Arbeitszeit – aktuelle Brennpunkte und heikle Fragen

Arbeitsrecht 2015
9. Jahresdialog & Erfahrungsaustausch
Arbeitszeit – aktuelle Brennpunkte
und heikle Fragen
o. Univ.-Prof. Dr. Franz Schrank
Wifi/Linde Wien, 14.4.2015
Arbeitszeit und massiv verschärftes
Unterzahlungsverbot (1.1.2015)
Was kennzeichnet den neuen
Straftatbestand materiell und auch sonst?
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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§ 7i. (5) AVRAG:
Wer als Arbeitgeber/in
ein/en Arbeitnehmer/in beschäftigt oder beschäftigt hat, ohne
ihm/ihr zumindest das nach Gesetz, Verordnung oder
Kollektivvertrag zustehende Entgelt unter Beachtung der
jeweiligen Einstufungskriterien zu leisten, begeht ................
§ 7e. (4) letzter Satz AVRAG:
Aufwandersätze und Sachbezüge dürfen, soweit der
Kollektivvertrag nicht anderes bestimmt, für die Zwecke der
Bestimmung des kollektivvertraglichen Entgelts nicht
aufgerechnet werden.
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Bezugnahme auf Gesetz, VO und KollV?
• Gesetz?
Meint nur direkte gesetzliche Arbeitsentgelte (öff.
Dienst, soweit er von
AVRAG erfasst ist), besondere gesetzliche Verweisungen auf KollV (§§
7, 7a, 7b AVRAG, §§ 10
Abs. 1 Satz 3 und 10a
Abs. 3 AÜG, § 2 Abs. 13
GewO), gesetzliche Entgeltfortzahlungen mE nur
im Umfang des KV-Niveaus der Fortzahlungsdurchschnitte
14.4.2015
• Verordnung?
Meint in der Privatwirtschaft nur gesatzte
Kollektivverträge sowie
Mindestlohntarife
• Kollektivertrag?
Meint den auf das
jeweilige AV normativ
anzuwendenden KollV,
nicht auch von Beschäftigern vertraglich oder
durch Übung angewendete KollV (insoweit ja
nur Vertragsschablonen)
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Neuerungen Unterzahlungsverbot
• Wann strafbares Lohndumping?
Ab 1.1.2015 nicht erst Grundlohnunterschreitungen,
sondern schon jede Unterschreitung des nach Gesetz,
VO oder Kollektivvertrag zustehenden „Entgelts“,
also neben dem Einstufungsentgelt auch der
Sonderzahlungen und aller entgelthaften Zulagen
und Zuschläge, ausgenommen sozialversicherungsfreie Entgeltteile (§ 49 Abs. 3 ASVG)
• Überzahlungen „bei den nach ... KV gebührenden Entgeltbestandteilen sind auf allf. Unterentlohnungen im
jeweiligen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen“.
• GKKs haben bei Lohndumping-Strafbescheiden der
BH die LD-betroffenen AN zu informieren.
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Neue Strafbarkeit
• Strafhöhen und Strafrisiken:
-- Zwar scheinbar gleich, aber infolge Ausweitung
des Straftatbestands auf alle Entgeltbestandteile (siehe
oben) erstmals für viele „geringere“ Fälle anwendbar
und dadurch im Ergebnis „erhöht“.
-- Dazu kommt die (zumindest) Verdreifachung der
Verfolgungsverjährungsfrist, die in Verbindung mit
den routinemäßigen GPLA-Prüfungen der Betriebe
das reale Strafrisiko zusätzlich massiv erhöht (siehe
nächste Folie).
• Aktuelle arbeitnehmerbezogene Strafrahmen:
siehe übernächste Folie.
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Verschärfte Verfolgungsverjährung
• Beginn und Frist der Verfolgungsverjährung:
-- Neu drei Jahre ab Fälligkeit,
-- bei durchgehender Unterbezahlung erst ab Fälligkeit
der letzten Unterbezahlung, hier Strafverjährung sogar
erst nach 5 Jahren.
-- Bei Sonderzahlungen Fristbeginn erst mit 31.12.
• Kollektivvertragliche Verfallsfristen schützen nicht!
• Sie sind nun vielmehr arbeitnehmerseitig mit Hinweisen
auf LD und die Straffreiheit bei rechtzeitiger voller
Nachzahlung leicht unterlaufbar.
