キャリアで語る経営組織 第2章 入社する シーソー 1 キャリアで語る経営組織 第２章 入社する 社会化と組織文化 担当 pooh １ 組織社会化と組織社会化プロセス • 組織社会化 企業や組織に入った新人が、企業や組織に適応し ていくこと。→３つの側面 ①成員性の獲得 ②学習のプロセス ③相互作用 • すでにいる組織成員に自分を組織の一員として認めて もらうこと。 • 仕事や組織についてあらゆることを学ぶという側面 • 組織や職場における自分の役割を認識すること、また 周囲に自分のパーソナリティやスキルについて認識して もらうこと、そして自らの役割について認識すること。 ２ リアリティ・ショックとRJP • リアリティ・ショック パターン１：仕事におけるリアリティ・ショック 狭い自己裁量、単調なルーチン、重労働… 描いていた仕事生活とは異なる現実。 パターン２：組織に対するリアリティ・ショック 職場や組織の価値観や、それに基づく雰囲 気のギャップ。 ２ リアリティ・ショックとRJP • RJP(realistic job preview) 入社前から現実をできる限り伝えることで、入社後のリアリ ティ・ショックを起こさないようにする方法。 ☆効果 ① 事前に現実を知ることによって、入社後のリアリティ・ ショックを軽減する効果。 ② セルフ・スクリーニング効果 ③ コミットメント効果 △問題点 ① 多くの人から選抜ができない。 ② そもそも伝えるべき現実が本当に誰にとっても現実か。 3 組織文化 • 組織文化とは何か • 組織文化の機能 組織文化の機能…外的適応の機能と内的統合の機能 外的 適応 組織の価値や 目標を示し共有 組織を取り巻く 環境にうまく適応 する 内的 統合 一体感を持たせ 協働を促進させ る コミュニケーショ ンが容易 意思決定が迅速 6 同質性の怖さと過剰な社会化 4 • 組織文化の逆機能 • 過剰な社会化の問題 ？2-6本当に新入社員を社会化することはよいことなのだろうか 社会化が進みすぎると…過剰適応と個性の喪失 過剰適応 • 早く適応しようと自分らしさを抑えつける • ストレスや不満を抱える 個性喪失 • 社会化を早い段階で行うことで消費者の価値観、若い 価値観が失われる 学習性 • 新しい提案をしても否定されることで無力だということ を学習 • 学習することへの意欲とともに仕事そのものへの意欲 も失われる 無力感 7 輪読第３章 「会社と社会に慣れる」 1 官僚制 仕事に慣れてくると… 会社のルールが気になってくる 会社のルールは守らなければならないのか？ ルールを作るのは大変 etc… ⇓ 作ったからには意味がある ルールを重視して会社経営することには官僚制というものに 由来している部分が大きい 官僚制とは？ ・・・比較的規模の大きい社会集団や組織における管理・支配のシステム ① 規則にもとづく職務遂行 ② 文書にもとづく職務遂行 ルールの本質 ( 安定性の確保 ) ③ 明確な職務権限の原則 ④ 階層的権限体系 ⑤ 専門的訓練 ⑥ フルタイム勤務 他部門との調整 人材育成 ルールの本質：安定性の確保 支配体系の分類 長所 ① カリスマ的支配 一人の天才がすべて取り仕切る ② 伝統的支配 特定の人たちから支配者を選出 ③ 合法的支配 公正なルールにもとづいた組織運営 才能のある人が組織掌握 ⇓ すべてうまくいく 組織化されている ⇓ 実作業が止まらない 常に効率的な組織運営 ⇓ 組織が安定 短所 その人がいなくなる ⇓ 組織が回らなくなる 世襲が主となる ⇓ 無能が支配する可能性 ルールが適切な限り 特になし 他部門との調整 ・ 明確な職務権限の原則 ・ 階層的権限体系 と関係するルールがある 会社内部を安定させるためのルール 部門を越えて相談しなくてはいけない案件が発生！ そのルールがなければ その部門間の調整だけで長時間の無駄な時間を費 やすことになる 人材育成 フレデリック・テイラー ２０世紀初頭に人材育成を目的として、 ルールを中心とした管理を行う ⇒ 科学的管理 科学的管理 Frederick Winslow Taylor 1856 - 1915 ① 一流労働者だけを見本とする ② 考えうるすべての条件を作業標準として整理する ③ 労働者に作業標準を守らせるための評価制度を整備する 課せられるルールには、こういう人材になってほしいという会 社側の期待が埋め込まれているものもある 補足：官僚制の逆機能 ① 訓練された無能 規則に拘束され過ぎると無能なものばかり生み出す ② 最低許容行動 規制化されている最低限の行動しかしなくなる ③ 顧客の不満足 感情の抑制によっておこる顧客に対する機械的対応 ④ 手段の目的化 分業の促進によって部門・自己目標を 優先し、組織目標を忘れる ⑤ 個人成長の否定 効率化重視や過剰分業・専門化に よって個人の成長を認めなくなる ⑥ 革新の阻害 古い規則に固執し、革新的行動を許容しなくなる 安全性をある程度確保したまま、常にルールを改正し続け ていく柔軟性が必要 ★仕事に対する欲求 なぜ仕事意欲が 下がってしまうのか 欲求 自分の求めているものが 職場環境のなかで与えられていない ★誘因と欲求 人が何らかの行動を起こすときは、、、 自分 （欲求） 食欲 行動 食べる 惹きつける もの（誘因） 松阪牛の ステーキ ★欲求の種類 達成欲求 一生懸命働いている 調 和 欲 求 権力欲求 ★達成欲求が重視される理由 達成欲求は外的報酬と内的報酬をともなうから 自分の 外側から 与えられ るもの 心の中から 直接沸き 起こって くるもの 活発な、革新を伴うような行動につながりやすい ★達成欲求を行動に結び付けるためには 1、優秀さを示せるスキルが 求められている状況 2、適度な競争状態 3、中程度の課題成功率 4、フィードバック このような 職場環境が 整っているか？ ★成長に関する欲求 1、受動的行動→能動的行動 2、依存状態→相対的自立状態 3、少数の行動様式→多様な行動様式 4、移り気で浅い関心→複雑で浅い関心 5、短期的見通し→長期的見通し 6、従属的地位→同等または優越的地位 7、自覚の欠如→自覚と自己統制 仕事にのめり込む ・仕事にのめり込むためには 仕事環境 心理状態 • 内発的動機付け ①行動そのものに誘因がある ②自分自身の欲求が直接的に働きかけ ている 仕事にのめり込む！ 内発的動機付けを支える２つの柱 自律性 有能感 ・自律性 自由に自発的に行動している状況 Ｃｆ）統制 ・・・何かに圧力をかけられている状態 ・有能感 ・「自分はできる！」という感覚 ・自分自身と周囲の環境をつなぐ役割を果たす ただし・・・ 何らかに統制され続けると、「自分はできる」と いう感覚を持てなくなる（学習性無力感） 会社の中で自律的に働く 職務特性モデル ・・・仕事の特性が従業員の意欲に与える影響の枠組 み 仕事の特性 心理状態 結果 スキルの多様性 タスク・アイデンティ ティ 仕事の有意味感 仕事意欲 業績 タスクの有意味性 満足 自律性 責任の認識 フィードバック 仕事の把握感 成長欲求の強さ 欠勤や離転職 個人 自律性 対立？？ 会社 効率性 ・3つのポイント ①会社にいるからこそ、自分の仕事に専念できる ②ルールの意義を理解する ルール改正 ③ルールを越え、新たな価値を生み出す 制約があるからこその、強い意欲と行動 ルールは必ずしも自律性を奪うものではない！
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