de wet werk en zekerheid: de wijzigingen voor u

DE WET WERK EN ZEKERHEID: DE WIJZIGINGEN VOOR U OP EEN RIJ GEZET
In diverse nieuwsberichten hebben wij u de afgelopen maanden geïnformeerd over de
totstandkoming van de Wet Werk en zekerheid (“WWZ”). Via het Kunduzakkoord, het
Regeerakkoord, het Sociaalakkoord en het daarop gebaseerde wetsvoorstel is uiteindelijk op 6
juni 2014 de WWZ door de Eerste Kamer aangenomen. Op 24 juni 2014 is de WWZ gepubliceerd
in het Staatsblad en daarmee is sprake van geldend recht.
Dit betekent niet dat wij direct de gevolgen van de WWZ zullen merken. De WWZ voorziet in
wetswijzigingen op verschillende terreinen en de wijzigingen kennen bovendien uiteenlopende
invoeringsdata. Zoals beloofd hebben wij voor u de verschillende wijzigingen op een rij gezet,
onder vermelding van invoeringsdatum en, waar mogelijk, nuttige tips voor de praktijk.
Om een en ander overzichtelijk te houden treft u hierna een opsomming van de drie terreinen
waarop de belangrijkste wijzigingen in de WWZ te zien zijn:
1. flexibele arbeid;
2. het ontslagrecht; en
3. de Werkloosheidswet (“WW”) .
Door op deze onderwerpen te klikken wordt u doorgeleid naar een gedetailleerde toelichting. Een
compleet beeld van alle wijzigingen kunt u verkrijgen door het pdf-bestand te downloaden.
Labré advocaten wenst u veel leesplezier toe en vanzelfsprekend staan wij graag klaar om uw
aanvullende vragen naar aanleiding van dit overzicht en de nieuwe wet te beantwoorden.
Labré advocaten, sectie arbeidsrecht,
Ron Andriessen
Joris Engelsma
Saskia Boonstra
1
WWZ EN FLEXIBELE ARBEID
Bij flexibele arbeid moet gedacht worden aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd,
oproepcontracten en uitzendovereenkomsten. Voor al deze contracten brengt de WWZ
wijzigingen met zich mee. De verschillende wijzigingen ten aanzien van arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd en de oproepovereenkomst zetten wij hierna, per contractvorm, voor u op een
rij. De wijzigingen in de uitzendovereenkomst laten wij voor nu even buiten beschouwing.
CONTRACTEN VOOR BEPAALDE TIJD
Geen proeftijd meer in contracten voor minder dan 6 maanden
Met ingang van 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om in een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd met een looptijd van 6 maanden of korter een proeftijd op te nemen. In contracten
voor bepaalde tijd met een langere looptijd mag dat wel, net als onder de nu geldende regels. De
maximale proeftijd in een contract voor bepaald tijd bedraagt vanaf 1 januari 2015 dus:
contract voor 6 maanden of korter
contract voor meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar
contract voor ten minste 2 jaar
contractduur niet op kalenderdatum bepaald (bv. vervanging tijdens ziekte)
geen proeftijd toegestaan
1 maand
2 maanden
1 maand
Tips voor de praktijk:
Tot 1 januari 2015 hoeft u niets te doen. Op voordien gesloten contracten blijft de huidige regeling van
toepassing.
Indien u ook na 1 januari 2015 een proeftijd wilt opnemen in uw contract voor bepaalde tijd zal er een
arbeidsovereenkomst moeten worden gesloten voor een periode langer dan 6 maanden, bijvoorbeeld voor 6
maanden en 1 dag of 7 maanden. Als alternatief kunt u in plaats van de proeftijd eerst een kortlopend contract
aanbieden (bijvoorbeeld 2 maanden). Nadeel is natuurlijk wel dat daarmee al één van de “schakels” (waarover
hierna meer) is opgebruikt.
2
Concurrentiebeding slechts in uitzonderingsgevallen mogelijk
De WWZ maakt op het punt van het concurrentiebeding een onderscheid tussen
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Op
dit onderscheid is de hoofdregel gebaseerd die per 1 januari 2015 wordt ingevoerd:
Het concurrentiebeding kan nog slechts worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd is in principe niet
geldig, tenzij uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen moeten er zijn bij het aangaan van het beding, maar ook bij het eventueel
inroepen daarvan.
