Zwischen dem Bürgermei

Dienstvereinbarung
zur Einführung der leistungsbezogenen Bezahlung
nach § 18 Abs. 6 Satz 1 TVöD (VKA)
Zwischen
dem Bürgermeister der Stadt Detmold
und
dem Personalrat der Stadt Detmold
wird folgendes vereinbart:
Präambel
Die leistungsbezogene Bezahlung soll dazu beitragen, die Effizienz und die Effektivität in der
Stadtverwaltung Detmold zu stärken und die städtischen Dienstleistungen weiter zu verbessern.
Zugleich soll die Motivation und die Eigenverantwortung aller Mitarbeitenden und die
Führungskompetenz aller Führungskräfte gestärkt werden.
Bei der Anwendung dieser Dienstvereinbarung ist die Diskriminierungsfreiheit, die Transparenz
und die Chancengerechtigkeit sicherzustellen, insbesondere bei der Bewertung. Bei der
Gestaltung der Leistungsanforderung und bei der Vereinbarung von Zielen ist dem Grundsatz
der Vereinbarkeit von Familie und Beruf Rechnung zu tragen und das Leitprinzip der
Gleichstellung von Frauen und Männern zu verwirklichen. Die Mitarbeiterinnen und die
Mitarbeiter sind die wertvollste Ressource der Stadt Detmold.
Inhalt:
§1
Ziel und Geltungsbereich
Seite
2
§2
Grundsätze
Seite
2
§3
Betriebliche Kommission (BK)
Seite
3
§4
Leistungsentgeltbudget
Seite
4
§5
Instrumente der Leistungsfeststellung
Seite
4
§6
Systematische Leistungsbewertung
Seite
5
§7
Zielvereinbarung
Seite
6
§8
Berechnung des Leistungsentgeltes und Auszahlungsregelungen
Seite
7
§9
Bewerter/innen und Bewertungsablauf
Seite
8
§ 10
Bewertungskonferenz
Seite
9
§ 11
Beschwerden gegen die Leistungsentgeltvergabe
Seite 10
§ 12
Information und Schulung
Seite 10
§ 13
Sonderregelungen
Seite 10
§ 14
Dokumentation
Seite 12
§ 15
Evaluation und Controlling des Leistungsentgeltsystems
Seite 12
§ 16
Schlussbestimmungen
Seite 13
DV LOB Stand 20.06.2007
1/13
§1
Ziel und Geltungsbereich
(1)
In dieser Dienstvereinbarung regeln Verwaltungsleitung und Personalrat die
Vergabe von Leistungsentgelt nach § 18 VKA TVöD für alle Beschäftigten, die
unter den Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) fallen, mit dem Ziel,
•
•
•
die Effektivität und Effizienz der öffentlichen Dienstleistungen
zu verbessern und zu sichern
die Motivation und Eigenverantwortung zu stärken
und die Führungskompetenz zu stärken.
(2)
Für die ehemals nach BMTG Beschäftigten wird ein Teilbudget gebildet. Das
enthält den tariflichen Vomhundertsatz der ständigen Monatsentgelte
des
Vorjahres dieser Beschäftigtengruppe sowie den verbleibenden Differenzbetrag
zwischen dem im Kalenderjahr 2006 gem. § 4 Abs. 4 BZT-G/NRW
bereitgestellten Finanzvolumen für ehemalige Leistungszuschläge und den
jeweils ausgezahlten Besitzstandszulagen nach Absatz 3 Satz 1 bis zum
31.12.2015.
(3)
Die Regelungen für Beamtinnen und Beamte werden gesondert vereinbart.
§2
Grundsätze
(1)
Leistungsentgelte können als Zulage oder Prämie geleistet werden – sowohl für
Einzelleistungen als auch für Team- bzw. Gruppenleistungen. Die
Dienstvereinbarung sieht vorerst eine Gewährung von Leistungsentgelten als
Prämie vor. Dies kann von der Verwaltungsleitung und Personalrat durch eine
Veränderung der Dienstvereinbarung geändert
werden, wenn sich das
Gesamtvolumen für die Leistungsentgelte erhöht.
(2)
Die Entscheidung über die Vergabe von Leistungsentgelt trifft die
Verwaltungsleitung auf der Grundlage dieser Dienstvereinbarung. Sie kann diese
Entscheidung auf andere Führungsebenen (Fachleiterbereichsleitungen,
Teamleitungen) bis auf Widerruf delegieren.
(3)
Eine möglichst objektive, transparente und gerechte Leistungsfeststellung ist die
Basis der Vergabe von Leistungsentgelt.
