bestrijding ziekteverzuim werpt vruchten af

in terv iew
Bestrijding ziekteverzuim werpt
vruchten af
De verplichting van werkgevers tot loondoorbetaling aan zieke werknemers en te
werken aan hun re-integratie heeft geleid tot een forse daling van het ziekteverzuim.
De wetgeving is streng en kan zowel werkgevers als werknemers diep in de portemonnee raken. Om sancties te voorkomen, is het van belang dat alles precies volgens
de regels verloopt. Wie twijfelt over de resultaten van het re-integratieproces doet er
verstandig aan een deskundigenoordeel van het UWV te vragen. “Dat kost niet veel,
maar kan zeer grote voordelen opleveren.”
Jan Koekebakker
N
ederland wordt gezonder.
Uit gegevens van het CBS
blijkt dat het ziekteverzuim
in 2013 is gedaald tot 3,9%,
een niveau dat in jaren niet zo laag
was. “Een mooi resultaat en veel
beter dan eind vorige eeuw toen ons
land soms zelfs de zieke man van
Europa werd genoemd”, zegt mr. dr.
Kees Sparrius, senior adviseur bij het
CAOP, het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken
in het publieke domein. Voor hem
staat als een paal boven water dat de
sterk verbeterde situatie vooral is toe
te schrijven aan de komst van de Wet
verbetering poortwachter in 2002 en
de daaropvolgende vervanging van
de WAO door de WIA (Wet werk en
inkomen naar arbeidsvermogen). Die
wetten hebben de verplichtingen van
zieke werknemers en hun werkgevers aangescherpt. “Natuurlijk”,
voegt hij hieraan toe, “spelen bij de
daling van het verzuim ook andere
factoren mee. Zoals de slechte economie, waardoor werknemers zich
minder snel ziek melden uit angst om
bij een reorganisatie hun baan te verliezen, maar dat is slechts een deel
van het verhaal.”
Kleinere verschillen
Een analyse van de CBS-cijfers toont
volgens Kees Sparrius aan, dat het
verzuim tussen 2000 en 2005 over de
hele linie spectaculair is gedaald en
vervolgens min of meer gestabiliseerd. “De Wet verbetering poortwachter geldt zowel voor de publieke
als de private sector, maar heeft in
het publieke domein een groter effect
gehad. Zo hadden de sectoren openbaar bestuur en gezondheids- en welzijnszorg in 2000 het hoogste ziekteverzuim, respectievelijk 7,7 en 7,8%.
In de industrie, waar het ziekteverzuim van oudsher eveneens hoog is,
bedroeg dit toen ‘slechts’ 6,6%. Nu
hebben deze sectoren een ziekteverzuim van ongeveer 5%. Hetzelfde
geldt voor het onderwijs. Daarmee is
het ziekteverzuim er nog steeds relatief hoog, maar het verschil met
andere sectoren is kleiner geworden.”
Sparrius wijst erop dat niet alleen het
ziekteverzuim is gedaald, maar ook
het aantal arbeidsongeschikten. “Volgens uitkeringsinstantie UWV zaten
eind 2012 nog 406.200 mensen in de
WAO, een daling van 37.700 ten
opzichte van 2011. Daartegenover
staat een toename van het aantal
WIA-uitkeringen met 23.300 tot
161.700. Het totaal aantal uitkeringen
neemt dus per saldo af en daardoor is
langdurige arbeidsongeschiktheid
van werknemers geen urgent politiek
probleem meer.”
Veel verplichtingen
Doel van de Wet verbetering poortwachter is het aantal arbeidsongeschikte werknemers te beperken door
na een ziekmelding snel en efficiënt
in te grijpen en het herstelproces
krachtig te bevorderen. Uitgangspunt
bij de beoordeling door het UWV is
dat de resterende werkkracht van de
werknemer maximaal wordt benut.
De wet legt daartoe aan werkgever
en werknemer een groot aantal verplichtingen op. Zo moeten ziektegevallen binnen één week worden
“Een werkgever die een loopje met zijn verplichtingen neemt en
aan het eind van de re-integratieperiode een deskundigenoordeel aanvraagt, hoeft niet op medewerking van het UWV of compassie van de rechter te rekenen.”