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Strafen für schuldhafte Unterzahlungen
• Kumulation je AN
• Max. 3 Betroffene:
• Erstbestrafung je AN
EUR 1.000 bis 10.000
(egal wie oft und lange
und ob nur zwischendurch oder dauerhaft,
egal auch welche Art der
Unterzahlung)
• Wiederholte Bestrafung für denselben AN
je diesbezüglichem AN
EUR 2.000 bis 20.000
14.4.2015
• Kumulation je AN
• Mehr als 3 Betroffene:
• Erstbestrafung je AN
EUR 2.000 bis 20.000
(egal wie oft und lange
und ob nur zwischendurch oder dauerhaft,
egal auch welche Art der
Unterzahlung)
• Wiederholte Bestrafung für denselben AN
je diesbezüglichem AN
EUR 4.000 bis 50.000
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Neue Strafbarkeitserleichterungen
• Dafür – gewissermaßen als Teilausgleich für die Verschärfungen – nun Straffreiheit, wenn AG vor Erhebung durch Abgabenbehörden, KV-Träger oder BUAK
die Differenz zwischen dem geleisteten und gebührenden Entgelt nachweislich leistet.
• Keine Strafverhängung auch, wenn AG die offene
Differenz bei Aufforderung durch die Strafbehörde in der gesetzten Frist nachweislich leistet und
-- die Unterschreitung gering ist oder
-- das Verschulden des Verantwortlichen leichte
Fahrlässigkeit nicht übersteigt.
• Ansonsten sind Diff.-Nachzahlungen nur strafmildernd.
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Gesamthaft: Was kostet schuldhaftes LD?
• Hohe LD-Verwaltungsstrafen (s. oben), falls kein
besonderer Befreiungstatbestand greift
• Eigene Vertretungskosten im Verfahren bei der Bezirksverwaltungsbehörde und beim Verwaltungsgericht,
egal wie Verfahren ausgeht.
• Bei Verurteilung auch 10% bzw. 20% Kostenbeitrag
• Anzeigedruck der SV (GPLA)?
• Bei österr. SV davon unabhängig im Rahmen der
(3- bzw. 5-jährigen) normalen SV-Verjährung immer
auch SV-Beitragsdifferenzen (§ 49 Abs. 1 ASVG) samt
Beitragszuschlägen oder Verzugszinsen und allenfalls
auch SV-Verwaltungsstrafen dafür
• Image- und Vertrauensschäden
• Differenz-Nachzahlung auf gebührendes Entgelt
inkl. SZ, Zulagen, Zuschläge und Ausfallsentgelte?
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Wichtige neue Schnittpunkte zur
Arbeitszeit, auch praxisreale
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Arbeitszeit und „Lohndumping“?
• Aus dem AV-Synallagma ergibt sich:
Auch kollektivvertragliches Arbeitsentgelt steht für
geleistete, dem Arbeitgeber zurechenbare Arbeit und
damit Arbeitszeit immer zu. Rechtlich gibt es insoweit
keine unbezahlte Arbeit oder Arbeitszeit.
• Auch die Höhe des Entgelts richtet sich nach Ausmaß,
Art und zeitlicher Lage der Arbeitszeit.
• Dies zeigen die Differenzierungen des AZG zur Normalarbeitszeit, TZ-Mehrarbeit, AZV-Mehrarbeit und Überstundenarbeit ebenso wie der üblichen KollVe.
• Insofern gewinnt auch das Arbeitszeitrecht für die LDProblematik besonderes Gewicht und eine neue,
zusätzliche Dimension!
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Typische arbeitszeitbezogene LD-Fälle
•
•
•
•
•
•
Außer ausreichende, anrechenbare Überzahlung
oder ausreichende All-In-Vereinbarung
Zeiten nicht als Arbeitszeiten erkannt (geduldete frühere Beginne, de-facto-Arbeitsbereitschaften statt Pausen?
Reisebewegungszeiten?) oder unrichtige NAZ-Diagnosen
Unbezahlte / unterbezahlte Mehr- bzw. Überstunden).
Insoweit zählen v.a. AZ-Aufzeichnungen, Arbeitsnachweise, aber auch Schätzung ist denkbar...
Zu niedrige KollV-Zuschläge, sei es durch Missachtung
der zeitlichen Lage, sei es durch Berechnungsfehler ieS
Gegenüber KollV zu hohe Divisoren für Überstunden,
dadurch Unterschreitung des KV-GE und KV-Zuschläge
Zu niedrige Pauschalierungen
Bloße 1:1-Zeitausgleiche für Überstunden, außer die
Zuschläge werden rechtzeitig tatsächlich ausbezahlt
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Überstundenentgelte:
Stundenschätzung bei fehlenden Aufzeichnungen?
LE-AS 11.8.1.Nr.8, §§ 19d Abs. 3a, 26 Abs. 1 und 2 AZG, § 273 ZPO
1.
Bei Unmöglichkeit oder besonderer Schwierigkeiten des Beweises der Höhe einer Forderung kann
das Gericht nach § 273 ZPO den Betrag nach freier Überzeugung festsetzen, ohne dass den Kläger eine
unbedingte Beweislast trifft.