(4)
Die
Leistungsfeststellung
geschieht
jährlich
im
Rahmen
der
Mitarbeiter/innengespräche. Sie finden in einem zeitlichen Korridor vom 01.01.
bis 31.03. jeden Jahres in allen Fach- und Sonderbereichen statt.
(5)
Das Leistungsentgeltsystem wird als „lernendes System“ etabliert, d.h. zum Ende
des jeweiligen Bewertungszeitraumes werden die Erfahrungen mit dem
Leistungsentgeltsystem durch die Betriebliche Kommission evaluiert. Auf der
Basis der Ergebnisse werden einvernehmlich Entscheidungen zur
Weiterentwicklung getroffen.
(6)
Die Mitbestimmungstatbestände des Personalrats nach LPVG / NW bleiben
unberührt.
DV LOB Stand 20.06.2007
2/13
§3
Betriebliche Kommission (BK)
(1)
Die Verwaltungsleitung bildet unter Beteiligung des Personalrates eine
betriebliche Kommission (BK) zur Erfüllung der im § 18 Abs. 7 TVöD
aufgeführten Aufgaben:
• Entwicklung und Einführung des betrieblichen Systems,
• Entwicklung und ständiges Controlling des betrieblichen Systems,
• Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden, die sich ausschließlich
auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen
• Erarbeitung von Empfehlungen an die Betriebsparteien zur Korrektur des
Systems
(2)
Der BK gehören an:
4 Personen, benannt durch die Verwaltungsleitung, um den Arbeitgeber zu
vertreten,
4 Personen, benannt durch den Personalrat, um diesen zu vertreten.
Die Mitglieder der BK stehen in einem aktiven Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber.
(3)
Der Vorsitz der BK alterniert jährlich zwischen Arbeitgeber- und
Arbeitnehmerseite, wobei die Benennung durch die jeweilige Seite erfolgt. Wenn
eine der Seiten den Vorsitz innehat, stellt die jeweils andere Seite den
stellvertretenden Vorsitz.
(4)
Zur Sicherstellung ihres Auftrages sind der BK alle Systemauswertungen ohne
individuellen Personenbezug (z.B. Häufigkeitsverteilungen von skalierten
Leistungsausprägungen, Statistiken zur Leistungsentgeltverteilung) vorzulegen.
Die Kommission kann auch eigene derartige Auswertungen vornehmen.
(5)
Die BK behandelt Beschwerden von Beschäftigten nach Abs. 1, die innerhalb
einer Ausschlussfrist von sechs Wochen ab Kenntnisnahme der Bewertung bei
ihr eingereicht werden und die sich auf Mängel des Systems oder seiner
Anwendung beziehen. Dabei kann sie sich von der beschwerdeführenden
Person, von den jeweils zuständigen Bewerter/innen und von der
Verwaltungsleitung persönlich oder schriftlich berichten lassen.
(6)
Die BK erarbeitet die Vorschläge an die Verwaltungsleitung, wie in Bezug auf die
einzelnen Beschwerden vorzugehen ist.
(7)
Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag der betrieblichen Kommission, ob und
in welchem Umfang der Beschwerde im Einzelfall abgeholfen wird. Folgt der
Arbeitgeber nicht dem Vorschlag der Betrieblichen Kommission, hat er seine
Gründe darzulegen.
(8)
Die Einhaltung der Rechte der Gleichstellungsstelle auf frühzeitige und
umfassende Information und Beteiligung werden gewährleistet.
DV LOB Stand 20.06.2007
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§4
Leistungsentgeltbudget
(1)
Die Verwaltungsleitung stellt jährlich das nach § 18 VKA TVöD für das
Leistungsentgelt verfügbare Budget fest und informiert hierüber die BK.
(2)
Die Auszahlung der Leistungsentgelte erfolgt,
•
•
auf der Basis von 4 Bewertungsstufen (vgl. § 6 Punkt 2),
auf der Basis von 4 Stufen der Zielerreichung (vgl. § 7 Punkt 3).
(3)
Die auf Basis eines jährlich verfügbaren Budgets vergebenen Leistungsentgelte
werden als Leistungsprämie zum Abschluss des Bewertungszeitraumes bis Ende
Mai eines jeden Jahres ausgezahlt.
(4)
Etwaige Nachzahlungen (z.B. wegen erfolgreicher Beschwerden) werden aus
dem Budget des Folgejahres vorgenommen.
(5)
Soweit Reste im Budget verbleiben, werden sie auf das Folgejahr übertragen.
