisprudentie is dat dus
niet meer correct. Er dient tijdens de totale ziekteperiode
vakantiedagen te worden opgebouwd. Dit ligt dus maar
beperkt genuanceerder indien een cao of een schriftelijke overeenkomst een afwijkende bepaling kent voor de
bovenwettelijke vakantiedagen. Al met al zal het aantal
vakantiedagen veelal een factor 4 hoger uitvallen.
13
Bestuurs berichten
Attentie! Belangrijk nieuws voor alle ABGP
leden die gebruik willen maken van de
gratis belastingservice in 2010
Wij willen u er voor alle duidelijkheid op wijzen dat
volgend jaar bij het invullen van de belastingpapieren
u een werkend DigiD code moet hebben.
Wij willen u dan ook adviseren om nu al te controleren
of uw DigiD code nog werkt. Mocht dit niet het geval
zijn dient u tijdig een nieuwe aan te vragen en te activeren. (dit kan tot 5 dagen duren voor u de activeringscode per post ontvangt)
Want zonder een werkende DigiD code kan onze man
van de belastingservice niets voor u doen.
De informatie om een afspraak te maken worden zodra ze bekent zijn op de ABGP website
www.abgp.nl gezet.
14
ABP wil pensioenen deels indexeren
ABP wil volgend jaar de pensioenen gedeeltelijk laten
meegroeien met de loonontwikkeling in de overheidsen onderwijssector. Deze zogenoemde indexatie is vastgesteld op 0,45 procent. Dit heeft het pensioenfonds
voor ambtenaren en leraren maandag bekendgemaakt.
De lonen groeien dit jaar in de overheid- en onderwijssector met gemiddeld 2,2 procent. ABP zegt nu tot gedeeltelijke indexatie te kunnen overgaan, omdat de financiële positie van het pensioenfonds is verbeterd. De
financiële situatie is echter nog niet zo goed dat pensioenen volledig kunnen meegroeien met de lonen.
Inhaalslag
‘ABP is bezig met een inhaalslag, de financiële positie
van het fonds is weliswaar verbeterd, maar biedt nog
beperkte mogelijkheden tot indexatie. Er zijn nog stappen te zetten naar verder herstel’, zo staat in een verklaring van het bestuur. De deelnemers- en werkgeversraad
van het pensioenfonds moeten zich nog over het besluit
van het bestuur buigen.
ABP is het grootste pensioenfonds van Nederland. Het
fonds heeft ongeveer 2,7 miljoen klanten.
gingen de pensioenpremies halverwege dit jaar omhoog.
ABP wil nu deze opslag begin volgend jaar schrappen.
Crisis
ABP verwacht de pensioenen met terugwerkende kracht
volledig te kunnen indexeren als de dekkingsgraad van
het pensioenfonds boven de 135 procent uitkomt. De
dekkingsgraad geeft aan in welke mate het fonds aan zijn
huidige en toekomstige verplichtingen kan voldoen. Eind
oktober stond de dekkingsgraad van ABP op 105 procent.
De pensioenfondsen werden vorig jaar hard geraakt door
de crisis op de financiële markten. Veel fondsen zagen
hun buffers sterk afnemen en moesten herstelplannen
indienen bij De Nederlandsche Bank, de toezichthouder.
In het plan van ABP was geen indexatie voorzien. Ook
collectieve ongevallenverzekering van GVB
Belangrijk voor allen werknemers
bij het GVB Amsterdam
informatie over de collectieve ongevallenverzekering
van GVB. Het betreft een handleiding voor de melding
van ongevallen, het meldingsformulier, een veelgestelde vragenlijst en de verzekeringsvoorwaarden. De
informatie is te vinden op de GVB site bij F&I, zie Verzekeringszaken.
De collectieve ongevallenverzekering
De collectieve ongevallenverzekering voorziet in uitkeringen in geval een ongeval heeft plaatsgevonden
waarbij er sprake is van overlijden, blijvende invaliditeit
of schade door agressie. De verzekeringsvoorwaarden
zijn daarbij bepalend. De uitkeringen zijn overigens fiscaal belast zodat de uitbetaling zal plaatsvinden via het
salaris onder inhouding van loon- en premieheffing.
15
Het risico
Het risico van ongevallen is gedekt op 24-uurs basis dus
ook voor ongevallen buiten de diensttijd in de vrije
tijd, tijdens ziekteverlof of bijvoorbeeld op vakantie.
