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Das Mitarbeitergespräch ist…
… ein Dialoggespräch
… ein Informationsaustausch
… zielorientiert
… min. einmal im Jahr zu führen
… keine Leistungsbeurteilung!
… kein Instrument der Entgeltpolitik!
… kein eigenständiges Potentialanalyseverfahren!
… kein Monolog!
Reflektion
der
Leistung
Erkennen von
Wünschen und
Zielen der MA
Potential
erkennen
Zielsetzung der
Mitarbeitergespräche
Erörterung
Konkreter
Entwicklungsmaßnahmen
Stärken-/
Schwächenanalyse
Abklärung
weiterer Ziele
und Aufgaben
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Leitfaden über Inhalte des Mitarbeitergesprächs
I.
Rückblick
Durchsprache der Aufgaben, Arbeitsziele und –ergebnisse
II.
Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters
Analyse der Fähigkeiten und des Arbeitsumfeldes
Zielvorstellungen der beruflichen Entwicklung
III.
Gemeinsame Zielvorstellung
Was soll Wie durch Wen bis Wann erreicht werden?
IV.
Fortbildungsmaßnahmen
Maßnahmen zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung
V.
Mögliche Stellungnahme zum Mitarbeitergespräch
Erläuterungen
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Erläuterungen zu den einzelnen Punkten des Mitarbeitergesprächs
I.
Rückblick: Durchsprache der Aufgaben, Arbeitsziele und
-ergebnisse in den letzten 6/12 Monaten
Ziele:
Feedback über die eigenen Leistungen mit Verbesserungshinweisen
Verbesserung der Leistungen des Mitarbeiters durch dieses Gespräch
Förderung der vertikalen Kommunikation
Zu 1.1
Wichtigste Aufgaben in der derzeitigen Zielerreichung
Mit welchen Hauptaufgaben, Zielen und Projekten war der
Mitarbeiter in seiner derzeitigen Funktion beschäftigt? (Nicht
gemeint ist eine allgemeine Stellenbeschreibung, Diskussion mit
Mitarbeiter)
Zu 1.2
Gemeinsame Besprechung der Zielerreichung
Die Zielerreichung ist zu besprechen und von ihren Ursachen her zu
durchleuchten. Es ist eine offene und sachliche Diskussion zwischen
Vorgesetzten und Mitarbeiter anzustreben, in der auch der
Mitarbeiter seine vorbereiteten Diskussionspunkte in das Gespräch
einbringen soll.
Zu 1.3
Anpassung der Aufgabenschwerpunkte
Welche Aufgaben haben sich verändert und auf welche Art
und Weise?
Gibt es Veränderungen im Umfeld, die sich auf die
Aufgabenschwerpunkte auswirken (Unternehmensstrategie,
Marktbedingungen, Restrukturierung)?
Inwiefern hat sich/wird sich in der Zusammenarbeit mit
anderen Organisationseinheiten etwas ändern?
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II.
Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters
Zu 2.1
Grundlagenermittlung durch Diskussion zwischen Mitarbeiter
und Vorgesetzten
Die Diskussion über die Stärken und Schwächen des
Mitarbeiters führt zur Erörterung seines persönlichen und
fachlichen Potentials und seiner Entwicklungsmöglichkeiten
und kann Ansatzpunkt für Verbesserungen sein.
Wenn gewünscht, mit Kompetenzen arbeiten.
Zu 2.1 a) und b)
Der Vorgesetzte und Mitarbeiter sprechen hier möglichst
konkret die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters an.
Hier kann der Vorgesetzte auch Verbesserungspotentiale des
Mitarbeiters aufzeigen. Diese Rückmeldungen müssen konstruktiv
sein, d.h. gekoppelt mit Vorschlägen zur Entwicklung des Potentials,
sodass der Mitarbeiter die Möglichkeit zu Veränderungen erhält.
Der Mitarbeiter kann an dieser Stelle seine besonderen fachlichen
Stärken und sonstigen Kompetenzen in das Gespräch einbringen.
