HET EENHEIDSSTATUUT

HET EENHEIDSSTATUUT
14 februari 2014
Hilde POSSEMIERS
Laura DE MEYER
1
Inleiding
• Waarom een eenheidsstatuut?
– GwH 8 juli 1993: een eerste waarschuwing
•
Handenarbeid t.o.v. intellectuele arbeid is gedateerd , maar bij de invoering ervan objectief en redelijk
verantwoord  (nog) geen ongrondwettigheid, maar een warme oproep om te harmoniseren
•
België bleef Oost-Indisch doof
– GwH 7 juli 2011:
•
Discriminatie vastgesteld inzake het verschil in opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden en de carenzdag
–
•
2 jaar tijd om dit verschil in behandeling weg te werken
–
•
Quid mogelijkheid tijdelijke werkloosheid, berekening en betaling vakantiegeld, periodiciteit loonbetaling, GL bij
ziekte
Pas in maart 2013 opstart werkgroep sociale partners
Op 8 juli 2013 verstreek de deadline >< er was pas een regeling op 1 januari 2014
–
Quid?
2
Inleiding
• Het eenheidsstatuut: wetgeving
– Wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een
eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de
opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen,
BS 31 december 2013
= de WES
– Inwerkingtreding (globaal) op 1 januari 2014
3
Inleiding
• De Memorie van Toelichting (MvT)
– Warning!
• Wat is een MvT?
• De MVT bij de WES wijkt af van, en gaat soms diametraal in tegen
de tekst van de WES zelf…
• So what?
4
Wat is er veranderd?
1. De carenzdag
– Carenzdag: quid?
– De carenzdag wordt vanaf 1 januari 2014 afgeschaft
•
ALLE werknemers zullen vanaf de eerste dag afwezigheid
gewaarborgd loon ontvangen
5
Wat is er veranderd?
1. De carenzdag
– Compensatie voor de werkgever: de versterkte
verplichtingen van de werknemer in geval van
afwezigheid
•
De werkgever kan van de werknemer verwachten dat hij ter
beschikking staat voor een controle gedurende een periode van
maximum 4 opeenvolgende uren tussen 7u en 20u, zodus ook
wanneer hij de woonst mag verlaten van zijn behandelend arts
–
Voorwaarde: bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst of in het
arbeidsreglement (zie verder)
6
Wat is er veranderd?
2. Het proefbeding
– Begrip en regeling onder de oude
Arbeidsovereenkomstenwet (verder: AOW)
– Nieuw: proefbeding afgeschaft voor alle
arbeidsovereenkomsten met aanvang vanaf 1 januari
2014
•
Uitzonderingen: studentenarbeid, tijdelijke arbeid en
uitzendarbeid
–
De eerste drie werkdagen zijn automatisch een proeftijd, behoudens
andersluidend beding
7
Wat is er veranderd?
2. Het proefbeding
–
Gevolgen voor het scholingsbeding en het niet-concurrentiebeding zijn
wettelijk geregeld
•
–
De proefperiode werd vervangen door “gedurende de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst”
Wat met de gevolgen voor andere regelingen?
•
Bescherming preventieadviseurs
–
•
Oplossing: aanwerven in een algemene ondersteunende functie, zeker niet meteen (formeel) als
(interne) preventieadviseur
Werkzekerheidbedingen in cao’s
–
Wellicht uitwerking vanaf dag 1...
8
Wat is er veranderd?
2. Het proefbeding
Bestaande (lees: lopende) proefbedingen behouden hun gevolgen!
–
•
Voorbeeld: WN- bediende aangeworven op 27/12/2013 met AOK onbepaalde duur en PT 6 maanden  PT eindigt op
26 juni 2014
–
–
tijdens duur PT kan de AOK nog met verkorte OT worden opgezegd (7 kalenderdagen WG of 3 kalenderdagen WN)
Vanaf 27 juni 2014 toepassen kliksysteem (zie: verder) . Voor de foto op 31/12/2013 doen alsof er geen PT was
overeengekomen
“Alternatieven” voor de werkgever?
–
•
Er zijn lagere opzeggingstermijnen gedurende de eerste 12 maanden
–
van 2 weken (< 3 maanden anciënniteit) tot maximum 7 weken (tussen 9 en 12 maanden anciënniteit)
•
Beperkte opzeggingsmogelijkheid arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/ duidelijk omschreven werk (zie
verder: hierna)
•
Lager loon in de beginperiode als alternatief
–
–
Barema’s te respecteren!
