医療従事者の信頼のパートナーとして、 患者様の治療・QOLの向上に貢献します。 ビー・ブラウンエースクラップ株式会社 事業内容 医療機器の製造販売、修理および輸出入 所在地 〒113-0033 東京都文京区本郷2-38-16 企業URL http://www.bbraun.jp/ 執行役員 人事総務本部 人事部長 TEL 03-3814-2525 大関 敦洋 1960年北海道札幌市生まれ。 1984年横浜国立大学卒業後、 外資系大手事務機メーカーに入社。 国内で大手顧客向け営業 を経験した後、 アジアに拠点を移し、 グローバル環境での営業及び人事業務を経験。 10年に渡るアジアでの業務を終えて帰 国後は、 人材教育を行う関係会社に出向なども経験。 2010年、 関西にある大手精密モーター製造メーカーに転職し、 人事部 長を務める。 その後、 2011年、 再度関東に戻り、 現在の会社に人事部長として入社。 現職は、 2015年1月より。 HOT NEWS ホットニュース 2015.02 2015年の学会カレンダー（当社の学会出展予定）を掲載いたしました。 2015.02 弊社カスタマーサービスセンターが、1月13日に東京本社に移転いたしました。 2015.02 YOMIURI ONLINE に掲載した、弊社記事（バックナンバー）が閲覧いただけます。 ━会社は「人」の集合体です。様々な角度から「人（社員）」と関わる人事部長の目から見た、ビー･ブラウンエースクラップ株式会社とは、ひと言で言えばどんな会社で しょうか？ 穏やかな社風の会社だと思います。 総じて安定しているというか、 比較的穏やかな人たちが集まっている組織だと見ています。 ━ 昨今、 「人」は「財産」であるという意味で、 「人財」という表現が一般的に定着したように思います。御社にとっての「人財」とはどのような社員だとお考えですか。 個人の能力という要素もありますが、それ以前にまず、何ごとにも前向きに、ポジティブに取り組もうという考え方が出来る人でしょう。前向きに取り組む人には必ず結果もついてくると感じ ています。逆に、 何に対してもやる前から批判的に見てしまうと、色々な意味でその人は損をしているな、と思います。 ポジティブな視点で、自分を伸ばしていこう、チャレンジしていこうと思える人、そんな人がビー･ブラウンエースクラップにとっての「人財」なのだと思います。 ━「入社後の企業研修」が入社の選択肢のひとつに挙げられるようになり、各企業が工夫をこらし、その充実度も増しているように思います。御社では、たとえばどの ような層の社員に対して、どのような研修の可能性が提供されているのでしょうか？ 当社では3年ほど前から研修の拡充を進めてきました。まず、新卒社員への導入研修。昨年まで1ヶ月であったものを今年から2ヶ月間とし、基礎 教育と製品教育をみっちり、集中して行うことにしました。新卒社員に対しては、さらに半年ごとのフォローアップ研修を2年間実施しています。 2014年からは、中堅層の社員を対象としたビジネス研修も始まりました。ここでは、基礎的なビジネス力を養うことに主眼をおいています。課長 になった時、或いは部下を持った時に必要なリーダーシップやモチベーション、問題解決など、それぞれの立場に応じて必要となるスキルを身に つけて貰う内容の階層別研修です。課長層に対しても行っています。 さらに、将来の当社を担う幹部候補社員へのリーダー育成研修も実施しています。 新卒社員、中間層、課長層までは対象社員全員が受講、そして選抜による幹部候補に対するリーダー育成と、これらが現在の当社の教育体系と なっています。 研修風景 ━ 様々な研修プログラムがおありですが、御社としての一貫性はどういう点にあるとお考えですか。 ビー･ブラウンエースクラップならではの一貫性という意味で言えば、まず必要となるのがヒューマンマネジメントということだと思います。 「人的管理」と直訳してしまうと語弊がありますが、 人と人とのコミュニケーションということですね。 課長層を例に挙げれば、よいマネージャーとしてのパフォーマンスが出来るかどうかのひとつの関門は、部下や上司、そして横の人とのコミュニケーションがうまくとれるかどうかが となり ます。また、コミュニケーションに加え、戦略的かつクリエイティブな考え方が出来るかどうかという思考的な要素も求められます。この両輪があって初めて一人前のマネージャーになれるの ではないかと考えています。 ━ 参加した社員の研修に対する満足度は測っていらっしゃいますか。また、人事部長として研修の成果を肌で感じることはおありですか。 毎回ではありませんが、アンケートでフォローしています。どのプログラムにおいても、ほぼ安定して高い満足度を得ることが出来ていま す。研修の内容もさることながら、日頃なかなか接点のない他部門の社員との交流やディスカッションが出来るという点も、ひとつの隠 れた要素かも知れません。 研修の効果というのは測定しづらいものです。研修を受けたからと言って、たとえば直ぐに明日から売上が倍になるものでもありません し、仮に売上が伸びたとしても、その何割が果たして研修の成果なのか、などと導き出すのは非常に難しいことです。 ただ、研修を行わない会社は社員のスキル・知識にばらつきがある、ということは断言できます。そのようなばらつきはなくしていきたい ですし、また、コミュニケーションの一環としても、研修を継続してやっていくことによって、社員全員がひとつの価値観を徐々に共有で きるようになってくるのではないかと期待しています。 自分自身がかつて研修を受け、その時にはピンと来なかったものが、何年かして「あ、これはこういうことだったのか」、と後からわかった というような経験を何回かしています。研修を受けながら、 「何でここに座って1日研修を受けなければならないのか」、 「仕事をした方が よほど成果があがるのに」などと考える若い社員の人の気持ちも理解できます。でも、教育というのは何年も経ってから身になる効果も あるわけで ‒ まあ、その人がその時受けた研修の中で、何かキーワードなり覚えていればの話ですが − そういう意味も含めて、着実に 成果に結びついていると信じていて、当社の5年後、10年後の成長に期待しています。 ボランティア活動も組み込まれた新卒新入社員導入研修
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