Directe DOWNLOAD naslagwerk Wet Werk en Zekerheid

Seminar | 20 november 2014
Gevolgen Wet
Werk en Zekerheid
Programma
Wet Werk en Zekerheid
• Tranche 1 | Flexbepalingen
• Tranche 2 | Ontslagrecht
• Dreigend ontslag | Re-integratiekosten
• Praktijkvoorbeelden (casus)
Preventie en verzuimkosten
MediRegres
Aanbiedingen
Vragen
Borrel
Seminar | 20 november 2014
Tranche 1
Flexbepalingen
Tranche 1 | Flexbepalingen
•
•
•
•
•
•
Geen arbeid, wel loon
Proeftijdbeding
Concurrentiebeding
Aanzegplicht
Ragetlie-regel
Ketenregeling
Geen arbeid, wel loon
•
•
Hoofdregel is:
Hoofdregel wordt:
“geen arbeid, geen loon, tenzij…”
“geen arbeid, wel loon, tenzij…”
•
Bij niet verrichten werk moet wg loon betalen, tenzij oorzaak in redelijkheid voor
rekening wn komt (o.a. deelname staking, onwettig verzuim, te laat, gevangenisstraf)
•
Afwijking loondoorbetalingsplicht mogelijk in arbeidsovk voor max 6 maanden
•
Langere afwijking alleen mogelijk bij cao voor:
» uitzendarbeid (maximaal 78 weken)
» specifieke functies, mits werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste
omvang kennen (bijvoorbeeld invalkrachten)
•
Bepaalde bedrijfstakken kunnen van mogelijkheid tot afwijking worden uitgezonderd
(artikel 7:627 BW)
(artikel 7:627 BW vervalt)
Geen arbeid, wel loon
Inwerkingtreding
• 1 januari 2015
• Geen arbeid, wél loon (lid 1) en buitengewone omstandigheden (lid 9)
• Artikel 7:627 BW (geen arbeid, geen loon) vervalt per 1 april 2016
Overgangsrecht
• Oude bepalingen blijven gelden voor:
» Contracten aangegaan vóór 1 januari 2015
» Cao’s en daarop gebaseerde contracten, als cao geldt op 1 januari 2015
Blijft gelden tot einde looptijd cao, maar maximaal tot 1 juli 2016.
» Contracten gesloten na 1 januari 2015 als die vallen onder een cao van vóór 1
januari 2015. Nwe bepalingen gelden na einde cao, maar uiterlijk op 1 juli 2016.
Proeftijdbeding
•
Arbeidsovk van 6 maanden of korter?
Geen proeftijd meer mogelijk.
•
Arbeidsovk langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar?
Proeftijd maximaal 1 maand.
•
Arbeidsovk van 2 jaar of langer?
Proeftijd maximaal 2 maanden.
•
Geen proeftijd in nieuwe arbeidsovk tussen dezelfde partijen, tenzij de functie
duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist.
•
Geen proeftijd in arbeidsovk met opvolgend wg.
PRAKTIJKVRAAG
Wat is een “opvolgend wg”?
Proeftijdbeding
Contract voor
Duur
Maximale proeftijd
Afwijken bij cao
Bepaalde tijd
6 maanden of korter
Geen
Nee
Bepaalde tijd
Langer dan 6 maanden,
maar korter dan 2 jaar
1 maand
Ja
Bepaalde tijd
2 jaar of langer
2 maanden
Nee
Bepaalde tijd
Einde niet op kalenderdatum vastgesteld
1 maand
Ja
Onbepaalde tijd
n.v.t.
2 maanden
Nee
Concurrentiebeding
•
Geen concurrentiebeding mogelijk in arbeidsovk voor bepaalde tijd, tenzij wg
schriftelijk motiveert dat ”zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen” een
concurrentiebeding vereisen. Zonder deze motivering is het beding nietig.
•
Rechter kan toetsen of die zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen er zijn. Zo niet:
dan zal de rechter het beding geheel/gedeeltelijk vernietigen.
•
Zelfs als zwaarwegende belangen er wél zijn, kan de rechter geheel of gedeeltelijk
vernietigen, indien de wn onbillijk wordt benadeeld.
•
Geen beroep op concurrentiebeding als arbeidsovk is geëindigd/niet voortgezet is ten
gevolge van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van wg.
Proeftijd- en concurrentiebeding
Inwerkingtreding
• 1 januari 2015
Overgangsrecht
• Oude bepaling blijft gelden voor contracten aangegaan voor 1 januari 2015.
• Oude afwijkingsmogelijkheden in cao blijven gelden als cao geldt op 1 januari 2015.
Blijft gelden tot einde looptijd cao, maar maximaal tot 1 juli 2016.
• Geldt ook voor op die cao gebaseerde arbeidsovk die op 1 januari 2015 loopt of na 1
januari 2015 is gesloten. Nwe recht geldt na einde cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.
PRAKTIJKVRAAG
Blijven oude afspraken ook gelden als de arbeidsovk is
gesloten vóór inwerkingtreding (1 jan 2015), maar waarvan
de ingangsdatum ligt ná inwerkingtreding?