Een werkgever zal in contracten voor bepaalde tijd, vanaf 1 januari 2015, dus goed duidelijk
moeten maken welk belang hij bij het concurrentiebeding heeft. Dat belang zal moeten worden
gemotiveerd, toegesneden op de functie van de betreffende werknemer. Welke eisen precies aan
die motivering mogen worden gesteld moet nog nader uit jurisprudentie blijken, maar het mag
niet om te algemene belangen gaan. Aannemelijk is dat sprake moet zijn van bijzondere
omstandigheden zoals specifieke en waardevolle technologische, product- of klantenkennis.
Als er geen motivering is opgenomen, geldt het concurrentiebeding helemaal niet. Als er
onvoldoende belang bij het beding bestaat, kan de werknemer (al dan niet bij de rechter)
proberen het beding te vernietigen.
Verder zal bij een verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het
concurrentieding opnieuw overeengekomen moeten worden. Een stilzwijgende verlenging van
het beding volstaat niet.
Tips voor de praktijk
Voor de arbeidsovereenkomsten die u voor 1 januari 2015 sluit (of al heeft gesloten) heeft deze wijziging geen
gevolgen. Voor die datum gesloten concurrentiebedingen blijven geldig en worden niet getoetst aan de nieuwe
regels.
Voor de periode na 1 januari 2015 adviseren wij u goed na te gaan voor welke functies u een
concurrentiebeding echt nodig vindt en waarom. Die motivering moet vervolgens worden opgenomen in de te
sluiten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de andere contracten voor bepaalde tijd dient het
concurrentiebeding achterwege te blijven.
Let op: de motiveringseis geldt alleen voor contracten voor bepaalde tijd. Voor contracten voor onbepaalde tijd
blijft de huidige regeling gelden.
3
Invoering van de verplichte ‘Aanzegging’
Met ingang van 1 januari 2015 is een werkgever verplicht om minimaal een maand voor afloop
van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer de werknemer te
informeren óf de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden.
Laat de werkgever dat na, dan dient een boete te worden betaald van 1 bruto maandsalaris. Zegt
de werkgever wel aan, maar te laat, dan is een pro rata boete verschuldigd, overeenkomstig de
duur van de vertraging.
De werknemer dient, als niet of te laat is aangezegd, binnen 2 maanden na afloop van de
arbeidsovereenkomst de boete bij de werkgever te claimen. Anders vervalt het recht op deze
vergoeding.
Let op: dus ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wel verlengt geldt de
verplichting tot aanzegging. Blijft die aanzegging achterwege dan kan de werknemer kan na
afloop van de laatste arbeidsovereenkomst alsnog de aanzegvergoeding(en) opeisen.
Slechts in de volgende 2 (uitzonderings-)situaties geldt de aanzegverplichting niet:
in geval van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 6 maanden
in geval de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld, bv. arbeidsovereenkomst voor de duur van een project
De aanzegplicht treedt in werking per 1 januari 2015, maar niet met betrekking tot contracten die
eindigen binnen een maand nadien. Dit om te voorkomen dat werkgevers bij de invoering van de
regel al “te laat” zouden zijn en boetes verschuldigd zijn.
Tips voor de praktijk
Werkgevers dienen voor 1 januari 2015 in kaart te brengen welke contracten voor bepaalde tijd na 31 januari
2015 aflopen. Voor die contracten en alle nadien te sluiten contracten doet de werkgever er verstandig aan een
digitale administratie aan te leggen die waarschuwt wanneer een einddatum in zicht komt zodat tijdig kan
worden aangezegd.
De aanzeggingsplicht geldt niet alleen wanneer u niet met een werknemer verder wilt maar ook wanneer u wel
voornemens bent te verlengen!
4
Ketenregeling gewijzigd
Onder het huidige recht mogen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd op rij worden gesloten
en de gezamenlijke duur daarvan mag niet langer zijn dan 3 jaar. Wordt één van deze grenzen
overschreden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht voor onbepaalde tijd te zijn
aangegaan. Bij een onderbreking van de reeks voor een periode van langer dan 3 maanden
moet opnieuw worden geteld.