Nadien een loonsverhoging of een welkomstbonus afspreken
»
Een beding nodig!
9
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1/1/2014 (zie: bijlage I)
–
Opzegging door de werkgever
»
Geleidelijke opbouw gedurende eerste 5 jaren
»
Vanaf het 5de jaar: 3 weken per begonnen anciënniteitjaar
»
Op 20 jaar anciënniteit wordt de opbouw vertraagd
–
Opzegging door de werknemer
»
1/2de opzeggingstermijn van de werkgever
»
Afgerond op de laagste eenheid
»
Maximum 13 weken
–
Tegenopzegging door de werknemer
»
Maximum 4 weken
–
Vertrekpunt OT geharmoniseerd
10
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1/1/2014
•
Afwijkingen
–
Voor bepaalde sectoren (zie: volgende slide)
–
Pensioenleeftijd
»
–
SWT
»
–
Enkel nog mogelijk voor (erkende) ondernemingen in moeilijkheden
Tijdelijke werkloosheid
»
–
Mits naleving van de gewone opzeggingstermijnen, maar max. 26 weken
Mogelijkheid voor de WN om te beëindigen zonder opzeggingstermijn blijft
Afwijkende sectorale cao’s zijn niet meer mogelijk, ook niet als zij langere termijnen
zouden bepalen
11
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren
•
•
Indien op 31/12/2013 een KB voorzag in lagere opzeggingstermijnen voor de WG, dan deze
van cao nr. 75
Verlaagde opzeggingstermijnen (WES)
ANCIËNNITEIT
OPZEGGING WG
OPZEGGING WN
<3m
2 weken
1 week
> 3m<6m
4 weken
2 weken
>6m<5j
5 weken
2 weken
> 5 j < 10 j
6 weken
3 weken
> 10 j < 15 j
8 weken
4 weken
> 15 j < 20 j
12 weken
6 weken
> 20 j
16 weken
8 weken
12
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren
•
Twee uitzonderingsregimes
–
Tijdelijk :
»
»
–
Opzeggingen tussen 1/1/2014 en 31/12/2017
Sectorale mogelijkheid om sneller de nieuwe termijnen toe te passen
Structureel (= permanent?):
»
»
Geen tijdsbeperking (wel mogelijkheid evaluatie aangekondigd)
Mogelijkheid voor sector om hogere termijnen te bepalen
13
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren
•
Toepassing
–
Welke sectoren ?
»
Tijdelijk
O.a. Bouw , Houtbewerking & Stoffering, Kleding en Confectie, Diamantnijverheid en handel,
Inrichtingen en tandprothesen, leerlooierij en handel in ruwe huiden en vellen, Schoeiselindustrie en
laarzenmakers en maatwerkers, terugwinning van lompen, wapensmederij met de hand,…
»
Structureel
Bouw
14
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren
•
Toepassing
–
Verantwoording inzake permanente afwijking voor de sector Bouw?
•
MvT: “rechtvaardiging” via het gevaar van precaire contracten van bepaalde
duur per werf
•
Zal het GwH hiermee genoegen nemen?
15
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren
•
Tijdelijk uitzonderingsregime
–
Opzeggingstermijn (te respecteren door WG) werd op 31/12/2013 vastgesteld in KB op
basis van art. 61 of 65/3, § 2 AOW en op die datum lager was dan de verlaagde
opzeggingstermijnen WES
–
Opzegging wordt ter kennis gebracht tussen 1/1/2014 en 31/12/2017
–
Regel speelt niet wanneer :
•
•
Opzeggingstermijn betrekking heeft op ancienniteit < 1 jaar
Opzeggingstermijnen in het kader van herstructurering, met het oog op rustpensioen, of in het kader
van SWT
16
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Uitzondering voor arbeiders in sommige sectoren
•
Structureel uitzonderingsregime
–
Opzeggingstermijn (te respecteren door WG) werd op 31/12/2013 vastgesteld in KB op
basis van art. 61 of 65/3 § 2 AOW en op die datum lager was dan de verlaagde
opzeggingstermijnen WES
–
WN heeft geen vaste plaats tewerkstelling
–
WN voert gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen de volgende activiteiten
uit
»
graafwerken, grondwerken, funderings-en verstevigingswerken, waterbouwkundige werken,
wegenwerken, landbouwwerken, plaatsing van nutsleidingen, bouwwerken, montage en demontage van
liggers en kolommen, inrichtings- of uitrustingswerken, verbouwingswerken, vernieuwbouw,
herstellingswerken, ontmantelingswerken, sloopwerken, instandhoudingswerken, onderhouds-, schilderen reinigingswerken, saneringswerken, afwerkzaamheden van een van de vorige werken
17
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Quid met arbeidsovereenkomsten van voor 1/1/2014?