Ook voor agressie geldt een 24-uurs dekking waarbij de
agressie direct verband dient te houden met de functieuitoefening. Gedekt is dan de schade die opzettelijk is
toegebracht door derden waaronder ook terrorisme.
dewerker te worden geïnformeerd. Deze dient daarop
zo spoedig mogelijk het ongeval te melden bij Verzekeringszaken. Vervolgens dient binnen twee weken opgave te worden gedaan van de schadekosten; uiteraard
voor zover reeds bekend. In geval van een ongeval met
dodelijke afloop is het van belang dat de melding binnen 48 uur de verzekeringsmaatschappij bereikt in verband met een eventueel onderzoek of de oorzaak van
overlijden een ongeval betreft.
Melding
In geval van een ongeval of geweldpleging dient zo
spoedig mogelijk de direct leidinggevende van de me-
Hoe wordt ik taxichauffeur
Chauffeurspas
Een chauffeurspas is verplicht voor iedere taxichauffeur.
Deze heeft echtheidskenmerken en moet goed zichtbaar
zijn in de taxi. Passagiers weten op die manier dat ze bij
een erkende chauffeur instappen. Het is strafbaar taxivervoer te verrichten zonder geldige of goed leesbare chauffeurspas. De Inspectie Verkeer en Waterstaat geeft de passen uit en controleert deze ook tijdens wegcontroles.
Geldigheid
*
Artikel 76, eerste lid onder d van Besluit personenvervoer 2000 en Artikel II tweede lid van Wijzigingsbesluit Besluit personenvervoer 2000; invoering
vereiste vakbekwaamheid taxibestuurder
Vereiste documenten
Voor het uitoefenen van het vak van Taxichauffeur zijn
naast het vakbekwaamheidsdiploma twee documenten
vereist:
Chauffeurspassen zijn vijf jaar geldig. Die afgegeven tussen 1 juli 2001 en 1 juli 2004 verliezen hun geldigheid
wanneer niet is voldaan aan de exameneisen. Chauffeurs waarvan de pas na 1 januari 2006 de geldigheid
heeft verloren moeten een nieuwe aanvragen volgens
de geldende voorwaarden.*
Verklaring Omtrent het Gedrag;
Beperkte pas
U kunt een aanvraagformulier voor het aanvragen van
een VOG ook telefonisch opvragen bij COVOG:
Met vaste passagiers, op vaste tijden en routes en zonder transacties te verrichten kunnen chauffeurs een
aangepast taxi-examen afleggen. Dit laat technische
kennis van het voertuig, topografie en berekening van
de ritprijs buiten beschouwing. Bij goed gevolg levert
het examen een ‘beperkte pas’ op, te herkennen aan
een hoofdletter B. Tijdens controles moeten chauffeurs
deze tonen.
Eén van de voorwaarden voor het verkrijgen van een
chauffeurspas is de Verklaring Omtrent het Gedrag
(VOG). Om deze aan te vragen kunt u het aanvraagformulier downloaden van de website van het Minsiterie
van Justitie.
070 370 72 34
[email protected]
COVOG
Postbus 16115,
2500 BC Den Haag
Afhankelijk van uw nationaliteit, woonplaats of land
van oorsprong of herkomst, geldt een afwijkende aanvraagprocedure voor de Verklaring Omtrent het Gedrag
of is een ander passend document vereist. Raadpleeg
hiervoor de informatie in de toelichting bij de aanvraag
of verlenging van de chauffeurspas.
Houd er rekening mee dat uw Verklaring Omtrent het
Gedrag bij binnenkomst van uw aanvraag niet ouder
mag zijn dan vier maanden.
Geneeskundige Verklaring
Eén van de voorwaarden voor het verkrijgen van een
chauffeurspas is de Geneeskundige Verklaring. De Inspectie Verkeer en Waterstaat accepteert deze uitslui-
16
heid van vijf jaar. Indien er medische redenen zijn om
hiervan af te wijken, kan de verklaring met een kortere
geldigheidsduur worden afgegeven. In dat geval dient
de chauffeur een maand voor het verstrijken van de
geldigheid opnieuw gekeurd te worden en een nieuwe
medische verklaring te overleggen aan de Inspectie.
De documenten moet u zelf aanvragen bij uw gemeente
en keuringsarts
Tijdelijk Bewijsschrift Taxi - verkorte
aanvraagprocedure
Er bestaat een verkorte aanvraagprocedure voor afgifte
van de chauffeurspas taxi om te kunnen starten met de
werkzaamheden als taxichauffeur. Met de afgifte van
een Tijdelijk Bewijsschrift Taxi (TBT) wordt de productietermijn van de chauffeurspas overbrugd. Zodoende
kunnen nieuwe chauffeurs die aan alle eisen voldoen
direct werkzaamheden als chauffeur verrichten.
