報道関係者各 報 各位 2017年2月14日 2016年 評価制 制度の運用 用に関す する調査 査 評 評価の仕 仕組みを を従業員 員に公開 開してい いる企業 業は85.0％ ％ ただし し，項目によって て公開の のばらつ つきがみ みられる 人事労務分野 野の情報機関 関である産労総合研究所 （代表・平盛 盛之）は、この のたび「20116年 する調査」を実 実施しました た。調査結果がまとまりま ましたので、ご報告いたします。 評価制 制度の運用に関 主なポイント １.【等級制度 度の分類】 企業の人事 事制度おける等級制度の採 採用状況は，一 一般職層では は，「職能等級 級制度」68.4％ ％，「役割等級制 制度」20.4％， ， 「職務等級 級制度」11.7％ ％。管理職層で では，「職能等 等級制度」55.4 4％，「役割等級 級制度」37.1％ ％，「職務等級 級制度」10.1％ ％ 度の現状】 ２.【評価制度 x 「評価制度 度がある」95.0％ ％，「制度とし してはないが， 実態としてはある」3.9％,「な ない」1.1％ ・事前評価制 制度（人材アセ セスメント）のあ ある企業は23..4％，事後評価 価制度がある る企業は99.4％ ％ ・事後評価の の評価項目は は，一般職層で では「行動・取組 組姿勢・意欲 欲（プロセス）」，管理職層では 成度（成績，業 業 は「目標の達成 績，成果等 等）」が最多 ［用語の説 説明］ 事前評 評価：ある仕事や役 役割に求められる る特性や適性を備 備えているかどうか かを“事前”に評価 価する，いわゆる る人材アセスメント ト 事後評 評価：ある期間に確 確認された能力， 行動，態度，成績 績，業績を評価す すること 価制度の仕組み み】 ３.【事後評価 x 「能力」「行 行動・取組姿勢 勢・意欲」「目標 標の達成度」の のそれぞれを評 評価したものを を，9割の企業 業が総合評価 価 x 総合評価の の評価期間は は6カ月が6割，1年が4割。評 評価段階数は は5段階が48.0 0％，7段階が117.3％。評価者 者は2次評価 価ま でと3次評価 価までがそれ れぞれ4割 価制度の納得性 性向上のため めの工夫】 ４.【事後評価 x 事後評価の の仕組みなど どを公開してい いる企業は85.00％，ただし，項目によって公開のばらつ つきがみられ，「評価結果」は は 65.5％ x 面接制度に において，「評 評価メモ・ノート ト」を5割の企業 業が推奨，「面 面接シート」の活用は7割 x 考課者訓練 練を実施してい いる企業は7割 割 低い人への対応 応】 ５.【評価の低 x 評価結果が が連続して低い人への対応 応は，「配置転 転換を検討する る」45.3％，「降 降格対象者とな なる」44.7％ 立て制度】 ６.【異議申立 x 評価結果な などについて，異議申立て て制度，あるい は相談できる る仕組みがある る企業は4割 調査要領 本件に関する 本 問い合わせ先 本調査は は、2016年7～8月に、上場企業 業および当社会員 員企業から任意 意に抽出した約3 ,000社を対象として郵送による アンケー ート方式で実施し し、180社の回答 答を得た。 『賃金事 事情』編集部 担当：伊関、黒 黒田、境野 〒112-0011 東京都文京 京区千石 4-17--10 産労文京ビ ビル 0 ■e-mail:edt-a2 ■ [email protected] ■http://www.e■ -sanro.net/jinji//j_research/ ■電話 03(5319)3601 2016年 評価制度の運用 用に関す する調査 １ 等級 級制度の の分類 企業がどの のような等級制 制度を採用しているのか一 一般職層と管理 理職層に分けてたずねたと ころ，一般職層 層は，「職能等 等 級制度」が60.2％，「役割 割等級制度」が が17.5％，「職務 務等級制度」が が6.4％，その のほか，「職能等 等級制度＋職 職務等級制度 度」 職能等級制度 度＋役割等級制 制度」が2.3％ ％などとなってい いる。この結果 果，「職能等級 級制度」を採用 用している割合 合は が5.3％，「職 68.4％，「役 役割等級制度」を採用してい いる割合が20.44％，「職務等 等級制度」を採 採用している割 割合が11.7％と となった（図表 表1 －1）。 理職層は，「職 職能等級制度 度」が47.1％，「「役割等級制度 度」が29.4％，「職務等級制 制度」が6.5％， ，そのほか，「職 一方，管理 能等級制度 度＋役割等級制 制度」5.3％，「 「職能等級制度 度＋職務等級 級制度」が2.4％などとなって ている。