『事例から考えるメンタルヘルス対応③』 有限会社セントラルＥＡＰコンサルティング代表取締役 赤塚由見子（精神保健福祉士） さて、前回・前々回と「事例から考えるメンタルヘルス対応」というテーマで、事例を挙げ ました。その事例は、Ａさん３４歳（男性）の悩みで、 「自分は期待に応える仕事ができていな い。きっと上司や同僚は自分を´期待外れ´と思っているに違いない。結果を出せる仕事の仕 方をしたい。 」というものでした。 前回・前々回はＡさんへのアプローチをご紹介しました。今回は、Ａさんのような方が職場 にいらっしゃる上司の方に向けて、Ａさんへの接し方をご紹介したいと思います。 実はＡさんのように、 「上司の期待に応えられない」と思っている人は多いのです。そして、 そんな部下の心のモヤモヤに気づいている上司も、これまた多くいらっしゃいます。それなの になぜ、Ａさんの悩みは解消されないのでしょうか？それは、前回の記事にも載せましたが、 いわゆる「暗黙の了解」という見えない慣習のせいといえます。 皆さんの職場には、業務に関する「目標」が掲げられていると思います。それについて、部 下と話合ったことはありますか？答えは、 「Yes」だと思います。では、目標を達成するために、 こまめに部下と「プロセスのすり合わせ」をしていますか？上司と部下では、圧倒的に上司の 方が仕事ができます。仕事ができるから上司（リーダー）になったわけです。仕事ができる者 から部下や新入社員を見ると、彼らの努力を賞賛する面もあれば、 「何でこんなことができない のだろう？」と思うこともあるはずです。そこに暗い影を落とすのが「暗黙の了解」なのです。 新入社員にはこと細かに仕事を教えることができますね。なぜなら、お互い「仕事の知識が ゼロ」であることが分かっているので、抵抗なくずいぶん丁寧な説明をしたり、それを受け入 れたりできるわけです。しかし、入社４～５年目の部下にはどうでしょう？もっと年齢の上が った中堅社員と呼ばれる人には、抵抗感を覚えずにこと細かに説明できますか？おそらく多く の方が「No」だと思います。それは「こんなことくらい言わなくても分かっているだろう」と か、 「今更こんなことを指摘したら傷つくだろう」という気持ちが上司側に働くからです。 もちろん、ある程度経験のある中堅社員に、新入社員のような指導をすることはかえって関 係性を悪くするでしょう。しかし、だからといって全てを「暗黙の了解」的にしてしまうのは お勧めしません。そこで、ぜひＡさんのような部下の存在に気づいたときは、まずは「行き詰 まっているみたいだね」と一声かけていただきたいと思います。そして、新入社員のように扱 うのではなく、①「上司としてＡさんにどうなってもらいたいか」を伝えてください。更に② 「Ａさんが目標までのプロセスをどうイメージしているか」を聞きましょう。最後に上司から Ａさんが①になるために、しっかり②を実行している、ということを肯定してあげましょう。 上司の想い、Ａさんの考えを整理して、再びＡさんに返してあげる、それだけでＡさんの問題 は驚くほどスッキリものです。暗黙の了解という闇に紛れてしまわず、①と②を改めて明確に するだけで部下は頑張ってくれますよ！
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