Aanzegplicht
Aanzegtermijn
• Uiterlijk 1 maand voor aflopen arbeidsovk voor bepaalde tijd moet de wg de wn
schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten.
• Bij wél voortzetten: informeren over voorwaarden waaronder voortzetting plaatsvindt.
• Aanzegtermijn geldt niet bij een arbeidsovk korter dan 6 maanden of een arbeidsovk
voor de duur van een project of vervanging.
Sanctie
• Vergoeding gelijk aan loon over periode te late aanzegging (ook als nwe arbeidsovk
wordt aangeboden).
• Wn moet dit binnen 2 maanden na einde arbeidsovk claimen.
• Voortzetting contract onder dezelfde condities (maar maximaal 1 jaar) indien de wg
niet informeert over de voorwaarden waaronder de arbeidsovk wordt voortgezet.
Aanzegplicht
Contract voor
Duur
Aanzegplicht
Bepaalde tijd
Korter dan 6 maanden
Nee
Bepaalde tijd
6 maanden of langer, maar korter dan 2 jaar
Ja
Bepaalde tijd
2 jaar of langer
Ja
Bepaalde tijd
Einde niet op kalenderdatum vastgesteld
Nee
Onbepaalde tijd
n.v.t.
Nee
Uitzendovereenkomst n.v.t.
met uitzendbeding
Nee
Aanzegplicht
Inwerkingtreding
• 1 januari 2015
Overgangsrecht
• Aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovk die binnen 1 maand na inwerkingtreding
eindigt (dus geldt niet voor arbeidsovk die uiterlijk 31 januari 2015 eindigt).
PRAKTIJKVRAAG
Mag je direct bij aanvang van de arbeidsovk of in de
arbeidsovk zelf een aanzeggingsbeding opnemen?
Ragetlie-regel (bij pensioenleeftijd)
Ragetlie-regel
• Indien een arbeidsovk voor onbepaalde tijd (die anders dan door opzegging of door
ontbinding is geëindigd) wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovk(en) voor
bepaalde tijd, met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, dan is voor de
beëindiging van die arbeidsovk voor bepaalde tijd opzegging vereist.
Wijziging
• Tussenpoos van drie maanden wordt zes maanden.
• Ragetlie-regel is niet meer van toepassing indien de eerdere arbeidsovk voor
onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde
leeftijd, mits dit is overeengekomen (arbeidsovk of cao). Volgt dan een arbeidsovk
voor bepaalde tijd, dan eindigt deze dus van rechtswege.
Inwerkingtreding
• 1 juli 2015 (geen overgangsrecht)
Ketenregeling
Huidige ketenregeling = 3 x 3 x 3
• Maximaal 3 arbeidsovken voor bepaalde tijd en/of niet langer dan 3 jaar (36 mnden)
• Tussenpoos van 3 mnden of minder: geen onderbreking van de keten
• Bij cao kan hiervan ongelimiteerd worden afgeweken
Nwe (overgangs)recht = 3 x 2 x 6
• Maximaal 3 arbeidsovken voor bepaalde tijd en/of niet langer dan 2 jaar (24 mnden)
• Tussenpoos van 6 maanden of minder: geen onderbreking van de keten
• Bij cao kan niet meer ongelimiteerd worden afgeweken
• Verruiming begrip opvolgend werkgeverschap
PRAKTIJKVRAAG
Geldt als voorwaarde voor opvolgend werkgeverschap,
dat inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van
de wn?
Ketenregeling
Afwijking van de totale duur van 2 jaar
• Bij CAO tot max 4 jaar, mits:
- het een uitzendovereenkomst betreft; of
- cao vereist ”intrinsieke aard bedrijfsvoering” voor in de cao te bepalen functies.
•
Bij cao oneindig, mits:
- omwille van educatie van wn en voor zover nodig voor afronden opleiding; of
- bestuurder van een rechtspersoon.
Afwijking van het aantal arbeidsovereenkomsten
• Bij cao tot maximaal zes, mits:
- het een uitzendovereenkomst betreft; of
- cao vereist ”intrinsieke aard bedrijfsvoering” voor in de cao te bepalen functies.
Ketenregeling
Afwijking van het hele artikel
• Bij CAO, mits:
- Minister van SZW dit toestaat;
- het bepaalde functies betreft;
- het voor die functies bestendig gebruik is;
- het vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies
noodzakelijk is om de arbeid uitsluitend te verrichten op basis van een
arbeidsovk voor bepaalde tijd; en
- het geen uitzendovereenkomst betreft.
•
Voor contracten in de zin van artikel 7.2.2 Wet educatie beroepsonderwijs.
•
Voor jonge wn (< 18) met 'arbeidsovk van gemidd. < 12 uur’ en voor leer-werkovken'.
Ketenregeling
Inwerkingtreding
• 1 juli 2015
• Ketenregeling hoort bij Tranche 1, maar wijzigingen gaan in met Tranche 2.
Overgangsrecht
• Als op of na 1 juli 2015 een arbeidsovk wordt gesloten en de laatste arbeidsovk
minder dan 6 maanden geleden is.
