www.pwc.de Aktuelle Informationen für das Personalwesen Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 Inhalt Internationales Steuerrecht ................................................................................................... 2 Aus einzelnen Ländern ........................................................................................................... 2 Lohnsteuer .............................................................................................................................. 4 Sachbezugswert für Essenmarken bei längerfristigen Auswärtstätigkeiten ....................... 4 Steuerliche Behandlung von Rabatten, die Arbeitnehmern von dritter Seite eingeräumt werden ................................................................................................................. 5 Arbeitsrecht ............................................................................................................................. 7 Der Rechtsweg für einen GmbH-Geschäftsführer bei einer Klage gegen seine Kündigung ............................................................................................................................... 7 Sozialversicherung .................................................................................................................. 8 Verhandlungen über ein deutsch-albanisches Sozialversicherungsabkommen ................. 8 Inkrafttreten der Verordnung -EG- 465/2012 im Verhältnis zwischen den EUMitgliedstaaten und der Schweiz ........................................................................................... 9 Global Social Security Newsletter ........................................................................................ 10 Betriebliche Altersversorgung .............................................................................................. 10 Kapital statt Rente – Human Resource Prozesse verschlanken ........................................ 10 Veranstaltungen .....................................................................................................................12 Über uns .................................................................................................................................13 Ihre Ansprechpartner ............................................................................................................13 Ihre Fachansprechpartner .....................................................................................................13 Redaktion ...............................................................................................................................13 Bestellung und Abbestellung.................................................................................................14 Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 2 Internationales Steuerrecht Aus einzelnen Ländern Aserbaidschan Das Parlament hat Änderungen zum Einkommensteuergesetz für das Jahr 2015 verabschiedet, wonach Zinseinkünfte ab einer Höhe von 500,00 AZN (ca. 550,00 Euro) mit einem Steuersatz von 10 Prozent versteuert werden, die natürliche Personen auf ihre Spareinlagen von in Aserbaidschan gelegenen Banken und Zweigniederlassungen von ausländischen Banken erhalten. Chile Ab dem 1. Januar 2015 beträgt die monatliche Bemessungsgrenze zur Berechnung des lohnsteuerreduzierenden Höchstbetrages zur gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung umgerechnet 73,20 UF, dies entspricht ca. 2.920,00 Euro. Bis zum 31. Dezember 2014 lag die Bemessungsgrenze bei 72,30 UF (ca. 2.417,00 Euro). Die Neuerung gilt für alle Arbeitnehmer, die einen lokalen Arbeitsvertrag in Chile haben sowie für Entsandte aus bzw. nach Chile, die Beiträge in die chilenische Renten -und Krankenversicherung einzahlen. Der lohnsteuerreduzierende Arbeitnehmerhöchstbetrag zur Arbeitslosenversicherung ist nun auf Basis der neuen Bemessungsgrenze in Höhe von 109,80 UF (ca. 4.380,00 Euro) (bisher 108,50 UF (ca. 3.627,00 Euro)) zu ermitteln. Die Bemessungsgrenze gilt auch für die Berechnung des Arbeitgeberbeitrages zur Arbeitslosenversicherung. Japan Die Regierung hat Steuerreformvorschläge für das Jahr 2015 verabschiedet, über die der Bundestag im März 2015 abstimmen wird. Danach ist u. a. vorgesehen, mit Wirkung zum 1. Juli 2015 eine Wegzugsteuer einzuführen, die unter bestimmten Umständen von Steuerpflichtigen zu entrichten ist, die ihren Wohnsitz („jusho“) oder gewöhnlichen Aufenthalt („kyosho“) ins Ausland verlegen. Die geplante Regelung zielt dabei auf Steuerpflichtige ab, die innerhalb der letzten zehn Jahre vor Aufgabe des