人間関係論と人間関係管理

人間関係論と
人間関係管理
2016年６月28日
人事労務管理論Ａ（第10回目）
LT1022教室
先週の振り返り①
観察室調査から得られたこと
人間感情に基づく仲間集団（clique派閥）
 仲間集団内の「共通の感情」「行動基準」(掟)

①働き過ぎはいけない → 賃率破り
②怠け過ぎもいけない → サボリ屋
③上司へ告げ口はいけない → 裏切り者
④互いに過度なお節介はいけない
掟破りは村八分(各人の行動を拘束)
 非公式組織と社会的規制力の発見！

2
先週の振り返り②
ホーソン実験の結論





人間の行動は（
）を離れてはありえない
人間感情は（
）を形成する
その社会集団は感情に基づく仲間集団である：
（
）
インフォーマル組織の行動基準（暗黙の掟）が個々
人の行動を規定する：（
）
行動基準は監督者の働き掛けによって影響
をうける
3
ホ－ソン実験の結論の意味は？

人間行動
ヒトは単独で行動するわけではない
人間関係が重要なファクターである

人間関係と生産性
職場の人間関係が生産性に強く影響
生産性向上のためには
4
レスリスバーガー（F. J. Roethlisberger）
による理論化
経営組織
技術的組織
人的組織
個人
社会的組織
5
人間関係管理の技法
従業員態度調査（モラール・サーベイ）
 人事相談制度
 提案制度
 従業員ＰＲ制度
 職場懇談会

これらの手法はいずれも職場集団に作用する感情
に働きかけて、
1950年代、日本生産性本部の活動
ＱＣサークル活動
6
人間関係論批判（１）

フォーマル組織とインフォーマル組織（職場外）
・フォーマル組織内（職場内）の問題をインフォーマル
組織（つまり職場の外）で解決しようとした
・

満足－生産性モデルの限界
・心理的に満足すれば生産性が上昇する？
・
7
人間関係論批判（2）

人間感情の理解の不十分性
・人間感情は非合理・非論理的なものとしているが、
この点ではテイラー主義と同一
・

労使関係的側面を無視
・労働組合の存在と意義を無視
・労働組合と労使関係問題を
8
人間関係論批判からの問題提起

仕事上の問題を仕事の外に解決策を求めた
・労働意欲向上への対策を仕事そのものに求める

人間観（社会人モデルからの脱却）
満足－生産性モデルの限界
心理的に満足すれば生産性が上昇する？
9
新しい人事労務への模索
その社会的な背景（１）

スプートニク・ショック
旧ソ連との宇宙開発競争で遅れをとる
技術的には超越しているのに何故？

ドル危機
インフレーション、
アメリカ経済力の低下
双子の赤字：
10
新しい人事労務への模索
その社会的な背景（２）

労働組合の再編成
AFLとCIOの合併（1955）

労働組合との対決へ
11
新しい人事労務への模索
その社会的な背景（３）

企業の巨大化と労働疎外
ＧＭのローズタウン工場でのストライキ
人間らしい仕事を求めて

ベトナム戦争と新たな社会不安
公民権運動、ベトナム反戦、アブセンティズム
（※参考までに次の映画の鑑賞を！
「７月４日に生まれて」「プラトー」「フォレストガンプ」）
12
影響を与えた二つの潮流

動機づけ（モーティベーションmotivation）論
A.H.Maslow と F.Herzberg

リーダーシップ論
リーダーシップのあり方
どのようなリーダーシップ
13
動機づけ理論(1)；マズローの理論
マズロー（A.H.Maslow）
の欲求階層説
（欲求５段階説）
14
マズローの欲求階層説

欲求(needs)から人間行動を説明
生理的→安全→所属と愛情(affection)→承認
→自己実現

欲求は階層をなしている

欠乏欲求と成長欲求
最初の4つの欲求は、それが欠乏していることで人
間行動を説明できるが、最高次の欲求は「成長、発
展、成熟」への願望である
15
動機づけ理論(２)；ハーツバーグの理論
ハーツバーグの「動機づけー衛生理論」
16
ハーツバーグ(Herzberg,F.)の
動機付け-衛生理論

職務満足と不満足
何が満足をもたらすか：
何が不満足をもたらすか：

動機付け要因と衛生要因
職務満足：
職務不満足：
両要因は対立的なものではない：次元が異なる
モチベーションは
17
職務満足（動機づけ）と職務不満（衛
生）の構造ーーF.Herzbergの主張

職務不満要因
不満の原因なるが、満足（動機づけ）の原因にならな
い
※衛生の欠如は病気になるが、それがあってもそれ
だけでは健康は生まれない

職務への満足は動機づけとなる
満足要因（動機づけ要因）
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