vanwaarde destelling “Bij bedrijfswaarderingen moet er meer aandacht zijn voor de cultuur van een onderneming” Arjan Slobbe Hwie-Yang Kwee “Ik weet niet of het tegenwoordig meer zou moeten gebeuren, maar ik kan wel zeggen dat cultuur absoluut van belang is bij een bedrijfswaardering. Het kan zelfs een van de grote pijlers zijn voor het verdienen van geld. Zo heb ik een bedrijfswaardering uitgevoerd van een groep van kinderdagverblijven van allochtone signatuur. De culturele aspecten waren in dit geval erg bepalend voor de waarde. Maar ook zaken als arbeidsethos, de omgang met cliënten en religie kunnen van groot belang zijn. En ook het management is van grote invloed. Want de manier waarop zij leiding geeft aan een organisatie kan heel bepalend zijn voor het benutten van zogenaamde waardecreatoren binnen de onderneming en daarmee voor het succes van het bedrijf. Stel dat het management een zeer hoge arbeidsproductiviteit nastreeft. De werknemers zullen daar dan wel vatbaar voor moeten zijn. Een verschuiving in de work/life balance van werknemers of op maatschappelijk niveau kan van invloed zijn op het bedrijfsrendement en op de groeipotentie van de onderneming. En daarmee op de waarde van de onderneming. Gelukkig ben je als RV erop getraind alle relevante zaken goed in te schatten en te waarderen. Ook als “Het meest waardebepalend in een organisatie? Cultuur. En de dragers van die cultuur zijn medewerkers . Met hun bijbehorende normen, waarden en gedrag. Natuurlijk moet je machines en gebouwen waarderen, maar wat is die waardering waard als je niet naar de cultuur kijkt? Stel dat er twee bedrijven worden gewaardeerd omdat ze met elkaar willen fuseren. Er wordt dan vooral gekeken naar de financieel-juridische zaken: vullen de producten elkaar goed aan en wat kan het betekenen voor de winst? Meestal worden nog wel de visie en missie van beide organisaties meegenomen en wordt gekeken of het management met elkaar door een deur kan. Maar wat als de medewerkers niet met elkaar kunnen samenwerken, omdat de (werk)cultuur van beide bedrijven heel erg verschilt? Het is dan ook niet zo vreemd dat zoveel fusies mislukken. Te vaak krijgt cultuur geen plekje op de balans, de mensfactor wordt vergeten. Mensen zijn een kostenpost op de verlies- en winstrekening. Terwijl dat het belangrijkste onderdeel is binnen je organisatie. Al zou je er niet eens een bepaald bedrag aan hangen, belangrijk is dat je het bespreekbaar maakt. Daarmee hebben we het over de subjec- het om culturele aspecten gaat.” tieve waarde. Als je namelijk op tijd ziet dat er een gedrags- of cultuurverandering moet plaatsvinden, kun je daar voorafgaand aan de fusie op inspelen. Dat is vaak eenvoudiger en succesvoller dan zo’n traject pas na de fusie in gang te moeten zetten.“ Arjan Slobbe, Register Valuator en Register Accountant bij Verhoff Hwie-Yang Kwee, oprichter en eigenaar van Id-entity 6 7