•
De dubbele foto
–
Foto 1: OT berekend op basis van de anciënniteit verworven op 31/12/2013
»
Foto op 31/12/2013 van verleden op grond van :
•
•
•
Statuut (arbeiders / bedienden)
Loon (lagere of hogere bediende)
Anciënniteit
TO DO werkgever : loonpakket documenteren voor bedienden met loonpakket rond loongrens
hogere/lagere bediende
»
Voor de hogere bedienden geen Formule Claeys meer, maar forfaits:
•
•
Opzegging WG : 1 maand per begonnen jaar anciënniteit (minimum van 3 maanden)
Opzegging WN : 1,5 maanden per begonnen periode van 5 jaar (met een maximum
van 4,5 respectievelijk 6 maanden)
18
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Quid met arbeidsovereenkomsten van voor 1/1/2014?
•
De dubbele foto
–
Foto 2: Opzeggingstermijnen vastgesteld volgens de wettelijke of reglementaire regels die gelden op
het ogenblik van de opzegging
»
Nieuwe foto : berekend op basis van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven vanaf
1/1/2014
»
Maar bij opzegging door WN :
•
•
Indien in foto 1 het oude plafond van 3 maanden (lagere bediende) of het nieuwe
plafond van 4,5 of 6 maanden voor hogere bedienen bereikt is  geen 2de foto
Indien bij foto 1 deze plafonds niet bereikt zijn – foto 2 trekken, maar optelsom mag
nooit meer zijn dan 13 weken
19
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Voorbeelden dubbele foto
Foto 1
Foto 2
Bediende (loon < 32.254 EUR)
Aanvang AOK : 1 juli 2010
Ontslag door WG : september 2016
3 maanden
12 weken
Arbeider (Chemie PC 116)
Aanvang AOK : 1 januari 2010
Ontslag door WG : november 2017
42 dagen
13 weken
3 maanden
/
1,5 maand
6 weken
Bediende (loon < 32.254 EUR)
Aanvang AOK : 1 juli 2004
Ontslagname door WN : september 2016
Bediende (loon > 32.254 EUR)
Aanvang AOK : 1 juli 2012
Ontslagname door WN : september 2016
20
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Wat met beëindigingbedingen?
•
•
Beëindigingbedingen in arbeidsovereenkomsten vanaf 1/1/2014
–
Enkel gunstigere conventionele regelingen mogelijk
–
Beperking : enkel op bedrijfsvlak, of (impliciet) individueel
–
Dit kan voortaan voor elke werknemer, op elk moment in de arbeidsrelatie
Het lot van reeds bestaande beëindigingbedingen
–
3 discussiepunten (zie slides hierna)
21
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Het lot van de beëindigingbedingen in bestaande contracten (van voor 1/1/2014)
–
Punt 1: relevant voor Foto 1?
»
»
–
Punt 2: relevant voor Foto 2?
»
»
–
Ja, want de wetgever heeft niet de bedoeling gehad om afbreuk te doen aan overeenkomst
tussen partijen (MvT) toepassen, ongeacht of het al dan niet gunstiger is
Neen, want de wet zegt “1 maand per begonnen jaar anciënniteit”
Ja, want de wetgever heeft niet de bedoeling gehad om afbreuk te doen aan overeenkomst
tussen partijen (MvT) toepassen, enkel als het gunstiger is
Neen, de nieuwe wettelijke opzeggingstermijnen zijn van toepassing (tenzij er individueel op
ondernemingsvlak een nieuwe, voor de werknemer gunstigere afspraak wordt gemaakt)
Punt 3: beding toepassen als het geheel gunstiger is voor de WN dan Foto 1 + Foto 2?
