平成２２年度職員団体との交渉の概要（確定交渉）１交渉団体熊本県公務員労働組合共闘会議構成団体熊本県職員連合労働組合、熊本県教職員組合、熊本県高等学校教職員組合熊本県教育庁職員組合、熊本県企業局労働組合２交渉日及び場所平成２２年１１月１日（月）、１１月１５日（月）県庁本館１０階１００２会議室３県の提案内容人事委員会の勧告のとおり給与改定を実施する。（人事委員会勧告の内容） ①給料月額の引下げ（平均△0.1％） ②期末・勤勉手当の支給月数の引下げ（年間4.15月分→年間3.95月分） ③獣医師に対する初任給調整手当の支給 ④実施時期：平成22年12月1日（③は、平成23年4月1日）４職員団体の主な主張及び県の回答項目賃金諸手当職員団体の主な主張県の主な回答 3％の給与カット期間中は、人事委員会勧告による給料月額の引下げ及び期末・勤勉手当の支給月数の引下げを行わないこと。人事委員会の勧告を通じて、民間給与との精確な比較により適正な公務員給与の水準を確保することは、労働基本権制約の代償措置として強く求められることであり、民間水準が上がるときだけではなく、下がる場合にも同様に働くべきもの。今回の勧告は、一昨年秋以降続いている地域の民間企業の厳しい雇用・賃金情勢を反映したもの。また、引下げ改定を実施しなかった場合の本県財政への影響等を考えれば、財政面からも非常に厳しい状況。人勧どおりの実施について、理解いただきたい。財政再建を目的に実施している平成23 年度までの3年間、3％の給与カットについては、速やかに停止すること。本県の財政収支の見通しについては、給与削減措置を含めた臨時的な財源対策を行っても、なお、平成23年度で10億円程度の財源不足額が生じる見込みであり、依然として厳しい状況。 3％の給与削減措置を取り止めるような状況ではない。交通用具に係る通勤手当について、実態を踏まえて、支給上限の引上げ等を行うこと。また、通勤手当に係る特急の特別料金等加算について、支給要件を緩和すること。交通用具に係る通勤手当については、継続交渉にあると認識している。引き続き話を伺っていきたい。特急の特別料金等の加算については、国に準じた制度であり、他県とも均衡はとれている。更なる改善は必要ないと考えている。項職員団体の主な主張県の主な回答単身赴任者の生活実態に合わせて、単身赴任手当の支給額を引き上げる等の改善を行うこと。単身赴任手当の加算額の見直しについて、人事委員会に対して要請していく。住居手当を引き下げないこと。また、単身赴任者の持家住居手当を新設すること。自宅に係る住居手当について、本年度は見直す考えはない。また、単身赴任者の持家に対する住居手当については、新設は困難である。人事評価新たな人事評価制度の本格実施に当たっては、４原則２要件をを具備したうえで、十分な交渉・協議、合意を前提とすること。また、部下職員が所属長及び管理監督者を評価する制度を実施すること。知事部局では、平成20年度から新たな人事評価として、実績評価と成果行動評価を段階的に導入したところであるが、評価基準の明確化や育成面接を充実することで、客観性や納得性の一層の向上につながっているものと考えている。部下職員による所属長等評価について要求をいただいているが、まずは、導入した新制度が、管理職はもちろん、職員全員に定着し認識が深まるよう取り組んでいきたい。勤務時間超過勤務を縮減するため、業務の廃止・見直しを徹底的に行い、勤務時間の適正管理を行うこと。また、管理・監督者における新たな事業の実施検討に当たっては、執行段階の体制等についても十分に検討し判断すること。時間外勤務の縮減について、知事部局においては、定時退庁日や時間外勤務の上限の目安時間の設定など、様々な縮減策に取り組んでおり、一人平均の時間外勤務時間数はここ数年減少傾向にある。今後も、これら一連の取組みを進め、時間外勤務の一層の縮減を図っていきたい。月60時間を超える場合の時間外勤務手当の算定基礎日に、日曜日及びこれに相当する日を含めること。