Zu 2.1 c)
Arbeitsumfeld
Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte erhalten die Möglichkeit ein
Feedback zu geben, wie Informationen und Kommunikation über
Entscheidungen, Hintergründe und Zusammenhänge eingeschätzt
werden. Wie sind Abläufe und Prozesse in der Organisationseinheit
zu beurteilen? Inwieweit werden die Arbeitsergebnisse, Vorschläge
und Meinungsverschiedenheiten offen und konstruktiv diskutiert?
Welche Hilfen/Unterstützung erwartet der Mitarbeiter von seinem
Vorgesetzten?
Zu 2.2
Zielvorstellungen und Absichten im Hinblick auf die
berufliche Entwicklung des Mitarbeiters
Personalentwicklung in diesem Sinne bedeutet in erster Linie
Weiterentwicklung der individuellen Leistungsfähigkeit, bezogen auf
die derzeitige und zukünftige Tätigkeit und Aufgabenstellung des
Mitarbeiters. Aufstieg in höherwertige Positionen können – müssen
aber keineswegs – Folgen des Mitarbeitergesprächs sein.
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Ziele:
Das Mitarbeiterportal bestmöglich zu nutzen, damit möglichst
jeder Mitarbeiter die Tätigkeit ausübt, die seinen Fähigkeiten und
Neigungen entspricht.
Die mittel- und langfristige berufliche Entwicklung des
Mitarbeiters und die Festlegung konkreter Fördermaßnahmen für
das kommende Jahr.
Maßnahmen festlegen, die den Mitarbeiter bei seiner Tätigkeit
unterstützen
Grundlage für die Personalentwicklung und –planung.
Aus Sicht des Mitarbeiters
Zu 2.2.1 a) und b)
Berufliche Zielvorstellungen des Mitarbeiters
Persönliche Ziele und Vorstellungen des Mitarbeiters hinsichtlich
seiner Entwicklung erfragen. Der Vorgesetzte erhält hierdurch
Rückmeldung, wie er den Mitarbeiter durch entsprechende
Aufgabenübertragung fördern kann.
Aus Sicht des Vorgesetzten
Zu 2.2.2 a) und b)
Wofür ist der Mitarbeiter weitergehend geeignet, wofür
weniger?
Der Vorgesetzte erläutert die geplante Entwicklung seines Bereiches
und stellt dar, in welchen Tätigkeiten und Funktionen er sich den
Mitarbeiter zukünftig vorstellt. Diskrepanzen bei den Vorstellungen
von Mitarbeiter und Vorgesetzte, sollen so frühzeitig auf den Tisch
kommen und beiden Seiten ermöglichen, dies zu erkennen und
frühzeitig zu reagieren.
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III.
Zielvorstellungen (nur in Bezug auf Aufgaben)
Zielvorstellungen beziehen sich auf zukünftige Aufgaben, individuelle
Entwicklung, bedarfsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen. Entgeltliche
Fragen sind ausgeschlossen.
Der Vorgesetzte informiert über wichtige übergeordnete Ziele seines
Bereichs, unter Beachtung der aktuellen Ziele für das Unternehmen. Er
erläutert diese im Gespräch mit dem Mitarbeiter und macht sie
transparent.
Auf Basis der übergeordneten Ziele erörtern Vorgesetzter
Mitarbeiter
gemeinsam
ihre
konkreten
Zielvorstellungen
Aufgabenschwerpunkte.
und
und
Ziele:
Für den Vorgesetzten: Das Verteilen der zu erwartenden Ziele
auf die Mitglieder der Mannschaft und Vorschau für die nächste
Periode/Jahr
Für den Mitarbeiter: klar wissen, was erwartet wird und welche
Aufgaben mit welchen Prioritäten abgearbeitet werden müssen
Abstimmen der eigenen Zielvorstellung mit dem Vorgesetzten im
Hinblick auf den Bedarf des Unternehmens
IV.
Ermittlung des Fortbildungsbedarfs
Der Fortbildungsbedarf soll im Mitarbeitergespräch ermittelt und als
Grundlage der Fortbildungsplanung erfasst werden.
V.
Mögliche Stellungnahme zu dem Gespräch
Hier haben der Vorgesetzte und Mitarbeiter die Möglichkeit, wenn
gewünscht, eine Stellungnahme zum Gespräch abzugeben.
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Ablauf
Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch
Vorgesetzter
Protokoll als Leitfaden
Professional Resume
Ggf. Informationen vom z.B.