• Als de termijn van 2 jaar verstrijkt van een arbeidsovk die op 1 juli 2015 geldt, blijft
oude regeling van 3 jaar gelden.
• Als een cao geldt op 1 juli 2015 waarin het oude artikel wordt toegepast óf gebruik
wordt gemaakt van de afwijkingsmogelijkheden, dan blijft die cao gelden tot het einde
van de looptijd, maar maximaal tot 1 juli 2016.
Ketenregeling
1 januari 2014
1 april 2014
1 juni 2014
1 juli 2015
1 januari 2017
1e contract tot
1/4/2014
2e contract tot
1/6/2014
3e contract tot
1/1/2017
24 maanden
zijn nog niet
voorbij sinds 1e
contract, dus
oude regeling
blijft gelden
Einde contract
Ketenregeling
1 januari 2014 1 juli 2014
1 november 2014
1e contract
tot
1/7/2014
Geen contract
(4 maanden)
2e contract
tot
1/11/2014
1 maart 2015
1e contract
tot
1/7/2015
(nieuwe keten)
1 juli 2015
Geen contract
(4 maanden)
1 november 2015
2e contract
Nwe wet, dus
contract van
1 maart 2015
telt mee in
keten, maar
andere
contracten niet.
Ketenregeling
1 januari 2014
1e contract
tot
1/7/2014
1 juli 2014
2e contract
tot
1/11/2014
1 november 2014 1 januari 2015
Geen contract
(2 maanden)
3e contract
tot
1/7/2015
1 juli 2015
1 januari 2015
Geen contract
(5 maanden)
4e contract
(vast contract)
Geen
onderbreking
keten die lang
genoeg is,
alle contracten
tellen mee.
Seminar | 20 november 2014
Tranche 2
Ontslagrecht
Tranche 2 | Ontslagrecht
Wat blijft?
• Preventief stelsel
• Duaal stelsel (in de zin van twee routes; via UWV en kantonrechter)
• Herkansingsmogelijkheden bij kantonrechter
Wat verdwijnt?
• BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945)
• Ontbindingsvergoeding en kennelijk onredelijk ontslagvergoeding
• Kantonrechtersformule
Wat komt?
• Voorgeschreven routekeuze
• Normering opzeggings- en ontbindingsgronden
• Transitievergoeding
• Alles via verzoekschriftprocedure
• Hoger Beroep
Voorgeschreven routekeuze
ONTSLAG
(huidige situatie)
ONTSLAG
(nieuwe situatie)
Reden
Bedrijfseconomisch
Persoonlijk
Bedrijfseconomisch
(of langdurig
arbeidsongeschikt)
Route
UWV
Kantonrechter
UWV
Geen vergoeding
of Sociaal Plan
Kantonrechtersformule
Vergoeding
Persoonlijk
Kantonrechter
Transitievergoeding
+ eventueel billijke vergoeding
Voorgeschreven routekeuze
Inwerkingtreding
• 1 juli 2015
Overgangsrecht
Het oude recht blijft van toepassing:
• op verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovk van voor 1 juli 2015 en
een opzegging gedaan na 1 juli 2015 ogv een verzoek om toestemming van de
arbeidsovk van voor 1 juli 2015 en op de gedingen die daarop betrekking hebben;
• op een opzegging van de arbeidsovk gedaan voor 1 juli 2015 en op de gedingen die
daarop betrekking hebben;
• op een geding dat is aangevangen voor 1 juli 2015 (bijvoorbeeld een loonvorderingsof een ontbindingsprocedure).
Beëindigingswijzen
1.
2.
3.
4.
5.
Einde dienstverband van rechtswege
Beëindigingsovereenkomst
Opzegging (UWV proc.)
Ontbinding (Kantonrechter)
Ontslag op staande voet
(art. 7:667 BW, let op aanzegplicht!)
(art. 7:670b BW)
(art. 7:669, 7:671 en 7:672 BW)
(art. 7:671b en 7:671c BW)
(art. 7:677 BW)
Nieuw: opzegging met schriftelijke instemming wn.
PRAKTIJKVRAAG
Welke beëindigingswijzen kunnen nadelige gevolgen
hebben voor de WW?
Beëindigingsovereenkomst
•
Nog steeds mogelijk, maar wn kan zonder opgaaf van redenen, binnen
14 dagen na datum waarop overeenkomst tot stand is gekomen, via schriftelijke
aan wg gerichte verklaring overeenkomst ontbinden (ontvangsttheorie).
•
Wg moet wn op deze mogelijkheid wijzen in de overeenkomst. Gebeurt dit niet,
dan wordt de termijn 21 dagen. Let op: dit recht kan niet worden uitgesloten!
•
1x per 6 maanden ontbinding mogelijk
Opzegging
Opzegging
• Opzegging door wg mogelijk bij:
- redelijke grond (gronden limitatief opgesomd in de wet); en
- herplaatsing wn binnen redelijke termijn in andere functie niet mogelijk of niet
in rede liggend (niet in rede liggend = verwijtbaar handelen of nalaten wn).
