SDW Leren sturen door/met nieuwe vaardigheden Het In voor zorg-traject heeft zich gericht op de professionalisering van de bedrijfsvoering. Met het oog erop om ook in de toekomst financieel gezond te blijven is de volgende doelstelling voor het In voor zorg-traject opgesteld: ‘het verbeteren van cliënt- en resultaatgerichtheid door op alle organisatieniveaus te leren handelen en sturen op prestatie-indicatoren die zijn afgeleid van een heldere visie op professioneel handelen’. Het primaire proces is opnieuw ingericht bij SDW – meer zeggenschap voor de cliënt, 1 aanspreekpunt voor de cliënt – en meer verantwoordelijkheden ‘dieper’ in de organisatie. Het In voor zorg-traject is hier ondersteunend en faciliterend aan geweest. Resultaten SDW heeft haar bedrijfsvoering verbeterd en een nieuwe planning en control cyclus ingevoerd. Met de succesvolle implementatie van de A3-methodiek kan de organisatie resultaatgericht werken en (leren) sturen op prestatie- indicatoren. Door uniforme rapportages en eenduidige verantwoordelijkheden is de gewenste stuurinformatie nu inzichtelijk. MT en leidinggevenden bewaken beter de voortgang en kunnen bijsturen waar nodig. De transparantie is op alle niveaus in de organisatie, inclusief de Raad van Toezicht, vergroot. Leidinggevenden zijn in het ontwikkelprogramma getraind in nieuwe vaardigheden om beter te sturen. Zij hebben hun competenties vergroot om de verantwoordelijkheden, die dieper in de organisatie zijn belegd, waar te maken. Ook de onderlinge samenwerking is verbeterd. Een van de doelen was de regie van de cliënt vergroten. Dit is o.a. gebeurd door in de organisatie 1 aanspreekpunt voor de cliënt te benoemen. Leidinggevenden hebben geleerd hierop te sturen. Eind 2014 volgt een cliënttevredenheidsonderzoek dat moet uitwijzen of ook de cliënten verbeteringen ervaren. Medewerkerstevredenheid is verbeterd van 6,9 naar 7,2. In 2013 heeft er een reorganisatie plaatsgevonden binnen het primaire proces. Ondanks deze reorganisatie (waardoor veel medewerkers van locatie zijn veranderd) is er toch een duidelijke verbetering waar te nemen. Het onderdeel leiderschap is ten opzichte van de vorige meting met 0,2 punt gestegen naar 7,2. Aanpak De aanpak bestaat uit twee onderdelen die nauw met elkaar zijn verbonden: 1. Invoeren van een jaarplansystematiek conform de A3-methodiek: gericht op het SMART formuleren van doelen en behalen van resultaten. 2. Een ontwikkeltraject voor het middenkader: o.a. gericht op vergroten van competenties die leidinggevenden in staat stellen te sturen. De jaarplansystematiek is ingezet op MT-niveau, waardoor de MT- leden (in een later stadium) de leidinggevenden kunnen ondersteunen bij het opstellen van hun eigen jaarplannen en het behalen van hun resultaten. Ook de leidinggevenden zijn opgeleid in de jaarplan- en A3 systematiek. Het ontwikkeltraject is vormgegeven op basis van assessments, jaargesprekken en vastgestelde ontwikkeldoelen (met input van zowel MT-leden als leidinggevenden zelf). Onderdelen van het ontwikkelprogramma zijn o.m. 10 plenaire bijeenkomsten en intervisie o.l.v. coaches. De plenaire bijeenkomsten zijn veelal tot stand gekomen door deelnemers te betrekken bij de voorbereiding en uitwerking van de bijeenkomsten (en/of een bijdrage te leveren tijdens de bijeenkomsten). Dat geldt ook voor de bijdragen van MT-leden aan diverse bijeenkomsten. De thema’s die aan de orde zijn gekomen in het ontwikkelprogramma sluiten aan bij de beleidscycli in de organisatie om daarmee het geleerde zo snel en praktisch mogelijk toe te kunnen passen. De organisatie SDW begeleidt, ondersteunt en behandelt mensen met