Belangrijk is wel dat de verantwoordelijkheid voor het
behalen van de tijdwinst voor een grotendeels bij de
nieuwe chauffeur zelf ligt. Houd daarom rekening met
het volgende:
tend wanneer afgegeven door een gecertificeerde Arbodienst of Biggeregistreerde bedrijfsarts, met specialisme
arbeid en gezondheid, bedrijfsgeneeskunde. Het laten
keuren door een huisarts, ook als het niet de eigen
huisarts betreft, is vanaf 1 januari 2006 niet meer toegestaan.
Een eigen verklaring voor rijbewijskeuring B, CE of DE
en een verklaring van geschiktheid van het CBR worden niet geaccepteerd! Valt de rijbewijskeuring samen
met de aanvraag voor de chauffeurspas, verzoek dan de
keurende gecertificeerde Arbo-dienst of de Biggeregistreerde bedrijfsarts tevens een taxikeuring te verrichten en een verklaring af te geven, waarin duidelijk is
vermeld dat u medisch geschikt bent voor het beroep
van taxi- en/of buschauffeur.
Houd er rekening mee dat uw Geneeskundige Verklaring
bij binnenkomst van uw aanvraag niet ouder mag zijn
dan vier maanden.
Keuringseisen voor de chauffeurspas taxi
Als leidraad voor de keuring in het personenvervoer per
taxi wordt de Regeling eisen geschiktheid 2000 voor rijbewijzen gehanteerd. De gecertificeerde Arbo-dienst
of de BIG-geregistreerde bedrijfsarts onderzoekt of de
chauffeur geen lichamelijke of geestelijke afwijkingen
heeft, waardoor deze geen taxi naar behoren zou kunnen
besturen. Daarnaast wordt onderzocht of de chauffeur in
het bezit is van voldoende gehoor- en gezichtsvermogen.
De keurende arts oordeelt, eventueel na het raadplegen
van een specialist, of de chauffeur is goedgekeurd voor
het beroep van taxichauffeur. De Geneeskundige Verklaring heeft, net als de chauffeurspas taxi, een geldig-
•
•
•
vraag de examens aan via een opleider (zij hebben
vaak al examencapaciteit ingekocht en betalen de verschuldigde examenkosten via een rekening courant);
betaal de leges aan de Inspectie Verkeer en Waterstaat tijdig (houdt u rekening met minimaal vijf
werkdagen voordat de Inspectie het bedrag heeft
ontvangen / een betalingsbewijs wordt niet geaccepteerd voor het afgeven van het TBT);
stuur de aanvraag voor de chauffeurspas één week
voor het laatste af te leggen examen in.
De volgende documenten moeten meegestuurd worden
met de aanvraag:
•
•
•
•
kopie geldig rijbewijs (nieuw model rijbewijs; vooren achterkant);
Geneeskundige Verklaring (niet ouder dan 4 maanden);
Verklaring Omtrent het Gedrag (niet ouder dan 4 maanden).
Na ontvangst van de digitale melding van het CBR
wordt binnen één werkdag een TBT verzonden aan
de chauffeur (de betaling moet dan al zijn ontvangen
door de Inspectie). Met dit bewijsschrift mag de
chauffeur taxivervoer verrichten tot hij in het bezit
is van de definitieve chauffeurspas taxi. Het document is vier weken geldig en moet worden ingeleverd bij het afhalen van de definitieve chauffeurspas op het postkantoor.
Deze procedure is vastgelegd in de folder ‘Schema’s verkorte procedure - aanvraag chauffeurspas taxi’.
Tip: wordt lid van een vakbond!
17
Psychisch zwaar werk tot 65
Onderwijzers, verpleegkundigen, politieagenten: ze
moeten net als bouwvakkers of stratenmakers eerder
met pensioen kunnen.
Dat betogen drie onderzoekers van TNO in het economenvakblad Economisch Statistische Berichten (ESB). De onderzoekers breken daarmee een lans voor psychisch zwaar
werk als criterium voor een AOW-leeftijd van 65 jaar.
Psychisch zwaar werk onderbelicht
in AOW-discussie
In de discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd
naar 67 jaar worden vooral lichamelijk zware beroepen
genoemd, die onder voorwaarden recht geven op een
pensioen met 65 jaar.
Maar de TNO-onderzoekers vinden dat onterecht. De
praktijk leert immers dat niet alleen mensen met zwaar
lichamelijk werk moeite hebben om gezond tot hun
65ste door te werken. „Psychisch zwaar werk speelt een
minstens even belangrijke rol”, schrijven zij in ESB. Zo
heeft ongeveer veertig procent van de mensen met een
arbeidsongeschiktheidsuitkering psychische klachten.
Bovendien is tegenwoordig precies aan te geven wat bepaalde beroepen zwaar maakt.
Psychisch zwaar werk is volgens de onderzoekers vooral
te vinden in de zorgsector, in het onderwijs en bij de politie en brandweer. Lichamelijk zwaar werk wordt vooral
aangetroffen in de agrarische, industriële sector, in de
bouw en transportwereld. Sommige banen zijn bovendien psychisch en fysiek belastend, zoals het werk van
verpleegkundigen of ziekenverzorgenden.