2.
Für die Anwendung dieser richterlichen Befugnis muss feststehen, dass die Forderung dem Grunde
nach zusteht.
3.
Bei Schätzung der Höhe sind die Tatsacheninstanzen gehalten, aus dem gewonnenen Beweismaterial Tatsachenfeststellungen zu treffen, die der Betragsfestsetzung zugrunde gelegt werden können.
4.
Eine Verschiebung der Beweislast für die Erbringung von Stunden tritt durch die Schätzung
nach § 273 ZPO nicht ein.
5.
Ebenso wenig verliert der Arbeitnehmer sein Recht auf Abgeltung der Mehrarbeitsstunden durch
fehlerhafte oder ungenaue Arbeitsaufzeichnungen.
6.
Von § 273 ZPO kann nicht nur dann Gebrauch gemacht werden, wenn die Verletzung der
Aufzeichnungspflicht von der Arbeitgeberseite zu verantworten ist.
7.
Im Übrigen kann sich der Arbeitgeber selbst im Fall einer Vereinbarung iSd § 26 Abs. 2 AZG seiner
Kontroll- und Aufbewahrungspflicht hinsichtlich der Arbeitsaufzeichnungen nicht entledigen.
8.
Ist die Ermittlung der Arbeitsstunden durch das Gericht ausreichend nachvollziehbar und wird eine
Überschreitung des Ermessenspielraums nicht aufgezeigt, kann sie als Einzelfall-Ermessensentscheidung
nicht bekämpft werden.
OGH 30.7.2013, 8 ObA 46/13t
OLG Graz 21.3.2013, 7 Ra 1/13s-70
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LD-Bestandteilbezogenheit?
(1)
• „ .... Überzahlungen bei den ...... gebührenden Entgeltbestandteilen sind auf allfällige Unterentlohnungen im
jeweiligen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen.“
• Meint nur Anrechnungsautomatik,
• aber mit diesem Text in § 7i Abs. 5 AVRAG ist das Risiko
hoch, dass Überzahlungen ohne zugrunde liegende kvlichen Entgeltbestandteile keine Überzahlungen sind und
daher Unterzahlungen anderer Entgeltbestandteile nicht
ausgleichen, jedenfalls nicht für andere Zeiträume!
• Wichtig sind daher ausreichend-spezifische Anrechnungsvereinbarungen – was arbeitsrechtlich infolge Günstigkeit
erlaubt ist, kann nicht Lohndumping sein!
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LD-Bestandteilbezogenheit?
(2)
• Bestandteilspezifische Anrechnungs- bzw. Pauschalierungsvereinbarungen, soweit sie rechtlich erlaubt sind
und sofern man die „Übersicht“ bewahren kann (uU ist
hier weniger mehr).
• Ausdrücklich verboten ist die Anrechung von Sachbezügen oder Diäten auf das kollektivvertragliche Entgelt!
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Zahlungszeitraumbezogenheit?
• „Überzahlungen ..... sind auf allfällige Unterentlohnungen
im jeweiligen Lohnzahlungszeitraum anzurechnen.“
• Daher Risiko, dass Überzahlungen in anderen
Lohnzahlungszeiträumen Unterzahlungen im jeweiligen
Lohnzahlungszeitraum nicht egalisieren!
• Es bedarf also zur Zahlungszeitraum“brechung“ im
Regelfall objektiv günstigerer zeitraumüberschreitender
Anrechnungs- bzw. Pauschalierungsvereinbarungen.
Maximaler Anrechnungsausgleich: 12 Monate.
• Ohne solche helfen nur rechtzeitige, nachvollziehbar
fälligkeitszuordnende Nachzahlungen (infolge des
Strafbefreiungstatbestandes)
14.4.2015
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„Verkehrte Welten“?
(1)
• Mögliche Wege zur Bewältigung der komplexen
Bezahlungssysteme:
1. Exakteste Zeiterfassungen, richtige Zuordnungsdiagnosen und genaueste Umsetzung der kollektivvertraglichen Arbeitszeit- und Entgeltsysteme, oder
2. Verstärkte Pauschalierungen bis in Richtung
umfassender All-In-Entgeltvereinbarungen
• Der Trend dürfte eher in Richtung Pauschalierungen
gehen, mit seinem Spannungsverhältnis zu dem im
Regierungsprogramm vorgesehenen neuen
Transparenzgebot (betragliche Zuordnungen zu den
erfassten Entgeltarten)
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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„Verkehrte Welten“?
(2)
• Mögliche Wege zur Bewältigung der komplexen
Bezahlungssysteme:
Zielführender als das Anstreben von (kostenintensiven
und dennoch vielfach LD-unsicheren) Vollpauschalierungen werden je nach Situation vernünftige „Mittellösungen“ sein, zumal die Unterzahlungsrisiken vielfach
zusätzlicher Maßnahmen zur Verhinderung zu hoher
Überzeiten bedürfen (nicht nur wegen der ja nicht
aufgehobenen AZ-Strafbarkeiten, sondern auch wegen
der zusätzlichen LD-Strafrisiken).