Wohnsitzes oder des gewöhnlichen Aufenthalts in Japan mindestens fünf Jahre als unbeschränkt steuerpflichtig galten und über Finanzvermögen von mindestens 100 Millionen Yen (ca. 740.000,00 Euro) verfügen. Bareinlagen sind beispielsweise ausgenommen, betroffen sind aber Wertpapiere gem. Art. 2 Abs. 7 des japanischen Einkommensteuergesetzes, derivative Transaktionen, Kredit- und Währungsgeschäfte. Die Wegzugsteuer beträgt danach 20 Prozent des fiktiven Gewinns, den der Steuerpflichtige erzielt hätte, wenn er sein Finanzvermögen am Abreisetag zum marktüblichen Preis veräußert hätte. Bei Expats aus oder nach Japan sollte insbesondere mit Hilfe des steuerlichen Beraters das Kapitalvermögen dahingehend analysiert werden, ob es ggf. von der Exit Steuer betroffen sein könnte. Sofern dies zu bejahen ist, sollte die Exit Steuer beispielsweise von der hypothetischen Steuer explizit ausgenommen werden. Schweden Die schwedische Steuerbehörde hat kürzlich eine neue Stellungnahme veröffentlicht, in der die Verpflichtung für ausländische Arbeitgeber zum Lohnsteuerabzug in Schweden verschärft wird. Jeder Arbeitgeber, der eine Betriebsstätte in Schweden hat, ist demnach dazu verpflichtet, schwedische Lohnsteuer vom ausbezahlten Lohn/Gehalt und andere Bestandteile der Vergütung ähnlichen Leistungen einzubehalten und abzuführen. Dies gilt bereits bei Begründung einer Betriebsstätte nach nationalem schwedischem Recht und nicht erst wenn diese auch gemäß einem einschlägigen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) vorliegt. Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 3 Diese Veröffentlichung ist insbesondere im Zusammenhang mit Bauprojekten von größerer Bedeutung. Nach deutsch-schwedischem DBA wird eine Betriebsstätte erst ab einer Projektdauer von über zwölf Monaten begründet. Gemäß dem schwedischen Einkommensteuergesetz liegt diese jedoch in der Regel bereits nach sechs Monaten dauerhafter oder bei regelmäßig wiederkehrender Tätigkeit vor. Somit kann unter Umständen ein Lohnsteuerabzug im Rahmen von Bauprojekten angezeigt sein, auch wenn mangels Bestehens einer Betriebsstätte nach einschlägigem DBA keine allgemeine Steuerpflicht für den Arbeitgeber besteht. Sollte ein Arbeitnehmer auf Grundlage der 183-Tage-Regelung von der Besteuerung in Schweden ausgenommen sein, kann eine entsprechende Freistellung vom Lohnsteuerabzug beantragt werden. Sofern beim Arbeitnehmer eine Zugehörigkeit zur schwedischen Sozialversicherung besteht, entfällt die Möglichkeit, die Zahlungsverpflichtungen auf den Arbeitnehmer zu übertragen. Die Pflicht zur Abführung der Abgaben obliegt also zwangsläufig dem Arbeitgeber. Wir raten daher den Personalverantwortlichen, ihre lohnsteuerlichen Prozesse in Schweden insbesondere bei Projekten ohne Betriebsstätte zu überprüfen, um die Erfüllung der steuerlichen Anforderungen sicher zu stellen. Von Denise Schumann, Tel.: +49 40 6378-2466, [email protected] Schweiz Das Bundesfinanzministerium hat am 16. Januar 2015 die überarbeitete Verordnung für die begünstigende Behandlung von entsandten Arbeitnehmern veröffentlicht, die zum 1. Januar 2016 in Kraft treten wird. Die Überarbeitung bezieht sich sowohl auf die Begriffsbestimmung eines „Expatriates“ als auch auf steuerminimierende Ausgaben. Gemäß den Bestimmungen der Verordnung ist ein Expatriate ein Arbeitnehmer, der zeitlich befristet von seinem ausländischen Arbeitgeber in die Schweiz entsandt wird. Hierbei wird nicht mehr unterschieden, ob es sich bei dem Mitarbeiter um einen Spezialisten oder um eine Führungskraft handelt. Ferner bleibt die Art der abzugsfähigen Kosten für Expatriates bestehen, jedoch wird z. B. in Bezug auf Unterkunftskosten klargestellt, dass diese nur steuerminimierend angesetzt werden können, wenn einem Arbeitnehmer der Wohnsitz im Heimatland weiterhin zur Verfügung steht. Umzugskosten müssen im direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit in der Schweiz stehen und Schulgebühren für internationale Schulen sind nur abzugsfähig, sofern es keine öffentlichen Schulen in der Muttersprache des Kindes gibt. Die Abzugsfähigkeit von Kosten für sog. „Commuters“ wird eingeschränkt. USA Die Bundessteuerbehörde (IRS) hat die Steuerkennzahlen für das Steuerjahr 2015 veröffentlicht. Danach ist u. a. vorgesehen, dass der Spitzensteuersatz auf Bundesebene für ledige Personen in Höhe von 39,6 Prozent erst für Einkünfte von mehr als 413.200,00 USD (rund 362.488,00 Euro) und nicht wie bisher bereits ab einer Höhe von 406.750,00 USD (rund 292.401,00 Euro) gilt. Im Falle einer Zusammenveranlagung kommt der Spitzensteuersatz von 39,6 Prozent erst bei einem Einkommen von mehr als 464.850,00 USD (rund 407.799,00 Euro) und nicht wie bisher bereits ab 457.600,00 USD (rund 328.955,00 Euro) zum Tragen. Für das Steuerjahr 2015 ist der Freibetrag zur alternativen Mindeststeuer „Alternative Minimum Tax“ für Ledige von bisher 52.800,00 USD (rund 37.956,00 Euro) auf 53.600,00 USD (rund 47.022,00 Euro) und für gemeinsam Veranlagte von bisher 82.100,00 USD (rund 59.019,00 Euro) auf 83.400,00 USD (rund 73.164,00 Euro) erhöht worden. 