Bron: Trouw
Noot: De ABGP onderschrijft deze stelling waarbij opgemerkt dat beroepen die in het verleden al onder een
Functioneel leeftijdsontslag (FLO) regeling vielen zouden
volgens ons aangemerkt moeten worden als zwaar.
Rij- en rusttijden taxivervoer
Chauffeurs die vervoer over de weg verrichten zijn gebonden aan regels voor rij- en rusttijden. Deze zijn Europees vastgesteld en vastgelegd in een verordening. Op
11 april 2007 is de nieuwe verordening (met nummer
561/2006) van kracht geworden.
Om in Nederland op te kunnen treden tegen overtredingen van rij- en rusttijden zijn de regels uit de verordening opgenomen in nationale wetgeving: het Arbeidstijdenbesluit vervoer.
onderbroken door een pauze van minimaal 45 minuten, die kan worden gesplitst in pauzes van elk
tenminste 15 minuten
Bij collectieve regeling kan van punt 1 en 2 worden
afgeweken. In dat geval dient de werkgever de arbeid
dusdanig te organiseren, dat indien de werknemer meer
dan 5,5 uur arbeid per dienst verricht zijn arbeid wordt
onderbroken door een pauze van tenminste 15 minuten.
Zie ter verduidelijking het schema Pauzeregeling Taxi.
Pauze
Een pauze is een tijdsruimte van tenminste 15 aaneengesloten minuten waarmee de dienst wordt onderbroken en er geen verplichtingen zijn ten aanzien van de
bedongen arbeid of werkgever.
Voor taxivervoer geldt voor wat betreft het genieten van
pauzes niet de ononderbroken rijtijd, maar het pauzeartikel van de Arbeidstijdenwet. Derhalve gelden de volgende regels:
1. Bij meer dan 5,5 uur arbeid dient de arbeid te worden
onderbroken door een pauze van minimaal 30 minuten,
die kan worden gesplitst in pauzes van elk tenminste
15 minuten.
2. Bij meer dan 10 uur arbeid dient de arbeid te worden
Dagelijkse rusttijd
Hierbij bestaat er een onderscheid in:
1. Normale dagelijkse rusttijd:
Periode van minimaal 11 uur aaneengesloten rust.
Deze mag gesplitst worden in 2 perioden:
− 1e periode van minimaal 3 ononderbroken uren
− 2e periode van minimaal 9 ononderbroken uren
2. Verkorte dagelijkse rust:
Periode van minimaal 9 uur, en minder dan 11 uur,
aaneengesloten rust. Per week mag er 3 keer een ver
korte dagelijkse rust plaatsvinden.
Wekelijkse rusttijd
Hierbij bestaat er een onderscheid in:
19
1. Normale wekelijkse rusttijd:
Periode van minimaal 45 uur aaneengesloten rust
2. Verkorte wekelijkse rust:
Periode van minimaal 24 uur aaneengesloten rust
(mits gecompenseerd voor het einde van de 3e week)
In iedere periode van twee weken dient:
−
−
2 x een normale wekelijkse rusttijd genoten te worden; of
1 x een normale en 1 x een verkorte wekelijkse rusttijd genoten te worden.
Uiterlijk na iedere periode van 6 x 24 uur dient een
nieuwe wekelijkse rusttijd aan te vangen
Hoe herken je een depressie?
De zelfmoord van de depressieve Duitse doelman roept
vragen op, ook buiten de voetbalwereld. Kun je zoiets
aan zien komen? En hoe kan een leidinggevende vervolgens ingrijpen? Volgens een maatschappelijk werker en
A&O’er bij Siemens, hoorde over de dood van de Duitse
doelman, moest hij direct denken aan de Duitse bondscoach. ‘Die had hem niet opgeroepen voor de laatste
interland en daar zou hij zich schuldig over kunnen voelen. Dat is natuurlijk niet terecht, maar wel begrijpelijk.
Want heel vaak als iemand zelfmoord pleegt, maken
collega’s en leidinggevenden zich verwijten. Hadden we
het niet moeten zien aankomen? Hadden we niet iets
kunnen doen?’
En volgens hem luidt het antwoord soms eenvoudig
‘nee’. ‘Je ziet het vooral als de eerste zelfmoordpoging
direct slaagt. Dan was die vaak op geen enkele manier
te voorspellen. Natuurlijk, achteraf wijzen de collega’s
op kleine aanwijzingen waar ze destijds te weinig aandacht aan besteedden, maar meestal waren die zo subtiel dat iedereen ze had gemist.’
zegt hij. ‘Vaak kan een bedrijf wel ingrijpen, en dat begint met het herkennen van de symptomen. ‘De meest
voor de hand liggende is natuurlijk een enorme langdurende, somberheid. Bovendien lijden die mensen aan
concentratie- en geheugenstoornissen, klagen ze over
slapeloosheid en chronische vermoeidheid en hebben ze
maar weinig eetlust.’
