NRI Public Management Review 誰がための公務員改革－人材育成を核とした改革への提案－株式会社野村総合研究所社会産業コンサルティング部副主任コンサルタント妹尾昌俊国家公務員）を大事にし、働く人の意欲を高１．はじめにめるということである。本稿では、この視点公務員制度改革に対する政治の本気度が高が昨今の改革論議には欠けており、なぜ必要まってきた。平成 19 年には、能力・実績主とされるのか、また、どのようにすればよい義（新人事評価制度の構築等）と再就職に関のかについて論じることとする。する規制（官民人材交流センターの設置等）を 2 本柱とする、国家公務員法等の一部を改正する法律が成立した。平成 20 年 4 月には、２．公務員「制度」改革論議の特徴政府は今国会での成立を目指し、幹部公務員の人事管理を省庁横断的に担う内閣人事庁の１）３つの特徴設置や、キャリア・システム（採用試験に基これまで政府を中心に検討が進められてきづき幹部候補を事実上固定化するシステム）た改革論議には 3 つの特徴がある（図表１）。の廃止などを盛り込んだ国家公務員制度改革基本法案を閣議決定した。 1 つ目の特徴は、あくまでも公務員「制度」改革であったという点である。望ましい制度これまで公務員制度改革は何度も構想されを構築することにこそ主眼が置かれ、制度のたが、頓挫してきた。「戦後の公務員制度は、運用や制度改革には馴染まない、愚直な取り昭和 20 年代後半から改革に関する各種の答組みについては過小評価する向きがあった。申等が提出されるなど、様々な問題点を抱え 2 つ目の特徴は、天下りに対する世論の批ながらも抜本的な改革がなされないまま半世判や、省庁のセクショナリズムに対する政治紀が過ぎた」とも言われている * １。しかし、家からの批判が強く影響してきたという点で仮に基本法案が成立すれば、平成 19 年からある。公務員が政治家、ひいては国民のための改革とあわせて、戦後の改革に次ぐ大改革に働くべきであることは当然であり、公務員となるであろう。現に基本法案の前身となる改革が国民のため、政治家のためであること報告書の原案を起草した堺屋太一氏は「このは理解できるが、一方で、公務員のためにもまま実行すれば（報告書の提案どおり法律がなるという視点が欠けていると考える。成立すれば）大改革だ」と述べている *２ 3 つ目の特徴は、退職管理（天下り）、採用。大改革であることは確かだが、それだけで（キャリア・システム）、人事評価は広い意味は不十分だと筆者は考えている。もっと別ので処遇（給与や昇格・昇進）に関わる課題で大切なことがあるのではないか。それは、何ある。処遇管理や処遇に関する資源の配分がも目新しいことではない。働く人（ここでは重要であることは否定しないが、一方で、人 *1 *2 櫻井敏雄「公務員制度改革の経緯と今後の展望」（『立法と調査』2008 年 1 月）産経新聞 2008 年 2 月 1 日。括弧内は引用者補足。なお、国家公務員制度改革基本法は基本方針を定めるものであり、具体的な制度設計は別の法律等が必要とされる。 NRI パブリックマネジメントレビュー May 2008 vol.58 －1－当レポートに掲載されているあらゆる内容の無断転載・複製を禁じます。すべての内容は日本の著作権法および国際条約により保護されています。 Copyright© 2008 Nomura Research Institute, Ltd. All rights reserved. No reproduction or republication without written permission. 材育成や働く人のモチベーションという視点図表１は弱かった。これまでの公務員改革論議と筆者が考える公務員改革との比較これまでの公務員改革論議で重要視されてきた価値筆者が提案する重要な価値制度改革制度運用や制度改革には馴染まない愚直な取り組みの改善国民や政治家のための改革公務員のためにもなる改革処遇の管理・配分人材育成、モチベーション務員制度改革基本法案のみを見るのではなく、２）具体的な内容こうした 3 つの特徴が具体的にどのような関連する動きとして、もう少し前から振り返ると図表２のようになる。形で表れてきたか見てみよう。