§5
Instrumente der Leistungsfeststellung
(1)
Es gibt zwei Instrumente der Leistungsfeststellung – die systematische
Leistungsbewertung und die freiwillige Zielvereinbarung:
•
•
•
•
•
Die systematische Leistungsbewertung beruht auf einer Feststellung der
Leistung nach den Aufgaben, die dem Arbeitsplatz zugrunde liegen sowie
nach Merkmalen der Leistung, die für möglichst alle Arbeitsplätze bzw. bereiche gelten sollen.
Die Zielvereinbarung basiert auf einer Feststellung der Leistung nach Zielen,
wobei die Ziele für den jeweiligen Arbeitsplatz bzw. -bereich spezifisch sind.
Die beiden Varianten können auch kombiniert werden.
Für die Leistungsfeststellung dürfen nur Ziele und Merkmale herangezogen
werden, die auf die auszuübende Tätigkeit der Beschäftigten bezogen sind,
von ihnen zu beeinflussen und in der regelmäßigen Arbeitszeit zu erreichen
sind. Die dazu erforderlichen Rahmenbedingungen sind im Formblatt zu
formulieren.
Die beiden Varianten können auch kombiniert werden.
Es ist eine Auszahlung der Leistungsentgelte optional auf der Basis von
Zielvereinbarungen, Leistungsbewertung oder einer Kombination von
Zielvereinbarung und Leistungsbewertung möglich.
(2)
Erklären der/die Beschäftigte oder eine Gruppe/Team von Beschäftigten bzw. die
jeweilige Führungskraft den Wunsch nach Leistungsfeststellung durch die
Vereinbarung von Zielen, ist die Möglichkeit zum Abschluss einer
Zielvereinbarung zu prüfen. Kommt keine Zielvereinbarung auf freiwilliger Basis
zu Stande, erfolgt eine Leistungsfeststellung über die systematische
Leistungsbewertung.
DV LOB Stand 20.06.2007
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(3)
Die Leistungsfeststellung erfolgt mit Hilfe eines Bewertungsbogens für
Zielvereinbarung, für Leistungsbewertung, für eine Kombination (Anlage 1). Die
im Bewertungsbogen enthaltenen Merkmale bzw. Ziele sind mit Blick auf die
konkreten Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes zu gewichten, wobei die
Summe der Gewichte 100 ergeben muss.
§6
Systematische Leistungsbewertung
(1)
Grundlage der systematischen Leistungsbewertung sind die Aufgaben und
Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Die konkreten Anforderungen am
jeweiligen Arbeitsplatz werden von der zuständigen Führungskraft im Rahmen
der Mitarbeitergespräche zu Beginn der Bewertungsperiode mit dem/der
Mitarbeiter/in besprochen. Daraus werden gemeinsam die wichtigsten für die
systematische Leistungsbewertung zu bewertenden Aufgaben festgelegt
Die systematische Leistungsbewertung erfolgt auf der Basis folgender
Leistungsmerkmale:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Verhalten gegenüber der Bürgerschaft und Kundschaft
Qualität der Leistungsergebnisse
Quantität der Leistungsergebnisse
Wirtschaftlichkeit
Zusammenarbeit (im Team, Fachbereich, fachbereichsübergreifend)
Führung (ausschließlich bei Führungskräften zu bewerten!)
Ziel des § 18 TVöD ist es, die Qualität, Effizienz und Effektivität der öffentlichen
Dienstleistungen zu verbessern und zu sichern, deshalb sind solche Aufgaben
festzulegen, in denen eine Verbesserung bzw. Sicherung zu erzielen ist.
Die für die Verbesserung der Aufgaben relevanten Leistungsmerkmale werden
konkretisiert und es wird eine Gewichtung vorgenommen, die im
Bewertungsbogen festgehalten wird. Ebenso die erforderlichen Rahmenbedingungen. Gegebenenfalls sind gesonderte produkt- bzw. teambezogene
Prozesse zur Konkretisierung der Leistungsmerkmale – im Sinne einheitlicher
Qualitätsstandards - für die jeweiligen Aufgabenbereiche erforderlich.
(2)
Um eine möglichst differenzierte Bewertung zu sichern, sind die folgenden vier
Bewertungsstufen zu verwenden:
0:
1:
2:
3:
4:
(3)
erbringt die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung
trägt darüber hinaus hin und wieder zur Leistungsverbesserung bei
trägt darüber hinaus häufig zur Leistungsverbesserung bei
trägt darüber hinaus fast immer zur Leistungsverbesserung bei
trägt darüber hinaus durchgängig zur Leistungsverbesserung bei
Die Mitarbeiter/innen erhalten zeitnah im Laufe des Bewertungszeitraums eine
Rückmeldung von der Führungskraft zum Stand der Leistungsbewertung,
insbesondere wenn die Leistungsverbesserung nicht zu erkennen ist.