Projektleiter einholen
Mitarbeiter
Einladungsschreiben mit der
Kopie vom Protokoll und den
Erläuterungen
Hinweise auf Professional
Resume
Durchführung des Mitarbeitergespräches
Protokoll erstellen
Protokoll
Kopie der Zielvorstellungen (Punkt.
III) für Mitarbeiter und Vorgesetzten
Bei Bedarf Kopie für den Mitarbeiter
Original an Personalabteilung
Personalabteilung
Information an
Geschäftsführung
Maßnahmen zur
Personalentwicklung
Maßnahmen zur Fortund Weiterbildung
Information an
Betriebsrat
Kopie der
Zielvorstellungen
Planung der Fortund
Weiterbildung
Rückmeldung an
Vorgesetzten und
Mitarbeiter
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Protokoll zum Mitarbeitergespräch
Persönliche Daten
Name, Vorname:
Personalnummer:
Alter:
Betriebszugehörigkeit:
Ausbildungsabschluss:
Organisationseinheit:
Stellenbezeichnung:
Stelle besetzt seit dem:
I.
Rückblick: Durchsprache der Aufgaben, Arbeitsziele und
-ergebnisse (vom … bis …)
1.1
Was sind die wichtigsten Aufgaben in der derzeitigen Funktion des
Mitarbeiters?
1.2
Wurden die gemeinsam definierten Ziele erreicht? Wenn nein, worin
lagen die Ursachen?
1.3
Haben sich die Aufgaben im Zeitraum geändert? Wenn ja, wie und
warum?
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II.
Entwicklungsperspektiven des Mitarbeiters
2.1
Grundlagenermittlung durch Diskussion zwischen Mitarbeiter
und Vorgesetzten
a) Wo liegen die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters in Bezug auf
Fachwissen, Soziale Kompetenz und Methodenkompetenz?
b) Gibt es nicht-genutzte Fähigkeiten bei dem Mitarbeiter?
c) Wie wirkt sich das Arbeitsumfeld auf die Tätigkeit des Mitarbeiters aus?
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2.2
Zielvorstellungen und Absichten im Hinblick auf die berufliche
Entwicklung des Mitarbeiters
2.2.1 Aus Sicht des Mitarbeiters
a) Welche persönlichen Zielvorstellungen und Absichten habe ich im Hinblick
auf meine berufliche Entwicklung? Welche Tätigkeiten, die ich kenne,
wären aufgrund meiner Fähigkeiten und Erfahrungen auch noch geeignet?
b) Welche Vorstellungen bestehen hinsichtlich der Flexibilität und der
Mobilität?
Bereitschaft zur Beschäftigung in:
Anderen
Arbeitsbereichen
Im Inland
Im Ausland
In welchem Land?
Zeitliche begrenzt?
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2.2.2 Aus Sicht des Vorgesetzten
a) Für welche Arten von Tätigkeiten oder Funktion erscheint der Mitarbeiter
aufgrund seiner fachlichen und persönlichen Qualifikation geeignet?
b) Folgende Entwicklungsmaßnahmen werden vom Vorgesetzten
vorgeschlagen (z.B. Erweiterung des Aufgabenbereichs, Job Rotation,
Selbst- oder mitverantwortliche Ausarbeitung besonderer Pläne,
Richtlinien, Durchführung spezieller Projekte oder Aufgaben, usw.)
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III.
Gemeinsame Zielvorstellungen (nur in Bezug auf Aufgaben)
a) Was soll erreicht werden? Welche einzelne Aufgabe?
b) Wie soll es erreicht werden?
c) Wer muss ggf. zur Zielerreichung mit beitragen, mitwirken?
d) Wann sollen die Ziele erreicht sein? Unter Festlegung der Prioritäten
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IV.
Welche Fortbildungsmaßnahmen erscheinen sinnvoll und unter
welchen Prioritäten?
V.
Mögliche Stellungnahme zu diesem Gespräch?
Vorgesetzter:
Mitarbeiter:
Mitarbeitergespräch wurde geführt am:
Unterschrift
Mitarbeiter
Unterschrift
Vorgesetzter
Unterschrift des
nächst höheren
Vorgesetzten
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