Oppassen
‘Maar let op’, waarschuwt hij, ‘zulke klachten treden
ook op bij andere kwalen – bijvoorbeeld een burnout
– dus ga als leidinggevende niet meteen een diagnose
stellen. Je bent geen psycholoog. Alles wat je kunt doen,
is met zo iemand in gesprek komen. En als uit zo’n gesprek blijkt dat er meer aan de hand is dan een sombere
bui, kun je de medewerkers het best doorverwijzen naar
de arbodienst.’
Doorvragen
Via dit traject vinden depressieve Siemens-medewerkers hun weg naar het spreekuur van de bedrijfsarts of
de bedrijfsmaatschappelijk werker. Verder zegt hij: ‘Ik
vraag door over hun leven. Hoe voel je je? Hoe komt dat?
Ben je altijd al somber geweest? Werd het erger na je
scheiding? In de eerste plaats wil je dat zo iemand zich
begrepen voelt. Daarna komt de fase om te kijken wat
er in zijn leven nog wel overeind staat. Vaak kan iemand
daar steun uit putten.’
Medicatie
Symptomen
Maar gelukkig zijn dit extreme situaties. ‘In de tijd dat
ik bij Siemens werk, heb ik het nog niet meegemaakt’,
Maar soms staat er niets meer overeind. ‘Dan kunnen
mensen nergens meer plezier aan beleven’. ‘Ze hebben het gevoel dat niets er meer toe doet en van die
gedachte kunnen ze niet meer loskomen. In zo’n geval
moeten ze het medisch circuit in. Onze bedrijfsartsen,
met wie ik nauw samenwerk, kunnen hen doorverwijzen naar specialisten, die met medicijnen de scherpste
kantjes van de somberheid kunnen afslijpen. Dat is erg
belangrijk want dan is iemand vaak weer in staat om te
werken. En werk geeft structuur.’
20
De doelman
Of dat bij de doelman ook had geholpen, is een vraag
die hij niet kan beantwoorden. ‘Achteraf is het bijna
onmogelijk een goede diagnose te stellen. Was hij depressief, extreem faalangstig, was er sprake van een
psychose, of heeft hij de dood van zijn dochtertje niet
kunnen verwerken? We zullen het waarschijnlijk nooit
weten. Daar komt nog eens bij dat sommige vormen van
depressie zo zwaar zijn dat een zelfmoord nauwelijks is
te voorkomen.’
AOW protest bijeenkomst op
de Coolsingel in Rotterdam
Op zaterdag 21 november werden in vier steden acties
gevoerd tegen het kabinetsplan om te bezuinigen op de
AOW. Vele duizenden mensen demonstreerden op de
Coolsingel in Rotterdam ook de ABGP heeft daar tezamen met andere AC bonden gedemonstreerd tegen de
verhoging van de AOW leeftijd. Ook in Assen, Deventer
en Eindhoven waren vele duizenden mensen bij de actiebijeenkomsten op de been. Zoals we al diverse malen hebben laten weten staan we op het standpunt dat
er andere mogelijkheden zijn om de arbeidsparticipatie te verhogen zonder deze ordinaire bezuinigingsslag.
21
Partnertoeslag AOW
Wat is de partnertoeslag AOW?
Waarom stopt de partnertoeslag AOW?
Iedere burger in Nederland krijgt zelfstandig een AOWpensioen uitgekeerd bij het bereiken van de 65-jarige
leeftijd. Zodra uw partner ook 65 jaar wordt, ontvangt
hij of zij eveneens 50% van het netto minimumloon.
Samen hebt u dan een volledig AOW-pensioen. In de
tussenliggende periode, dus als de jongste partner nog
geen 65 jaar is, kan de gepensioneerde nu nog recht
hebben op een partnertoeslag AOW. Die toeslag wordt
alleen uitgekeerd als de jongste partner geen of weinig
eigen inkomen heeft. Er wordt daarbij alleen gekeken
naar het inkomen uit arbeid (een baan), of inkomen in
verband met arbeid (een sociale uitkering of VUT).
De partnertoeslag AOW is nog gebaseerd op het oude
kostwinnerschap van de man. De laatste jaren is het
aantal tweeverdieners echter flink gestegen, waardoor
steeds meer vrouwen een eigen inkomen hebben. In
2015 wordt het aantal tweeverdieners geschat op 75%
van alle samenwonenden. Het kabinet sluit met het
schrappen van het partnerpensioen aan bij de voortschrijdende emancipatie en toenemende economische
zelfstandigheid van vrouwen. De wetswijziging die dit
regelt, is al sinds 1 januari 1996 van kracht.
