賃金分析 -現行の賃金制度を客観的に分析する■賃金水準 ■格差の構造 川島労務経営コンサルティングオフィス 賃金分析（統計を使った分析） 「平均値」＝「賃金水準」 「散らばり度合い」＝「格差構造」 2つの視点で捉える 賃金水準 • 社員の平均的な収入 • 賃金水準×社員数＝賃金水準＝人件費 格差構造 • 社内での社員間の賃金の差 川島労務経営コンサルティングオフィス 2 賃金を 賃金水準分析 低 強い • コスト競争力 弱い • 人材 確保 競争力 弱い • コスト競争力 強い 川島労務経営コンサルティングオフィス 会 社 の 支 払 い 能 力 3 賃 金 水 準 高 • 人材確保競争力 賃金水準の適正性 その戦略を実 製品やサービ 現するために優 世間水準を上 差別化戦略 スの品質の高 秀な人材を確 回る水準でも さで勝負する 保することが必 OK 要となる 川島労務経営コンサルティングオフィス 世間水準並み あるいはそれよ り低い状態でも OK 4 人件費コストを コスト コストや価格 同業他社より リーダーシップ の低さで勝負 低く抑えること する 戦略 が必要となる 格差構造分析 格 差 構 造 高 • チームワーク意識 弱い • 社員同士の競争意識 弱い 低 • チームワーク意識 川島労務経営コンサルティングオフィス 強い 5 • 社員同士の競争意識 強い 社 員 の 意 識 ・ 組 織 風 土 格差構造の適正性 上下等級間の賃金の重複度合いから判断する 構 造 昇格による賃金上 重 昇格しなくては 昇を望む社員が多 複 賃金は上昇しな く、かつ、経営もそ 小 い状態 れを肯定 川島労務経営コンサルティングオフィス 人 事 ポ リ シ ー 6 昇格より長期勤務 重 昇格しなくても賃 を重視する社員が 複 金は上昇する状 格 多く、かつ、経営も 大 態 それを肯定 差 賃金分析の視点 賃金分析の視点 • 企業の支払い能力 （企業業績等） 統 計 的 な 捉 え 方 人事制度 賃金体系 川島労務経営コンサルティングオフィス 影響を与えるもの • 人材確保競争力 • 賃金水準 • コスト競争力 散 ら ば り 度 合 い 平均値 格差構造 従業員意識 組織風土 7 決定要因 賃金水準の財務面からの検証 労働分配率 （＝人件費÷付加価値×100） 高 現行賃金水準を維持するだけの 付加価値を生み出していない 低 現行賃金水準を維持するに十 分な付加価値を生み出してい る 業界平均値 との比較 川島労務経営コンサルティングオフィス 8 現行賃金の年齢別散布図の作成と業界平均値との比較 四分位数を使った格差構造の分析 パ タ ー ン ① パ タ ー ン ② パ タ ー ン ③ パ タ ー ン ④ 下位等級の第3・四 分位数が上位等級 の第1・四分位数と 最小値の間にある 下位等級の最大値 が上位等級の第1・ 四分位数と最小値 の間にある 下位等級の最大値 が上位等級の最小 値を下回る 下位等級の優秀 者が上位等級の 標準者と重複す る 下位等級の優秀 者と上位等級の 初任者重複する 第3・四分位数 賃 金 第1・四分位数 上下等級の標準 者間で賃金が重 複する 川島労務経営コンサルティングオフィス 上下等級間で重 複はない（昇格 しないと賃金は上 がらない） 9 等級 下位等級の第3・四 分位数が上位等級 の第1・四分位数を 上回る
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