4 Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 Usbekistan Zum 1. Januar 2015 sind die für Löhne geltenden Steuersätze um einen Prozentsatz angehoben worden. Bezieher von einem monatlichen Mindestlohn unterliegen keinem Steuerabzug. Die Steuersätze betragen wie folgt: Das Vielfache eines monatlichen Mindestlohns 1 >1-5 5 – 10 10 und mehr Steuersätze 2015 0,0 Prozent 8,5 Prozent 17,0 Prozent 23,0 Prozent Von Anne-Inger Bergerhoff, Tel.: +49 30 2636-4804, [email protected] Lohnsteuer Sachbezugswert für Essenmarken bei längerfristigen Auswärtstätigkeiten Nach einem koordinierten Ländererlass der obersten Finanzbehörden vom 5. Januar 2015 (IV C 5 – S 2334/08/10006) können unter bestimmten Voraussetzungen Essenmarken, die an Arbeitnehmer mit längerfristiger Auswärtstätigkeit ausgegeben werden, mit dem Sachbezugswert bewertet werden. Hintergrund Nach den aktuellen Regelungen in den Lohnsteuerrichtlinien (LStR) sind an dienstreisende Arbeitnehmer ausgegebene Essenmarken stets mit dem Verrechnungswert und nicht mit dem Sachbezugswert zu bewerten. Der Hintergrund dafür dürfte in der Gewährung von Verpflegungspauschalen liegen, die maximal für drei Monate einer längerfristigen Auswärtstätigkeit steuerfrei bleiben. Neuregelung Nach dem genannten Ländererlass sind die an Arbeitnehmer ausgegebenen Essenmarken, die eine Auswärtstätigkeit an derselben Tätigkeitsstätte ausüben und bei denen die sog. Dreimonatsfrist überschritten ist, mit dem Sachbezugswert zu bewerten. Dabei ist jedoch zu beachten, dass auch in diesem Fall die restlichen in R 8.1 Absatz 7 Nr. 4 Buchstabe a S. 1 Buchstabe a LStR 2015 normierten Kriterien erfüllt sein müssen. Folglich muss eine tatsächliche Mahlzeit abgegeben werden, es kann für jede Mahlzeit lediglich eine Essenmarke in Zahlung genommen werden und der Verrechnungswert der Essenmarke darf den amtlichen Sachbezugswert einer Mittagsmahlzeit von aktuell 3,00 Euro um nicht mehr als 3,10 Euro übersteigen. Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 5 Der Verwaltungserlass ist rückwirkend mit Wirkung ab dem 1. Januar 2015 anzuwenden und wird im Bundessteuerblatt Teil I veröffentlicht. Fazit Die Verwaltungsanweisung führt zu einer Erweiterung des Ansatzes der Sachbezugswerte für ausgegebene Essenmarken an auswärts tätige Arbeitnehmer. Dies kann als Gestaltungsvariante für Arbeitnehmer genutzt werden, die längerfristig, z. B. für Projekt- oder Beratungseinsätze an derselben auswärtigen Tätigkeitsstätte eingesetzt sind. Von Holger Schröder, Tel.: +49 211 981-1423, [email protected] Steuerliche Behandlung von Rabatten, die Arbeitnehmern von dritter Seite eingeräumt werden Das Bundesministerium für Finanzen (BMF) hat mit Schreiben vom 20. Januar 2015 (IV C 5 – S 2360/12/10002) unter Berücksichtigung der aktuellen BFH-Rechtsprechung sein bisheriges Anwendungsschreiben vom 27. September 1993 (BStBl I 1993, Seite 814) überarbeitet und neue bzw. angepasste Grundsätze hinsichtlich der lohnsteuerlichen Erfassung von Rabatten, die Arbeitnehmern von dritter Seite eingeräumt werden, festgelegt. Hintergrund Der Bundesfinanzhof (BFH) hat in den Urteilen vom 18. Oktober 2012 (VI R 64/11) und vom 10. April 2014 (VI R 62/11) seine Rechtsprechung zur steuerlichen Behandlung von Rabatten, die Arbeitnehmern von dritter Seite eingeräumt werden, weiterentwickelt und konkretisiert. Dabei stellte der BFH klar, dass die Prüfung, ob von Dritten eingeräumte Rabatte als Arbeitslohn zu qualifizieren sind, unter Würdigung aller wesentlichen Umstände des Einzelfalles vorzunehmen sei. In den Vordergrund stellt der Lohnsteuersenat hierbei die Frage, ob der Rabatt eine Prämie oder Belohnung für eine Leistung ist, die der Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsvertrages für den Arbeitgeber erbringt. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber an der „Beschaffung“ dieser Vorteile mitgewirkt hat oder die Rabatte exklusiv einem bestimmten Arbeitnehmerkreis angeboten werden, reicht nach Ansicht des BFH als alleiniges Merkmal nicht aus, um den erforderlichen (finalen) Veranlassungszusammenhang zwischen Vorteilsgewährung und Arbeitsleistung zu begründen. Im Übrigen können insbesondere eigenwirtschaftliche Interessen des Dritten gegen die Annahme von echtem Drittlohn sprechen. Allgemeine Bestimmungen (Rz. 1) Die neu formulierte Rz. 1 des BMF-Schreibens enthält drei wesentliche Aspekte der neueren BFH-Rechtsprechung. Die Finanzverwaltung stellt darin klar, dass sich Preisvorteile, die dem Arbeitnehmer von dritter Seite eingeräumt werden, für ihn als Frucht seiner Arbeit für seinen Arbeitgeber darstellen und im Zusammenhang mit seinem individuellen Dienstverhältnis stehen müssen, um als Arbeitslohn qualifizierbar zu sein. Zusätzlich wird festgelegt, dass ein überwiegend eigenwirtschaftliches Interesse des Dritten an der Einräumung dieser Preisvorteile die Qualifizierung dieser als Arbeitslohn in der Regel ausschließt. Abschließend wird klargestellt, dass eine Qualifizierung der Preisvorteile als Arbeitslohn ebenfalls ausscheidet, wenn diese auch fremden Dritten üblicherweise im normalen Geschäftsverkehr z. B. als Mengenrabatte eingeräumt werden. Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 6 Aktives Mitwirken des Arbeitgebers (Rz. 2) In Rz. 2 wird die Vermutung aufgestellt, dass Preisvorteile als Arbeitslohn anzusehen sind, wenn der Arbeitgeber aktiv an deren Verschaffung mitgewirkt hat. Ein derartiges Mitwirken sieht die Finanzverwaltung in den Fällen gegeben, in denen aus dem Handeln des Arbeitgebers ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Preisvorteile entstanden ist. Des Weiteren wird ein aktives Mitwirken angenommen, wenn der Arbeitgeber für den Dritten Verpflichtungen wie z. B. Inkasso- oder Haftungstätigkeiten übernimmt. Beziehung des Arbeitgebers zum Dritten (Rz. 3) Dem zuvor genannten aktiven Mitwirken des Arbeitgebers an der Verschaffung von Preisvorteilen wird gleichgestellt, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten eine enge Beziehung jedweder Art (z. B. Organschaftsverhältnis) besteht, oder wenn den Arbeitnehmern Preisvorteile von einem Dritten eingeräumt werden, dessen Arbeitnehmer ihrerseits Preisvorteile vom Arbeitgeber erhalten. Kein aktives Mitwirken des Arbeitgebers (Rz. 4 bis 6) Kein aktives Mitwirken des Arbeitgebers wird demgegenüber angenommen, wenn sich seine Tätigkeiten auf das Bekanntmachen von Preisvorteilen Dritter beschränkt, er Störungen im Betriebsablauf durch die Angebote Dritter duldet, eine Betriebszugehörigkeit seiner Arbeitnehmer dem Dritten bescheinigt oder Räumlichkeiten für Treffen zwischen seinen Arbeitnehmern und dem Dritten zur Verfügung stellt. Ein aktives Mitwirken des Arbeitgebers liegt auch dann nicht vor, wenn die Verschaffung der Preisvorteile aufgrund eines Engagements des Betriebsrats, des Personalrates oder anderer unabhängiger Arbeitnehmereinrichtungen zu Stande gekommen ist. Fazit Auf den ersten Blick ist die neue Verwaltungsanweisung zu begrüßen, denn sie folgt in Rz. 1 der aktuellen BFH-Rechtsprechung. Und auch der von der Finanzverwaltung in Rz. 2 aufgestellten Vermutung, dass Rabatte, die aus vertraglichen Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten resultieren, als Arbeitslohn anzusehen sind, kann durchaus gefolgt werden. Demgegenüber ergeben sich aus den übrigen Ausführungen des BMF-Schreibens mehr Fragen als klare Regelungen. Unklar bleibt in welcher Rangfolge bzw. Gewichtung die einzelnen Bestimmungen zueinander stehen. Sind z. B. Rabatte die ein Schwesterunternehmen aus eigenwirtschaftlichem Interesse den übrigen Konzernmitarbeitern gewähren aufgrund eines bestehenden Organschaftsverhältnisses als Arbeitslohn zu erfassen? Mit dem dadurch geschaffenen Interpretationsspielraum besteht das Risiko, dass in strittigen Fällen von Seiten der Finanzverwaltung eine profiskalische Auslegung zu erwarten ist. Arbeitgeber, die insoweit jegliche Haftungsoder Nachforderungsrisiken vermeiden möchten, sollten prüfen, ob die Einholung einer lohnsteuerlichen Anrufungsauskunft angezeigt ist. Das überarbeitete BMF-Schreiben vom 20. Januar 2015 und die darin enthaltenen Regelungen sind in allen offenen Fällen anzuwenden. Das Vorgängerschreiben vom 27. September 1993 wird damit aufgehoben. Von Sebastian Dirk, Tel.: +49 40 6378-2963, [email protected] Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 7 Arbeitsrecht Der Rechtsweg für einen GmbH-Geschäftsführer bei einer Klage gegen seine Kündigung Bislang hatten es Geschäftsführer schwer vor den Arbeitsgerichten zu klagen – selbst dann, wenn ihrem Anstellungsverhältnis tatsächlich ein Arbeitsvertrag zugrunde lag. Solange sie als Organe der Gesellschaft bestellt und zu deren Vertretung befugt