Hoe hoog is de partnertoeslag AOW?
De partnertoeslag is gebaseerd op het netto AOW voor
gehuwden, zodat een (echt) paar samen tenminste een
inkomen op sociaal minimumniveau heeft. Hoe meer
inkomen de jongste partner heeft, hoe lager de toeslag.
Daarbij geldt dat het inkomen uit arbeid voor een deel
buiten beschouwing blijft (15% van het bruto minimumloon plus een derde van het meerdere). Inkomen in
verband met arbeid (een sociale uitkering of VUT) wordt
volledig op de toeslag in mindering gebracht.
Wat verandert er in 2015?
Mensen die op of na 1 januari 2015 65 jaar worden,
ontvangen geen partnertoeslag AOW meer. De partner
die als eerste 65 wordt, ontvangt alleen zijn of haar deel
van het AOW-pensioen. Uw gezamenlijk inkomen kan
hierdoor tijdelijk lager worden dan verwacht.
Hoe lang u samen minder inkomen hebt, wordt bepaald
door het leeftijdsverschil tussen u en uw partner. Bent u
bijvoorbeeld twee jaar ouder dan uw partner, dan ontvangt u samen twee jaar lang alleen uw AOW-pensioen.
Bent u vijf jaar ouder, dan geldt dat voor een periode
van vijf jaar.
Pas vanaf 1 januari 2015 wordt de toeslag niet meer
uitgekeerd. Dat geeft u de tijd om, indien nodig, maatregelen te treffen.
Welke maatregelen kunt u nemen?
Er is een aantal mogelijkheden om de afschaffing van de
partnertoeslag op te vangen:
De jongste partner vindt een baan; Sparen op een gewone spaarrekening; Sparen via de jaarlijkse inleg van
de bedrijfsspaarregeling; Aanschaf van een koopsompolis, spaarverzekering of andere spaar-en beleggingsmogelijkheden. Laat u hierbij goed adviseren door een
financieel deskundige.
Wanneer hoeft u geen maatregelen te nemen?
U hoeft nu geen maatregelen te treffen om de gevolgen
van de afschaffing van de AOW-partnertoeslag in 2015
op te vangen, als:
de jongste partner verwacht tegen die tijd voldoende
eigen inkomen te hebben; u vanaf 2015 verwacht ook
zonder extra voorzieningen te kunnen rondkomen. Dit
kan het geval zijn als uw bestedingspatroon tegen die
tijd sterk is veranderd, bijvoorbeeld omdat de hypotheek bijna is afgelost of de kinderen zelfstandig wonen; het leeftijdsverschil tussen u en uw partner heel
klein is en het dus om een relatief klein bedrag gaat.
Partnertoeslag en aanvullend pensioen
Hebt u een aanvullende pensioenregeling waardoor u
straks bijvoorbeeld 70% van uw laatstverdiende loon
ontvangt en denkt u hiermee het tekort op te vangen?
Let er dan op of uw pensioenverzekeraar rekening heeft
gehouden met het stopzetten van de partnertoeslag
AOW. In die 70% zitten namelijk uw AOW-pensioen en
een eventuele partnertoeslag vaak verrekend.
U bent voor 1 januari 1950 geboren?
In dat geval verandert er voor u niets. U blijft de partnertoeslag gewoon ontvangen tot uw jongere partner
65 jaar wordt en een AOW-pensioen krijgt. Ook voor
mensen die op dit moment een partnertoeslag ontvangen, verandert er niets.
22
Laatste nieuws
In de rijksbegroting van 2010 is aangekondigd dat met
ingang van 2011 personen die dan de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, en van wie de partner nog geen
55 jaar is, niet langer in aanmerking zullen komen voor
de AOW-partnertoeslag.
Plannen partnertoeslag AOW
15 september 2009
Met ingang van 2011 komen personen die dan de pen-
sioengerechtigde leeftijd bereiken, en van wie de partner nog geen 55 jaar is, niet langer in aanmerking voor
de AOW-partnertoeslag. Deze maatregel loopt vooruit
op de volledige afschaffing van de toeslag voor nieuwe
gevallen vanaf 2015. Huishoudens met alleen een inkomen uit AOW zullen worden ontzien.
De partnertoeslag zal in 2010 met 6% worden verlaagd.
Wel wordt voorkomen dat mensen als gevolg van deze
verlaging in de bijstand komen.