この結 結果，「職能等 等級 制度」を採用 用している割合 合は一般職層よりも13ポイン ント減少して55 5.4％，その分 分，「役割等級 級制度」を採用している割合 合が 増加して37.1％，「職務等 等級制度」を採 採用している割 割合が10.1％と となった（図表 表1－2）。 図表１－１ 人事制度 における一般職の等級制度 （単位 位：％、（ ）内は社数 数） 産業・規模 産 調 査 計 合 職能等級 制度 （ア） 計 役割等級 制度 （イ） 職務等級 制度 （ウ） 職階制度 （エ） ア＋イ 100.0 (1711) 60.2 2 17.5 6.4 4.1 2.3 5.3 1,000 人以上 100.0 (555) 61.8 8 23.6 3.6 1.8 1.8 30 00～999 人 100.0 (655) 63.1 1 13.8 4.6 4.6 4.6 29 99 人以下 100.0 (511) 54.9 9 15.7 11.8 5.9 － その他 他 （オ） ） ア＋イ ア ＋エ ア＋ウ 0.6 3.5 3.6 － 3.6 6.2 1.5 1.5 5.9 － 5.9 （注 注）１．本項目に回答 答のあった企業=1000 とした数値。 ２．「その他」の内訳：職務・職能資格 格等級制度，実力等 等級制度と職責等級 級制度，資格等級。 図表１－２ 人事制度 における管理 理職の等級制度 （単位 位：％、（ ）内は社数 数） 産業・規模 産 調 査 計 合 計 職能等級 制度 （ア） 役割等級 制度 （イ） 職 職務等級 制度 （ウ） 職階制 制度 （エ エ） ア＋イ ア＋ウ イ++ウ イ＋オ ア＋イ ＋エ その の他 （オ オ） 100.0 (1700) 47.1 29.4 6.5 3.5 5.3 2.4 1.2 0.6 0.6 3.5 1,0 000 人以上 100.0 (555) 40.0 41.8 7.3 1.8 5.5 1.8 － 1.8 － － 300 0～999 人 100.0 (655) 49.2 21.5 6.2 4.6 6.2 4.6 1.5 － 1.5 4.6 299 9 人以下 100.0 (500) 52.0 26.0 6.0 4.0 4.0 － 2.0 ― － 6.0 （注 注）１．本項目に回答 答のあった企業=1000 とした数値。 ２．「その他」の内訳：職務・職能資格 格等級制度，実力等 等級制度と職責等級 級制度。 2016年 評価制度 度の運用 用に関す する調査 ２ 評価 価制度の の現状 評価制度 度の有無につい いてたずねると，「評価制度 度がある」は95 5.0％，「制度としてはないが が，実態として てはある」3.9％ ％と， ほぼすべての の企業で評価 価制度があった た。 「評価制度 度がある」と回答した企業の のうち，ある期間 間に確認され れた能力，行動 動，態度，成績 績，業績を評価 価する「事後評 評価」 を実施してい いる企業は99.4％，ある仕事 事や役割に求 求められる特性 性や適性を備え えているかどう うかを“事前に に”評価する，い い わゆる人材ア アセスメントを実施している企業は23.4％ ％だった。 事後評価 価の評価項目に については，一 一般職層の場 場合，「能力（職 職務遂行能力 力）」を評価して ている割合が8 81.8％，「行動 動・ 取組姿勢・意 意欲（プロセス ス）」が94.1％，「目標の達成 成度（成績，業 業績，成果等）」 」が91.8％とな なっている。一 一方，管理職層 層の 場合は，「能 能力」が70.0％，「行動・取組 組姿勢・意欲」 が80.0％，「目 目標の達成度 度」が94.1％であ ある（図表２）。 。 図表２ 評価制度の有 無と事後評価の評価項目 2016年 評価制度の運用 用に関す する調査 ３ 事後 後評価制 制度の仕組み 図表 表３ 事後評価 価制度の仕組み み （複数回答 答） 能力評価 価，行動・取組 組姿勢・意欲評 評価，達成度評 評価を，総合し して評価する仕組みがある るかどうかをたずねたところ， ， 89.3％と9割 割の企業が総 総合評価をして ていると答えた た。 総合評価 価の仕組みをみると，評価期 期間は「6カ月 月」が60.0％，「 「12カ月」が43 3.3％であった た。評価段階数 数は，「5段階」」が 48.0％と半 半数を占めるものの，「7段階 階」が17.3％，「「8段階以上」が が15.3％などと，段階数が多 多い割合が高 高い。評価者は は 「2次まで」444.7％，「3次ま まで」41.3％と と拮抗しており り，評価の反映 映先は，「昇給 給」89.3％，「賞 賞与」87.3％，「昇格」84.0％ ％， 「配置」16.00％となってい いる（図表３）。 