DV LOB Stand 20.06.2007
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§7
Zielvereinbarung
(1)
Neben der systematischen Leistungsbewertung kann die Leistungsfeststellung
auch über die Vereinbarung von Zielen erfolgen. Die Ziele müssen sich auf die
Aufgaben des Arbeitsplatzes beziehen und eine Verbesserung von Qualität,
Effektivität und Effizienz der Dienstleistung der Verwaltung beinhalten. Es wird
empfohlen zum Zweck der Übersichtlichkeit nicht mehr als 3 - 5 Ziele zu
vereinbaren. Sollte die Leistungsfeststellung nur auf der Basis von
Zielvereinbarung erfolgen, dann müssen diese Ziele mindestens 70 % der
Anforderungen an den Arbeitsplatz abdecken.
(2)
Rechtzeitig vor Beginn der Mitarbeitergespräche werden die Mitarbeiter/innen
durch die verantwortlichen Führungskräfte über die Fachbereichsziele,
Produktziele und besondere Schwerpunktsetzungen im Bewertungszeitraum
informiert.
(3)
Eine Zielvereinbarung kommt nur auf freiwilliger Basis zwischen Führungskraft
und Mitarbeiter/innen zu Stande.
(4)
Die vereinbarten Ziele sind entsprechend nachfolgendem Zielerreichungsgrad zu
differenzieren:
0:
1:
2:
3:
4:
Ziel zu 0 % erreicht
Ziel zu 30 % erreicht
Ziel zu 60 % erreicht
Ziel zu 90 % erreicht
Ziel zu 120 % erreicht
(5)
Die Form der Zielvereinbarung der Einzelziele ist durch das Formblatt in
Anlage 2 festgelegt. Hier ist auch festzulegen, wie die Zielerreichung belegt
werden soll (Daten, Kennzahlen).
(6)
Im Falle der Vereinbarung überjähriger Ziele sind jeweils Zwischenziele
festzulegen, welche dann die Basis für die jährliche Leistungsfeststellung bilden
und den nach einem Jahr zu erreichenden Zielerreichungszustand markieren.
(7)
Während des Zielvereinbarungszeitraumes ist eine Verständigung zwischen
Führungskraft und Mitarbeiter/in über den Stand der Zielerreichung herzustellen.
Insbesondere bei relevanten Änderungen, die die Zielerreichung gefährden ist
sofort eine Verständigung erforderlich, ob und wie das Ziel zu erreichen ist und
ggf. eine Zielkorrektur vorzunehmen.
(8)
Team- bzw. Gruppenziele:
Ziele können auch mit dem gesamten Team
bzw. nur mit einer Gruppe von Mitarbeiter/innen eines Teams vereinbart werden.
Dies bietet sich an, wenn Mitarbeiter/innen bzw. Teams gleiche Aufgaben
bearbeiten. Eine Zielvereinbarung mit dem gesamten Team bzw. einer Gruppe
von Mitarbeiter/innen des Teams kommt zustande, wenn sich alle Beteiligten und
die Führungskraft für den Abschluss der Team- bzw. Gruppenzielvereinbarung
entscheiden.
Werden in einem Team bzw. mit einer Gruppe von Mitarbeiter/innen des Teams
nur Zielvereinbarungen abgeschlossen, so müssen sich die Beteiligten beim
DV LOB Stand 20.06.2007
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Abschluss der Zielvereinbarung über die Vergabe (Wie viel an wen) des
Leistungsentgeltes verbindlich verständigen.
§8
Berechnung des Leistungsentgeltes und Auszahlungsregelungen
(1)
Bei der Leistungsfeststellung übernehmen die Führungskräfte eine hohe
Verantwortung für eine möglichst objektive und gerechte Bewertung.
Insbesondere ist eine differenzierte Verteilung in der Bewertung sicher zu stellen.
Es wird ein Beteiligung von ca. 75 % der tariflich Beschäftigten an der Verteilung
des Leistungsentgeltes angenommen.
(2)
Aus allen Einzelwerten der Leistungsmerkmale und/oder Einzelziele wird für
jeden Beschäftigten ein Gesamtwert ermittelt: indem die Einzelwerte der
Leistungsmerkmale und/oder Einzelziele aus der Summe des Gewichtes der
Merkmale in % mal Punktzahl errechnet wird. Die Einzelwerte werden addiert
und bilden den Gesamtwert.
Der Gesamtwert wird bis auf eine Nachkommastelle genau berechnet und kann
zwischen 0,0 und 4,0 variieren.