»
»
Ja, want de wetgever verbiedt niet om een gunstigere termijn toe te passen dan de wettelijke
termijn
Neen, want de bestaande akkoorden zijn geannuleerd door de dwingende bepalingen van de
WES
22
Wat is er veranderd?
3. Nieuwe opzeggingstermijnen
–
Wat in geval van collectief ontslag?
•
Achtergrond : collectief ontslag waarover onderhandeld is voor 1/1/2014, maar ten gevolge
waarvan het individueel ontslag na 1/1/2014 wordt doorgevoerd
•
Voor bepalen opzeggingstermijn, regels die gelden op 31/12/2013 onder 2 voorwaarden :
–
WN moet het voorwerp uitmaken van een collectief ontslag betekend
(overeenkomstig artikel 66, § 2, lid 1 Renault- wet) ten laatste op 31/12/2013
–
Werknemer valt onder het toepassingsgebied van een sociaal plan waarvan de cao
uiterlijk op 31/12/2013 werd neergelegd op de griffie van de FOD WASO
23
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
4 maatregelen
1.
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
2.
Sectorale aanvullende vergoedingen
3.
Bijzondere bijkomende heffing op ontslagvergoeding
4.
Belastingvrijstelling sociaal passief
24
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
Doel
–
Geleidelijke integratie van arbeiders met een lopende AOK in het nieuwe stelsel voor
volledige opgebouwde anciënniteit (dus ook deze voor 2014)
–
Vermijden dat arbeiders blijvend nadeel zouden blijven ondervinden van anciënniteit
die werd opgebouwd voor 2014
–
Geen kostenverhoging voor WG voor de tewerkstelling van voor 2014
25
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
Compensatie van het nadeel door betaling vergoeding RVA
–
Invoering van een ontslagcompensatievergoeding
»
Compenseert het verschil tussen :
•
–
de opzeggingstermijn die de WG moet respecteren en de opzeggingstermijn die de WG had
moeten respecteren alsof de anciënniteit van de WN volledig verworven was volgens de
regels van na 1/1/2014
Aanpassing toepassingsgebied van bestaande ontslaguitkering
26
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
De ontslagcompensatievergoeding
–
Voorwaarden
»
»
»
Ononderbroken in dienst van voor 1/1/2014 en ontslag na 31/12/2013
Arbeider of AOK met dienstencheques
Anciënniteitsvoorwaarden in de onderneming :
•
•
•
•
»
> 20 jaar op 1/1/2014
> 15 jaar op 1/1/2015
> 10 jaar op 1/1/2016
< 10 jaar op 1/1/2017
Uitgesloten
•
•
Sectoren onder het structureel uitzonderingsregime (bouw)
Collectief ontslag waarvoor cao neergelegd uiterlijk 31/12/2013
27
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
De ontslagcompensatievergoeding
–
De vergoeding
»
Verrekening als inschakelingsvergoeding
»
Geen cumul met werkloosheidsuitkeringen en
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen
»
Berekeningswijze, aanvraag en toekenning wordt verder door de Koning bepaald
»
Vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en fiscale inhoudingen
28
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
De ontslaguitkering
–
Systeem werd ingevoerd met de IPA wet en was reeds van toepassing op AOK
verbroken na 1/1/2012
–
De WN’s die geen recht hebben op een ontslagcompensatievergoeding hebben
eventueel recht op een forfaitaire ontslaguitkering
–
AOK moet aangevangen zijn uiterlijk op 31/12/2013
29
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
De ontslaguitkering
–
Welke WN’s?