4
Barend Barentsen
gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts. In de zesde week van de ziekte
wordt vastgesteld wat de werknemer
nog wel kan en wat niet. In week 8
maken werkgever en werknemer een
plan van aanpak om ervoor te zorgen
dat de werknemer weer zo snel
mogelijk aan de slag kan in zijn eigen
functie, al dan niet onder aangepaste
condities. Als dat niet lukt, moet
worden gezocht naar ander passend
werk binnen de eigen organisatie of
bij een andere werkgever. Het plan
van aanpak moet worden bijgesteld
als resultaten uitblijven. Aan het eind
van het eerste ziektejaar moet de
werkgever een schriftelijke verklaring afleggen als de gestelde doelen
niet zijn behaald. In de 42ste week
moet de werknemer ziek worden
gemeld bij het UWV en na week 88
volgen de procedures voor het verkrijgen van een WIA-uitkering.
Zware sancties
De arbeidsongeschiktheidswetgeving
luistert strikt en niet-inachtneming
van de regels kan leiden tot zware
sancties. “Het UWV kan de verplichting voor de werkgever tot loondoorbetaling gedurende maximaal twee
jaar met een jaar verlengen, terwijl de
werknemer te maken kan krijgen met
opschorting of stopzetting van de
loondoorbetaling en ontslag”, zegt
prof. mr. Barend Barentsen, hoogleraar sociaal recht en bijzonder hoogleraar arbeidsverhoudingen in de
Foto: Marc de Haan
publieke sector op de Albeda-leerstoel van de Universiteit Leiden en
het CAOP1. Hij haalt een casus uit de
rechtspraak aan, die duidelijk maakt
wat de consequenties kunnen zijn als
niet naar de letter of de geest van de
wet wordt gehandeld. Bij een
gemeente valt een juriste vanwege
psychische klachten uit. Ze overtuigt
de bedrijfsarts ervan dat zij ongeschikt is voor regulier werk. De arts
adviseert de gemeente haar arbeidstherapeutisch werk te laten doen en
de werkgever volgt dit advies op.
Het UWV vindt echter dat zonder
geldige reden onvoldoende is
gewerkt aan re-integratie. De rechtbank is het met de gemeente eens:
een werkgever mag afgaan op het
advies van zijn bedrijfsarts, tenzij er
redenen zijn om te twijfelen aan de
juistheid of de consistentie ervan. Het
UWV tekent met succes hoger beroep
aan tegen deze uitspraak bij de Centrale Raad van Beroep. De raad stelt
dat een advies van een bedrijfsarts
niets afdoet aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om een zieke
medewerker te re-integreren. De
gemeente heeft die verantwoordelijkheid onvoldoende op zich genomen.
Zo is nagelaten de verplichte evaluatie van de re-integratie aan het einde
van het eerste ziektejaar uit te voeren.
Op dat moment had de gemeente bijvoorbeeld moeten onderzoeken of reintegratie in regulier werk bij een
andere werkgever mogelijk is. Het
5
verweer van de gemeente dat zij
onvoldoende door het UWV is begeleid, brengt de Centrale Raad van
Beroep niet op andere gedachten. Het
UWV beoordeelt de mogelijkheden
van re-integratie ‘pas’ bij de aanvraag
van een arbeidsongeschiktheidsuitkering, tenzij de werkgever of de medewerker eerder om een deskundigenoordeel vraagt. Dat heeft de
gemeente niet gedaan. Was dat wel
gebeurd en had de gemeente het
advies van het UWV opgevolgd, dan
was de verlenging van de loondoorbetalingsplicht mogelijk voorkomen.
Geringe kosten
Wat werkgevers uit deze casus
kunnen leren, aldus professor Barentsen, is dat zij er verstandig aan doen
om bij twijfel over de resultaten van
het re-integratieproces een deskundigenoordeel van het UWV te vragen.
“Het ligt weliswaar op de weg van
de bedrijfsarts om door te vragen
naar de (resterende) arbeidsmogelijkheden van de medewerker. Maar de
werkgever heeft ook een eigen verantwoordelijkheid en kan niet blind
varen op het advies van de arts. Vertrouwen is goed, controle beter.” Dat
begint volgens hem steeds meer tot
werkgevers door te dringen, want het
aantal aanvragen voor een deskundigenoordeel vertoont een stijgende
lijn. “Geen wonder, want de kosten
zijn gering - € 400 voor een werkgever - en staan in geen verhouding tot
wat hij kwijt is bij een jaar extra loondoorbetaling.” Barentsen waarschuwt wel dat de mogelijkheid een
deskundigenoordeel aan te vragen
voor de werkgever geen vrijbrief is
om achterover te leunen. “In de
rechtspraak wordt aan een dergelijk
oordeel een zwaar gewicht toegekend, maar de werkgever moet zich
blijven inspannen om de werknemer
te re-integreren. Een werkgever die
een loopje met zijn verplichtingen
neemt en aan het eind van de re-integratieperiode een deskundigenoordeel aanvraagt, hoeft niet op medewerking van het UWV of compassie
van de rechter te rekenen.”