De WWZ brengt een belangrijke beperking aan in dit systeem. Vanaf 1 juli 2015 wordt de
maximale duur van de keten verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Het maximale aantal opvolgende
contracten voor bepaalde tijd blijft 3, maar de minimale onderbreking om opnieuw te mogen gaan
tellen wordt verlengd van 3 naar 6 maanden.
Nieuw is nog dat voor bestuurders van vennootschappen een uitzondering op de ketenregeling
kan worden gemaakt en dat de ketenregeling niet van toepassing is op:
a. werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werken (de
bijbanen); en
b. werknemers in een duale leer-werkopleiding.
De nieuwe regeling wordt als gezegd ingevoerd per 1 juli 2015 en zal van toepassing zijn op alle
contracten die daarna worden gesloten. Voor contracten die voor die datum zijn gesloten geldt
het huidige ketensysteem en die contracten eindigen dus – ook na 1 juli 2015 – van rechtswege,
zelfs als zij tezamen met hun voorgangers 3 jaar hebben geduurd.
Tips voor de praktijk
Tot 1 juli 2015 verandert er dus niets. Toch is het goed om alvast rekening te houden met de aanstaande
wijzigingen omdat uw handelwijze nu straks wel consequenties kan hebben. Staat u bijvoorbeeld binnenkort
voor de keuze een tweede jaarcontract af te sluiten, dan is het wellicht raadzaam dat vóór 1 juli 2015 te laten
eindigen. In dat geval kunt u volgend jaar immers nog onder het oude recht een nieuw jaarcontract sluiten.
Verder is goed nog eens aandacht te besteden aan het systeem of de duur van de contracten die u standaard
aanbiedt. In samenhang met de vervallende proeftijd en de invoer van de transitievergoeding (zie elders in deze
nieuwsbrief) zou u kunnen overwegen een eerste contract voor 1-3 maanden te sluiten. Een proeftijd is immers
niet toegestaan, maar op deze manier kunt u na korte tijd toch besluiten of geen sprake is van “een kat in de
zak”. Na dit contract kunt u nog twee contracten voor bepaalde tijd aanbieden, zolang de gezamenlijke duur van
de drie contracten maar onder de 24 maanden blijft. In contract 2 en 3 kunt u ook een concurrentiebeding
opnemen, mits het contract voor langer dan 6 maanden wordt aangegaan.
Binnen deze grenzen zijn talloze varianten denkbaar, bijvoorbeeld:
ste
1 contract
de
2 contract
de
3 contract
Variant 1
Variant 2
Variant 3
1 maand
8 maanden
14 maanden
3 maanden
10 maanden
10 maanden
7 maanden
8 maanden
8 maanden
5
Op dit punt moet nog een opmerking worden gemaakt over afwijking bij CAO. Onder het huidige
recht kan bij CAO van de ketenregeling worden afgeweken. In sommige branches is daar ook
ruim gebruik van gemaakt. Voorbeelden zijn de CAO Contractspelers Betaald Voetbal en
(voorheen) de Horeca CAO waarin de wettelijke grenzen ver zijn opgerekt of zelfs zijn
‘weggecontracteerd’. Op dit soort afwijkingsmogelijkheden, voor zover in strijd met de WWZ, mag
een beroep worden gedaan totdat de per 1 juli 2015 geldende CAO expireert, maar maximaal tot
1 juli 2016.
De afwijkingsmogelijkheden bij CAO worden door de WWZ aan banden gelegd. Afwijken blijft
mogelijk, maar de termijn van 2 jaar mag niet verder dan tot 4 jaar worden verlengd en het aantal
contracten mag niet verder van 3 tot 6 worden verhoogd. Bovendien zal deze verruiming bij CAO
slechts mogen worden toegepast voor de uitzendbranche en specifiek (in de CAO) aan te wijzen
functies, waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering afwijking van de standaardregeling
rechtvaardigt.
Slechts in bepaalde branches kan de ketenregeling bij CAO nog steeds volledig worden
‘weggecontracteerd’. Het moet gaan om situaties waarin de hiervoor bedoelde verruiming
onvoldoende oplossing biedt. De Minister kan voor zo’n branche toestaan dat de hele
ketenregeling bij cao buiten toepassing wordt gelaten. Als voorbeeld is slechts het profvoetbal
genoemd.