• Daher gilt es noch einen Blick auf die Pauschalierungsthemen und die Mengenproblematik zu werfen:
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All-In-Vereinbarungen und ÜP?
• Vorteile: Zulässige Vereinfachung und Sicherung der
Anrechenbarkeit der entsprechenden Entgeltbestandteile für jeweils 12 Monate und insofern Vermeidung der
LD-Lohnzahlungszeitraumbezogenheit
• Nachteile:
-- Gesamtsumme für 12 Monate muss höher als Einzelbezahlung sein (Deckungsprüfung).
-- Kosten letztlich auch für nicht erbrachte Zeiten.
-- Rechtzeitige jährliche Aktiv-Kontrolle (Deckungsprüfung) und erforderlichenfalls rascheste Nachzahlung
• Bei Vereinbarungen beachten:
-- Was umfassend? Auch Mehr- und Reisezeiten?
-- Sonstige Entgeltbestandteile aufnehmen?
-- In allen Fällen deutliche Formulierung!
-- Dies auch, wenn z.B. Provisionen oder Jahresbonifikationen etc. auch der Zeitabgeltung dienen sollen!
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All-In-Vereinbarungen und
Zeitaufzeichnungen auch für Leitende?
• Wenn KollV greift (was auch bei Ausnahme vom AZG
meist der Fall ist), gilt zunächst alles vorhin Gesagte
• Auch bei ihnen (seien es auch vereinfachte)
Zeitaufzeichnungen verlangen?
Ja, außer bei sehr hohen, sicher abdeckenden Bezügen;
trifft letztere nicht zu, überdies in angemessenen
Abständen Deckungswahrscheinlichkeit checken
14.4.2015
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Was tun bei zu vielen Überstunden?
• Auch AZG-widrige Überstunden sind grundsätzlich
entgeltpflichtig, soweit sie dem AG zurechenbar sind
• Das Problem zu vieler Überstunden kann daher entgeltmäßig nicht durch bloße Hinweise, solche künftig nicht
zu bezahlen oder Ä., gelöst werden!
• Erforderlich sind klare und ernsthafte Anweisungen an
die jeweiligen AN, dass bzw. ab welchem Umfang Mehroder Überstunden betrieblich weder erforderlich sind
noch geduldet werden, sowie die dazugehörige regelmäßige Überwachung auch der Einhaltung dieser Klarstellungen/Weisungen durch AG und Vorgesetzte!
• Insofern sind auch Zeitabschneidungen bzw. systemische Kappungen als Vorbeugemaßnahme sinnvoll und
auch zulässig, außer bei konträrem FK-Verhalten! Aber
berechtigte Reklamationen anerkennen und Beweissicherung (z.B. Kurz-Aktenvermerke) nicht vergessen!
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Zu viele Plussalden?
• Gleiten berechtigt nur zur Selbsteinteilung der vertraglichen NAZ innerhalb des Gleitzeitrahmens und der
Gleitzeitperiode, nicht aber zu deren Überschreitung
oder überhöhtem Zeitsammeln:
• Insofern sind wie sonst auch systemische Kappungsklauseln in den Gleitzeitregelungen vorbeugend sinnvoll
und tatsächliche Kappungen auch zulässig, außer
insbesondere bei konträrem Vorgesetztenverhalten!
• Bloßes überraschendes Kappen genügt aber auch bei
Gleitzeiten für die Unentgeltlichkeit nicht!
• Für Ausnahmesituationen berechtigten, dem AG zurechenbaren Überschreitens der Übertragbarkeitssalden
ist jedoch die rechtzeitige Bezahlung vorzunehmen.
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Neuer Risikofaktor
flexiblere Arbeitszeiten:
Abgrenzungsproblematik Normalarbeitszeiten
und Mehr- bzw. Überstunden?
AZG-widrige Durchrechnungen oder zeitliches
Entgegenkommen noch riskieren?
14.4.2015
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NAZ-Durchrechnungen und LD?