直近の国家公図表２成立年最近の公務員改革の動き公務員改革大綱（閣議決定）国家公務員法等の一部を改正する法律国家公務員制度改革基本法案平成 13 年 12 月平成 19 年 6 月今国会で審議基本理念・真に国民本位の行政の実現を・21 世紀にふさわしい行政シス・国民全体の奉仕者である国家図るテムを支える公務員像を実現公務員一人一人が、その能力・公務員制度改革全体をパッケを高めつつ、国民の立場に立ージとして検討を進めつつ、ち、責任を自覚し、誇りを持実現できる改革から迅速に実って職務を遂行する現採用・採用試験制度の見直し（Ⅰ種・採用・任用等に関する基本方・キャリア・システムの廃止、試験の試験内容の見直し等）針を策定総合職・一般職・専門職によ・民間からの人材の確保・その他は大きな言及なしる試験の実施・官民の人材交流の推進・国際競争力の高い人材の確保・国際競争力の高い人材の育成育成・人材育成を図る仕組みの整備・大きな言及なし・本府省幹部候補職員を計画的に育成する仕組みの導入・職員の能力開発と自主性への配慮（留学派遣の充実等）・機動的・弾力的な組織・定員・大きな言及なし管理・国家戦略スタッフの創設・超過勤務の縮減・国会議員への政策の説明に関し大臣を補佐する職（政務専門官）を置き、それ以外の職員の国会議員への接触に関し、大臣の指示を必要とする・国家戦略スタッフの創設（総理を補佐する職）能力発揮・能力等級制度の導入・能力・実績主義に基づく新評・内閣人事庁の創設、同庁によ・能力評価と業績評価からなる価制度の導入る幹部職員の人事管理新評価制度の導入・分限事由の明確化・人事評価の基準における職業評価・処遇倫理の導入・初任給の引上げ、職員の能力及び実績に応じた処遇の徹底退職・営利企業への再就職に係る承・再就職あっせんの規制及び官・定年まで勤務できる環境の整認制度と行為規制民人材交流センターの設置備・退職職員による働きかけに対する規制出所）各法律、閣議決定内容等をもとに整理 NRI パブリックマネジメントレビュー May 2008 vol.58 －2－当レポートに掲載されているあらゆる内容の無断転載・複製を禁じます。すべての内容は日本の著作権法および国際条約により保護されています。 Copyright© 2008 Nomura Research Institute, Ltd. All rights reserved. No reproduction or republication without written permission. 能力が発揮されるよう促す仕組み（育成や評３．なぜこのままではいけないのか価以外）については、政治家への接触の制限これまでの改革で検討されてきた課題と積が関係するが、この規制は官の能力発揮といみ残されてきた課題を整理したものが図表３う視点というよりは、政が官にコントロールである。人事マネジメントは採用という入口されないようにするという視点が強い。能力から、退職という出口まで対象とする。これが発揮された行動や成果を評価し、評価結果までの改革論議で具体化されてきた施策は、を処遇に反映することについては、新人事評主にこの入口と出口が中心であり、真ん中が価制度の制度構築や幹部公務員の一元的管理脆弱である。育成については「幹部候補を計を具体的に進めようとしているものの、公務画的に育成」、「国際競争力のある人材の育成」員の納得感が高い運用となるのかどうかなど、といった抽象度の高い内容が多く、具体的な今後の課題も多い。人材育成施策には踏み込めていない。次に、図表３採これまでの改革積み残し課題用これまでの改革論議の対象と積み残し課題育成能力発揮評価・処遇退職 zキャリア・システムの z留学派遣の充実廃止 z民からを含む多様な人材の登用 z官の政治家への接触の z能力・実績主義による z天下りの規制規制等級制度、評価制度の z退職職員による働きか z内閣を補佐するスタッ導入けに対する規制フの拡充 z幹部公務員の一元管理 z優秀な人材が集まる処 zOJT、Off-JTにおける遇の充実気づきの提供 z適材適所の配置 z残業の削減などのワー z納得感の高い評価・処 z50歳代の大先輩社員の活用ク・ライフ・バランス遇の運用 z多様な人材の活用（ダ z評価の人材育成への活イバーシティ）用いくら採用と退職を改革・改善しても、現な公務員制度改革の必要性を掲げている。確在いる公務員の活性化なくしては組織のパフかに採用から退職までの個々の項目は互いにォーマンスが上がらないことは、誰もが納得影響しあう（例えば、評価と育成、処遇と採することであろう。しかも、昨今の改革メニ用など）。しかし、育成から評価・処遇までがューの多く（天下り規制、キャリア廃止、実十分でない以上、現時点の個々の改革アイテ績主義導入等）は、現職の公務員にとってはムでは、相互に相乗効果を発揮するトータル手厳しい内容となり、運用次第ではモチベーな人事改革となっているとは言い難い。