Scholing
• Nieuw artikel 7:611a BW: wg moet wn in staat stellen scholing te volgen die
noodzakelijk is voor:
uitoefening van de functie
voortzetting van de arbeidsovk indien de functie komt te vervallen of wanneer
de wn deze niet langer kan vervullen
Opzegging
•
Opzegging mogelijk zonder toestemming UWV of instemming wn tegen of na dag van
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of, bij een afwijkende pensioenleeftijd,
leeftijd waarop voor wn het recht op pensioen ontstaat, tenzij schriftelijk anders
overeengekomen.
•
Geen (pro forma) ontbinding meer nodig voor voortzetting bepaalde tijd na einde
wegens bovengenoemde grond (Ragetlie-regel).
•
Nu geldt nog een ontslagaanvraag indienen vóór het bereiken van de AOW-leeftijd.
Opzegging met instemming
•
Wg kan rechtsgeldig opzeggen als de wn daar schriftelijk mee instemt.
•
Ook hier bedenktermijn: 14 dagen of 21 dagen, indien wg de wn niet binnen 2 dagen
na instemming op het herroepingsrecht heeft gewezen.
Consequentie: opzegging wordt geacht niet te hebben plaatsgevonden.
•
1x per 6 maanden.
•
Indien geen instemming met opzegging of geen beëindigingsovereenkomst: route
UWV of kantonrechter (afhankelijk van de ontslaggrond).
Opzegging via UWV
•
Geldt alleen voor bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
•
Niet nodig, als wn schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging of een
beëindigingsovereenkomst heeft getekend.
•
Niet nodig bij bepaalde categorieën werknemers, bijvoorbeeld de huishoudelijke hulp,
de bestuurder van een rechtspersoon en de bekleder van een geestelijk ambt.
•
Toestemming bedrijfseconomische grond wordt alleen verleend als 'personeel met
lossere band met wg' de bedrijfspoort al heeft verlaten.
UWV | Ontslagvolgorde
Afspiegelingsbeginsel
•
Afspiegelen is en blijft het uitgangspunt, aangezien het willekeur voorkomt en het de
motivering door de wg over de ontslagkeuze overbodig maakt.
•
Het afspiegelingsbeginsel is van toepassing indien en voor zover binnen een
categorie van uitwisselbare functies het aantal arbeidsplaatsen wordt ingekrompen.
•
Uitgangspunt is dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies
vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.
UWV | Afspiegelingsbeginsel
Hoe werkt het?
De wg dient:
• Per categorie (i) uitwisselbare functies van de (ii) onderneming, of - bij werk van
onderneming verspreid over verschillende bedrijfsvestigingen - de bedrijfsvestiging;
• o.b.v de (iii) leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies;
• per leeftijdsgroep wn met (iv) kortste dienstverband als eerste voor ontslag voor te
dragen.
UWV | Afspiegelingsbeginsel
Vaste werknemers komen bij een bedrijfseconomisch ontslag pas in aanmerking voor
ontslag nadat de wg afscheid heeft genomen van:
1. Uitzendkrachten, gedetacheerden, ingeleende werknemers van andere
bedrijfsvestigingen of van een ander bedrijf en oproepkrachten/werknemers met
een nuluren-contract, voor zover werkzaam in functies waarin wordt ingekrompen.
2. Tijdelijke werknemers van wie het contract 26 weken na datum indiening
ontslagaanvraag of op een eerdere datum van rechtswege eindigt. Dus ongeacht
of zij volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen.
3. AOW-gerechtigden (geldt al voor op of ná 1 april 2014 ingediende aanvragen!).
4. Tijdelijke werknemers van wie het contract meer dan 26 weken na datum indiening
ontslagaanvraag van rechtswege eindigt en met een contract voor onbepaalde tijd.
UWV | Afspiegelingsbeginsel
Afwijkingsmogelijkheden
•
Afwijking tot ten hoogste 10% van de afspiegeling (met een minimum van 1 wn) als bij
cao van deze mogelijkheid gebruik kan worden gemaakt.
•
Restrictie: afwijking mag niet leiden tot meer ontslagen in de leeftijdsgroep 15 tot 25
jaar en de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder.
UWV | Procedure
•
Na te streven doorlooptijd: vier weken vanaf complete aanvraag, voor zover
zorgvuldigheid daaraan niet in de weg staat.
•
Uitgangspunt wordt digitale communicatie.
•
Indiening digitale aanvraag: beoordeling compleetheid binnen 2 werkdagen.
Bij incompleetheid: mogelijkheid tot aanvulling binnen 8 werkdagen (verlenging termijn
onder bijzondere omstandigheden).
•
Niet compleet? Dan kan het UWV besluiten de aanvraag niet in behandeling te nemen.
•
Aanvraag compleet? Binnen 2 werkdagen verzoek om verweer (eveneens digitaal).
Termijn voor wn hierbij is 14 werkdagen.
•
Meestal volstaat 1 ronde hoor-/wederhoor. Zo niet, dan 2e ronde (nu 10, straks 7 dgn).