Außer ausreichende, anrechenbare Überzahlung
oder ausreichende All-In-Vereinbarung
• AZG-widrige flexiblere Normalarbeitszeitgestaltungen
(z.B. Durchrechnungen ohne KV-Zulassung) und daher
fehlende Zuschläge für TZ-MA, AZV-MA, Überstunden
• Gleitzeiten ohne formal ausreichende Gleitzeit-Betriebsbzw. (bei Fehlen eines BR oder bei allen geschützten
Elternarbeitszeiten) schriftliche Einzelvereinbarung
• Schlichtes Nichterkennen bzw. Riskieren solcher oder
anderer fehlerhafter Normalarbeitszeitgestaltungen
(z.B. 10. Tagesstunde ohne gültige Gleitregelung oder
KV-Zulassung oder ohne zugelassene 4-Tage-Woche
oder ohne gesetzl. Einarbeiten iVm Feiertagen)
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Voraussetzungen flexiblerer NAZ
• Weitgehend
unabhängig von KollV
• Turnus bei Schichtarbeit
• Einarbeiten iVm
Feiertagen (bis 13 Wo)
• Gleitende Arbeitszeiten,
bedürfen jedoch einer
Betriebsvereinbarung
bzw. schriftlichen EV bei
Fehlen eines BR
• Teilzeit-Durchrechnung
bei Vereinbarung, bis 9
Std/Tag und Vollzeit-Normal-Std. in Einzelwoche,
zuschlagsfrei max. 3 Mo
14.4.2015
• Nur bei ausdrücklicher
Zulassung durch KollV
• Durchrechnung ieS, also
jene Durchschnittsverteilungen von Vollzeit-AN,
die keine der links angeführten Arten sind
• Für Teilzeit-AN, wenn
Durchrechnung drei
Monate überschreitet,
um zuschlagsfrei zu sein
(OGH), und nur im Rahmen der KV-Zulassung
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Durchrechenbare Normalarbeitszeit:
Wirksame Betriebsvereinbarung? Betriebsübung bei Teilzeit?
LE-AS 10.4.3.Nr.4, § 863 ABGB
§§ 1a, 4 Abs. 6 und 7 AZG, § 4 Abs. 9 Z 2 AZG aF
1.
Ist in einer Betriebsvereinbarung aus Zeiten vor den AZG-Novellen 1997 und 2007 nur festgehalten,
dass die „Abrechnung der Arbeitsstunden auf monatlicher Basis“ erfolgt, die durchschnittlichen
Tagessollstunden acht Stunden betragen, für über das monatliche Soll hinaus erbrachte Überstunden die
Abgeltung gemäß dem AZG mit dem entsprechenden Überstundenzuschlag erfolgt, die Überstunden
einvernehmlich als Zeitausgleich abgegolten werden können, wobei die Auszahlung eines Überstundenzuschlags anzustreben ist, und Minusstunden auf den Folgemonat vorzutragen sind, geht aus ihr kein
Regelungswille iSd § 4 Abs. 6 AZG hervor.
2.
Auf die Frage, ob die Betriebsvereinbarung aufgrund der Änderungen der Gesetzeslage Gültigkeit
erlangt hat, kommt es diesfalls nicht an, zumal bezüglich der Überstunden nicht erkennbar ist, woraus sich
eine Berechtigung der Betriebsvereinbarung zur Festlegung eines einmonatigen Durchrechnungszeitraumes ergeben sollte.
3.
Soweit die Arbeitszeit in den Wochen 40 Stunden überschritten hat, gebührt daher
Überstundenentgelt samt Überstundenzuschlag.
4.
Nicht zu beanstanden ist jedoch für die Ermittlung der zuschlagspflichtigen Mehrarbeitsstunden die
sich aus einer entsprechenden Betriebsübung ergebende Annahme einer den Arbeitsvertrag schlüssig
ergänzende Vereinbarung eines einmonatigen Durchrechnungszeitraums.
OGH 25.6.2014, 9 ObA 59/14p
OLG Wien 26.2.2014, 9 Ra 72/13v-47
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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(1) 1:1-Durchrechnung außerhalb
Gleitzeitregelungen auch ohne KV?
• Bei Vollzeit zwar schon
bei mehr als 1 Woche
gesetzwidrig, jedoch
nicht AZ-strafbar,
• wenn Mindestruhezeiten und äußerste
Gesamtarbeitszeitgrenzen eingehalten
werden
• Risiken:
3 Jahre strafbares Lohndumping ab 1.1.2015
(wenn offene Zuschläge)
SV-Beiträge Überstundenzuschläge (bei Teilzeit
Mehrarbeitszuschläge,
soweit über drei Monate),
Nachforderung der
Zuschläge in Verfallsfrist,
„Überzeit“-Verweigerung,
vorzeitiger Austritt aus
wichtigem Grund
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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(2) Nicht mehr „Riskieren“,
außer allenfalls, wenn
• echter Konsens
erzielt
• mit Betriebsrat (als
Betriebsvereinbarung)
bzw. mit Arbeitnehmern
(unterschriebene Arbeitszeitvereinbarung)
• Ausreichend günstigere
Pauschalentgeltvereinbarungen
14.4.2015
• Kurze KV-Verfallsfrist
samt AZ-Aufzeichnungen
Risiko der Nachforderung
von Überstundenzuschlägen minimiert,
• und immer nur solange
echter Konsens hält
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Entgegenkommens-Risiken?