本県人事委員会は、今回、国の人事院勧告の取扱いや県内民間企業の調査結果を踏まえて、月60時間を超える時間外勤務の積算基礎に日曜日又はこれに相当する日の勤務を含めることが適当とする報告を行ったところであり、同報告の趣旨に添って取り扱いたい。年次有給休暇について、計画的取得を促進するため、職場環境を改善すること。年次休暇の計画的な取得については、管理者の責務はもちろん、職員の意識改革が必要と考えており、これまでも、機会あるごとに、意識の高揚を図ってきたところ。休職者の職場復帰を支援する復職支援休暇を拡充すること。復職支援休暇については、職員の健康支援の観点から、平成21年度に導入したばかりであり、今以上の拡充は困難。休暇目項目再任用男女共同参画社会に向けた環境整備仕事と家庭の両立支援対策職員団体の主な主張県の主な回答任用に当たっては、希望者全員を任用すること。年金制度の見直しへの対応の一つとして、再任用制度が導入されているのは確かであるが、再任用に当たっては、地方公務員法の任用の原則に従い、改めて能力の実証を行うこととされており、希望者全員の採用を保障することはできない。職務内容・勤務時間等は本人の希望を十分尊重すること。再任用を希望するかどうかは本人の意向によるが、どういう業務、勤務形態、勤務地等で再任用するかは、任命権者の判断によるものと考えている。本人の希望は十分参考にしている。女性登用等の促進のため、実効ある具体的施策を行うこと。知事部局においては、役職職員に占める女性職員の割合は、平成22年4月現在で15. 6％。10年間に比べると1.7倍以上増加している。女性職員の職域拡大に加え、現在は、係長や班長ポスト等への配置や国・市町村等への派遣なども行っている。引き続き、管理職にふさわしい能力と経験を有する女性職員の育成に努めて参りたい。セクシュアル・ハラスメント防止策の充実とともに相談制度の周知徹底を図ること。さまざまな研修の機会を通じて、セクシャル・ハラスメントの防止及び相談体制の周知等を図っている。相談体制としては、内部相談員を配置するとともに、社会保険労務士を外部相談員として配置しているところ。引き続き、効果的な防止策が図られるよう努めて参りたい。育児時間休暇を現行の90分から120分に延長するとともに、取得期間を現行の生後3年を就学前までに延長すること。また、年休との連続取得ができるようにすること。育児時間休暇は、国に準じた制度であり、今以上の延長は難しいと考えている。年休との連続取得については、平成23年度から実施できるようにしたい。介護休業制度については、一定の期間有給として取扱うこと。今年度、6月30日から無給の介護休暇制度に加え、有給の「短期の介護休暇」制度を新設しているところ。項目健康管理対策５職員団体の主な主張県の主な回答育児休業・介護休業取得者の代替職員の確保を行うこと。「育休等代替臨時職員」を公募により任用しているところであるが、1年を超える育児休業を取得する職員の代替については、平成17年度から任期付職員の採用も実施し、職員が安心して長期間の育児休業を取得できるような体制づくりに努めている。なお、職員の育児休業等の取得については、所属長等を集めた全庁的な会議において、職場全体でその職員を支援できる体制づくりに努めるよう指示している。精神疾患対策については、予防から復職までの職場環境整備の具体的な措置を講ずること。職員のメンタルヘルス対策は重要な課題と認識しており、「心の健康づくりのための指針」を策定し、総合的かつ計画的に対策を推進しているところ。本年4月には、各所属の人事担当補佐を健康管理推進員に任命し、メンタルヘルス対策の実質的推進者に位置付けたところ。今後とも職員のメンタルヘルス対策の充実に向けて、より適切かつ円滑な取組みを進めて参りたい。パワー・ハラスメントについては、実態把握に努めるとともに防止対策等具体策を講ずること。管理職等の職員に対しては、これまでも部下への適正な指導方法等について研修等を行ってきた。平成19年度から庁内相談員及び社会保険労務士等による外部相談員を配置しているところであり、また、平成20年度からは、その予防及び相談体制の周知を図るための各種の研修会を実施している。交渉結果提案のとおり実施する。