OPROEPOVEREENKOMSTEN
De hoofdregel is weliswaar dat wanneer er niet wordt gewerkt er ook geen recht op loon bestaat,
maar de wet bepaalt dat wanneer een werknemer niet werkt om een reden die in redelijkheid
voor rekening van de werkgever komt, hij zijn recht op loon behoudt. Deze regel, die in de praktijk
vooral van belang is voor werknemers met een oproepcontract, kan slechts gedurende de eerste
6 maanden van een dienstverband worden uitgesloten. Bij CAO mag dit echter onbeperkt. Daar
brengt de WWZ verandering in: in CAO’s die na 1 januari 2015 ingaan kan nog slecht ten
aanzien van specifiek in de CAO genoemde functies worden afgeweken en slechts indien deze
incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (bijvoorbeeld functies waar gebruik
wordt gemaakt van invalkrachten).
Voor bepaalde branches, bijvoorbeeld de zorg, kan en zal de minister bepalen dat bij CAO in het
geheel niet meer mag worden afgeweken. Dit maakt het werken met zogenaamde nulurencontracten in die branches nagenoeg onmogelijk.
Tips voor de praktijk
Bedenk bij het aangaan van een oproepovereenkomst goed welke contract vorm geschikt is: nul-urencontract,
een min-max contract of bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst. Voorst kunt u zich tegen de met de
oproepovereenkomst samenhangende risico’s beter beschermen door ook dergelijke contracten (waar mogelijk)
voor bepaalde tijd te sluiten.
6
WWZ EN HET ONSTLAGRECHT
Met de invoering van de WWZ wordt het ontslagrecht per 1 juli 2015 ingrijpend herzien. In de
eerste plaats komen er nieuwe en aanvullende regels omtrent de wijze waarop een
arbeidsovereenkomst kan eindigen. In de tweede plaats wordt (eindelijk) een wettelijke
vergoedingsregeling ingevoerd op basis waarvan kan worden berekend welke ontslagvergoeding
moet worden bepaald: de transitievergoeding. In uitzonderlijke gevallen kan daarboven nog een
additionele vergoeding door de rechter worden toegekend: de vergoeding naar billijkheid. Tot slot
wordt een aantal procedurele wijzigingen doorgevoerd.
DE (WIJZE VAN) BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Met instemming van de werknemer
Onder het huidige recht kennen we – grof gezegd – drie manieren waarop een
arbeidsovereenkomst kan eindigen: opzegging, ontbinding door de rechter of beëindiging met
wederzijds goedvinden. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is in de
meeste gevallen alleen mogelijk wanneer deze beschikt over een ontslagvergunning.
Onder het nieuwe recht komt hier de mogelijkheid van opzegging ‘met instemming van de
werknemer bij’. Indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van de
arbeidsovereenkomst dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, zonder eerst toestemming
van het UWV te verkrijgen, voortaan rechtsgeldig opzeggen. De mogelijkheid de
arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen blijft hiernaast bestaan.
7
Zonder instemming van de werknemer
Indien de werknemer weigert in te stemmen met de beëindiging van het dienstverband, dan
resteert voor de werkgever straks nog steeds de route via het UWV of de kantonrechter. Echter,
tot welke instantie de werkgever zich dient te wenden is vanaf 1 juli 2015 afhankelijk van de
grond voor de beëindiging van het dienstverband. De werkgever mag dus niet langer zelf kiezen.
In die gevallen waarin bij cao een ontslagcommissie is ingesteld, mag de werkgever zich in plaats
van het UWV tot deze ontslagcommissie wenden. Hierna treft u een overzicht van de in de wet
genoemde gronden en de dan voorgeschreven ontslagroute:
UWV of ontslagcommissie


ontslag vanwege bedrijfseconomische
redenen; of
ontslag van een werknemer die langer
dan twee jaar aaneengesloten
arbeidsongeschikt is
Kantonrechter






regelmatig ziekteverzuim dat
onaanvaardbare gevolgen heeft voor de
bedrijfsvoering;
disfunctioneren;
verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer;
werkweigering op grond van een ernstig
gewetensbezwaar;
een verstoorde arbeidsrelatie; of
andere omstandigheden die maken dat
de arbeidsovereenkomst niet in stand
kan blijven,
Opzegtermijnen
De wettelijke minimum opzegtermijnen blijven onder het nieuwe recht gelijk. In het geval er wordt
opgezegd met toestemming van het UWV of ontslagcommissie, mag de opzegtermijn worden
verkort met de tijd gelegen tussen de datum waarop het UWV dan wel de ontslagcommissie het
complete verzoek heeft ontvangen en de datum waarop het UWV dan wel de ontslagcommissie
toestemming heeft verleend. Wel dient er te allen tijde een opzegtermijn van tenminste één
maand in acht te worden genomen.