(3)
Bei der Leistungsfeststellung gelten hinsichtlich der dargestellten Skala der
systematischen Leistungsbewertung bzw. Zielvereinbarung folgende Punktwerte
auf den unterschiedlichen Stufen:
Leistungsbewertungsskala:
•
0,0
erbringt die arbeitsvertraglich vereinbarte Leistung
• von 0,10 bis 0,99
trägt darüber hinaus hin und wieder zur
Leistungsverbesserung bei
• von 1,00 bis 1,99
trägt darüber hinaus häufig zur
Leistungsverbesserung bei
• von 2,00 bis 2,99
trägt darüber hinaus fast immer zur
Leistungsverbesserung bei
• von 3,00 bis 4,00
trägt darüber hinaus durchgängig zur
Leistungsverbesserung bei
Zielvereinbarungsskala:
•
0,0 zu
0 % Ziel erreicht
• von 0,10 bis 0,99 zu
30 % Ziel erreicht
• von 1,00 bis 1,99 zu
60 % Ziel erreicht
• von 2,00 bis 2,99 zu
90 % Ziel erreicht
• von 3,00 bis 4,00 zu 120 % Ziel erreicht
(4)
Ein Leistungsentgelt wird erst ab einem Bewertungsergebnis mit Gesamtwert
von 1,0 gezahlt.
Bei den verschiedenen Punktwerten wird ein unterschiedlich hohes
Leistungsentgelt gezahlt.
• Bewertungsergebnis
• Bewertungsergebnis
DV LOB Stand 20.06.2007
ab 1,00
ab 2,00
Stufe 1 (Faktor 1)
Stufe 2 hier wird der Betrag von Stufe 1
verdoppelt (Faktor 2)
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• Bewertungsergebnis
ab 3,00
Stufe 3 hier wird der Betrag von Stufe 1
verdreifacht (Faktor 3)
(5)
Bei einem Team- bzw. Gruppenziel, das weniger als 70% der Aufgabe umfasst,
wird das Ziel des Teams bzw. der Gruppe bewertet und das Ergebnis auf die
Einzelbewertung der jeweiligen Mitarbeiter/innen übertragen.
(6)
Für die Berechnung der Leistungsbezogenen Bezahlung sind folgende
Rechengrößen zu ermitteln:
- Stellenanteile pro Bewertungsstufe
- Rechengröße „Stellenanteile“
- Budget pro Bewertungsstufe
- Ergebnis pro Vollzeitstelle je Bewertungsstufe
Es wird eine Liste aller Mitarbeiter/innen mit Teilzeitfaktor und der erreichten
Punktzahl erstellt.
Stellenanteile pro Bewertungsstufe
Es erfolgt die Zuordnung zur Bewertungsstufe anhand der Punktzahl des/r
Mitarbeiters/in. Es ergibt sich die Summe der vollzeitverrechneten Stellenanteile
pro Bewertungsstufe.
Rechengröße „Stellenanteile“
Stellenanteil pro Bewertungsstufe multipliziert mit dem einfachen, zweifachen
und dreifachen Satz (Faktor). Hieraus ist die Summe zu ziehen.
Stellenanteil x Faktor
Budget pro Stufe
Das zu verteilende Gesamtbudget wird nunmehr durch die oben ermittelte
Summe der Rechengröße „Stellenanteile“ dividiert und mit der Rechengröße
„Stellenanteile“ pro Bewertungsstufe multipliziert.
Gesamtbudget x Stellenanteil pro Bewertungsstufe
Rechengröße Stellenanteile
Ergebnis pro Vollzeitstelle je Bewertungsstufe
Das Budget pro Bewertungsstufe wird nunmehr durch den Stellenanteil pro
Bewertungsstufe dividiert. Das Ergebnis ist der Auszahlungsbetrag pro
Vollzeitstelle.
Budget pro Bewertungsstufe
Stellenanteil pro Bewertungsstufe
Zur Auszahlung gelangt der individuelle Stellenanteil einer/s jeden Beschäftigten.
§9
Bewerter/innen und Bewertungsablauf
(1)
Die Leistungsfeststellung bzw. Zielerreichung erfolgt durch die direkten bzw.
disziplinarischen Vorgesetzten.
Bewerter/innen für die Fachbereichsleitungen /Sonderbereiche ist der
DV LOB Stand 20.06.2007
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Verwaltungsvorstand.
Bewerter/innen fertigen bis zum jährlichen Stichtag 30.11. jeden Jahres die
Bewertungsentwürfe für ihre Mitarbeiter/innen auf den Bewertungsbögen
entsprechend Anlagen.