een verstandelijke beperking. Het werkgebied van SDW is de regio West-Brabant, het aantal cliënten dat wordt ondersteund en behandeld is 1330. Het centraal kantoor is gevestigd in Roosendaal. De omzet bedraagt circa €42 miljoen (2013). SDW heeft 226 plaatsen met en 208 zonder behandeling. SDW heeft 864 medewerkers in dienst en er zijn bijna 400 vrijwilligers actief voor SDW. De organisatie gaat uit van een samen-zorgmodel waarin de eigen kracht van de cliënt en zijn omgeving wordt ingezet zodat de cliënt en haar naasten in staat zijn eigenmachtig te beslissen. Naast ruim vijftig woon- en dagbestedingslocaties midden in de samenleving biedt SDW ook ondersteuning thuis en in het onderwijs aan cliënten en hun netwerk. De beleving In 1e instantie werd de invoering van de A3-systematiek gezien als ‘oude wijn in nieuwe zakken’ en een keurslijf. Niets bleek minder waar: het SMART formuleren van gezamenlijke doelen gaf inzicht in afhankelijkheden en onderlinge verbanden. Door met elkaar daarover in gesprek te gaan, is helder geworden wat van iedereen wordt verwacht en wat mensen nodig hebben om het resultaat te behalen. Dit heeft zich ook doorgezet in de managementgesprekken als onderdeel van de A3-methodiek. De deelnemers aan het ontwikkelprogramma zijn leergierig en hebben geleerd om over persoonlijke drempels heen te stappen. Voor sommigen bleek het best eng om zich bloot te geven in een grote groep. Dat is een proces gebleken waarin bij velen de reserve in openheid veranderd is. Door o.a. intervisie en de persoonlijke buddy leren de leidinggevenden feedback te geven en te ontvangen en zich nog meer open te stellen voor hun persoonlijke ontwikkeling. Elkaar steunen, door de organisatie heen, heeft al veel resultaat opgeleverd. De medewerkers in hun team en de cliënten bemerken over het algemeen een nieuwe energie, opener en transparanter. Tips Vervolg SDW is enthousiast gestart met de A3-systematiek voor het jaarplan 2013. Wat daarbij van belang is: SDW gaat door op de ingeslagen weg, zowel op het gebied van de ontwikkeling van professionals als het verbeteren van de cliënt- en resultaatgerichtheid. Het fundament en de kaders voor de invoering van zelforganiserende professionals zijn gelegd door dit In voor zorg-traject. Het professionaliseringsprogramma wordt doorgezet met onderdelen als coachend leidinggeven gericht op de ontwikkeling van leidinggevenden in zelfverantwoordelijke teams. Door het organiseren van plenaire bijeenkomsten en intervisie begeleid door een externe coach wordt het geleerde geborgd in het werk.  Het gaat niet om het format of het instrument maar om de inhoud en het gesprek met elkaar daarover.  Werk in het licht van de A3: gebruik wat de organisatie nodig heeft.  Formuleer resultaten in prestatie-indicatoren die ook te meten zijn.  Hou het beperkt, niet alles in één keer. Bij het ontwikkelprogramma is een heldere rolverdeling tussen de lijnorganisatie en het programma van groot belang: het expliciet maken van de verschillende rollen, van wie wordt wat verwacht? Ook als het gaat om opvolging geven aan de resultaten van het ontwikkelprogramma en de verbinding maken en houden met het werk in de dagelijkse praktijk. De verworven kennis en vaardigheden in het verbeteren van de resultaatgerichtheid zal SDW ook benutten bij de fusie met Gors die per 1 januari 2015 zijn beslag krijgt en waarvoor in 2014 de voorbereidingen worden getroffen. Neem vooraf de tijd om scherp te formuleren wat de verschillende rollen en verantwoordelijkheden zijn in het programma. Datzelfde geldt voor het willen behalen van resultaten in een leer- en ontwikkelomgeving. Februari 2014