Fraude in schoonmaaksector
extra aangepakt
De overheid pakt fraude in de schoonmaakbranche tot
eind volgend jaar extra hard aan in diverse regio’s. Het
gaat om bijvoorbeeld uitkeringsfraude, belastingontduiking en illegale arbeid. Schoonmaakbedrijven worden gecontroleerd in Groningen, Friesland, Drenthe,
Flevoland, de Gooi en Vechtstreek, West-Brabant en
Zeeland. In 2010 volgt Noord-Holland.
De teams die op stap gaan, bestaan uit controleurs van
de Arbeidsinspectie, Belastingdienst en UWV en in Flevoland ook de Sociale Recherche. De regio’s zijn uitgekozen omdat de verschillende overheidsdiensten daar
signalen kregen dat er in de schoonmaakbranche het
nodige mis was.
In totaal zullen ongeveer 1500 controles worden gedaan. Daarvan zijn er ruim 300 bij schoonmaakbedrijven zelf. Naast schoonmakers van bedrijfsgebouwen en
bijvoorbeeld treinen valt ook te denken aan glazenwassers. De overige inspecties vinden plaats bij ondernemingen waar hun mensen aan het werk zijn.
Behalve de genoemde soorten fraude zijn de controleurs ook alert op onderbetaling en zwart werk. Verder
zijn ze bedacht op ‘fictieve dienstverbanden’. Hierbij
werkt bijvoorbeeld een illegaal op het sofinummer van
iemand die zelf niet aan de slag gaat. Die laatste kan op
grond van dat werk later een WW-uitkering aanvragen.
De schoonmaakbedrijven die bezocht worden, zijn geselecteerd op grond van eerdere ervaringen van de verschillende overheidsdiensten. Ook is gebruik gemaakt
van tips van bijvoorbeeld andere schoonmaakbedrijven
die zien dat malafide ondernemingen op een oneerlijke
manier concurreren.
De organisatie van schoonmaakbedrijven, OSB, juicht
het toe dat de fraude extra wordt aangepakt. “Het is
belangrijk dat de sector niet langer wordt geassocieerd
met illegaliteit”, zo luidt de reactie. “We hebben met de
leden via een gedragscode afgesproken dat ze de wet
naleven. We bieden hen hulp aan bij identiteitscontroles.” De branche-organisatie vertegenwoordigt drieduizend bedrijven.
Bij gerichte controles van de Arbeidsinspectie vorig jaar
bleek meer dan een derde (37 procent) van de bezochte
bedrijven illegale werknemers in dienst te hebben. In
de eerste acht maanden van dit jaar is dit gezakt naar
22 procent. Dat is nog altijd hoger dan in andere risicobranches, waar het overtredingpercentage uiteenloopt
van 8 tot 12 procent.
23
Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven:
Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V.
De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld.
Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe
CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:
06-21898734
E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected]
en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.
Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!!
Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u
het weet heeft u de contributie alweer
terug verdiend.
Interpolis verzekeringen
Juridisch spreekuur
ABGP groepsnummer 1540 •
Tel. 026-3572727, www.abgp.nl
Sieraden?
Collectiviteitsnummer is P88.
Ziektekostenverzekeringen
tel. 058-2345555
Autoverzekeringen
tel.058-2345678, www.fbto.nl
Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor
vragen over privé aangelegenheden.
U kunt hierbij denken aan problemen
zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding,
aankopen etc.
Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens
reparaties. Kijk op de site.
www.goldinterline.nl
10% korting voor ABGP-leden,
tel. 020-6112964
FBTO verzekeringen
Dyntatronic Datasystems
Osdorperban 40, 1068 MH AMSTERDAM,
Telefoon/Fax: 020-6199560 • Leden krijgen, uitgezonderd de aanbiedingen, 10%
korting op vertoon van hun ledenpas.
Om gebruik te kunnen maken van deze
service dient u telefonisch contact op te
nemen met het Bondskantoor, waarna er
voor u een afspraak gemaakt kan worden.
Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat
en waar u verwacht gaat worden.