(2)
Die Aufgaben der Bewerter/innen sind:
•
•
•
•
•
•
Arbeitsplatzbezogene Konkretisierung und Gewichtung der Leistungsmerkmale im Gespräch mit den zu bewertenden Mitarbeiter/innen und ggf.
Vereinbarung und Gewichtung der konkreten arbeitsplatzbezogenen
Einzelziele.
Angemessene Berücksichtigung der Leistungsbedingungen
Systematische Beobachtungen und Einschätzungen der Leistungsentwicklung und /oder Zielerreichung am Arbeitsplatz bzw. im Arbeitsbereich
sowie unterjähriges Feedback der Beobachtungs- und Einschätzungsergebnisse an die Mitarbeiter/innen
Fertigen der Bewertungsentwürfe und Ermittlung der Gesamtpunktzahl je
Mitarbeiter
Teilnahme an den jeweiligen Bewertungskonferenzen
Durchführung der Bewertungsgespräche, wobei Zielvereinbarungsgespräch
für das Folgejahr und Bewertungsgespräch für das abgelaufene Jahr in
einem Gespräch zusammengefasst werden können.
(3)
Die Bewertungsentwürfe werden der Leitung des Bewertungsbereiches vorgelegt.
Die Leitung des Bewertungsbereiches erstellt eine Verteilungsübersicht
entsprechend § 10 Punkt 3.
(4)
Die Bewertungskonferenz entsprechend § 10 wird durchgeführt. Auf der Basis
der Festlegungen der Bewertungskonferenz werden die abschließenden
Bewertungen erstellt.
(5)
Auf der Basis der jetzt konkret feststehenden Bewertungen wird die
Gesamtpunktzahl je Mitarbeiter/in ermittelt.
(6)
Auf der Basis der konkret feststehenden Höhe der
Leistungsentgelte bzw. der persönlichen Gesamtpunktzahl
Bewerter/innen die Bewertungsgespräche mit ihren Mitarbeitern.
§ 10
Bewertungskonferenz
(1)
Die Teilnehmer/innen der Bewertungskonferenz sind grundsätzlich die direkten
Vorgesetzten, die Leitungen der Bewertungsbereiche, die Personalvertretung,
die Gleichstellung und die Personal- und Organisationsentwicklung.
(2)
Für die verschiedenen Hierarchieebenen finden entsprechende
Bewertungskonferenzen statt
• Für die Mitarbeiter/innen
die direkten Vorgesetzten (Teamleitungen) und die Fachbereichsleitungen
sowie die Personalvertretung, die Gleichstellung, Personal- und
Organisationsentwicklung
• Für die Bewertung der Teamleitungen
DV LOB Stand 20.06.2007
individuellen
führen die
9/13
•
die Fachbereichsleitungen, Vertreter des Vorstandes, Personalvertretung,
Gleichstellung, Personal- und Organisationsentwicklung
Für die Bewertung der Fachbereichsleitungen
der Verwaltungsvorstand
In den ersten zwei Jahren findet die Bewertungskonferenz mit externer
Moderation/Beratung statt.
(3)
Aufgabe der Bewertungskonferenz ist:
•
•
•
•
Gewährleistung einheitlicher Bewertungsmaßstäbe
Gewährleistung einer Verteilungsgerechtigkeit nach
 Geschlecht
 Entgeltgruppe
 Vollzeit/Teilzeit
 Ergebnis der Leistungsskalen
Frühzeitiges Erkennen und Beheben von Problemen bzw. Ungerechtigkeiten
ggfs. Anpassung der Bewertungsentwürfe
§ 11
Beschwerden gegen die Leistungsentgeltvergabe
(1)
Sofern Mitarbeiter/innen mit der erfolgten Bewertung nicht einverstanden sind,
gelten die in Konfliktfällen üblichen anzusprechenden Führungsebenen. Ein
Konflikt ist innerhalb eines Monats nach Kenntnis der Bewertung der
Führungskraft zu melden. Im Konfliktfall kann eine Person des Vertrauens oder
der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung oder die Gleichstellungsstelle
hinzu gezogen werden.
§ 12
Information und Schulung
(1)
Alle Mitarbeiter/innen werden ausführlich schriftlich und mündlich über die
Dienstvereinbarung und deren Umsetzung persönlich und in den Fachbereichen
informiert.
(2)
Zur Sicherung einer möglichst gerechten, objektiven und transparenten
Leistungsfeststellung werden alle Führungskräfte, die Bewertungen vornehmen,
verpflichtet, an entsprechend stattfindenden Schulungen teilzunehmen. Im
Rahmen der Schulung werden mögliche Bewertungs- und Verteilungsprobleme
aufgezeigt, dazu gehören auch geschlechtsbezogene Beurteilungsfehler und
benachteiligungsgefährdete Gruppen.