8
Bedenktijd
De nieuwe wet bevat een voor de praktijk zeer belangrijke noviteit. De werknemer krijgt namelijk
de mogelijkheid om binnen twee weken na de schriftelijke instemming met de opzegging, dan wel
het akkoord met de vaststellingsovereenkomst, schriftelijk de instemming weer te herroepen dan
wel de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. De werknemer mag dit zonder opgaaf van
redenen doen.
De werkgever moet de werknemer bovendien binnen twee werkdagen na het sluiten van een
beëindigingsovereenkomst of ontvangst van de instemming schriftelijk wijzen op de termijn van
twee weken waarin hij of zij zich mag bedenken. Laat de werkgever dit na, dan wordt deze
termijn verlengd tot drie weken. Het kan zo dus tot 3 weken duren nadat een
vaststellingsovereenkomst onherroepelijk is geworden.
De werknemer kan echter niet telkens na instemming of akkoord herroepen dan wel ontbinden. In
het geval de werknemer binnen zes maanden na een eerste herroeping of ontbinding opnieuw
instemt met het einde van zijn dienstverband, dan kan er niet opnieuw rechtsgeldig worden
herroepen of ontbonden. Daarnaast kunnen werknemers die geen bestuurder zijn geen gebruik
maken van deze bedenktijd.
Tips voor de praktijk:
Werkgevers doen er goed aan om voor 1 juli 2015 de wettelijke bedenktijd op te nemen in de model
vaststellingsovereenkomst. Zo wordt voorkomen dat de deze informatieverplichting over het hoofd wordt gezien.
Waar nu nog vaak de laatste dag van de maand de deadline is voor het sluiten van een overeenkomst zal onder
het nieuwe recht eerder gemikt moeten worden op het begin van de maand. Zo blijft er, indien de werknemer op
de regeling terugkomt, nog tijd over om voor het einde van de maand een aangepaste regeling te treffen.
Om de mogelijkheid van herroeping uit te sluiten zal in de toekomst mogelijk toch de pro forma ontbinding weer
vaker worden beproefd.
9
DE TRANSITIEVERGOEDING
Aanspraak op transitievergoeding
Onder de nieuwe wet kunnen werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn geweest,
aanspraak maken op een zogenaamde transitievergoeding. De werknemer heeft recht op deze
vergoeding indien de arbeidsovereenkomst:
 door de werkgever is opgezegd;
 op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
 na einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.
De transitievergoeding zal niet verschuldigd zijn in de volgende situaties:
 indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
 wanneer de betrokken werknemer wordt ontslagen wegens of na het bereiken van de
AOW- of pensioengerechtigde leeftijd; of
 wanneer de betrokken werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12
uur per week werkzaamheden heeft verricht;
 wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werknemer, tenzij sprake is
van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Hoewel de benaming van de transitievergoeding wellicht anders doet vermoeden kan de
gewezen werknemer de vergoeding vrij besteden. Hij is niet gehouden het verkregen bedrag aan
te wenden voor scholing of andere hulp bij het vinden van een andere baan.