Contactpersonen
Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse, Tel. 020-6672555
Secretaris: Fred Vos, Tel. 020-6672555,
Tel. 06-24261471
Penningmeester: Eric Mollema, Tel. 020-6672555
Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse,
Tel. 020-6672555
Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann,
Tel. 020-6672555
Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning, Tel. 020-6672555
Ledenadministratie: Hans van de Vuurst, Tel. 020-6672555
Coördinator Ledenservice: Theo van Wijnkoop, Tel. 020-6672555
Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel. 020-6672555
Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente, [email protected]
Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel. 06-21898734
Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel. 06-21898734
Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos,
Bondskantoor ABGP,
Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam,
Tel. 020-6672555
ABGP op internet: http://www.abgp.nl, [email protected]
24
SUDOKU PUZZEL
Puzzel 53
Puzzel 54
3
2 6
5
3
9
2
6
3
7
9
4
7
6 4
6 8
9
1
9
7
6
3
5
5
8
3 7
6
1
5
7
8
1
7
5
2
2
8
9
6
7
8
2
5
4
OPLOSSING
Puzzel 51
4
6 5 3 1
7
1 2 8 5
9
3
8
6
1 2 7 3 4
8
6
7
4
8 6 9
3
3
1
3
9
4
6 1 2
7
8
4
5
1
2 8 7 3 5
6
5
7 3
9 2
9
6
1
7
6
9 5 1 2 3
7
8 9 1 2
8
1
9
3
5
2
5
6
3
8
2
2
5
3 1 4
4 1
7
9
7 6 3 1
9
5
7
1 2 8
4 9 1
8
8
4 1 6 7 3 9
9
3 6
8
2
7
5
2
7
6
4
5
5
4
7 6 8
4
8 3 9
7
6
1
5
4
9 3
1
8 7 6
9
2
5 4 8
2
DE VETCURSIEFGEDRUKTE CIJFERS ZIJN DE OPLOSSINGSCIJFERS
25
5 9
2
5
4
4
3
5
9
8
2
4
6
4
6
Puzzel 52
2
7
1
4
8
3
2
4
ABGP Ledenwerfactie
In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u
werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP.
De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet
religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur
aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden.
Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP en profiteer van deze aanbieding.
Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij
ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP.
Nieuwe leden betalen de eerste 2 maanden géén contributie, dus 2 maanden helemaal gratis.
Daarna bedraagt de contributie € 11,00 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon,
€ 1398,60 bruto (per 1 juli 2009). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5.50 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk,
zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde
arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.
Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar:
ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig)
Ja, ik meld mij aan als nieuw ABGP lid. Ik ben het laatste jaar géén lid van de ABGP geweest en verbind mij voor minimaal één jaar.
Naam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………....……………Voorletters: ………………………………………… M/V
Geb.datum:dag……………………….............……………………maand……………………….............……………………jaar……………………….............……………………Personeelsnummer……………………………………………
Adres:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Huisnummer:…………….….............……………………
Postcode:………………………..........………............…….....Plaats:…………......................…………….............…………………………………………….............…………………………………………….............……………………
Tel. Privé:……………………….............………………………….....................................………………….............……………...………Tel. Werk:……………………….............…………………………………………….......................
Werkgever:……………………….............…………………………....................………………….............…………………… Functie:……………………….............……………………….......…………………………………………
Rekeningnummer: (ook vermelden bankinstelling)……………………….............…………………………....................………………….............……………………....................................................
Wenst per……………………….............…………………………....................………………….............……………………...................................................................................lid te worden van de ABGP.
De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP – via incasso- van mijn salaris* of bankrekening worden afgeschreven**
D a t u m: … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … H a n d t e k e n i n g : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …
Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een
premie van € 10,00, per aanmelding
(De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid)
Naam: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Adres: …………………………………………………………………………………………………………………………….........................................................................……………………………………………………………………………
Postcode:……………………………………………….......................Woonplaats:…………………............................................................…………………………………………………………………………………………………………..........
Lidnummer (indien bekend)…………………………………..............................................................……………………………Telefoon:………………………………………………………………..............................
Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt:………………………………………….........……………………
* Doorhalen wat niet gewenst is.
** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd
om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd.
Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.
Neem nu een abonnement op
Seaport Magazine
Abonnementskosten € 42,00 per jaar* incl. 6% BTW
31 december.
1 januari t/m
zij u
nt loopt van
h verlengd ten
isc
at
*) Abonneme
tom
au
t
nt word
zegt.
Uw abonneme
op
er
mb
ve
ór 1 no
schriftelijk vó
Seaport Magazine verschijnt 8 x per jaar
Stuur nu
de bon in en
profiteer
van deze
eenmalige
aanbieding!
Ja, ik wil een abonnement op Seaport Magazine!
Naam en voorletters:
Adres:
Postcode:
Woonplaats:
Telefoon:
Handtekening:
Kloosterberg 3
Postbus 1010
6436 ZG Amstenrade
T +31 (0)46 442 53 00
F +31 (0)46 442 58 30
E [email protected]
I www.seaport.eu
vriendendiensten
schade
verzekering
alarmcentrale
luier
service
reis
verzekering
internet
consult
gezond
iza.nl
kraamzorg
wachtlijst
bemiddeling
IZA heeft al jaren uw vertrouwen als het gaat
om uw zorgverzekering. Daar zijn we trots op.
Maar we kunnen en willen nog veel meer voor
u doen. Zo bieden we naast reis- en schadeverzekeringen tegen de beste condities ook
praktische diensten. Kijk voor meer informatie
op www.iza.nl/vriendendiensten
| goed voor elkaar |

Download Report