(3)
Eine entsprechende Qualifikation der Referenten/Referentinnen ist sicher zu
stellen.
§ 13 Sonderregelungen
(1)
Eine Leistungsfeststellung findet nicht statt, wenn der/die Beschäftigte während
des Leistungszeitraumes weniger als 3 Kalendermonate tatsächlich tätig war.
DV LOB Stand 20.06.2007
10/13
Beschäftigte, für die gemäß Satz 1 keine Leistungsfeststellung erfolgt, erhalten
kein Leistungsentgelt.
(2)
Bestand nicht während des gesamten Leistungszeitraumes ein Entgeltanspruch,
wird das Leistungsentgelt der/des Beschäftigten für jeden Kalendermonat, in
dem kein Entgeltanspruch bestand, um ein Zwölftel gekürzt.
(3)
Soweit Entgeltfortzahlung gemäß § 21 TVöD-AT für mehr als 6 Wochen im
Leistungszeitraum gezahlt wurde, wird das Leistungsentgelt entsprechend der
Regelung in Abs. 2 gekürzt.
(4)
Im Fall eines Arbeitsplatzwechsels oder eines Wechsels der Führungskraft oder
Veränderungen im Aufgabenzuschnitt soll die Leistungsfeststellung durch
Zwischenergebnis festgehalten werden, soweit die jeweilige Beschäftigungsdauer 3 Monate erreicht hat.
(5)
Im
Fall
der
Personalgestellung
ist
grundsätzlich
in
den
Personalgestellungsverträgen eine Regelung aufzunehmen, wonach der
übernehmende Betrieb eine Leistungsfeststellung nach dieser Dienstvereinbarung erstellt.
Im Einzelfall kann im Hinblick auf die Anzahl der
Personalgestellungsverträge es dem übernehmenden Betrieb nicht zumutbar
sein, die Leistungsbewertung nach den Kriterien dieser Dienstvereinbarung
vorzunehmen. Soweit dies der Fall ist, erfolgt die Bezahlung in Höhe des
Durchschnittsbetrages des Leistungsentgeltes. Dies gilt auch dann, wenn aus
anderen Gründen eine Vereinbarung mit dem übernehmenden Betrieb nicht
geschlossen wurde.
(6)
Personalratsmitglieder und Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung, die
mindestens 50 % in ihrer Tätigkeit freigestellt sind, erhalten ohne
Leistungsfeststellung ein Leistungsentgelt in Höhe des durchschnittlichen
Leistungsentgeltes. Für Personalratsmitglieder, die weniger als 50 % freigestellt
sind, erfolgt die Leistungsfeststellung auf der Grundlage der erbrachten
Arbeitsleistungen in den nicht freigestellten Zeiten.
(7)
Die Regelung des Abs. 6 gilt für die Gleichstellungsbeauftragte, die / den
Datenschutzbeauftragte/n entsprechend, wobei nicht der Umfang der
Freistellung sondern der Stellenanteil an der individuell vereinbarten Arbeitszeit
für die vorbezeichnete Aufgabe maßgeblich ist.
(8)
Leistungsgeminderte nehmen an der Leistungsbewertung teil. Die
Leistungsminderung ist bei der Leistungsbemessung angemessen zu
berücksichtigen.
(9)
Für Teilzeitkräfte wird das Leistungsentgelt anteilig im Verhältnis
regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit zur individuellen Arbeitszeit gezahlt.
(10)
Im Fall der Altersteilzeit wird das Leistungsentgelt anteilig entsprechend der
getroffenen Vereinbarung entsprechend den Regelungen für Teilzeitkräfte
gezahlt. Die Zahlung wird in der Freistellungsphase auf der Basis der letzen
durchgeführten Leistungsbewertung fortgesetzt.
DV LOB Stand 20.06.2007
der
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§ 14
Dokumentation
(1)
Die Ergebnisse der Systematischen Leistungsbewertung und der Zielerreichung
werden von allen Beteiligten vertraulich behandelt. Gesetzliche Bestimmungen
zum Datenschutz werden eingehalten.
(2)
Die Ergebnisse der Systematischen Leistungsbewertung sowie die
Zielvereinbarung/Zielerreichung/unterjährige Zielkorrektur werden in schriftlicher
Form (vorgesehene Formulare) in die Personalakte für 3 Jahre aufgenommen.
Eine Kopie erhält der/die Mitarbeiter/in.