ションを低下させる危険性を持つ。ある識者今、進もうとしている改革は、「制度改革」、は昨今の公務員制度改革について「今どき雇「国民や政治家のための改革」、「処遇の管い人（公務員）にむち打って働かせる雇用主理・配分」という 3 つの志向が強すぎる。そ（国民）などはやらない。同じ給料を払うなして、バブル崩壊後、1990 年後半に多くの日ら、なるべく気持ちよく働いてもらうという本企業がたどった道ともよく似ている。民ののは、制度改革論議以前の人事管理の基本で経験を振り返ると、名目上の理由が何であれある」と述べている * ３。総人件費の削減、あるいは金銭やポストの限また、政府はパッケージとしてのトータル *3 られたパイの配分という目的から、成果主義清家篤「公務員制度改革の焦点－プロ意識高める工夫を」日経新聞経済教室 2008 年 4 月 3 日。括弧内は引用者補足。 NRI パブリックマネジメントレビュー May 2008 vol.58 －3－当レポートに掲載されているあらゆる内容の無断転載・複製を禁じます。すべての内容は日本の著作権法および国際条約により保護されています。 Copyright© 2008 Nomura Research Institute, Ltd. All rights reserved. No reproduction or republication without written permission. 提案する。的な人事制度が導入された。制度設計の中身はよく検討されたものの、運用に苦しみ、チームワークや中長期的な人材育成が軽視され、社員のモチベーション低下や組織力の低下を４．人材育成を核とした改革招いた事例が多く見られた。これらの事例では制度が悪かったのではなく、「制度改革」、公務員を大事にする改革、人材育成を核と「経営者（または短期志向の株主）のためのする改革とは具体的に何なのか。図表３の積改革」、「処遇の管理、配分」にウェイトを置み残し課題に関した施策が対応するが、大きき過ぎたことが失敗の原因であったと筆者はく分けて 3 点ある。考える。現に、人材と組織の活性化が進み、業績の良い企業の多くでは、成果主義的な人１）残業の削減とコア業務への時間投資 OJT（仕事を通じた育成）・Off-JT（研修等事制度の骨格（目標管理制度の導入や評価を処遇へ反映させること）は変更しないままで、の仕事を離れた育成）の充実をいくら唱えて運用方法を工夫したり、人材育成を強化したも、それが進まない原因の解消なくしては難りしている事例が多く見られる（例えば、トしい。図表４の若手公務員の声に代表されてヨタ自動車㈱、アサヒビール㈱等）。いるように、超過勤務が人材育成に大きなマ公務員制度改革は抵抗勢力もあり、非常にイナス要因となっている。玄田有史氏は『働実現が難しい改革である。優先順位を付けてく過剰』という本の中で「超過勤務の一番の着手するのは当然であろう。しかし、今の優弊害は人材育成がおろそかになることであ先順位の付け方が正しいのであろうか。筆者る」と述べているが、「働く過剰」は公務員のは、これまでの改革の振り子をやや戻し、人世界にもよく当てはまることである。材育成を公務員制度改善の核に据えることを図表４若手公務員の声・定員の大幅な削減や業務量の増大により、雑務の処理に追われ、政策をじっくり考えたり勉強する余裕がない。・国会議員から要求された資料の作成等に関する作業が膨大である。また、国会議員の質問通告が遅いため、深夜（早朝）に及ぶ超過勤務や休日出勤を行わざるを得ない。・政治主導の名の下に、本来あるべき政策の立案・実施が歪められることがあるが、公務員バッシングもあって、それを改めることができず、空しく感じられる。自分の行っている仕事が国のためになっているという実感を持てない。・忙しすぎて 2、3 年先を見た政策の仕込みを行う時間的余裕がなく、また、現場の一次情報が不足しているため、調整型・思いつきの政策が多くなってきている。・超過勤務があまりにも多いため、職員が心身に異常を来す等の問題が起きている。出所）内閣官房行政改革推進事務局「各府省の若手職員等に対するヒアリングの結果」平成 13 年 2 月非本来業務による残業を削減し、本来業務は金銭や生活の安定という金銭的報酬ではな（政策立案等）に時間を使うようになることく、仕事へのやりがいや公共のためになるこは、人材育成という点のみではなく、採用やと、スケールの大きな仕事ができることとい能力発揮という側面からも重要である。