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第４章ケース紹介
～コミットメントがアダとなる～
まろん
まずはじめに・・・
組織コミットメント
ってなんだっけ！？
んあああああ…
組織コミットメント３要素モデル（アレン＆マイヤー）
1.情動的コミットメント： wanting to stay
2.継続的コミットメント： needing to stay
3.規範的コミットメント： being obliged to stay
組織コミットメントは３種類に分けられる
組織コミットメントは高い方がいい？
・・・もし、この仮説が正しければ、経営
組織は、従業員のワーク・コミットメント
を高めるマネジメントをすることで、企業
の基本的な目標である「利潤の追求と
企業の存続」を達成する一助とできる。
「高コミットメント＝正義」として論を進めている
ケース紹介の目的
「高いコミットメントが害をもたらす例」
を紹介して組織コミットメントについて
さらに考えを深めてもらうこと
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
情動的コミットメントは組織への愛着を示す
http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf 従業員の組織帰属意識等に関する調査
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
組織への愛着から組織的違反をする恐れがある
http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf 従業員の組織帰属意識等に関する調査
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
「組織コミットメントが非常に強くなると、組織ぐるみの違法行為に
加担してしまう可能性がある」[Randall,1987]
組織への一体感、情緒的な愛着、功利的な帰属意識は組織違反
を増長する恐れがある。したがって、これらを防ぐ措置は組織違反
を防止する効果があると考えられる。
高い情動的コミットメントは
不祥事につながる恐れがある
http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf 従業員の組織帰属意識等に関する調査
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
ケース２：継続的コミットメント（パナソニックの例）
継続的コミットメントは辞める損失を恐れる
http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf 従業員の組織帰属意識等に関する調査
ケース２：継続的コミットメント（パナソニックの例）
１９９８年新入社員から
「退職金前払い制度」
を導入する！
森下洋一社長（１９９８年当時）
パナソニックはいち早く退職金前払い制度を導入した
ケース２：継続的コミットメント（パナソニックの例）
退職金は継続的コミットメントを高めるための企業の典型的な施策
じゃあなんで
前払いにしたの！？
んあああああ…
ケース２：企業側のメリット
退職金は、高度成長の人材不足時代は
従業員の定着を促す意味で大きな効果があった
しかし１９９８年時点では人材は満ち足りており
多額の退職金給付債務が経営を圧迫していた
要するに辞めて。
多額の退職金給付債務を解消できる！
ケース２：従業員のメリット
っしゃー
他の会社行こ。
人材流動化の時代にあって離転職が自由に！
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
規範的コミットメントの説明
輪読本：「個人が組織に対して抱いている義務感や恩義によって感じる組織との親密感」
質問項目から意味合いが推察できる！
http://www.ipa.go.jp/files/000027859.pdf 従業員の組織帰属意識等に関する調査
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
目次
ケース１：情動的コミットメント（企業不祥事）
ケース２：継続的コミットメント（パナソニック）
規範的コミットメントの説明
まとめ
まとめ
組織コミットメントは一概に高ければいいとか低ければいいという話ではない
企業が直面している時代や環境、目的など
企業が直面している時代や環境
に応じて
目的に応じて組織コミットメント
組織コミットメントをマネジメントしなくてはなら
ない！
を管理しなきゃいけないんだ！
んあああああ…
あれ！？
全部聞かれてた！？
んああああああ…
ご清聴ありがとうございました！
補足資料
んあああ・・・・・
退職金前払い制度の説明
前払い制：退職金制度を廃止して、毎月の給与や賞与に上乗せ支給する形態。
メリット
１．退職金の将来債務をなくしたい
２．定年退職まで社員を縛り付ける制度から逃れたい
３．毎月の給与や賞与、年俸などで支給することによって、社員の「今」の生活の
安定とモチベーションアップを図りたい
デメリットは、
１．退職所得ではなく給与所得となるので、税負担や社会保険負担が生じる
２．時間外手当の算定基礎の単価アップになる（月次給与とする場合）
３．社員の老後サポートがなくなり、自助努力を余儀なくされる
退職金前払い制度の説明
松下電器産業が1998年入社の新入社員から導入して注目を集めたのが退職金前払い制度
です。新入社員は退職金を一時金として受け取る従来型の制度を選ぶこともできましたが、
44％が「前払い」を選択。その割合は年々増え続け、2002年には60％を超えました。
企業にとって「積立不足問題が発生しない」「企業への貢献をすぐに賃金に反映できる」「損
金として計上できる」などのメリットがあります。しかし従業員にとっては税法上の優遇措置が
受けられないため、所得税、住民税、社会保険料などの計算基礎になってしまい、手取り額
が減少するという大きなデメリットが発生します。このため不利益分を追加負担している企業
もめずらしくありません。
退職金前払い制度は「資金用途の自由度が増す」「転職しても不自由が生じにくい」といった
理由で、若い従業員の意識にも、それなりにマッチした制度といえます。また「遠い将来、就
職した企業がどうなっているかわからない。今もらっておくほうが得だ」と考える若い人が増え
ているのも確かです。しかし一方で「若いうちは給料も安いので、前払い分を使い切ってしま
い、退職金としての意義が失われるのではないか」との批判もあります。
ケース紹介構想案
輪読本では「組織コミットメントは高い方がいい」みたいに書かれてるので、逆に「高い組織
コミットメントがもたらす弊害を、情動的・継続的・規範的コミットメントそれぞれひとつずつ
実例を挙げてみていく」のが面白いかも。
１．情動的コミットメント→企業不祥事・（リクルート）
２．継続的コミットメント→パナソニック
正しいとか間違ってるとかじゃなく、教科書に載ってるのとは違う実例を見てもらうことで、
意外な観点に気づいてもらい考えてもらうことを達成目標とする。
働き手の視点と会社の視点のメリット・デメリット（輪読本は会社寄り？）
組織コミットメントに関しては何が正解なのか？高い低いの問題なのか？
→時と場合、目的に応じて使い分けることが重要なのではないか？

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