In Kopie können die Unterlagen durch die Führungskräfte längstens drei Jahre
unter Verschluss aufbewahrt werden. Eine Verwendung ist nur im Sinne der
Dienstvereinbarung gestattet.
§ 15
Evaluation und Controlling des Leistungsentgeltsystems
(1)
Für die Auszahlung der Leistungsentgelte führen die Fachbereiche eine Tabelle
(siehe Anlage), die die Organisationseinheit Personal und Organisation
unaufgefordert zum 31.03. eines Jahres erhält.
Diese erstellt daraus eine Gesamtübersicht, ermittelt den Gesamtpunktwert
sowie die Höhe der Leistungsentgelte der Stufe 1-3 und leitet dies an die BK und
an die Gleichstellungsstelle weiter.
(2)
In den Fachbereichen werden nach einem einheitlichen Muster folgende
Auswertungen erstellt:
Anzahl der abgeschlossenen Zielvereinbarungen und der Ergebnisse der
Zielerreichungen
differenziert
nach
Geschlecht,
Entgeltgruppe,
Teilzeit/Vollzeit
• Anzahl der vergebenen Stufen der Zielerreichung differenziert nach
Geschlecht, Entgeltgruppe, Teilzeit/Vollzeit
• Anzahl der Systematischen Leistungsbewertungen und der vergebenen
Stufen differenziert nach Geschlecht, Entgeltgruppe, Teilzeit/Vollzeit
• Auf die jeweilige Anzahl der vergebenen Stufen eine Verteilungsübersicht
nach
den
Kriterien:
männlich/weiblich,
Entgeltgruppen,
Teilzeit/Vollzeitbeschäftigte
• Die durchschnittlichen Leistungsentgelte nach den Kriterien männlich/weiblich
und Teilzeit/Vollzeit
Beschäftigte, auf die § 13 Abs. 1 angewendet wird, sind statistisch ebenfalls
nach den o. g. Kriterien zu erfassen.
•
(3)
Die fachbereichsspezifischen Auswertungen zum Leistungsentgelt werden zu
einer Gesamtsicht über die Verwaltung zusammengefasst. Dabei erfolgt
ebenfalls eine Differenzierung nach den unter Abs. 2 genannten Kriterien.
Der Personal- und Organisationsbereich erstellt darüber hinaus für jeden
Fachbereich und für die Gesamtverwaltung eine Übersicht über die
Mitarbeiter/innen, differenziert nach Geschlecht, Entgeltgruppen, Teilzeit/Vollzeit.
DV LOB Stand 20.06.2007
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(4)
Auf der Grundlage aller Auswertungen entscheidet die BK ggf. über Maßnahmen
zur Weiterentwicklung des Systems, die sie der Verwaltungsleitung vorlegt.
Dabei ist im Evaluationsverfahren sicher zu stellen, dass die
Gleichstellungsstelle einbezogen wird und die unter Abs. 1-4 genannten
Unterlagen zeitnah und vollständig erhält.
(5)
Sind nach der Bewertung aller Auswertungen grundsätzliche Verteilungsprobleme erkennbar, wird die Betriebliche Kommission umgehend Korrekturen
des Systems bzw. der Systembestandteile entwickeln und dem Arbeitgeber
vorschlagen.
§ 16
Schlussbestimmungen
(1)
Diese Dienstvereinbarung ist jedem Beschäftigten durch Aushang oder in
sonstiger geeigneter Weise bekannt zu geben. Die Bekanntgabe erfolgt im Jahr
der Einführung außerdem durch Mitarbeiterrundschreiben.
(2)
Diese Dienstvereinbarung tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft. Sie kann mit einer
Frist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden. Im Falle einer
Kündigung der Dienstvereinbarung verpflichten sich die Vertragsparteien,
unverzüglich über eine neue Vereinbarung in Verhandlungen zu treten mit dem
Ziel, innerhalb einer Frist von sechs Monaten eine neue Dienstvereinbarung
abzuschließen. Eine Nachwirkung wird ausdrücklich ausgeschlossen
(3) Soweit einzelne Regelungen dieser Dienstvereinbarung aufgrund anderer
rechtlicher oder tarifvertraglicher Regelungen unwirksam sein oder werden
sollten, wird die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung im Übrigen hierdurch nicht
berührt. Die Vertragsparteien verpflichten sich in diesem Fall zu sofortiger
Verhandlungsaufnahme mit dem Ziel, die unwirksame Regelung durch eine ihr
im Erfolg möglichst gleichkommende wirksame zu ersetzen.
Detmold, 20.06.07
Detmold, 20.06.07
(Heller)
Bürgermeister
(Dingelmann)
Personalrat
DV LOB Stand 20.06.2007
13/13

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