• Auch individuelles Entgegenkommen schützt gegen zwingende Normalarbeitszeitbegrenzungen
nicht (außer bei finanziell
objektiver Günstigkeit
oder ausreichender Pauschalierung)
• Daher kann auch AZ-Entgegenkommen zu strafbarem LD führen
14.4.2015
• Typische Risikofälle:
-- Dulden bloßer 1:1-Arbeitszeiten von VollzeitAN außerhalb des Gleitzeitrahmens
-- AN-gewünschte Zusatzübertragungen von
Zeitguthaben über Übertragbarkeitssalden der
Gleitzeitregelung
-- Diensttausche, welche
die Wochen-AZ oder den
allf. Durchrechnungszeitraum überschreiten
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Was helfen Zeitausgleiche?
• Unter Entgeltaspekten in Verbindung mit der strikten
Lohnzahlungszeitraumbezogenheit des LD-Verbots
schützen Zeitausgleiche nur, wenn
• sie grundsätzlich (in BV oder EV) oder in Einzelfällen
noch vor Fälligkeit (beweisbar) vereinbart sind,
• die Wertigkeit ausreichend berücksichtigen,
• auch durch entsprechendes Zeitausgleichskonto o.Ä.
nachvollziehbar sind, dies hinsichtlich fristgerechter
Zubuchungen – nach Höhe der Zuschläge gegliedert –
und auch Abbuchungen der Verbrauche (Übereinstimmung mit AZ-Aufzeichnungen) und
• bei Ende des AV offene Guthaben mit den Zuschlägen
zum dortigen Entgeltsatz ausbezahlt werden;
• etwaige frühere Rückumwandlungen und Auszahlungen
müssen ebenfalls dokumentiert nachvollziehbar sein.
14.4.2015
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Arbeitszeitaufzeichnungen
Neue Relevanz
Erleichterungen 1.1.2015: Welche?
Zusammenhang mit LD-Risiko?
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Warum Arbeitszeitaufzeichnungen?
• Zur (auch AG-seitigen) Kontrolle der Einhaltung
der konkreten gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen:
Dem dienen die diesbezüglichen Vorschriften der AZGesetze, insbes. des AZG, ARG, KA-AZG, KJBG, etc.
Insofern wirken die neuen Erleichterungen tatsächlich
vereinfachend und risikoreduzierend.
• Aus der Vertrags- und Gesetzespflicht zur richtigen Entgeltzahlung – besonders wichtig seit den verschärften LD-Vorschriften –müssen sich Arbeitgeber
alles dafür Relevante verschaffen, auch die AZ
samt allen entgeltdifferenzierenden Elementen.
• Insofern kommt ein Teil der Vereinfachungen völlig
zur Unzeit, weil das Unterzahlungs- und damit LDRisiko verschärfend.
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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LD-sichere Aufzeichnungen?
• Welche Aufzeichnungen sind nach AZG jeweils
verpflichtend? Welche sind auch LD-sicher?
-- Regelfallaufzeichnungen, für exakte richtige
Bezahlung geeignet
-- Bloße Saldoaufzeichnungen? Nicht wirklich
bezahlungsgeeignet, außer uU bei Pauschalierungen
-- Entfall der Pausenaufzeichnungen? Auch LD-sicher,
wenn die Pausennahmen glaubwürdig sind
-- Schriftlich fixe Einteilungen: Mtl. Einhaltebestätigungen und nur laufende Abweichungsaufzeichnungen?
Besonders LD-sicher.
• Aufzeichnungserleichterungen nutzen?
Vorteile und Nachteile abwägen!
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Umfassende AZ-Aufzeichnungspflicht
• Ist-Arbeitszeiten,
grundsätzlich tages- und
uhrzeitmäßig, inklusive
Pausen, jeweils ANbezogen und tagesaktuell (= RegelfallAufzeichnungen)
• ausgenommen für echt
leitende Angestellte
(soweit sie KollV unteliegen, können Aufzeichnungen jedoch zur
Vermeidung strafbaren
neuen LD wichtig sein!)
14.4.2015
• Nicht befreit sind bloße
All-In-Arbeitnehmer
• Erleichterungen
gelten nach Maßgabe
folgender Bestimmungen
ab 1.1.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Arbeitszeitaufzeichnungen (1)
1.
Erweiterung der Möglichkeit bloßer täglicher
Saldoaufzeichnungen, § 26 Abs. 3:
"(3) Für AN, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren
Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können oder
ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben,
sind ausschließlich Aufzeichnungen über die Dauer der
Tagesarbeitszeit zu führen."
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Arbeitszeitaufzeichnungen (2)
2.