waren, galten Geschäftsführer nicht als Arbeitnehmer und im Falle ihrer Kündigung blieb ihnen nur der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun in zwei kurz aufeinander folgenden Beschlüssen vom 22. Oktober 2014 (10 AZB 46/14) und vom 3. Dezember 2014 (10 AZB 98/14) entschieden, dass es im Falle der Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers für den Rechtsweg nicht mehr wie bisher allein auf die Eigenschaft als Geschäftsführer im Zeitpunkt der Zustellung der Klage ankommt, sondern dass eine Abberufung bzw. Amtsniederlegung eines Geschäftsführers auch noch nach Zustellung der Klage bis zur (rechtskräftigen) Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit den Rechtsweg zur Arbeitsgerichtsbarkeit begründet. Das BAG hat damit seine frühere Rechtsprechung aufgegeben. Sachverhalt In der ersten Entscheidung vom 22. Oktober 2014 (10 AZB 46/14) hatte der Kläger mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten am 17. Juli 2001 einen Anstellungsvertrag geschlossen. Die Bestellung zum Geschäftsführer erfolgte am 4. Juli 2005. Am 6. März 2013 schloss der Kläger mit der Beklagten einen neuen Anstellungsvertrag in englischer Sprache. Mit Gesellschafterbeschluss vom 16. September 2013 wurde er als Geschäftsführer abberufen und sein Dienstvertrag ordentlich zum 30. September 2013 gekündigt. Hiergegen erhob er Klage, welche der Gesellschaft am 15. Oktober 2013 zugestellt wurde, und machte u. a. die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit geltend. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht erklärten den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten jedoch für unzulässig. In der zweiten Entscheidung vom 3. Dezember 2014 (10 AZB 98/14) war der Kläger am 18. Januar 2011 von der Beklagten zum Geschäftsführer bestellt worden. Neben ihm gab es noch 98 weitere Geschäftsführer. Der Kläger war bereits seit 1. April 1996 bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Die Beklagte kündigte das Anstellungsverhältnis mit dem Kläger am 25. Februar 2014, berief diesen aber nicht von seinem Amt als Geschäftsführer ab. Dieser klagte vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung; die Klagezustellung erfolgte am 4. März 2014. Erst im späteren Verlauf des Rechtsstreits legte der Kläger sein Amt als Geschäftsführer nieder. Die Beklagte rügte die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit mit der Begründung, der Kläger sei zum Zeitpunkt der Klageerhebung noch Geschäftsführer gewesen, und stellte einen Antrag auf Verweisung des Verfahrens an das Landgericht. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht bestätigten die Auffassung der Beklagten und erklärten den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für unzulässig. Entscheidungsgründe Das BAG kassierte in beiden Fällen nicht nur die Entscheidungen der Vorinstanzen, sondern änderte durch seine Entscheidung vom 22. Oktober 2014 auch seine bisherige Rechtsprechung zur Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte bei Organen von Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 8 Gesellschaften, die es sogleich durch die Entscheidung vom 3. Dezember 2014 verfestigte. Das BAG stellte in der Entscheidung vom 22. Oktober 2014 klar, dass die Gerichte für Arbeitssachen auch dann zuständig sind, wenn der Geschäftsführer zwar zum Zeitpunkt der Klageerhebung sein Amt als Geschäftsführer noch innehat, er aber im Laufe des Prozesses vor der (rechtskräftigen) Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit abberufen wird. Dieser Klarstellung hätte es in der Entscheidung vom 22. Oktober 2014 zwar nicht unbedingt bedurft, da der Geschäftsführer im Zeitpunkt der Zustellung der Klage bereits abberufen war. Doch berücksichtigt das BAG, obschon es auch weiterhin zunächst auf die GeschäftsführerEigenschaft im Zeitpunkt der Klagezustellung abstellt, nunmehr auch spätere zuständigkeitsbegründende Veränderungen wie im vorliegenden Fall die Abberufung. Andernfalls hätte es nach Meinung des BAG die Gesellschaft in der Hand, nach einer Kündigung die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte durch ein Hinausschieben der Abberufung des Geschäftsführers auszuschließen. Um eine solche Manipulation seitens der Gesellschaft zu vermeiden, müssten deshalb auch zuständigkeitsbegründende Veränderungen nach Klagezustellung den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnen. In der Entscheidung vom 3. Dezember 2014 bekräftigte das BAG seine kurz zuvor geänderte Rechtsprechung und erklärte mit identischer Begründung die Gerichte für Arbeitssachen konsequent auch für den Fall