10
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt bepaald:





de werknemer bouwt de eerste 120 maanden (of 10 jaar) dat de arbeidsovereenkomst
duurt na elke periode van 6 maanden een transitievergoeding op gelijk aan 1/6e deel van
het maandloon. Dit komt neer op 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar;
met ingang van maand 121 van het dienstverband ( dus vanaf het tiende dienstjaar)
bouwt de transitievergoeding sneller op, namelijk1/4e deel van het maandloon per 6
maanden, of te wel een 1/2 maandloon per gewerkt dienstjaar;
slechts indien een volledige periode van 6 maanden is gewerkt wordt op deze wijze een
deel van de transitievergoeding opgebouwd. Er wordt dus niet afgerond;
het maandloon bestaat, voor berekening van de transitievergoeding uit het bruto
maandsalaris
en
de
vaste
loonbestanddelen
(vakantietoeslag,
structurele
overwerkvergoeding, 13e maand en vaste ploegentoeslag);
de hoogte van de transitievergoeding is maximaal € 75.000,- dan wel maximaal 1 jaar
loon indien dit meer is dan € 75.000,-. Ieder jaar op 1 januari zal het voornoemde
maximum bedrag worden geïndexeerd, waarbij een verhoging (of verlaging) zal worden
afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,-.
Met de invoering van de transitievergoeding zal de rol van de kantonrechtersformule zijn
uitgespeeld. De uitkomst zal in de meesten gevallen (veel) lager zijn.
Tip voor de praktijk:
Intussen is door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) de zogenaamde Ontslag App
ontwikkeld. De Ontslag App is gratis te downloaden en biedt een handzame tool om per situatie zowel de
kantonrechtersformule als de transitievergoeding te berekenen. Het spreekt vanzelf dat Labré advocaten geen
verantwoordelijkheid kan nemen voor de uitkomsten van de App.
Oudere werknemers (50 jaar en ouder)
Voor oudere werknemers geldt tot 1 januari 2020 een andere opbouw. Indien de werknemer op
het moment van het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is
en de arbeidsovereenkomst tenminste 120 maanden (of 10 jaar) heeft geduurd, dan bouwt de
werknemer vanaf de 50ste verjaardag een transitievergoeding op gelijk aan 1/2e deel van het
maandloon per periode van 6 maanden (dus 1 maandloon per dienstjaar na 10 jaar
dienstverband). Vanaf de 50ste verjaardag zal dus direct een nieuwe periode van 6 maanden
ingaan waar deze regeling op van toepassing is. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers
(gemiddeld minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan
het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt). Met ingang van 1 januari 2020 komt (dus) deze
afwijkende regeling weer te vervallen.
11
Tijdelijke uitzondering voor kleine werkgevers
Voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het
kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt) die vanwege een
slechte financiële situatie hun onderneming reorganiseren, geldt tot 1 januari 2020 een
uitzondering op de regeling. Voor hun werknemers telt voor het recht op de transitievergoeding
de arbeid die is verricht vóór 1 mei 2013 niet mee. De Minister zal hier nog aanvullende regels
voor opstellen.
Tip voor de praktijk:
De Minister zal voorwaarden gaan stellen waaronder bepaalde scholings- en outplacementkosten in mindering
kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Het goed (blijven) opleiden van personeel kan derhalve bij
een eventueel vertrek een besparing op de transitievergoeding opleveren. Daartoe dienen dergelijke kosten ook
goed te worden bijgehouden.
BILLIJKE VERGOEDING
Naast de transitievergoeding kan een gewezen werknemer onder bijzondere omstandigheden
nog recht hebben op een zogenaamde ‘billijke vergoeding’. De billijke vergoeding dient te worden
beschouwd als uitzondering en kan slechts door de rechter worden toegewezen.
De navolgende bijzondere omstandigheden die aanleiding kunnen geven tot het toekennen van
een vergoeding naar billijkheid worden in de nieuwe wet genoemd:







ontbinding of opzegging van de arbeidsovereenkomst in gevallen waarin dit het gevolg is
van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
de omstandigheid dat in hoger beroep komt vast te staan dat de kantonrechter de
arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden en de rechter de werkgever niet heeft
veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst;
opzegging vanwege een reorganisatie in het geval de werkgever binnen 6 maanden een
andere werknemer in dienst neemt voor hetzelfde werk, zonder eerst het werk te hebben
aangeboden aan de (oud) werknemer;
opzegging door de werkgever zonder eerst toestemming van het UWV te hebben
verkregen;
opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod (zoals gedurende de eerste
24 maanden van arbeidsongeschiktheid);
opzegging door de werkgever in strijd met een discriminatieverbod;
het niet voldoen door de werkgever aan de verplichtingen van de Wet Melding Collectief
Ontslag (WMCO).