»
Collectief ontslag waarbij de cao neergelegd werd uiterlijk op 31/12/2013
»
Anciënniteit in de onderneming :
•
•
•
»
< 20 jaar op 1/1/2014
< 15 jaar op 1/1/2015
< 10 jaar op 1/1/2016
WN uit de sectoren met een structureel uitzonderingsregime (bouw)
30
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
De ontslaguitkering
–
Uitsluitingen bepaald in de IPA-Wet : geen recht indien
»
»
»
»
»
–
Ontslag om dringende reden
(Ontslag tijdens proef)
Minder dan 6 maanden anciënniteit
Ontslag met oog op pensionering of SWT
Recht op een inschakelingsvergoeding
Cumul met werkloosheidsuitkeringen kan wel
31
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Ontslagcompensatievergoeding en ontslaguitkering
•
De ontslaguitkering
–
Forfait
»
Bedrag is afhankelijk van de datum van de aanvang van de AOK, de anciënniteit
van de WN en de pro rata arbeidsduur
•
•
AOK aangevangen op of na 1/1/2012 : 1.250 EUR
AOK aangevangen voor 1/1/2012 :



anciënniteit < 5 jaar : 1.250 EUR
anciënniteit > 5 jaar en < 10 jaar : 2.500 EUR
anciënniteit > 10 jaar : 3.750 EUR
32
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Sectoraal aanvullende vergoedingen
•
Aftrek van bestaande aanvullende vergoedingen voorzien in sectorcao op de
verhoogde ontslagkost bij eenzijdige verbreking door WG
»
»
•
Vanaf 1 juli 2015
»
•
Voorwaarde : de totale ontslagkost op 31/12/2013 met inbegrip van de sectorale
vergoeding < de totale ontslagkost na 1/1/2014 zonder sectorale vergoeding
Uitz. : SWT-vergoedingen
Sectoren kunnen tot deze datum hun sectorcao aanpassen
Sanctie : ongeoorloofdheid van de toepassing van de cao
33
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Sectoraal aanvullende vergoedingen
Geen sectoraal supplement verschuldigd
Ontslagkost onder de
oude regels
Sectorale
aanvullende
vergoeding
Ontslagkost
eenheidstatuut
34
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Sectoraal aanvullende vergoedingen
Enkel excedent sectoraal supplement verschuldigd
Ontslagkost onder de
oude regels
Ontslagkost
eenheidsstatuut
Sectorale
aanvullende
vergoeding
35
Wat is er veranderd?
4. Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Bijzondere bijkomende heffing op ontslagvergoedingen
•
Doel
–
•
Stijging ontslagkost compenseren voor WG met 20 of minder WN’s (via vermindering
bijdragen aan het Sluitingsfonds)
Bijkomende heffing wordt opgebouwd vanaf 1/1/2014
»
»
»
»
0% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN < 44.509 EUR
1% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN tussen 44.509 EUR en 54.508 EUR
2% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN tussen 54.509 EUR en 64.508 EUR
3% verbrekingsvergoeding indien jaarloon WN > 64.508 EUR
36
Wat is er veranderd?
4.
Maatregelen om ontslagkost WG op te vangen
–
Belastingvrijstelling sociaal passief
•
Winsten en baten worden van belastingen vrijgesteld tot beloop van een bepaald bedrag aan bezoldigingen
toegekend aan WN’s die bij de betrokken WG minimaal 5 dienstjaren hebben na 1/1/2014
•
Vanaf Inkomstenjaar 2019 (AJ 2020)
•
Bedrag vrijstelling per WN
–
–
–
•
3 weken bezoldiging / jaar anciënniteit onder eenheidsstatuut vanaf 6e jaar anciënniteit onder eenheidsstatuut
1 week bezoldiging / extra jaar anciênniteit onder eenheidsstatuut vanaf 20e jaar anciënniteit onder
eenheidsstatuut
Koning kan plafond bezoldiging invoeren
Wanneer WN onderneming verlaat, wordt voor hem gecumuleerde vrijstelling in belastbaar
resultaat opgenomen
37
Wat is er veranderd?
5. Verplichtingen arbeidsongeschikte werknemer
–
Vanaf 1/1/2014:
•
Meldingsplicht
–
•
Attestatie
–
•
Voortaan sanctie in de wet: verlies van het gewaarborgd loon voor de dagen die de melding
voorafgaan
Sanctie in de wet blijft behouden: verlies van het gewaarborgd loon voor de dagen die de verzending
of afgifte voorafgaan
Controleverplichtingen
–
–
Mogelijkheid voor de werkgever om een dagdeel te bepalen van max. 4 aaneengesloten uren tussen
7u en 20u, gedurende hetwelk de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever
meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts
»
Nood aan een bepaling in een cao of het arbeidsreglement
Voortaan sanctie in de wet: verlies van het gewaarborgd loon voor de dagen die de controle
voorafgaan
38
Wat is er veranderd?