公務う、いわば「仕事報酬」のためである（図表員になる人はなぜ公務員を選んだのか。それ５）。こうした志のある優秀な人材を採用し、 NRI パブリックマネジメントレビュー May 2008 vol.58 －4－当レポートに掲載されているあらゆる内容の無断転載・複製を禁じます。すべての内容は日本の著作権法および国際条約により保護されています。 Copyright© 2008 Nomura Research Institute, Ltd. All rights reserved. No reproduction or republication without written permission. また、モチベーションを高めて能力の発揮をめとする多様な人材が働きやすい職場をつく促すためにも、残業削減は重要な課題である。るという意味で、松下電器産業㈱や P＆G、人口減少社会が到来し、優秀な人材の獲得 GE などで取り組まれている。これを推進す競争はすでに起こっている。国家公務員Ⅰ種る背景には、優秀な人材の獲得という点も大の人気が落ち始め、ロースクールや金融会社、きいが、人材が偏れば、多様な消費者のニーコンサルティング会社などへ人材が獲られてズや市場の変化を見逃しかねないという危機いるということも言われている *４。公務ならではの仕事に集中できる職場づくりが採用上も、リテンション（人材の流出防止）上も重要である。感がある。国民の目線になった公務という点で、公務員の世界にも重要な示唆である。残業の削減に対して、具体的な施策としては、部下に資料を何もかも用意させず、必要最近、ワーク・ライフ・バランスという言な業務マネジメントを行うという管理職の資葉を使う企業も増えてきた。さらに、これを質向上と、民に任せられるものは民に任せる進めてダイバーシティ経営という視点も注目というアウトソーシングの推進が必要となる。されている。ダイバーシティとは女性をはじ図表５公務員になろうとした理由 68.2% 68.9% 公共のために仕事ができる 29.9% 28.9% 24.1% 28.5% 専門知識が生かせる性格・能力が適している 12.5% 12.6% キャリア形成として有効である 72.3% 73.7% 仕事にやりがいがある 55.1% 52.3% スケールの大きい仕事ができる能力本位で実績が評価される 0.1% 0.8% 9.5% 9.8% 堅実で生活が安定している国民から尊敬される昇進等に将来性がある給与等の勤務条件がよい民間に比べて余裕が持てる教授等に勧められた家族や先輩・友人に勧められた 0.6% 0.5% 3.6% 3.0% 1.6% 1.4% 1.2% 0.8% 1.2% 2.0% 4.5% 4.7% 平成18年度平成19年度注）１種試験採用者 653 人（うち女性 141 人）へのアンケート結果出所）人事院「I 種試験等からの新規採用職員に対するアンケート調査」（平成 19 年 4 月実施）メリットもあるものの、本人の希望や適性が２）適材適所の人材配置・異動育成した人材を、その能力が発揮される適あまり反映されていないとすれば、デメリッ所に配置させる必要がある。数年間で定期的トも大きい。ある民間企業の人事担当者は「人にローテーションする公務員の世界では、そ事異動（担当者が変わること）はリスク要因」うした視点は弱い。ローテーション人事にはと述べていた。異動しないのも組織活性化等 *4 人事院平成 18 年度年次報告書 NRI パブリックマネジメントレビュー May 2008 vol.58 －5－当レポートに掲載されているあらゆる内容の無断転載・複製を禁じます。すべての内容は日本の著作権法および国際条約により保護されています。 Copyright© 2008 Nomura Research Institute, Ltd. All rights reserved. No reproduction or republication without written permission. の点からリスクを伴うが、異動させるのにもが 2 日間で能力・適性を自己分析し、将来の相当のリスクを伴うことを再認識することがキャリアプランを作成する「キャリア開発研必要ではないだろうか。修」を実施するとともに、キャリア計画を記すでにいくつかの自治体では、人事異動に載したキャリア調書により、所属で面談を行本人の希望が相当反映される運用を行っていい、その結果を踏まえて人事異動に反映してる。例えば、静岡県ではキャリア・ディベロいる。