UWV | Procedure
•
Rol ontslagadviescommissie wordt herbezien: alleen voor complexe zaken.
•
Ontslagvergunning is straks 4 weken geldig (nu 8 weken).
•
Opzegtermijnen blijven hetzelfde. Deze mag echter door de wg worden verkort met de
duur van de periode tussen moment van ontvangst van de volledige ontslagaanvraag
door UWV en moment van beslissing van UWV, mits resterende termijn van opzegging
minimaal 1 maand (vertraging in afdoening UWV komt voor rekening van de wn).
•
Sanctie op te korte opzegtermijn: betaling van het 'tekort' door wg.
•
Opzegverbod van toepassing? Dan geen toestemming, tenzij redelijkerwijs verwacht
dat opzegverbod binnen 4 wkn na de dag van beslissing van het UWV niet meer geldt.
UWV | Herkansing
•
Bij een negatieve beslissing van het UWV kan de wg*:
- Ontbinding vragen. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV;
- Hoger beroep en cassatie is mogelijk.
•
Bij een positieve beslissing van het UWV kan de wn* binnen 2 maanden na de dag
waarop de arbeidsovk is geëindigd, aan de rechter vragen om:
- Herstel van het dienstverband of een billijke vergoeding;
- Hoger beroep en cassatie is mogelijk.
* Via een verzoekschriftprocedure
Ontbinding (wg)
•
De kantonrechter kan op verzoek van de wg de arbeidsovk ontbinden:
-
op grond van persoonlijke redenen/verstoorde arbeidsverhouding;
-
indien toestemming door het UWV is geweigerd (hoger beroep);
-
bij bedrijfseconomisch ontslag en ziekte van de wn met een arbeidsovk voor
bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding.
Ontbinding (wn)
Grondslag:
"Omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovk billijkheidshalve dadelijk of
na korte termijn behoort te eindigen."
arbeidsovk onbepaalde tijd/bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding:
• Billijke vergoeding, indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wg.
arbeidsovk bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding:
• Een vergoeding (aan de wg of aan de wn) ten hoogte van het bedrag gelijk aan het
loon over het restant van de looptijd van de arbeidsovk;
• Vergoeding aan de wn kan hoger worden gesteld als sprake is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de wg.
Ontslag op staande voet
•
Ontslag op staande voet rechtsgeldig in geval van dringende reden en onverwijlde
mededeling daarvan.
•
Gevolgen rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet: vergoeding verschuldigd.
•
Gevolgen niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet: 2 situaties:
•
-
Contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid:
Vernietiging (wn) of vergoeding opzegtermijn (wg + wn).
-
Contract voor onbepaalde of bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid:
Vernietiging (wn) of vergoeding opzegtermijn (wg/wn) + billijke vergoeding (wn).
BBA komt te vervallen: geen beroep op vernietigbaarheid meer mogelijk na ontslag. In
plaats daarvan dient een procedure te worden gestart bij de kantonrechter.
Transitievergoeding
Aanspraak
• arbeidsovk moet ten minste 24 maanden hebben geduurd; en
• arbeidsovk is op initiatief van de wg of wn als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten wg, opzegging, ontbinding of niet-voortzetting geëindigd.
Geen aanspraak
• wn < 18 jaar + gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste 12 uur per week.
• arbeidsovk eindigt in verband met of na bereiken AOW-gerechtigde leeftijd.
• In geval van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de wn, tenzij redelijkheid en
billijkheid vereist dat de wn toch een transitievergoeding toekomt.
• In geval van insolventie, surseance of schuldsanering wg.
• Indien in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het
voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.
Transitievergoeding
Aanspraak
• < 10 dienstjaren: 1/6e maandloon per volle 6 maanden (1/3e maandloon per dienstjaar)
•  10e dienstjaar: 1/4e maandloon per volle 6 maanden (1/2e maandloon per dienstjaar).
• Maximaal € 75.000 bruto of (hoger) jaarsalaris (indexering per 1 januari).
Let op: wg kan bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering brengen.
Overgangsregeling
• Wn is 50+ op 1 juli 2015 en 10 jaar in dienst.
• Aanspraak op 1 maand per dienstjaar vanaf 50 jaar.
• Overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020.
• Niet voor MKB met < 25 werknemers.
Ontslag wegens slechte financiële situatie bij MKB met < 25 werknemers?
Arbeidsverleden meetellen vanaf 1 mei 2013. Overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020.
Transitievergoeding
Voorbeeld
De heer Bol, wn, is 45 jaar. Hij heeft een dienstverband
van 15 jaar en 7 maanden en een salaris van € 3.000
per maand.