Erleichterungen bei den Pausenaufzeichnungen
(§ 26 Abs. 5):
"(5) Die Verpflichtung zur Führung von Aufzeichnungen über die Ruhepausen gemäß § 11 entfällt, wenn
1. durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne
Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung
a) Beginn und Ende der Ruhepausen festgelegt
werden oder
b) es den Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen überlassen wird, innerhalb eines festgelegten Zeitraumes
die Ruhepausen zu nehmen, und
2. von dieser Vereinbarung nicht abgewichen wird."
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Arbeitszeitaufzeichnungen (3)
3. Vereinfachungen bei schriftlich fixen Arbeitszeiteinteilungen (§ 26 Abs. 5a):
"(5a) Bei AN mit einer schriftlich festgehaltenen fixen
Arbeitszeiteinteilung haben die AG lediglich deren
Einhaltung zumindest am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode sowie auf Verlangen des Arbeitsinspektorates
zu bestätigen und sind nur Abweichungen von dieser
Einteilung laufend aufzuzeichnen."
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Arbeitszeitaufzeichnungen (4)
4.
Übermittlung Arbeitszeitaufzeichnungen an AN
und Ergänzung der Verfallsfolgen in § 26 AZG:
"(8) AN haben einmal monatlich Anspruch auf kostenfreie Übermittlung ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen,
wenn sie nachweislich verlangt werden.
(9) Verfallsfristen werden gehemmt,
1. solange den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern die
Übermittlung gemäß Abs. 8 verwehrt wird, oder
2. wenn wegen des Fehlens von Aufzeichnungen über
die geleisteten Arbeitsstunden die Feststellung der
tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar ist.“
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Sabbaticals und Zeitkontenmodelle
für ältere Arbeitnehmer?
14.4.2015
Schrank, AZ-Brennpunkte/Heikles
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Grundsätzliche Zeitkonten-Möglichkeiten
• Aufrechterhaltene Vollzeitverhältnisse
• Überstunden-ZA-Modelle: Ansammlung von vereinbarten und zeitlich festgelegten Überstunden-Zeitausgleichen (Nutzung auch der Zuschläge in Zeit).
• Langfrist-NAZ-Durchrechnungsmodelle, soweit der
KollV ausreichend lange DR-Zeiträume zulässt.
• Gleitzeitmodelle mit spezifischen langen
Gleitzeitperioden, allenfalls verstärkt durch hohe
Übertragbarkeitssalden-Vereinbarungen
• Kombinationen von 1 mit 2 oder 3
• Kosten und Risiken:
- Entgeltsteigerungen gegenüber Arbeitsleistungszeit
- Vorzeitiges Ende AV: Zuschläge auch für NAZ
- Allfällige Kosten aus künftiger Gesetzesregelung betr.
Krankenstände und Zeitausgleich
14.4.2015
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Grundsätzliche Zeitkonten-Möglichkeiten
• Nutzung geblockter/gestaffelter Teilzeiten
• Förderbare Altersteilzeiten:
Max. 5 Jahre (ab 53 bzw. 58, je nach Gestaltung [größeres oder kleineres Blocken oder Staffeln] werden aber
nur 50% oder 90% der Mehrkosten aus dem zwingenden Lohnausgleich (plus darauf entfallende AG-Kosten
plus Differenz-SV-Kosten auf 100%) ersetzt.
• „Normale“ Altersteilzeiten (mit § 14 Abs. 4 AVRAG
bei Abfertigung Alt), also ohne oder mit geringerem
Lohnausgleich; hier sind die Risiken des 50%-Zuschlags
für Zeitsalden bei vorzeitiger Beendigung besonders
groß, aber auch aus Teilzeitmehrarbeitszuschlägen für
Plussalden aus allen jeweils drei Monate überschreitenden Durchrechnungen, falls kollektivvertragliche DRZ
überschritten werden (plus allf. LD-Strafrisiko).
14.4.2015
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Grundsätzliche Zeitkonten-Möglichkeiten
• Sabbaticals für Ältere,
also vereinbarte Umstellung auf Teilzeit zwecks Erwerbs
von gänzlichen oder teilweisen Freizeitphasen, mit
Teilzeitentgelten während der Vollzeitarbeitsphasen.
• Keine gesetzlichen Vorgaben, aber auch keine Besonderheiten: Neben Risiko 50%-Zuschlag bei vorzeitiger
Beendigung ergibt sich aus der OGH-Judikatur, wonach
TZ-Mehrarbeitszuschläge für 3 Monate übersteigende
Zeiträume nur bei förderbarer Altersteilzeit, Gleitzeitmodellen oder im Rahmen kollektivvertraglicher Zulassungen entfallen, ergibt sich: Ohne Mehrarbeitszuschlagsrisiko (samt Lohndumpingstrafrisiko) daher meist nur
im Wege sehr langer Gleitzeitperioden oder hoher Übertragbarkeitssalden zuschlagsfrei machbar, ansonsten
nur mit vereinbartem Zeitausgleich für diese Zuschläge
im Wege von Zeitausgleich.
