M&P Legal Note 2015 No.4-1 労働者派遣法改正と派遣先事業者がとるべき対応～平成２７年９月３０日施行～ 2015 年 10 月５日松田綜合法律事務所弁護士奥津麻美子労働契約の申込みをしたものとみなされることに 1 はじめに「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」（以下「改正法」といいます）が平成２７年なります。そのため、当該みなされた申込みに対して派遣社員が承諾の意思表示をすれば、派遣先と派遣社員との間に労働契約が成立することになります。９月１１日に成立し、平成２７年９月３０日から【違法派遣】施行されました。これに伴い、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和６０年法律第８８号。以下「労働者 ④ 本改正で最も注目すべき点は、前回の改正で入派遣の概念が従来と実質的に変化することです。すなわち、派遣先事業者（以下「派遣先」といいます）が以下に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣社員に対して、派遣社員の派遣元事業主（以下「派遣元」といいます）における労働条件と同一の労働条件を内容とする無許可の事業主から労働者派遣を受け入れ派遣可能期間を超えて労働者派遣を受け入れた場合８号）についても見直されました。ら施行される前に今改正が施行されるため、違法 ② ③ 措置に関する指針」（平成１１年労働省告示第１３し制度」といいます）が平成２７年１０月１日か労働者派遣の禁止業務に従事させた場合た場合派遣法」といいます）に基づく派遣先が講ずべきれられた労働契約申込みみなし制度（以下「みな ① いわゆる偽装請負の場合派遣先としては、違法派遣を受け入れた結果、予期せずして派遣社員との間で労働契約が成立した、ということがないように、再度、早急に、実務を見直す必要があります。そこで、本稿では、特に、派遣先に求められる対応に着目して改正法の解説をいたします。 2 派遣期間の上限ルールの変更本改正により、派遣期間について２つの上限ル 1 M&P Legal Note 2015 No.4-1 ールが設けられました。この上限ルールに違反した場合は、上記【違法派遣】の③類型にあたり、また、派遣先は、過半数労働組合等が意見を述労働契約申込みみなし制度の適用対象となりますべるにあたり参考となる資料を提供し、十分な考ので、注意が必要です。慮期間を設ける必要があります。さらに、意見聴取の実効性を高める観点から、過半数組合等から（１）派遣先単位の上限ルール１つは、派遣先の事業所において、労働者派遣の受入れを行うことができる期間が原則３年とさの求めに応じて、部署ごとの派遣労働者の数等に係る情報を提供することが望ましいとされています。れたことです。例外的に、３年を超えて派遣を受け入れようとする場合には、派遣先の過半数労働なお、派遣先は、過半数労働組合等の意見に必組合（過半数労働組合が存在しない場合は、過半ずしも従う必要はありません。しかし、過半数労数代表者。以下併せて「過半数労働組合等」とい働組合等から異議があった場合には、それでも派います）からの意見聴取手続を行う必要があり、遣期間を延長する理由及び延長期間、及び過半数１回の意見聴取で延長できる期間は３年までとな労働組合等の意見への対応に関する方針を説明すります（もっとも、意見聴取手続を再度行えば、る義務を負います。また、派遣先は、過半数労働更なる延長も可能です）。組合等から異議があった場合、延長期間について再検討を加える等、当該意見を十分に尊重する努派遣先としては、上限期間が切れる１か月前ま力義務を負うとされています。でには、過半数労働組合等からの意見聴取手続を終える必要があります。具体的に、派遣先がすべきことは、以下のとおりです。 ① 派遣先が３年を超えて派遣を受け入れようとする場合には、上記の点に留意して、事前に意見聴取手続の準備を進めておく必要があるでしょう。過半数労働組合等に対して、派遣可能期間を延長しようとする事業所等及び延長しようとする期間を書面で通知すること ② 以下の（ａ）～（ｄ）を書面に記載し、延長（２）派遣社員個人単位の上限ルール２つめは、同一の派遣社員を派遣先の事業所における同一の組織単位において受け入れることが前の派遣可能期間が経過した日から３年間保できる上限期間が原則３年とされたことです（た存することだし、派遣元で無期雇用されている派遣社員など、（ａ）意見聴取した過半数労働組合等の名称改正法４０条の２第１項に該当する労働者は除外（ｂ）過半数労働組合等に通知した事項及びされます）。この改正の趣旨は、派遣社員が同一の通知日組織単位の業務に長期間にわたって従事すること（ｃ）意見聴取日及び意見内容によって派遣就業に固定化されることを防止する（ｄ）意見を聴取して延長期間を変更したときことにあるとされています。は変更した期間 ③ 掲示や書面交付の方法により（ａ）～（ｄ）の事項を当該事業所の従業員に周知すること改正指針によれば、派遣先の事業所における同一の組織単位とは、「課、グループ等の業務として 2 M&P Legal Note 2015 No.4-1 の類似性や関連性がある組織であり、かつ、その派遣を行っている場合には、派遣先は、その時点組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権において労働契約の申込みをしたものとみなされ限を有するものであって、派遣先における組織のることになります。