Transitievergoeding
20 x 1/6 x € 3.000 =
11 x 1/4 x € 3.000 =
Totaal =
€ 10.000
€ 8.250
€ 18.250
Ontbindingsvergoeding (C = 1)
5 x 0,5 x € 3.000 =
€ 7.500
10 x 1 x € 3.000 =
€ 30.000
Totaal =
€ 37.500
Seminar | 20 november 2014
Dreigend ontslag
Reintegratiekosten
Slimmer gebruik regelingen
Preventie
Transitievergoeding
•
Focus WWZ op arbeidsmarktmobiliteit
- Sneller van werk naar werk
- Bredere inzetbaarheid wn arbeidsmarkt
zgn. transitiekosten
zgn. inzetbaarheidskosten
(employability)
•
Verplicht > 2 jaar dienstverband
- Ook na afloop tijdelijk arbeidscontract
- Ook na langdurige ziekte/2e spoor
•
Aanleren extra vaardigheden
- Vooral geen directe relatie met huidige functie / ten behoeve van werkgever
•
Verrekening eerdere kosten met transitievergoeding
- Eerder investeren in/activeren van medewerker loont
Aftrekposten transitievergoeding
•
Goede registratie vereist
- Nu al registreren bespaart vanaf 1 juli 2015
- HR en Boekhouding
- Boekhoudkundige reservering treffen voor potentiële transitievergoeding
- Vooraf schriftelijk akkoord van werknemer, duidelijke afspraken
- Tot 5 jaar terug - niet altijd volle bedrag - in redelijke verhouding kosten vs. Doel
•
Voorkomen/verkorten werkloosheid
- Outplacement
- Langere opzegtermijn / vrijstelling werk
•
Bevorderen bredere inzetbaarheid in arbeidsmarkt
- Scholing
- Coaching
Scholing voorbeelden
•
Verbeteren toekomstige arbeidsmarktpositie
-
Vergroten persoonlijke ontwikkeling
Managementcursus
Niet-werkgerelateerde (talen)cursussen
Etc.
Voorbeelden aftrekposten
•
Korte interventies - preventief (voorkomen ziekte, ontslag)
- Loopbaan coaching, bredere werkoriëntatie
- Flexibiliteit via strippenkaart
- Trainingen/workshops (keuze uit 10)
- Educatief audiomateriaal (t.b.v. professionele of persoonlijke ontwikkeling)
•
Trajecten
- Outplacement (4, 6 of 9 maanden)
- Coachtrajecten (3 maanden)
•
Wie is Empower?
- Ons logo vs. denken in actiestappen
- Organisator seminars Jaarbeurs Utrecht (2005+2006) met Brian Tracy
(wereldbekend expert persoonlijke ontwikkeling, > 50 boeken gepubliceerd)
- Sterk in realiseren ander werk. Klanttevredenheid 8,9 / Hoge uitstroom / Blik op
Werk keurmerk ****
Coachingstrippenkaart
•
Meer flexibiliteit voor werkgevers
•
Snellere interventies mogelijk
•
Effectieve aanpak aandachtspunten en
vergroting arbeidsmobiliteit
•
Inzetbaar voor meerdere medewerkers
•
Verrekening strippenkaart met transitievergoeding
•
N.B. 1 strip is inwisselbaar voor 1 workshop
Voornaamste oorzaken uitval
•
Ervaringen van loopbaan adviesbureaus:
-
•
Burn-out - te hoge werkdruk, teveel verantwoordelijkheid
Bore-out - te lang in baan blijven zitten, geen gezonde doorstroom
50% van het werk-gerelateerde verzuim psychisch van aard
Ongezonde levensstijl
Ongeluk
Conflict op de werkvloer
Spanning bouwt zich vaak op, zeker over stress durft iemand niet gemakkelijk te praten
Verzuimkosten, meer risico’s
•
Verzuimkosten (direct/indirect) nemen toe
- Ziekte van ex-medewerkers binnen 4 weken na afloop contract telt ook als
verzuim
- Ook verantwoordelijk voor uitzend- en flexkrachten
•
Premies kunnen voor 10 jaar fors stijgen
- Zodra in WIA, raken werknemers uit beeld. De ‘meter’ loopt door.
- Werkgeverspremies (wga deel van WHK) neemt toe van 0,56% naar 1,65% over
totale loonsom
- Voorbeeld: 20 medewerkers en loonsom € 700.000 zijn extra kosten in 10 jaar
ca. € 90.000
•
Loonsancties nemen toe – UWV controleert intensiever
•
Verhaalsancties UWV – arbeidsovk van een zieke wn tijdens ziekte eindigt
•
Na loondoorbetaling 2 (of 3 jaar) geldt ook de transitievergoeding
Participatie
•
Participatiewet 1/1/’15.
- Quotum 5% vanaf 25 mw. Sanctie € 5.000 per werkplek
•
Doelgroep voor quotum: bijstand, ziekte, handicap
- Mensen ziek uit dienst, vallen hier ook onder.
•
Mensen met een ‘vlekje’
- Talenten op ander vlak,
- Aanbestedingen, Social Return
- Subsidies, proefplaatsing, no-risk polis > model Excel, besparing tot 50%
•
Neem contact op met re-integratiebureaus
Veel kundige mensen beschikbaar.
Interventie (voorkom verzuim/2e spoor)
•
In contact blijven met werknemers en tijdig signaleren
•
Korte (tijdige) interventie voorkomt instroom in een 2e spoor traject
- Een voortraject is preventief en vermindert kans op 2e spoor resp. loonsanctie
- Wacht niet tot 52 weken. Start interventies al effectief vanaf 6 weken.
