Arbeitsverhältnis durch Aufhebungs vertrag beenden: Was sagt das Arbeits recht? Es ist möglich, ein Arbeitsverhältnis durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzulösen. Dadurch kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf oder ein unbefristeter Arbeitsvertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden. Die Gültigkeit eines Aufhebungsvertrages unterliegt laut Rechtsprechung strengen Auflagen, denn durch einen solchen Vertrag verzichtet der Arbeitnehmer auf sein Recht auf Schutz vor missbräuchlicher Kündigung oder Kündigung zu Unzeit und er nimmt eine Kürzung seines Anspruchs auf Taggeldleistungen der Arbeitslosenversicherung in Kauf. um auf das Vorhandensein eines Aufhebungsvertrages zu schliessen. Eine stillschweigende Zustimmung des Aufhebungsvertrages muss mit Zurückhaltung angenommen werden. Sie gilt nur, wenn der Wille des Arbeitnehmers unmissverständlich und frei von jedem Zwang geäussert wurde. Wenn der Arbeitnehmer sich der Tragweite seines Entscheides Ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unterliegt den allgemeinen Bestimmungen über die gegenseitige übereinstimmende Willensäusserung und über den Willensmangel. Die übereinstimmende Willensäusserung muss von beiden Parteien kommen und muss sowohl den Entscheid, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wie auch den Zeitpunkt der Auflösung b einhalten. Wenn die Vereinbarung vom Arbeitgeber ausgefertigt wird, muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Bedenkfrist eingeräumt werden (unabhängig davon, ob er diese verlangt hat oder nicht), damit er zum Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht überrascht wird oder sich in einer psychologisch schwachen Situation oder unter Druck befindet. Wenn der Arbeitnehmer der Entlassung zustimmt, reicht dies alleine nicht aus, erst nach einer Beratung (z.B. durch den SBPV) bewusst wird, ist eine solche Entlassung unzulässig. Ein Vertrag bedeutet gegenseitige Zugeständnisse Damit ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig ist, muss er dem Arbeitnehmer einen angemessenen Vorteil bringen und gegenseitige Zugeständnisse von beiden Parteien beinhalten. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug eine Abgangsentschädigung oder Sachleistungen (Weiterbildung, Outplacement, usw.) erhält. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer wünscht, seinen Arbeitsplatz vorzeitig zu verlassen, beispielsweise wenn er eine neue Arbeitsstelle gefunden hat. Der Verzicht des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung wäh- rend der Kündigungsfrist ist kein Zugeständnis, falls der Verzicht auf Arbeitsleistung den Arbeitgeber entbindet, den Arbeitnehmer zu entlöhnen. Wenn dem Arbeitnehmer durch den Vertrag kein angemessener Vorteil zuteilwird, stellt dies einen Verzicht auf die Anwendung der zwingenden Bestimmungen über den Kündigungsschutz dar. Der Vertrag ist damit nichtig. Der Aufhebungsvertrag bedarf keiner besonderen Form: Er kann also schriftlich, mündlich oder stillschweigend vereinbart werden. Im Zweifelsfall muss das Vorhandensein eines solchen Vertrages zurückhaltend interpretiert werden. Bei Streitigkeiten und wenn die Interessen der Parteien nicht schriftlich bestätigt werden, ist der Nachweis des Abschlusses eines solchen Vertrags fast nie möglich. Im Fall einer Massenentlassung Einige Arbeitgeber bedienen sich manchmal der Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen, um die Anwendung der Bestimmungen bei Massentlassungen zu vermeiden. Allerdings müssen auch bei Aufhebungsverträgen die Bestimmungen einer Massenentlassung angewandt werden, wenn die Entlassungen auf Initiative des Arbeitgebers hin erfolgten. Bei Entlassungen durch Aufhebungsverträge handelt es sich nur dann nicht um Massenentlassungen, wenn aufgezeigt werden kann, dass sie nicht aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten oder Restrukturierungen ausgesprochen wurden. Jean Christophe Schwaab, Dr. iur., Präsident der Region Westschweiz