5. Verplichtingen arbeidsongeschikte werknemer
–
Suggestie van de opname van een beding in het arbeidsreglement, respectievelijk de
arbeidsovereenkomst
•
Meldingsplicht: herhaling van de wet
•
Verplichting geneeskundig getuigschrift
–
•
Controleverplichtingen
–
•
Binnen welke termijn, voor elke arbeidsongeschiktheid of vanaf 2 dagen pas, op welke wijze, etc.
Duidelijke regels over controle, zoals het bepalen van het dagdeel (zie: vorige slide), het verwittigen van de WG indien de
WN tijdelijk een andere verblijfplaats heeft
In de arbeidsovereenkomst kan een vermelding van de kernverplichtingen, met
doorverwijzing naar het arbeidsreglement volstaan
39
Wat is er veranderd?
6.
Veralgemening van het recht op outplacement
–
Quid?
–
Voor 1 januari 2014?
•
Enkel voor + 45 en bij herstructurering
En nu?
–
•
Er komt een algemene outplacementbegeleiding
–
•
Outplacement voor + 45 en bij herstructurering wordt de specifieke outplacementbegeleiding
–
•
De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt door middel van een opzeggingstermijn
van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een
opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn, heeft recht op
outplacement  = 9 jaar anciënniteit
Verhouding? De specifieke zal van toepassing zijn als er geen recht op een algemene outplacementbegeleiding is
Geen toepassing als de WN ontslagen wordt om dringende reden
40
Wat is er veranderd?
6.
Veralgemening van het recht op outplacement
–
Indien AOK wordt verbroken, heeft de WN recht op:
•
•
•
Outplacementbegeleiding 60u t.w.v. 1/12de jaarloon voorafgaande kalenderjaar, met min.-waarde ad. 1.800
EUR en max.-waarde ad. 5.500 EUR (DT = pro rata)
OV = duur OT van minstens 30 weken, of nog resterende gedeelte ervan
OV wordt verminderd met waarde van het outplacement = 4 weken loon
Verplichtingen WG:
–
•
•
•
•
•
•
•
Binnen 15 dagen: schriftelijk outplacementaanbod
Zit de WG stil, dan moet WN de WG schriftelijk in gebreke stellen binnen de 39 weken
Binnen 4 weken na IGS doet de WG een schriftelijk outplacementaanbod
Binnen 4 weken moet WN schriftelijk instemmen met aanbod WG
OV = duur OT van minstens 30 weken, of nog resterende gedeelte ervan
OV wordt verminderd met waarde van het outplacement = 4 weken loon
Sanctie voor WG = de WN herwint recht op een volledige OV
41
Wat is er veranderd?
6.
Veralgemening van het recht op outplacement
–
Indien OT wordt gepresteerd, heeft WN recht op:
•
•
Outplacementbegeleiding 60u  toerekening op sollicitatieverlof
OT van minstens 30 weken
Verplichtingen WG:
–
•
•
•
•
Binnen 4 weken na aanvang OT: schriftelijk outplacementaanbod
Zit de WG stil, dan moet WN de WG schriftelijk in gebreke stellen binnen de 4 weken
Binnen 4 weken na IGS doet de WG een schriftelijk outplacementaanbod
Binnen 4 weken moet WN schriftelijk instemmen met aanbod WG
–
Tot 31/12/2015 heeft WN keuze tussen volledige OV enerzijds en ontslagpakket met outplacement
en OV anderzijds >< vanaf 1/1/2016 is WN verplicht het pakket te aanvaarden
–
Communicatie van WN: aangetekend of overhandiging van een geschrift met duplicaat voor
ontvangst >< Communicatie WG: verplicht aangetekend schrijven
42
Wat is er veranderd?
6. Veralgemening van het recht op outplacement
Quid?
–
•
Maatregelen om de inzetbaarheid van werknemers te verhogen
Voor 1 januari 2014?
–
•
Enkel voor + 45 en bij herstructurering
En nu?
–
•
De werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd wordt door middel van een
opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een vergoeding die gelijk is aan het lopend loon dat
overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het
resterende gedeelte van die termijn, heeft recht op outplacement.
•
Geen toepassing als de WN ontslagen wordt om dringende reden!
43
Wat is er veranderd?
7. Sollicitatieverlof
–
Quid?
–
Voor 1 januari 2014?
–
En nu?