•
Voorbeelden korte interventies
- Communicatie
- Activeren > In je kracht (werken aan knelpunten, overtuigingen, zelfbeeld,
doelbewust, in team)
- Aanpak belemmeringen (burn-out, perfectionisme/faalangst, assertiviteit,
tijdmanagement, doelgerichtheid)
- Via coaching, workshops, oefeningen, groepsgesprekken.
Billijke vergoeding
Aanspraak
• Opzegging met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wg
• Opzegging met schending wederindiensttredingsvoorwaarde
•
•
Ontbindingsverzoek wg bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wn.
Ontbindingsverzoek wn bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wg.
•
Niet voortzetten arbeidsovk voor bepaalde tijd wegens ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten.
Billijke vergoeding
"Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten"
Muizengaatje, kattenluikje of gapende krater?
Memorie van Toelichting:
"Uitzonderlijke gevallen", bijvoorbeeld:
• Laakbaar gedrag wg als gevolg van verstoorde arbeidsverhouding
• Discriminatie
• Ernstige veronachtzaming re-integratieverplichtingen door wg
• Valse opzeggingsgrond om onwerkbare situatie te creëren
• Arbeidsongeschiktheid wegens onvoldoende zorg arbeidsomstandigheden
Billijke vergoeding
Hoogte
•
Geen norm gegeven.
•
MvT: "De rechter bepaalt de hoogte van de additionele billijke vergoeding. Hij kan
daarbij rekening houden met de financiële situatie van de wg, mocht daartoe aanleiding
zijn bijvoorbeeld omdat de wg daarom verzoekt."
•
Niet gemaximeerd.
•
Waarschuwing Minister bij behandeling in de Kamer: het is niet de bedoeling alsnog
een kantonrechtersformule 2.0 in het leven te roepen.
Procesrecht
•
Voor alle geschillen m.b.t. beëindiging geldt de verzoekschriftprocedure
•
Korte vervaltermijn van twee of drie maanden (verzoeken rond transitievergoeding)
•
Hoger beroep en cassatie van ontbindingsbeschikkingen
•
Inzake ontbindingsverzoek wn: alleen in hoger beroep over de vergoeding
•
Gecombineerde procedure: ontbinding, loonvordering, concurrentiebeding, studiekosten
= 'alles-in-één-procedure'
Seminar | 20 november 2014
Praktijkvoorbeelden
Casus 1 - 5
Casus 1
Op 1 februari 2015 sluit werkgever De Groot B.V. met
mevrouw Verhaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd voor 6 maanden. In deze arbeidsovereenkomst neemt
De Groot B.V. een proeftijd op van 1 maand.
Vraag 1
Mag De Groot B.V. een proeftijd van 1 maand opnemen?
Vraag 2
Wat is de consequentie indien niet de juiste proeftijd wordt
gehanteerd?
Casus 2
Op 1 februari 2015 sluit Mike's Marketing B.V. met de
heer Pietersen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd voor de duur van 6 maanden. In deze arbeidsovereenkomst wordt een concurrentie- en relatiebeding
opgenomen. De heer Pietersen zal werkzaam zijn in de
functie van Sales Manager.
Vraag 1
Wanneer wordt de toets van zwaarwegende
bedrijfsbelangen toegepast?
Vraag 2
Gelden de regels omtrent het concurrentiebeding ook
voor het relatiebeding?
Casus 3
Op 15 december 2014 sluiten De Groot B.V. en de heer Pols
een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur
van 6 maanden. De arbeidsovereenkomst zal ingaan op
15 januari 2014. In de arbeidsovereenkomst wordt een
proeftijd opgenomen van 1 maand.
Vraag 1
Blijft het proeftijdbeding gelden, nu de ingangsdatum van de
arbeidsovereenkomst ligt ná de datum inwerkingtreding?
Casus 4
Op 1 februari 2015 sluit Verkerk B.V. een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden met mevrouw
De Jong. Verkerk wil de arbeidsovereenkomst niet voortzetten.
Vraag 1
Geldt de aanzegplicht voor Verkerk B.V.?
Verkerk B.V. bedenkt zich en besluit de arbeidsovereenkomst
voort te zetten met een contract voor bepaalde tijd, maar
vergeet om mevrouw De Jong dat mede te delen. Uiteindelijk
wordt - nadat de arbeidsovereenkomst nogmaals is verlengd de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd voortgezet.
Verkerk B.V. vergeet echter telkens aan te zeggen.
Vraag 2
Kan mevrouw De Jong nu 2 keer een bedrag wegens het niet
nakomen van de aanzegplicht claimen?
Casus 5
De heer Vermeer heeft 2 jaar bij De Groot B.V. gewerkt. De
Groot B.V. wil zijn arbeidsovereenkomst niet verlengen.
Vraag 1
Is De Groot B.V. een transitievergoeding aan de heer
Vermeer verschuldigd?