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Teilzeit-Mehrarbeitszuschlag: Nichtentstehen bei
Normalarbeitszeitdurchrechnungen über 3 Monate?
(1)
LE-AS 10.6.1.Nr.6, § 19d Abs. 3, 3a AZG, § 27 Abs. 5 AlVG
1. Die Frage, ob Mehrarbeit vorliegt, ist von der Frage zu trennen, ob für die geleistete Mehrarbeit ein
Zuschlag gebührt. Letztere regelt § 19d Abs. 3 a bis 3f AZG.
2. Diese Bestimmungen lassen schon aufgrund der detaillierten Regelungen darauf schließen, dass
der Gesetzgeber damit die Teilzeitarbeit (insofern) abschließend und umfassend regeln wollte.
3. Eine Durchrechnung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, die diesen Voraussetzungen nicht
entspricht, wäre auch mit der Zielsetzung, die Flexibilität der Teilzeitbeschäftigten mit dem
Mehrarbeitszuschlag abzugelten, nicht vereinbar.
4. Bei einer Jahresdurchrechnung stünde dem Vorteil des Arbeitgebers ohne Abgeltung der Mehrstunden mit dem Zuschlag nur ein Nachteil der Arbeitnehmer gegenüber, wenn die Dienstpläne jeweils
für zwei Wochen (bzw. einen) Monat erstellt und zwei Wochen im vorhinein ausgehängt werden.
5. Auch das Argument, die Bestimmung regle nur die Rechtsfolgen bereits entstandener Mehrarbeit,
weshalb kein Umkehrschluss auf das Entstehen von Mehrarbeit gezogen werden könne, versagt.
6. Es lässt die zur Erreichung des Gesetzeszwecks erforderliche Beurteilung der neuen Bestimmungen
in einer Gesamtschau außer Betracht.
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Teilzeit-Mehrarbeitszuschlag: Nichtentstehen bei
Normalarbeitszeitdurchrechnungen über 3 Monate?
(2)
LE-AS 10.6.1.Nr.6, §
7. Die Vereinbarung einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit nach § 19d AZG darf auch nicht
mit den Durchrechnungsmöglichkeiten des § 4 AZG verwechselt werden, da diese unter Bezugnahme
auf die maximal zulässige tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit die Frage regeln, ob
Überstunden anfallen und ein entsprechender Überstundenzuschlag zusteht.
8. Die Zulässigkeit längerfristiger Vereinbarungen bei Altersteilzeit ergibt sich aus der speziellen
Regelung des § 27 Abs. 5 AlVG, womit 9 ObA 21/07i nicht einschlägig ist.
9. Zusammengefasst: Eine Durchrechnung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten, die keine
Gleitzeitvereinbarung haben, über mehr als drei Monate ist ohne kollektivvertragliche Rechtsgestaltung
nicht geeignet, den Mehrarbeitszuschlag zu vermeiden. Für geleistete Mehrarbeitsstunden besteht daher
Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag von 25%, sofern die Mehrarbeitsstunden nicht innerhalb eines
Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes innerhalb von drei Monaten, in dem
sie angefallen sind, durch Zeitausgleich 1:1 ausgeglichen wurden.
OGH 25.6.2013, 9 ObA 18/13g
OLG Wien 23.10.2012, 9 Ra 98/12s-20
ASG Wien 12.4.2011, 26 Cga 46/09p-16
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Förderbare Altersteilzeiten
- Wie gehe ich mit solchen Wünschen um?
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Anzustellende Überlegungen?
• Macht die Bewilligung oder das Anbot förderbarer ATZ
arbeits- oder nachfolgeplanenden Sinn?
• Welches Modell macht für beide Seiten Sinn, welches
keinen? Gleichzeitige Beendigungsvereinbarung?
• Kostenfragen: Welche Mehrkosten welcher Variante
gegenüber normalen Teilzeiten? Welche Saldo-Einsparungen gegenüber Aufrechterhaltung? Vorwegbereinigung sonstiger Auflösungsstreitigkeiten?
• Auswirkungen/Folgewirkungen auf andere und wieviele
Arbeitnehmer? Gewünschte, nicht gewünschte?
Gefahr von Ansprüchen?
• Planungs- und Vereinbarungsphase: Ausreichende
Erfahrungen und Kenntnisse? Wer?
• Urlaubsverbräuche fixieren?
• Umsetzungsphase: Verrechnungstechnische Wissen?
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Herzlichen Dank!
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