•
Elk ontslag na 1 januari 2014 doet voor de ontslagen werknemer het recht op
sollicitatieverlof ontstaan
•
Modaliteiten:
–
–
–
De laatste 26 weken van de OT: 1-2 x/ week, met als grens de totale afwezigheid van 1 arbeidsdag
Daarvoor: 1 halve dag/ week als grens
Een WN met outplacementbegeleiding: tijdens de volledige duur van de OT 1-2 x/ week, met als grens de
totale afwezigheid van 1 arbeidsdag
»
De outplacementbegeleiding wordt dan opgenomen tijdens het sollicitatieverlof
44
Wat is er veranderd?
8. Beëindiging AOK bepaalde duur/ bepaald werk
–
Het principe blijft, maar wordt afgezwakt onder de volgende voorwaarden:
•
Beëindiging mits (normale) opzegging tijdens de eerste helft van de duurtijd van
de overeenkomst, max. tot 6 maanden
–
–
•
Vb.: AOK bepaalde tijd van 6 maanden: opzegging mogelijk tijdens eerste 3 maanden
Vb.: AOK bepaalde tijd van 2 jaar: opzegging mogelijk tijdens eerste 6 maanden
De laatste dag van de OT moet vallen binnen de termijn waarin de opzegging
uitzonderlijk toegelaten is (cfr. PT nu)
–
Vb.: AOK bepaalde tijd van 6 maanden gesloten op 5/1/2014, met ingang vanaf 5/2/2014  opzegging mogelijk in
de periode 5/2/2014 tot 4/5/2014 (= 3 maanden). WG zegt op op 21/4/2014 met 2 weken. De WN is 3 dagen ziek.
Ziekte schorst ook nu de OT, zodus einde van de OT op 7/5/2014.
»
»
Risico: het einde van de OT valt na de periode waarin een opzegging mogelijk is
Wat te doen? Verbreken op 4/5/2014 of betaling ontslagvergoeding ad. 8 weken op 7 mei 2014 (= 2x4
weken)
45
Wat is er veranderd?
8. Beëindiging AOK bepaalde duur/ bepaald werk
•
Bij verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd
of voor een duidelijk omschreven werk (waarvan de opeenvolging
gerechtvaardigd is overeenkomstig artikel 10 of 10bis AOW), bestaat er enkel
eenzijdige beëindigingmogelijkheid voor de eerste overeenkomst
•
Sanctie is verschillend in geval van beëindiging tijdens periode I of periode II
•
–
Periode I: conform een verbreking van een AOK van onbepaalde duur = loon gelijk aan nietgerespecteerde OT (of het nog te verlopen deel ervan)
–
Periode II: een vergoeding gelijk aan het loon dat verschuldigd zou zijn tot het bereiken van het einde
van de overeenkomst, begrensd door het dubbel van de OT die gerespecteerd had moeten zijn bij
een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
Mogelijkheid is er enkel voor AOK’en gesloten vanaf 1/1/2014
46
Wat is er veranderd?
9.
Beëindiging van de AOK gedurende de OT bij arbeidsongeschiktheid
–
Geen wettelijke mogelijkheid meer om de AOK te verbreken (met betaling van een OV)
omwille van de ziekte (als wettig motief)
–
Een verbrekingsmogelijkheid blijft, en vanaf 1/1/20104 mag de WG van de
verschuldigde OV aftrekken: het uitbetaalde gewaarborgd loon van de periode van
ongeschiktheid waarin men verbreekt
•
Vb.: Aanvang OT 30 weken op 3/2/2014. WN wordt ziek vanaf 10/2/2014 voor 1 week. Nadien
valt de WN opnieuw ziek op 24 maart voor 5 weken.
De verbrekingsvergoeding = (loon nog te lopen OT – GL vanaf 24/3/2014)
47
Wat is er veranderd?
9.
Beëindiging van de AOK gedurende de OT bij arbeidsongeschiktheid
–
Afwijkende regeling voor de arbeidsongeschiktheid tijdens een AOK van bepaalde
duur/welomschreven werk
•
Looptijd < 3 maanden:
–
–
•
Een toegelaten opzegging tijdens de eerste helft (periode I)
Nadien (periode II) mag de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding en
zonder opzeggingstermijn beëindigen, als de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 7
kalenderdagen
Looptijd > 3 maanden:
–
Na meer dan zes maanden arbeidsongeschiktheid kan de WG de AOK verbreken, mits
betaling van een verbrekingsvergoeding, gelijk aan het loon voor resterende periode tot
het voorziene einde AOK, met maximum van drie maanden - loon betaald sinds begin
van de arbeidsongeschiktheid
48
Wat is er (bijna) veranderd?