2016年 評価制度 度の運用 用に関す する調査 ４ 事後 後評価制 制度の納得性向上 上のため めの工夫 夫 （１）公開の の状況 評価制度 度の仕組みなどについて，従 従業員に公開 開しているかど どうかをたずね ねた。「公開して ている」企業は は85.0％と9割 割を 占め，高い い割合となった た。公開内容は は，「評価期間 間」98.6％，「評 評価項目」95.8 8％，「評価段階 階数」93.0％， ，「評価基準」 89.4％，「評 評価者」88.0％ ％，「評価の反 反映先」83.1％ ％と，これらは8 8割を超えてい いる。「評価項 目のウエイト」は76.8％とや やや 下がり，「評 評価結果」は655.5％と7割だった（図表４）。 。 図表４ 事後評価の の公開状強と公 公開している内 内容 （２） 面接制 制度における る工夫 事後評価 価において評価 価者と被評価者 者との対話を充 充実させるた ためには，評価 価者は評価期間 間中の被評価 価者の行動に注 注 意を払い，事 事実を記録して ておくことが大 大切である。そ そのための「評 評価メモ・ノート トの活用」を「義 義務づけしてい いる」企業は 5.9％と少ないものの，「推 推奨している」企 企業は46.5％ ％と半数に上っ った。また，評価者により面 面接内容のばら らつきを防ぐた ため を使っている割 割合は70.6％ ％と高い（図表５）。 に，定型の「「面接シート」を 図表５ 面 面接制度の工夫 夫 （３） 評価力 力の向上策 評価者の評価力をどう担 担保し，向上させるかは，評 評価制度にお おける永遠の課 課題ともいえる る。基礎知識の の習得や，評価 価 修である評価者 者訓練の実施 状況をみると，「実施してい いる」割合は，771.4％と7割に にのぼる。また た、 者間の基準を揃える研修 評価される側の の従業員）に対 対して，評価の の仕組みの理 理解や，どのような行動が評 評価されるかといったことを学 学 被評価者（評 ぶ研修である る被評価者訓 訓練については は「実施してい いる」が22.6％ ％と2割にとどま まった（図表６））。 図表６ 評価者訓練お および被評価者 者訓練の実施状 状況 2016年 評価制度 評価制度の運用 用に関す する調査 ５ 評価 価の低い い人への対応 休職中や や療養中といっ った特別な場 場合をのぞき，評 評価結果が連 連続して低い場 場合は，どのよ ような対応を行 行っているかた た ずねた。それによると，「配置転換を検 検討する」45.33％，「降格対 対象者となる」44.7％，「能力 力開発を行う」2 27.1％で，比較 較 が広く行われて ているようだ。「 「ケースバイケ ケース」も48.8％ ％と半数にのぼ ぼった（図表７ ７）。 的，降格が 図表７ 評価の低 低い人への対応 応 ６ 異議 議申立て制度 評価の結果などについ いて異議申立て て，あるいは相 相談できるよう うな仕組みがあ あるかどうかた たずねた。「異議 議申立て制度 度が は39.8％と4割に にとどまった。また，異議申 申立て制度の内 内容は，「人事 事部の相談・苦 苦情窓口・ポス スト」74.2％，「「労 ある」割合は 働組合の相談・苦情窓口・ポスト」42.4％ ％，「苦情処理 理委員会の相 相談・苦情窓口 口・ポスト」24.22％などとなっている。そのほ ほ 員満足度調査」」で把握するケ ケースも19.7％ ％みられた（図 図表８）。 か，「従業員 図表８ 異議申立 立て制度の有無 無と内容 調査要領 調 調査名 調 2016 年 調査機関 調 産労総 総合研究所 評価制度の の運用に関する調 調査 調査時期 2016 年 7～ ～8 月 2016 年 44 月末日の実態を調査 別表 別 集計企業の の内訳 （単位 位：％、（ ）内は社数） 調査対象 調 上場企 企業および当社会員 員企業から任意に抽 抽出した約3,000社 社 規 模 合 計 1,000 人以上 300～999 人 299 人以下 合 計 製 造 業 非製造業 100.0 （180） 40.6 （ 73） 59.4 （107） 100.0 （ 55） 50.9 （ 28） 49.1 （ 27） 100.0 （ 69） 29.0 （ 20） 71.0 （ 49） 100.0 （ 56） 44.6 （ 25） 55.4 （ 31） 調査方法 調 郵送に によるアンケート調 調査方式 回答状況 回 締切日 日までに回答のあっ った 180 社について て集計。集計企業 業の内訳は別表を参 参照 留意点 留 調査項 項目ごとに無回答が があるため、それを除いて集計した た。そのため、各表 表で集計者数は異な なっていることに に留意されたい。
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