16hrma4-2.

人事労務管理の
仕組みと体系
2016年５月17日
人事労務管理論A (第４回目）
1022教室
これまでのあらすじ

そもそも管理とは何？
思い通りにならないものをうまく扱うこと
「思い」とは何か
管理の目的 → 企業目的
 人事労務管理の目的は？

利潤追求のためにヒトを管理する
対象であるヒトは経営者の思い通りにならない
2
人事労務管理を解読すれば

対象であるヒトはロボットではない
他者の思いとおりにはならない意志と感情
経営者はこの意志と感情に働きかけねばならない
3
ところが！

「労働力の商品化」とは
雇用契約の締結の際に
労働者が売り、経営者が買ったのは⇒

従って
労働力の
契約時間内で
採用後も、
契約時間外は
4
人と仕事の「出会い」
雇用、採用、賃金の決め方、
配置、教育訓練のあり方
アメリカ型
人
仕事
日本型
5
人の側の特徴
仕事の側の特徴
年齢、性、学歴
民族、文化etc
技術、市場、
産業構造etc
雇用とそのあり方（英米の場合）
まず企業が「仕事」
job を設定する。
職務分析
職務設計
職務評価
仕事の値段
人
6
仕事基準の採用
仕事基準の賃金
仕事基準の処遇
仕事基準の解雇
雇用とそのあり方（日本の場合）
企業はまず人を採用する
春期学卒一括採用
就職活動
長期雇用
人
（人物評価）
ヒト基準の採用
ヒト基準の賃金
ヒト基準の処遇
ヒト基準の解雇
仕事
7
それ故に、「働かせる」ということは
労働力の「所有権」vs「使用権」

買った側（経営者）は自由に使う権利がある
目一杯使いたい →
無駄なく能率よく使う →

売った側（労働者）は身体を守る権利
働かされすぎへの抵抗 →
仕事が原因の怪我・病気 →
8
二つの役割と二つの体系

労働力の効率的使用（利用）

労働力の「使用権」と「所有権」の対立の克服
・労使対立の緩和・克服
・愛社精神の育成
・労働意欲の向上
9
人事労務管理の体系と内容
10
人事管理①

労働力の効率的使用
安価で良質な労働力の購入
労働能力の最大限利用
労働力の「保守」・「点検」：安全・衛生と教育
不要な労働力の廃棄
11
人事管理②

人事管理の仕組み
①雇用管理
②作業管理
③時間管理
④賃金管理
⑤教育訓練
⑥安全衛生管理

人事労務管理の技法
12
人事管理③
人事管理の概念図
適性検査職務分析
労働力Ａ→
職務評価
教育訓練
人事考課
賃金管理
労働力Ｂ→
労働力Ｃ→ 選考
採用
配置
労働力Ｄ→
退職・レイオフ
定年・解雇
労働力Ｅ→
時間管理
作業管理
13
労使関係管理
労働組合との関係
労働組合と企業（会社）との関係
⇒
 従業員との関係
従業員一人ひとりと企業（会社）の関係
⇒

14
集団的労使関係について

労働組合とその運動
労働力の価格（賃金）、
働かせ方（人事）をめぐる労使の攻防

人事労務管理と労働組合の発展
Pigors & Myers の主張
「人事管理の発展は、ある点においては、労働組
合の発展と並行している」
労使関係は人々の「働き方」に大きな影響を与えるので、
それに見合った｢働かせ方｣をさせる対策が必要となる。
15
集団的労使関係と人事労務

労働組合は労働力の効率的利用に影響
労働組合のあり方の制御が必要となる
・組合つぶし
・組合抱き込み
・組合を承認の上での制御

現代社会の基本的な考え方は
敵対的な労使関係を友好的なものへ育成する
16
パイの理論とは何か

労使関係の二元性
第1次関係---経営vs組合＝
労使関係
第2次関係---経営vs従業員＝
パイ＝成果（利潤）
17
具体的には

生産（友好・協力関係）
第2次関係（経営vs従業員）を重視
友好・協力関係を確立する
生産協力のための制度 →

分配（対立関係）
第１次関係（経営vs組合)を穏便に
分配のための制度 →
労使協議制と団体交渉の違いは？
18
個別的労使関係と人事労務

従業員一人ひとりと企業（会社）の関係
組合がないところでの従業員の不満
組合があっても職場の末端での不満
会社への忠誠心
上司と部下の意思疎通
労働意欲
19
個別的労使関係と人事労務

個別的労使紛争への対応
何よりもまず就業規則の遵守
企業内福利厚生
法定福利費
 社内コミュニケーション

20

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