In de vier laatstgenoemde gevallen heeft de werknemer overigens in de eerste plaats de
mogelijkheid om het ontslag door de rechter te laten vernietigen. Van een billijke vergoeding
kan pas sprake zijn wanneer de werknemer die mogelijkheid bedoeld of onbedoeld laat
passeren.
12
In dit soort gevallen kan er dus ruimte zijn voor toewijzing van een ‘billijke vergoeding’, al dan niet
bovenop de transitievergoeding.
PROCEDURELE WIJZIGINGEN
Voor de werkgever
Indien het UWV of de ontslagcommissie weigert om toestemming te geven voor het opzeggen
van de arbeidsovereenkomst, dan kan een werkgever tegen een dergelijke beslissing in beroep
komen bij de kantonrechter en vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit kan dus
pas nadat het UWV of de ontslagcommissie de toestemming heeft geweigerd.
Als het verzoek tot ontbinding is gegrond op een bedrijfseconomische reden, dan moet de
kantonrechter in zo’n geval dezelfde voorwaarden toetsen die gelden in de UWV procedure.
Anders dan onder huidige wet, zal na 1 juli 2015 het opzegverbod tijdens ziekte ook aan
ontbinding vanwege bedrijfseconomische redenen in de weg staan, ook al is de reden voor
ontbinding een andere dan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Dit is slechts anders
indien de bedrijfseconomische reden een sluiting van de onderneming betreft.
Een arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld een werknemer die is lid van de ondernemingsraad
mag, ondanks het lidmaatschap, wel worden ontbonden zolang de reden daarvan geen verband
houdt met het lidmaatschap van de ondernemingsraad.
Voor de werknemer
Als een werknemer het niet eens is met een ontslag op staande voet kan hij onder het huidige
recht zijn rechten veilig stellen door het ontslag in een brief aan de werkgever te vernietigen.
Onder de WWZ is dat niet meer voldoende. De werknemer zal, binnen twee maanden,
daadwerkelijk een procedure moeten starten tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Ook na opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van UWV kan de werknemer
de kantonrechter nog verzoeken de
werkgever te veroordelen tot herstel van de
arbeidsovereenkomst. Daar moeten dan natuurlijk bijzondere gronden voor zijn. De werknemer
moet deze vordering bovendien uiterlijk binnen twee maanden na de beëindigingsdatum van de
arbeidsovereenkomst indienen.
Hoger beroep en cassatie
Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk om hoger beroep en (indien gewenst daarna) cassatie (bij de
Hoge Raad) in te stellen tegen een beslissing (beschikking) van de kantonrechter op een
ontbindingsverzoek. Hiervoor zal een beroepstermijn gaan gelden van drie maanden. De
beschikking mag, ondanks het ingestelde hoger beroep, wel worden uitgevoerd.
13
In sommige gevallen verzoekt een werknemer, in plaats van ontslag te nemen zelf om ontbinding
van de arbeidsovereenkomst. Indien de kantonrechter in zo een geval besluit de
arbeidsovereenkomst te ontbinden, dan kan ook daarover in hoger beroep en cassatie worden
gegaan, echter niet over de ontbinding zelf maar slechts over de door de kantonrechter
toegewezen vergoeding.
Verzoekschriftprocedures in plaats van dagvaarding
Vanaf 1 juli 2015 worden procedures bij de kantonrechter naar aanleiding van de opzegging van
de arbeidsovereenkomst voortaan ingeleid met een verzoekschrift in plaats van een dagvaarding.
Hetzelfde zal gaan gelden voor procedures betreffende de vergoeding (waaronder dus de
transitievergoeding, de billijke vergoeding maar ook de boete wegens niet tijdige aanzegging).
Ook wordt het onder de nieuwe wet mogelijk acties met betrekking tot een concurrentiebeding in
te leiden met een verzoekschrift. Dit betekent dat het straks mogelijk wordt dat een verzoek van
de werkgever tot ontbinding wordt beantwoord door een verzoek van de werknemer tot matiging
van het concurrentiebeding. De kantonrechter kan die zaken dan gelijktijdig behandelen.