der Amtsniederlegung durch den Geschäftsführer nach Klagezustellung aber vor der (rechtskräftigen) Entscheidung über die Rechtswegzuständigkeit für zuständig. Praxishinweis Die Beratungspraxis für Arbeitgeber und die Handhabung solcher Fälle muss an die Entscheidungen des BAG angepasst werden. Die Taktik der Verzögerung der Abberufung eines Geschäftsführers nach dessen Kündigung konnte bislang für den Arbeitgeber vorteilhaft sein, da er hierdurch für den Geschäftsführer den Weg zu den Arbeitsgerichten verhindern konnte. Dieser musste dann vor den ordentlichen Gerichten klagen. Dies hat sich nun geändert. Eine ganz wesentliche Konsequenz davon steht fest: Arbeitgeber müssen mit Geschäftsführern umso mehr eindeutige vertragliche und tatsächlich gelebte Verhältnisse schaffen. Der Abschluss eines schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrags, der ein zuvor eventuell bestehendes Arbeitsverhältnis aufhebt, hat durch die Entscheidungen des BAG daher weiter an Bedeutung gewonnen. Von RA Marc-André Link, Tel.: +49 69 9585-3243, [email protected] Sozialversicherung Verhandlungen über ein deutsch-albanisches Sozialversicherungsabkommen Im Januar 2015 fanden die ersten erfolgreichen Verhandlungsgespräche über ein deutsch-albanisches Sozialversicherungsabkommen statt. Hierfür trafen sich der Staatssekretär Jörg Asmussen und der albanische Minister für Soziales und Jugend Erion Veliaj in Tirana. Im April 2015 sollen weitere Gespräche geführt werden. Der Abschluss des Abkommens ist im Herbst 2015 geplant. Ziel des Abkommens ist die Koordinierung der Rentenversicherungssysteme beider Länder. Darüber hinaus soll das Abkommen Regelungen über eine Zusammenrechnung von Versicherungszeiten aus beiden Vertragsstaaten für Ansprüche aus den gesetzlichen Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 9 Rentenversicherungen enthalten. Somit soll ein sozialer Schutz für deutsche und albanische Staatsangehörige bei einem beruflich bedingten Aufenthalt im jeweils anderen Vertragsstaat gewährleistet werden. Sobald das deutsch-albanische Sozialversicherungsabkommen in Kraft tritt, werden wir erneut berichten. Von Juliette Schwarz, Tel.: +49 69 9585-2121, [email protected] Inkrafttreten der Verordnung -EG- 465/2012 im Verhältnis zwischen den EU-Mitgliedstaaten und der Schweiz Die Änderungen der Verordnung -EG- 883/2004 durch die Verordnung -EU465/2012 gelten seit dem 1. Januar 2015 nun auch im Verhältnis zwischen den EU-Mitgliedstaaten und der Schweiz. Ab dem 1. Januar 2015 sind insbesondere die folgenden Regelungen bei Sachverhalten im Verhältnis zwischen den EU-Mitgliedstaaten und der Schweiz anzuwenden:  Für die Bestimmung der anzuwendenden Sozialversicherungsvorschriften bei der Ausübung einer Beschäftigung in zwei oder mehr Mitgliedstaaten werden unbedeutende Tätigkeiten (weniger als 5 Prozent der Arbeitszeit/des Arbeitseinkommens) nicht mehr berücksichtigt.  Eine Person übt ihre Beschäftigung in mehreren EU-Mitgliedstaaten oder in der Schweiz aus. Wenn sie keinen wesentlichen Teil (weniger als 25 Prozent der Arbeitszeit/des Arbeitseinkommens) ihrer Beschäftigung im Wohnstaat ausübt und bei zwei oder mehreren Arbeitgebern beschäftigt ist, von denen mindestens ein Arbeitgeber seinen Sitz außerhalb des Wohnstaates hat, unterliegt sie den Sozialversicherungsvorschriften des Staates, in dem der Arbeitgeber seinen Sitz außerhalb des Wohnstaates hat.  Eine Person übt ihre Beschäftigung in mehreren EU-Mitgliedstaaten oder in der Schweiz aus. Wenn sie keinen wesentlichen Teil ihrer Beschäftigung im Wohnstaat ausübt und bei zwei oder mehreren Arbeitgebern beschäftigt ist, die ihren Sitz außerhalb des Wohnstaates haben, unterliegt sie dennoch den Sozialversicherungsvorschriften des Wohnstaates.  Für Flug- und Kabinenbesatzungen gelten grundsätzlich die Sozialversicherungsvorschriften des Staats, in dem ihre Heimatbasis liegt. Als Heimatbasis gilt grundsätzlich der Ort, an dem das Besatzungsmitglied seine Dienstzeit beginnt und beendet. Sofern sich der vorherrschende Sachverhalt über den 1. Januar 2015 hinaus nicht ändert, gilt dieser im Rahmen einer Übergangsregelung für die Schweiz bis maximal 31. Dezember 2024 weiter. Es besteht allerdings die Möglichkeit, dass die betroffenen Personen auf Antrag die Anwendung der neuen Regelungen nach der Verordnung -EU465/2012 beantragen. Die Anwendung der entsprechenden Sozialversicherungsvorschriften gilt bei Antragstellung bis zum 31. März 2015 rückwirkend ab dem 1. Januar 2015, ansonsten ab dem ersten Tag des auf die Antragstellung folgenden Monats. Im Verhältnis zwischen der Schweiz zu den EWR-Staaten (Island, Liechtenstein, Norwegen) sowie zu Kroatien und zu Drittstaatsangehörigen gilt die Verordnung weiterhin nicht. Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 10 Gerne unterstützten wir Sie bei der Feststellung über die anzuwendenden Sozialversicherungsvorschriften durch Inkrafttreten der Verordnung -EU- 465/2012 bei Sachverhalten im Verhältnis zwischen den EU-Mitgliedstaaten und der Schweiz. Von Daniel Concellon, Tel. +49 211 981-4699, [email protected] Global Social Security Newsletter Weitere interessante Informationen können Sie auch unserem Global Social Security Newsletter entnehmen. Betriebliche Altersversorgung Kapital statt Rente – Human Resource Prozesse verschlanken Durch die spätestens bis zum 21. Mai 2018 umzusetzende EUMobilitätsrichtlinie könnten Kapitalisierungsoptionen bei unmittelbaren Pensionszusagen in der betrieblichen Altersversorgung in Zukunft ausgeschlossen sein. Sachverhalt Hintergrund ist, dass nach Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie nur noch Rentenanwartschaften mit Zustimmung des Versorgungsempfängers abgefunden werden dürfen, die einen bestimmten Schwellenwert nicht überschreiten. Wie hoch der Schwellenwert in Deutschland sein wird, bleibt dem Gesetzgeber vorbehalten. So ist noch unklar, ob die derzeitige Bagatellschwelle des § 3 Abs. 2 BetrAVG (1 Prozent der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV, derzeit 28,35 Euro - West) beibehalten oder ob es neue Grenzen geben wird. Rentenleistungen oberhalb dieser Bagatellgrenzen wären dann nicht mehr kapitalisierbar. Wieviel Zeit bis zur Umsetzung der EU-Richtlinie in unser nationales Recht noch konkret bleibt und wie die Details letztlich aussehen werden, ist offen und hängt vom Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens ab. Das stellt immer mehr Unternehmen vor die Frage, ob man den aktuellen Rentenbeziehern jetzt noch eine zusätzliche Wahlmöglichkeit anbietet, die laufende Rentenzahlung durch eine einmalige Kapitalzahlung abzulösen. Doch wo liegen die Vorteile? Die Kapitalabfindung ist häufig für Unternehmen und Rentner attraktiv. Die Kapitalisierung der Rente wird nach ganz überwiegender betrieblicher Praxis auf Basis des Übertragungswertes nach § 4 Abs. 5 BetrAVG berechnet. Dabei ist der handelsbilanzielle Rechnungszins übliche Berechnungsgrundlage; eine gesetzliche Zinsvorgabe besteht aber nicht. Der HGB-Zins wird gemäß der Rückstellungsabzinsungsverordnung aus dem Durchschnitt der letzten sieben Jahre einer Nullkupon-Zinsswapkurve berechnet, den die Deutsche Bundesbank veröffentlicht. Er betrug zum 31. Januar 2015 noch 4,48 Prozent und wird aufgrund der Niedrigzinsphase und der siebenjährigen Durchschnittsbildung voraussichtlich weiter stark fallen. Für Unternehmen mit IFRS-Bilanzierung wird hingegen die Pensionsrückstellung mit einem Zins berechnet, der an einem bestimmten Stichtag besteht und u. a. von der Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 11 Zusammensetzung des jeweiligen Bestandes der Versorgungsberechtigten abhängig ist. Dieser IFRS-Zins liegt je nach Methodenansatz bei etwa 1,70 Prozent. Der Zinsunterschied für die Berechnung des einmaligen Kapitalbetrages und der gebuchten Pensionsrückstellung liegt damit bei aufgerundet 2,80 Prozent. Dadurch wird der wirtschaftliche Vorteil für das Unternehmen evident. Übt der Rentner das Kapitalwahlrecht aus, so kann das Unternehmen derzeit im IFRS-Abschluss eine Pensionsrückstellung auflösen, die wegen des Zinsunterschiedes je nach Restlaufzeit und Einzelfall 30 - 35 Prozent höher ist als der zu zahlende Kapitalbetrag. Im Regelfall stellt sich dieser Vorteil dem Grunde nach auch in der Steuerbilanz des Unternehmens ein, wenn und soweit die einmalige Kapitalzahlung die bislang gebildete steuerliche Rückstellung übersteigt. Rentner werden die Kapitalzahlung nur dann wählen, wenn diese für sie ebenfalls von Vorteil ist. Dabei spielt es oft nur eine untergeordnete Rolle, dass sie eventuell auf die Kapitalbeträge Steuern entrichten müssen. Gerade für Rentner bis zu mittleren Einkommensgruppen ist entscheidender, dass sie frei über den Kapitalbetrag verfügen können, um den Lebensabend nach ihren individuellen Wünschen für sich oder ihre Kinder zu gestalten. In der betrieblichen Praxis hat sich gezeigt, dass etwa 30 - 40 Prozent der Rentner das Angebot der Kapitaloption annehmen. Bei Rentner mit erstmaligem Rentenbezug nach dem 1. Januar 2005 liegt die Realisierungsquote sogar bei 100 Prozent soweit die Monatsrente nicht über 28,35 Euro (West) liegt. Denn derartige Minirenten können nach dem derzeitigem Betriebsrentenrecht ohne Zustimmung der Rentner durch eine einmalige Kapitalzahlung abgelöst werden. Hat die Rente bereits vor dem 1. Januar 2005 begonnen, so ist es sogar möglich auch nachträglich noch eine Kapitalisierung der laufenden Rente in unbegrenzter Höhe mit dem Rentner zu vereinbaren. Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit, den aktiven Mitarbeitern anzubieten, ihre Anwartschaften durch eine Kapitalisierungsoption abzugelten. Die finanzwirtschaftlichen Effekte sind prinzipiell vergleichbar. Dazu kommt: Je mehr Verpflichtungen durch Kapitalisierung entfallen, desto schlanker wird die Verwaltung der Pensionen. Ob und in welchem Umfang dies den betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Zielen des Unternehmens entspricht, ist in jedem Unternehmen gesondert zu prüfen. Entscheidend ist, die Prüfung und eventuelle Umsetzung einer solchen Maßnahme zu einem optimalen Zeitpunkt durchzuführen. Sinkt der Rechnungszinssatz nach HGB weiter, steigen die zu zahlenden Kapitalbeträge. Entfällt die Kapitalisierungsoption im Zuge der Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie in nationales Recht, so ist der Zug faktisch abgefahren. Das aktuelle regulatorische Umfeld kann also nicht besser sein, als sich jetzt damit zu befassen. Von Dr. Ralf Laghzaoui, Tel.: +49 69 9585-2932, [email protected] Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 12 Veranstaltungen Seminar - Internationale Mobilität 10.03. - 11.03.2015 Frankfurt 14.04. - 15.04.2015 Stuttgart (Referenten: Thomas Kausch, Gabi Dorner, Agnieszka Stajkowska, Brigitte Steinhagen, Daniel Riehle, Stefanie Moisa, Inga Mayer, Simone Kriegel) Die internationale Mobilität von Fach- und Führungskräften wird für immer mehr Unternehmen zum Erfolgsfaktor im weltweiten Wettbewerb um Kunden und Märkte. Für das operative Management internationaler Entsendungen ist die Kenntnis der rechtlichen Rahmenbedingungen – vom Steuerrecht über das Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht bis hin zum Aufenthaltsrecht – unerlässlich. Und auch die Grundlagen und Trends der Expatriate-Vergütung gehören hier zum unverzichtbaren Handwerkszeug. Weitere Informationen erfragen Sie bitte bei: Agnieszka Stajkowska, Tel.: +49 711 25034-1770, [email protected] Organisatorische Fragen sowie Anmeldungen: Claire Kiwus, Tel.: +49 89 5790-5767, [email protected] 13 Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 Über uns Ihre Ansprechpartner Berlin Sabine Ziesecke Tel.: +49 30 2636-5363 [email protected] Frankfurt am Main Renate Höfer Tel.: +49 69 9585-6440 [email protected] Düsseldorf Petra Raspels Tel.: +49 211 981-7680 [email protected] Hamburg Renate Höfer Tel.: +49 69 9585-6440 [email protected] München Matthias Schmitt Tel.: +49 89 5790-6308 [email protected] Stuttgart Matthias Schmitt Tel.: +49 89 5790-6308 [email protected] Ihre Fachansprechpartner Arbeitsrecht Dr. Nicole Elert Tel.: +49 211 981-4196 [email protected] HR Management, Vergütung Barbara Seta Tel.: +49 69 9585-6044 [email protected] Betriebliche Altersversorgung Jürgen Helfen Tel.: +49 211 981-4362 [email protected] Dr. Ralf Laghzaoui Tel.: +49 69 9585-2932 [email protected] Redaktion Für Ihre Fragen, Hinweise und Anmerkungen zum Newsletter steht Ihnen unsere Ansprechpartnerin aus der Redaktion gern zur Verfügung. Wir freuen uns auf Ihr Feedback. Sabine Ziesecke Tel.: +49 30 2636-5363 [email protected] Human Resource News Ausgabe 3, März 2015 14 Bestellung und Abbestellung Wenn Sie Human Resource News bestellen möchten, senden Sie bitte eine leere E-Mail mit der Betreffzeile „Bestellung“ an: [email protected] Wenn Sie Human Resource News abbestellen möchten, senden Sie bitte eine leere E-Mail mit der Betreffzeile „Abbestellung“ an: [email protected] Die Beiträge sind als Hinweise für unsere Mandanten bestimmt. Für die Lösung einschlägiger Probleme greifen Sie bitte auf die angegebenen Quellen oder die Unterstützung unserer Büros zurück. Teile dieser Veröffentlichung/Information dürfen nur nach vorheriger schriftlicher Zustimmung durch den Herausgeber nachgedruckt und vervielfältigt werden. Meinungsbeiträge geben die Auffassung der einzelnen Autoren wieder. © März 2015 PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft. Alle Rechte vorbehalten. „PwC“ bezeichnet in diesem Dokument die PricewaterhouseCoopers Aktiengesellschaft Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die eine Mitgliedsgesellschaft der PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) ist. Jede der Mitgliedsgesellschaften der PwCIL ist eine rechtlich selbstständige Gesellschaft. www.pwc.de