HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis

HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis
2 december 2014 JBZ: 100,000 m2 op gebouwd naar menselijke maat
met verschillende gebouwen gekoppeld door een
boulevard.
Veel groen, glas en ontspanning: healing environment
En ultramoderne apparatuur
Opzet 1. De JBZ missie & visie 2. De HR bijdrage
3. De visie op:
• de JBZ medewerker
• de JBZ leidinggevende
• de JBZ organisatie
• duurzame inzetbaarheid
• Workforce
management/planning
4. De HR strategie: de 4 kernthema’s
Cijfers
• 3.893 medewerkers;
• 1967 medewerkers ouder dan 44 jaar;
• 3024 vrouwelijke medewerkers
• Ziekteverzuim: 3,7%;
• Arbeidsongeschikt: 69.
De JBZ missie en visie (1) Kerntaak: patiëntenzorg, onderzoek & onderwijs.
Kernwaarden: gastvrij, vernieuwend, open en veilig.
6 dimensies: patiëntveiligheid, patiëntgerichtheid, effectiviteit, tijdigheid
efficiëntie gelijkheid
De JBZ missie en visie (2) Patiëntenzorg:
•betrokken, maatwerk, veilig, samenwerken, blijven leren, breed en duurzaam;
•breed medisch centrum voor uiteenlopende doelgroepen chronische zorg en innovatie
•multidisciplinair oncologisch centrum, zorgpaden, acute ziekenhuiszorg en huisartsenzorg (alles in combinatie met eHealth) .
De JBZ missie en visie (3)
Wetenschap en innovatie: Richting: voeding & lifestyle, veiligheid en ketenzorg. Onderwijs en opleidingen:
Beroepsopleidingen: Bedrijfsopleidingen:
• md
• deskundigheidsbevordering.
De HR bijdrage
• de motivatie van iedere medewerker/leidinggevende
• de capaciteiten • de kansen/mogelijkheden om motivatie en capaciteiten te laten gelden en voortdurend te ontwikkelen.
HR proces
De JBZ medewerker
Iedere medewerker draagt intrinsiek gemotiveerd bij aan de kerntaken (werkt voor de patiënt, draagt bij aan onderzoek en onderwijs) en werkt vanuit de
kernwaarden (gastvrij, vernieuwend, open en veilig).
Professional:
• zelf verantwoordelijk voor handelingen en resultaten;
• werkt uitstekend samen;
• luistert, toont empathie en zorgt;
• werkt veilig en gezond;
• is vernieuwend en blijft continu leren;
• werkt aan zijn inzetbaarheid op de korte én langere termijn (competenties & vitaliteit).
De JBZ leidinggevende
Voorbeeldfunctie:
Dienend leiderschap:
•
•
Laat medewerkers groeien, bevordert gemeenschapsgevoel, geeft richting en anticipeert op nieuwe ontwikkelingen. Daagt medewerkers uit om mee te denken om continu het beleid en de organisatie van de eigen werkomgeving te verbeteren.
De JBZ organisatie
Een platte organisatie met korte verticale lijnen, slagvaardig. Het JBZ als werkgever boeit en bindt de voortreffelijke professional die boven de collega’s uitsteekt qua motivatie, capaciteiten en bijdrages aan de organisatie/vakgebied.
De JBZ organisatie
People, planet & profit zijn in balans, het JBZ is een maatschappelijk verantwoordelijke organisatie:
o.a. Weenergroep (SWV)
JINC (jongeren)
Job Carving/Creating
Duurzame inzetbaarheid
”en we werken nog lang en gelukkig”
Langer, gezond en productief aan het werk
• niet leeftijd maar functieduur, competenties, gezondheid/vitaliteit, fysieke belasting, motivatie, balans werk ‐ privé bepalen het werkvermogen.
• “huis van werkvermogen” ondersteunt dialoog: medewerker verantwoordelijk voor eigen duurzame inzetbaarheid, werkgever faciliteert.
• i.p.v. losse interventies (verzuim /medew. veiligheid): preventie, integratie en proactieve aanpak: centrale sturing en monitoring
Workforce management/planning
•
•
•
Workforce management/planning is een kunde; de juiste professional op het juiste moment op de juiste plek inzetbaar;
Korte en middellange termijn planning.
HR instrumenten met betrekking tot duurzaamheid
•
dialoog leidinggevende en medewerker:
•
Jaargesprekken
•
Leiderschapsontwikkeling
•
loopbaangesprekken/testen
•
dashboard:
• werkplanning
• leeftijd
• verzuim
• productiviteit
Patiënt
De HR bijdrage: 4 kernthema’s

Download Report