WWZ EN WERKLOOSHEIDSWET
De WWZ brengt belangrijke wijzigingen met zich mee voor de Werkloosheidswet (“WW”). Eén
van de doelstellingen van deze wijzigingen is de WW meer activerend te maken; stimuleren dat
werklozen actiever op zoek gaan en sneller kunnen uitstromen naar nieuw werk. Volgens de
wetgever moet de WW een vangnet zijn, maar tegelijkertijd ook een “trampoline” naar nieuw
werk.
De wijzigingen zijn voornamelijk relevant voor werknemers en werklozen, maar ook voor
werkgevers is het van belang om op de hoogte te zijn. Zo kan de wijziging van de WW
bijvoorbeeld op de achtergrond meespelen tijdens onderhandelingen over een
vaststellingsovereenkomst.
VERKORTING WW-DUUR
De meest in het oog springende wijziging in de WW is de verkorting van de maximale WW-duur.
De maximale WW-duur gaat van 38 naar 24 maanden. Deze verlaging zal stapsgewijs, met één
maand per kwartaal, worden doorgevoerd in de periode tussen 1 januari 2016 en 2019. De
nieuwe regels gaan gelden voor personen die nadien werkloos zijn geworden.
In aanvulling op de WW kunnen sociale partners via CAO-afspraken de verantwoordelijkheid
nemen voor privaat gefinancierde aanvullingen op de WW, waardoor de opbouw en duur gelijk
kunnen blijven aan de huidige situatie. Of dit gaat gebeuren valt nog te bezien.
14
OPBOUW WW EN ARBEIDSVERLEDEN
Momenteel ontvangt een persoon met WW voor elk jaar arbeidsverleden 1 maand WW. Straks
gaat dit veranderen en geldt dit alleen nog maar voor de 1ste 10 arbeidsjaren. Daarna ontvangt
iemand voor elk jaar arbeidsverleden nog maar een halve maand WW. Het arbeidsverleden dat
werklozen hebben opgebouwd vóór 2016 wordt overigens gerespecteerd.
SNELLER PASSEND WERK ACCEPTEREN
Op dit moment geldt nog dat een persoon die WW ontvangt na ommekomst van 1 jaar al het
beschikbare werk als passend werk moet accepteren. Per 1 juli 2015 wordt dat een half jaar. Dit
is dus de hoofdregel, ongeacht het niveau of de opleiding van de betreffende persoon. Natuurlijk
moet de werkloze het werk wel kunnen verrichten.
Bij het voorgaande blijft ‘de kortste weg naar arbeid’ wel het hoofdprincipe. Met de wijzigingen
wordt, om een voorbeeld te noemen, niet beoogd dat een lopende kansrijke sollicitatieprocedure
van iemand die WW ontvangt wordt doorkruist.
15
INKOMENSVERREKENING
Op dit moment is de hoofregel in de WW dat als een WW-gerechtigde (deels) gaat werken, het
aantal uren dat hij werkt in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering. Nadeel hiervan is dat
werken tegen een loon dat lager is dan de hoogte van de uitkering, uiteindelijk leidt tot een lager
totaalinkomen. Om dit tegen te gaan en te stimuleren dat WW-gerechtigden weer (meer) gaan
werken, komt er een systeem van inkomensverrekening. Met dit systeem zal niet meer naar het
aantal uren worden gekeken, maar naar het verdiende inkomen. De doelstelling hiervan is dat
teruggaan naar de werkvloer vanuit de WW altijd lonend is. Dit systeem treedt in werking op 1 juli
2015.
Tot slot in een tabel alle wijzigingen in de WW op een rij:
Huidige situatie
Duur WW: maximaal 38 maanden
Nieuwe situatie
Duur WW: maximaal 24 maanden +
eventueel CAO-aanvulling
Opbouw WW: 1 jaar arbeidsverleden is 1 Opbouw WW: 1e 10 jaar arbeidsverleden is 1
jaar WW
maand WW, daarna is elk jaar
arbeidsverleden ½ maand WW
Passende arbeid: na 1 jaar is alle arbeid Passende arbeid: na ½ jaar is alle arbeid
passend
passend
Urenverrekening en voor kleine groep na Inkomensverrekening vanaf dag 1 WW
1 jaar inkomensverrekening
Bron: Rijksoverheid.nl
16

Download Report