10. Motiveringsplicht t.o.v. het willekeurig ontslag
Situatie nu:
–
•
Geen motiveringsplicht (als enige in Europa)
–
•
•
–
Link met het werkmansboekje
Willekeurig ontslag voor de arbeiders: artikel 63 AOW
–
Het ontslag is willekeurig als de arbeider ontslagen wordt om redenen die geen verband houden met zijn
geschiktheid of gedrag of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming
–
Sanctie (in de wet) van zes maanden loon betalen
Misbruik van ontslagrecht voor de bedienden:
–
Geen wettelijke regeling
–
Bewijs van een fout, (een nog niet door de forfaitaire OV gedekte) schade en CV
Wat vanaf 1 april 2014?
49
Vers van de pers
Akkoord van de Groep van 10
Motivering van het ontslag ( geconcretiseerd in cao nr. 109)
–
•
Elke WN heeft voortaan het recht om te weten waarom hij wordt ontslagen
–
–
Hij moet er wel formeel naar vragen
Als de WG dan weigert, riskeert hij de bijbetaling van een OV van 2 weken loon
•
In bepaalde gevallen geen verplichting tot motivering (o..a. tijdens de eerste zes maanden van de
arbeidsovereenkomst)
•
De WN die de rechtmatigheid van de ontslagmotivatie betwist, kan naar de arbeidsrechtbank
–
–
•
Er speelt een verdeling van de bewijslast
De rechter kan een sanctie opleggen van 3 tot 17 weken loon
Praktisch?
–
–
De ontslagmotivering treedt op 1 april 2014 in werking, tenzij voor de sectoren met een tijdelijke resp. structurele
uitzondering
Op dat moment verdwijnt ook de wettelijke regeling rond het willekeurig ontslag voor arbeiders, tenzij voor de sectoren
met een uitzonderingsregime
50
Vers van de pers
Akkoord van de Groep van 10
Aanvullend pensioen voor arbeiders
–
•
Er is een (louter) principieel akkoord om tegen 1 januari 2025 de aanvullende pensioenstelsels voor arbeiders
en bedienden te harmoniseren
•
De minister van pensioenen heeft daarvoor een mechanisme voorgesteld waarbij bedrijven worden
aangemoedigd om de aanvullende pensioenstelsels elkaar reeds te laten toe naderen. De sociale partners
zullen nu hun unaniem advies voorleggen, waarna de ontwerpwet nog naar het Parlement moet voor discussie
en amendering…
Index
–
•
De sociale partners hebben een akkoord bereikt over de omrekening naar de nieuwe gezondheidsindex
–
•
Vanaf 2014 wordt de index berekend met een nieuw basisjaar (basis 2013 = 100). Om indexcijfers met een verschillend
basisjaar te kunnen vergelijken, zijn echter omrekeningscoëfficiënten nodig. Op voorstel van de FOD Economie wordt een
mathematische conversie gebruikt
Het akkoord zal geformaliseerd worden in een cao van de NAR
51
Het arbeidsreglement
Welke aanpassingen dringen zich op?
–
Bepalingen inzake PT en beëindiging tijdens PT  schrappen
–
Verplichte opname wettelijke OT’en of een verwijzing naar de nieuwe wettelijke bepalingen  opnemen
–
Begindatum OT  aanpassen indien aanwezig
–
Bepalingen beëindiging AOK’en bepaalde duur aanpassen indien aanwezig
–
Dringende redenen  verplichte opname blijft
 geen naleving wettelijke procedure wijziging AR nodig, wél kopie aanpassing aan elke individuele
WN + kopie binnen 8 dagen aan Sociale Inspectie
–
Bepalingen inzake arbeidsongeschiktheid  aanpassen of opnemen indien gewenst
 naleving wettelijke procedure wijziging AR nodig
52
Vragen ?
53
CONTACT
• Corbus Advocaten cvba
• Amerikalei 79, 2000 ANTWERPEN
T : +32 3 286 06 50
F : +32 3 230 45 30
• E : [email protected] en [email protected]
• W : www.corbus.be
54
55

Download Report