Grote belangen
De verplichting voor de werkgever
tot loondoorbetaling bij ziekte kan
aardig in de papieren lopen. Met alle
consequenties van dien. Kees Sparrius geeft het voorbeeld van een
kleine organisatie met enkele medewerkers, waar een van hen door een
ernstige ziekte langdurig uitvalt. De
kosten van de re-integratie en de
loondoorbetaling kunnen dan dermate gaan drukken op het personeelsbudget, dat de werkgever niet in
staat is een vervanger aan te trekken.
De werklast van de overige medewer-
Kees Sparrius
Foto: privébezit
loon. En stel dat de werknemer na
verloop van tijd volledig herstelt, dan
zal het een hele klus worden om een
nieuwe baan te vinden. De meeste
werkgevers zijn huiverig om werknemers met een arbeidsongeschiktheidsverleden in dienst te nemen,
zeker als de kans bestaat dat de ziekte
ooit weer de kop opsteekt. “Deze
voorbeelden laten zien hoe belangrijk
het is om de re-integratie serieus op te
pakken”, meent Sparrius. “Voor
werkgever en werknemer staan grote
belangen op het spel. Het loont voor
alle partijen om de voorschriften van
de wet nauwkeurig op te volgen en
gericht te werken aan het herstel van
de werknemer.”
Heel hard werken
De werkgever heeft een aanzienlijke
vrijheid bij de keuze van de weg die
leidt tot re-integratie van een zieke
werknemer. “Hij kan onder meer
“Nederland wordt gezonder, een mooi
resultaat en veel beter dan eind vorige
eeuw toen ons land soms zelfs de zieke
man van Europa werd genoemd.”
kers wordt daarmee zwaarder. Met
als mogelijk gevolg dat zij door de
druk en de aanhoudende bezuinigingen zelf ook ziek worden en uitvallen.
Wanneer de werkgever op zeker
moment moet besluiten tot ontslag
over te gaan c.q. het arbeidscontact
niet te verlengen, komt de werknemer
in een lastige positie. Een uitkering is
altijd lager dan het laatstverdiende
kiezen voor omscholing, training,
stage, arbeidstherapeutisch werk of
hervatting van het eigen werk in
deeltijd”, legt Barend Barentsen uit.
In de ‘Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter’ heeft het UWV
hiervoor criteria opgesteld. Die handelen over de kosten, de oorzaak van
de ziekte, de ernst van de beperkingen, de omvang van de organisatie,
6
de belasting van collega´s, de continuïteit van de bedrijfsvoering, de
duurzaamheid van de re-integratie,
de houding van de medewerker, de
duur en de vervulling van het dienstverband. “Het valt echter voor de
werkgever niet mee om een loonsanctie te voorkomen bij het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen”, vervolgt Barentsen. “Uit de
rechtspraak kan worden afgeleid dat
veel argumenten geen effect sorteren.
Zoals het verweer dat de verplichtingen onduidelijk waren of dat het
UWV niet heeft aangegeven wat
moet worden gedaan, de onevenredigheid van de straf, een fout van de
arbodienst of bedrijfsarts, een onwillige medewerker of de hoge kosten
van een re-integratietraject.” Daarentegen zijn er ook argumenten die wel
positief kunnen uitpakken, zodat een
loonsanctie kan worden voorkomen.
Bijvoorbeeld als de werkgever kan
aantonen dat hij is afgegaan op een
UWV-deskundigenoordeel of dat het
oordeel niet medisch is onderbouwd,
als re-integratie alleen mogelijk is
tegen onevenredig hoge kosten of op
een bovenformatieve re-integratieplaats.” Samenvattend concludeert
Barentsen dat ziek zijn heel hard
werken betekent voor zowel de
werkgever, de werknemer als de
begeleiders eromheen. “Er is een
veelheid aan wet- en regelgeving
rond arbeidsongeschiktheid, waarbij
van partijen nogal wat wordt
gevraagd. Maar in de praktijk wordt
dit behoorlijk goed opgepakt. Dat
biedt hoop op een toekomst met een
structureel laag ziekteverzuim.”
1. Lees meer over het CAOP en de Albeda Leerstoel op www.caop.nl.

Download Report