Vraag 2
De Groot B.V. wil de arbeidsovereenkomst toch op dezelfde
voorwaarden voortzetten, maar de heer Vermeer niet. Is
De Groot B.V. een transitievergoeding verschuldigd?
Vraag 3
De heer Vermeer vindt aansluitend een andere baan. Is De
Groot B.V. een transitievergoeding verschuldigd?
Casus 5
De heer Vermeer heeft 2 jaar bij De Groot B.V. gewerkt. De
Groot B.V. wil zijn arbeidsovk niet verlengen.
Vraag 4
De Groot B.V. weigert een transitievergoeding aan de heer
Vermeer te betalen. Wanneer vervalt het recht die
vergoeding te vorderen?
Vraag 5
De heer Vermeer besluit van de vergoeding op vakantie te
gaan. Mag dit, of moet de heer Vermeer de transitievergoeding aanwenden voor scholing?
Seminar | 20 november 2014
MediRegres
Wat is MediRegres
•
Afdeling van TeekensKarstens advocaten notarissen
•
Gespecialiseerd in verhalen van loonschade en re-integratiekosten voor werkgevers
op basis van no cure, no pay
•
Bestaande uit een team van diverse specialisten op het gebied van:
- Loonschade
- verzekeringsrecht
- schadevergoedingsrecht
- aansprakelijkheidsrecht
Wat is loonschade
•
Bij ziekte/arbeidsongeschiktheid heeft de wg een doorbetalingsverplichting van 2
jaar.
•
Indien de wg eigenrisicodrager voor de WIA is, kan de doorbetalingsverplichting
oplopen tot 12 jaar.
Wanneer is verhaal mogelijk
•
Als een derde verantwoordelijk is voor de arbeidsongeschiktheid van de wn.
•
Bijvoorbeeld in het geval van een:
- (Verkeers)ongeval
- Mishandeling
- Medische fout
Welke schade is verhaalbaar
•
•
•
Netto loon
Netto (aanvulling/suppletie op) WIA uitkering
WIA gedifferentieerde premie
En in veel gevallen de:
• Re-integratiekosten
• Wettelijke rente en buiten gerechtelijke kosten
No cure, no pay
•
Helemaal no cure no pay
•
Honorarium slechts 10% van het verhaalde bedrag (90% opbrengst is voor wg)
•
Zonder samenwerkingsovereenkomst geldt een minimumopbrengst van € 250,00
Seminar | 20 november 2014
Aanbiedingen
Aanbieding TK
Is uw arbeidsovereenkomst al aangepast aan
de nieuwe wetgeving?
Wij bieden u:
Een all-in scan van uw
arbeidsovereenkomst
€ 450,00
(excl. BTW)
Op de hoogte blijven van informatieve
bijeenkomsten en actualiteiten? Meld u dan nu
aan voor de nieuwsbrief! Stuur een e-mail met
uw gegevens naar [email protected]
Empower
• Coachingstrippenkaart
- 1 extra uur gratis (=ca. 20% korting)
- Geldig bij 5, 10, 15 of 25 uur pakket
• Deelname aan 1 workshop € 25 (i.p.v. €95)
- Werkoriëntatie
- In je kracht
- Communicatie
- Assertiviteit, balans, etc.
Contact: John Groot
Tel:
072 512 88 86
Adres: Geestersingel 16
1815 BA Alkmaar
Email:
[email protected]
Website: www.em-power.nl
* Aanbieding t/m 31 maart 2015
Business Health Center
SEMINAR pakket aanbieding
Als u bereid bent om te investeren in uw
medewerkers, bieden wij u aan:
Risico inventarisatie duurzame inzetbaarheid
€ 11,50
per medewerker
Seminar | 20 november 2014
Vragen?
Borrel!
Vragen
TEEKENSKARSTENS ADVOCATEN NOTARISSEN
Mr. Dick Feddes
ALPHEN AAN DEN RIJN
Prins Bernhardlaan 4
2405 VZ Alphen aan den Rijn
T + 31 (0)172 - 41 98 44
E [email protected]
W www.tk.nl
LEIDEN
Vondellaan 51
2332 AA Leiden
T + 31 (0)71 - 535 80 00
E [email protected]
W www.tk.nl
Vragen
MEDIREGRES
Mr. Annemieke van Kempen
ALPHEN AAN DEN RIJN
Prins Bernhardlaan 4
2405 VZ Alphen aan den Rijn
T + 31 (0)172 - 41 98 44
E [email protected]
W www.mediregres.nl
LEIDEN
Vondellaan 51
2332 AA Leiden
T + 31 (0)71 - 535 80 20
E [email protected]
W www.mediregres.nl
Vragen
EMPOWER
John Groot en drs. Jolene Zagers
ALKMAAR
Geestersingel 16
1815 BA Alkmaar
T + 31 (0)72 – 512 88 86
E [email protected]
W www.em-power.nl
Vragen
HEALTH BUSINESS CENTER
Pascalle Smit
ALKMAAR
Tirolstraat 66
1827 EW Alkmaar
T + 31 (0)6 - 466 24 22
E [email protected]
W www.businesshealthcenter.nl