特に、専門分野を希望する職員は、能ップメント・プログラム（CDP）が取り組ま力・適性を判断した上で、優先的に希望分野れている * ５。CDPでは、主に 30 歳代の職員に配属されるということである。図表６静岡県キャリア・ディベロップメント・プログラム出所）総務省ホームページに、最終的な結果などの処遇に関する情報を３）人材育成の観点からの人事評価の活用 3 つ目の提案は、これまで処遇の管理・配分に主眼が置かれてきた人事評価制度を、人伝えるだけではなく、今後伸ばすべき点や改善点などを伝えるということである。材育成目的へ活用することである。民間の営前者の事例としてトヨタ自動車㈱が特徴的業職などとは異なり、公務員の仕事には①国である * ６。同社では管理職のうち、ラインを民や社会に対する中長期的結果が重要、②チ担当するマネジャー職の評価項目は課題創造ームワークで取り組む業務が多い、③金銭的力（20%）、課題遂行力（30%）、組織マネジ処遇（賞与、月例給等）やポストで報いるにメント力（20%）、人材活用力（20%）、人望はパイに限界がある、という特徴がある。人（10%）であり、人材育成に直結する項目（後事評価を処遇への反映という狭い視点のみでの 2 つ）が 30%も占めている。また、職場の捉えると、短期志向、チームワークの軽視と先輩・後輩間での教え教えられるという人材いう民間企業で成果主義の失敗例と言われる育成を重視しており、入社 4 年目までは担当ことが起こる可能性もある。の先輩がマンツーマンで指導にあたる（職場人材育成目的の人事評価には 2 つの重要なポイントがある。1 つは、人材育成に貢献し先輩制度）。職場先輩としての働きぶりは、人事評価にも影響する。た場合、高く評価するということである。もこのトヨタ自動車㈱の事例は、公務員改革う 1 つには、評価結果のフィードバックの際にとって 3 つの点で示唆的である。第１に、 *5 *6 総務省ホームページ参照 http://203.140.31.100/iken/pdf/070328_6_4.pdf及びhttp://www.soumu.go.jp/iken/pdf/080305_9_6.pdf 井上久男『トヨタ愚直なる人づくり』2007 年 NRI パブリックマネジメントレビュー May 2008 vol.58 －6－当レポートに掲載されているあらゆる内容の無断転載・複製を禁じます。すべての内容は日本の著作権法および国際条約により保護されています。 Copyright© 2008 Nomura Research Institute, Ltd. All rights reserved. No reproduction or republication without written permission. 評価ウェイトからわかるように、経営のメッセージとして人材育成を重視していることが社員に伝わる。第 2 に、制度改革のみに注目するのではなく、人材育成につながるように制度をきっちりと運用すること、また、職場先輩制度のように大きな制度改革ではなく、地道で愚直な取り組みを実践していることである。第３に、世界的に業績と人材育成が注目されているトヨタ自動車㈱でさえ、職場での教え教えられるという人間関係が希薄化しているのではないかという危機感をもとに、人材育成をさらに強化しようとしている点である。５．おわりに公務員改革では「誰がための改革」という点を、もう一度見直す必要がある。国民のための改革を目指して行ってみたものの、肝心の公務員のやる気がそがれてしまうようでは、結果として国民のためにはならない。改革で大切にしたいのは、①制度運用や制度改革には載らない愚直な取り組みの改善、②公務員のためにもなる改革、③人材育成、モチベーションという、誰しも自分の身になってみればごく自然な取り組みである。筆者妹尾昌俊（せのおまさとし）株式会社野村総合研究所社会産業コンサルティング部副主任コンサルタント専門は、公的組織の戦略立案支援、地方分権、道州制、教育改革など E-mail: m-senoo＠nri.co.jp NRI パブリックマネジメントレビュー May 2008 vol.58 －7－当レポートに掲載されているあらゆる内容の無断転載・複製を禁じます。すべての内容は日本の著作権法および国際条約により保護されています。 Copyright© 2008 Nomura Research Institute, Ltd. All rights reserved. No reproduction or republication without written permission.