最小単位よりも一般に大きな単位を想定しており、そのため、派遣先としては、現時点で、すでに名称にとらわれることなく実態により判断すべき違法派遣を受け入れていないか否か、早急に確認ものであること」、「ただし、小規模の事業所等にすべきでしょう。おいては、組織単位と組織の最小単位が一致する場合もあることに留意すること」とされています。（３）申込みの内容となる労働条件ここでは、「課」が例として挙げられていますが、申込みをしたとみなされる労働条件は、違法行実際には、組織の名称だけで判断されることはな為の時点における派遣元と当該派遣元に雇用されく、上記改正の趣旨に沿って、派遣社員が同一のる派遣社員との間の労働契約上の労働条件（就業業務に従事しているか否かという実態から判断さ規則を含む。）と同一の労働条件になります。そのれることになります。他、使用者が変わった場合にも承継されることが社会通念上相当であるものについても対象となり 3 労働契約申込みみなし制度の注意点みなし制度に関しては、平成２７年７月１０日に厚生労働省職業安定局長から各都道府県労働局長宛てに通達が出され（職発０７１０第４号）、行政解釈が示されました。なかでも、以下の点が重要です。（１）善意無過失の抗弁違法派遣に該当することについて派遣先が善意無過失である旨の抗弁が認められた場合には、派遣先から派遣社員に対する労働契約の申込みをしたものとはみなされません。しかし、具体的にどういった事情があれば善意無過失の抗弁が認められるのかについては、現段階で明らかでなく、今後の判例の集積を待つ必要があります。少なくとも、派遣先が負う立証のハードルは高いと思われます。（２）経過措置がないことみなし制度には、特段の経過措置が設けられていません。そのため、みなし制度が施行された時ます。（４）労働契約の成立時点みなし制度に基づく申込みに対し、派遣社員の承諾の意思表示が派遣先に到達した時点で、労働契約が成立します。違法派遣が行われる以前に、あらかじめ派遣社員が「労働契約の申込みを承諾しない」旨の意思表示をしていた場合であっても、当該意思表示にかかる合意は公序良俗に反し無効と解されます。また、労働契約の申込みをしたものとみなされた後において、派遣社員が「承諾しない」との意思表示を行った後、再度違法派遣が行われた場合には、新たに労働契約の申込みをしたものとみなされることになりますので、その後に派遣社員が承諾の意思表示をしたら、労働契約は成立することになります。 4 その他の留意事項その他、改正法について派遣先が留意しておくべき事項をご紹介します。点において、すでにみなし制度が適用される違法 3 M&P Legal Note 2015 No.4-1 （１）派遣社員と派遣先従業員の均等待遇派遣先は、派遣社員と同種の業務に従事する ● 労働者の募集情報の提供義務派遣先従業員の待遇の均衡を図るため、以下の正社員に限らず、派遣先の事業所で労働者の募点で配慮義務が課され、具体的な行動を行うこ集を行う際、一定の場合には、受け入れている派とが求められます。遣社員に対しても、その募集情報を周知しなければなりません。 ● 派遣元に対し、派遣先従業員に関する賃金水準の情報提供等を行うこと ● 派遣先従業員に業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合、派遣社員にも訓練を実施すること ● 派遣社員に対し、派遣先従業員が利用する一定の福利厚生施設の利用機会を与えること 5 資料のご紹介最後に、改正法に関する資料をご紹介します。改正法本文の他に、省令、告示、通達等にも重要な内容が含まれています。特に重要なものは以下の通りです。 ● 派遣労働者の保護等に関する法律等の一部（２）派遣社員のキャリアアップ支援 ● キャリアアップ支援に必要な情報の提供派遣元の求めに応じ、派遣社員の職務遂行状況や職務遂行能力の向上度合などの情報を提供する努力義務を負います。 ● 雇入れ努力義務派遣社員を受け入れていた組織単位に、派遣終「労働者派遣事業の適正な運営の確保及びを改正する法律の施行に伴う更生労働省関係省令の整備等及び経過措置に関する省令」 ● 「派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部を改正する件」 ● （通達）「労働契約申込みみなし制度について」平成 27 年 7 月 10 日職発 0710 第 4 号この記事に関するお問い合わせ、ご照会は以下の連絡先までご連絡ください。了後、同じ業務に従事させるため新たに労働者を雇い入れようとする際、一定の場合には、その派遣社員を雇い入れるように努めなければなりません。 ● 弁護士奥津麻美子 [email protected] 松田綜合法律事務所正社員の募集情報の提供義務派遣先の事業所で正社員の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣社員に対しても、〒100-0004 東京都千代田区大手町二丁目６番１号朝日生命大手町ビル７階電話：03-3272-0101 FAX：03-3272-0102 その募集情報を周知しなければなりません。この記事に記載されている情報は、依頼者及び関係当事者のための一般的な情報として作成されたものであり、教養及び参考情報の提供のみを目的とします。いかなる場合も当該情報について法律アドバイスとして依拠し又はそのように解釈されないよう、また、個別な事実関係に基づく具体的な法律アドバイスなしに行為されないようご留意下さい。 4 M&P Legal Note 2015 No.4-1