３ 雇用調整 雇用調整・・・企業の労働サービス需要の量と質の変化に対応できるよ うに サービス供給量とその質的な構成を変更する施策のこ と。 数量調整 賃金調整 労働者数と労働時間を削減する 新規採用削減 退職者不補充 出向・転籍 希望退職者募集 解雇 残業抑制 など 賃金などを削減する 賞与の削減 ベースアップの水準削減 定期昇級の停止・延期 など 実際の雇用調整では、数量調整と賃金調整の両者を 組み合わせて実施されることが多い。 資料出所：厚生労働省「平成２６年雇用動向調査」 資料出所：厚生労働省「平成２６年雇用動向調査」 資料出所：厚生労働省「平成２６年雇用動向調査」 数量調整の直接的な方法 解雇 しかし・・・ ・労働組合や従業員は定年までの雇用機会の確保を企業に期待 ・解雇権濫用法理に基づいた労働契約法 👉 解雇権の濫用に歯止めがかけられている 企業にとって解雇は最終手段！ ・解雇に至る前に、希望退職者募集が実施されることは多い。 ・出向や転籍、配置転換雇用調整の方法として活用される。 企業が解雇を避けるのは法律によるものではない。 民法：「雇用期間の定めのない雇用契約」→２週間の予告期間をおけば いつでも解約できる 労働基準法：労働者を解雇しようとする場合→少なくとも３０日前に 予告しなければならない ＊賃金を払えば予告日数を短縮可、 ＊３０日分以上の資金（予告手当）を払えば予告日数は不要 👉法律上は解雇の裁量権が経営者に与えられている １９７０年代後半から１０年ほどの間に、人員整理に関する裁判例が積み重ねられる。 →「整理解雇」が有効であるための４つの要件「整理解雇の４要件」が確立 ①経営上、人員削減を行なうべき必要性があること。 ②人員削減措置を実施する前に、配転、一時帰休、希望退職者など解雇を回避する 努力が行われていること。 ③年齢、勤続年数、勤務成績、職種、再就職の可能性など解雇対象者の選定基準が 妥当なものであること。 ④労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性とその時期・規模・方法及び 被解雇者の選定基準や解雇条件などについて十分に説明・協議していること。 ・客観的に合理的な理由を欠いた解雇 ・客観的に合理的な理由が存在しても解雇を適用することが社会通 念上、妥当であると認めることができない場合 →解雇権の濫用として解雇を無効とする が確立 ２００３年の労働基準法改正により、「解雇は客観的に合理的な理 由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利 を濫用したものとして、無効とする」（第１８条の２が新設） ・・・・・・・・・・雇用政策・・・・・・・・・・ 雇用保険法・・・解雇を避け、企業の経営状況が回復するまで 従業員を企業内に雇用し続けることを支援する法律 雇用安定事業として助成金制度が設けられている。 →その中の１つに、雇用調整助成金がある
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