Download hier de handout met het overzicht van de

Please Payroll | Postbus 11, 5700 AA Helmond | T 0800 – 235 75 32 (gratis) | T 0492 388 888 | E [email protected] | www.please.nl
Wet werk en zekerheid
Doel van de wetgeving:
“Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving.”
De maatregelen zijn gericht op een sterkere dynamiek op de arbeidsmarkt en een betere balans
tussen flexibiliteit en zekerheid.
Mensen moeten aan het werk gehouden worden door maatregelen op drie terreinen:
1.
Ontslagrecht
2.
Rechtspositie van flexwerkers
3.
Aanpassing WW regelingen
De maatregelen worden gefaseerd ingevoerd.
Fasering invoering maatregelen
1 januari 2015
Aanzegtermijn
X
Proeftijd
X
Beperking flexibele fase uitzendcontracten
X
Uitsluiting loondoorbetaling
X
Concurrentiebeding
X
1 juli 2015
Ketenbepaling
X
Ontslagroute
X
Transitievergoeding
X
Vaststellingsovereenkomst
X
WW
1 januari 2016
X
Aanzegtermijn - 1 januari 2015
Huidige situatie
•
•
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum
die is vastgelegd in de overeenkomst.
Aanzeggen is wel netjes, maar niet verplicht.
Nieuwe situatie
•
•
•
•
•
Notities:
•
•
•
•
•
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de datum
die is vastgelegd in de overeenkomst.
Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6
maanden of langer geldt een aanzegtermijn.
Uiterlijk 1 maand voor de einddatum moet aan de medewerker
schriftelijk worden medegedeeld of de arbeidsovereenkomst
wordt voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.
Bij niet nakomen van deze verplichting is de werkgever een
vergoeding pro rato verschuldigd aan de medewerker.
Deze vergoeding moet door de werknemer binnen drie
maanden gevorderd worden.
Notities:
Zet in je agenda wanneer je een medewerker met een bepaalde tijdscontract moet informeren.
Kies voor een arbeidsovereenkomst met een looptijd korter dan 6 maanden.
Inventariseer nu al of dit van toepassing zal zijn voor je huidige personeelsbestand en beslis tijdig wat je
hiermee wilt doen.
Zorg ervoor dat je concept aanzegbrieven gereed hebt.
Werk samen met een partij die contractsoorten aan kan bieden die je zelf niet aan kunt bieden
(bijvoorbeeld uitzendcontracten).
Proeftijd - 1 januari 2015
Huidige situatie
•
•
In elke arbeidsovereenkomst, ongeacht de duur, mag een
proeftijd opgenomen worden.
Bij opvolgend werkgeverschap mag dit niet als de medewerker
dezelfde werkzaamheden verricht als bij de vorige werkgever.
Notities:
Nieuwe situatie
•
•
Voor bepaalde tijdscontracten van 6 maanden of minder mag
geen proeftijd meer opgenomen worden.
Bij opvolgend werkgeverschap mag dit ook niet voor
arbeidsovereenkomsten > 6 maanden als de medewerker
dezelfde werkzaamheden verricht als bij de vorige werkgever.
Notities:
•
Wilt u in een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch een proeftijd opnemen? Kies dan voor een looptijd langer
dan 6 maanden.
•
Voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari zijn gesloten en waar de proeftijd in opgenomen is, blijft
de proeftijd ook geldig na 1 januari.
Beperking flexibele fase
uitzendkrachten - 1 januari 2015
Huidige situatie
•
•
Standaard wettelijke termijn = 26 gewerkte weken. Hiervan
mag bij CAO afgeweken worden.
Na deze termijn komt een uitzendkracht in aanmerking voor
een contract voor bepaalde tijd.
Notities:
•
Nieuwe situatie
•
De toegestane afwijking wordt beperkt tot 78 gewerkte weken.
Notities:
Check bij het uitzendbureau dat je nu inzet onder welke CAO zij vallen. Als ze onder de NBBU CAO
vallen, betekent dit dat zij op termijn een aanpassing door moeten voeren in hun CAO. Hierbij wordt de
flexibele fase beperkt.
Begrenzing uitsluiting
loondoorbetaling - 1 januari 2015
Huidige situatie
•
•
Iedere werkgever mag in een arbeidsovereenkomst opnemen
dat je niet verplicht bent loon door te betalen als er geen werk
is.
De wettelijke termijn van deze uitsluiting is 6 maanden. Bij
CAO mag hiervan afgeweken worden.
Notities:
•
•
Nieuwe situatie
•
•
Iedere werkgever mag in een arbeidsovereenkomst opnemen
dat je niet verplicht bent loon door te betalen als er geen werk
is. De wettelijke termijn blijft 6 maanden.
Verlenging van de periode van uitsluiting van loondoorbetaling
bij CAO is alleen nog maar mogelijk als het gaat om
incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben
(bijv. uitzendverhoudingen).
Notities:
Bij arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 ingaan, kan deze uitsluiting door iedereen en voor alle
contractduren worden opgenomen. Hou hier rekening mee als je op korte termijn nog medewerkers aan
wilt nemen.
Na 1 januari 2015 mag een langere termijn alleen opgenomen worden volgens bepalingen uit lopende
CAO’s (tot uiterlijk 1 januari 2016).
Concurrentiebeding - 1 januari 2015
Huidige situatie
•
In alle soorten arbeidsovereenkomsten mag een
concurrentiebeding opgenomen worden.
Nieuwe situatie
•
•
Notities:
•
•
•
•
•
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag geen
concurrentiebeding meer opgenomen worden. Hiervan mag
alleen worden afgeweken bij zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. In dat geval moet het concurrentiebeding
gespecificeerd worden opgenomen in de
arbeidsovereenkomst.
Gaat een medewerker over naar een vast contract, dan mag
het concurrentiebeding (gespecificeerd) alsnog opgenomen
worden.
Notities:
Een concurrentiebeding dat is vastgelegd voor 1 januari 2015, blijft ook na 1 januari 2015 van toepassing.
Als je medewerkers hebt waarmee nog geen concurrentiebeding is vastgelegd, maar waar je dat wel voor
zou willen, dan kun je voor 1 januari 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden.
Neem een geheimhoudingsbeding op in de arbeidsovereenkomst als een concurrentiebeding niet mag.
Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met concurrentiebeding na 1 januari 2015 wordt verlengd
voor bepaalde tijd, dan vervalt het concurrentiebeding automatisch.
Bij een onbepaalde tijdscontract moet het concurrentiebeding opnieuw opgenomen worden.
Ketenbepaling – 1 juli 2015
Huidige situatie
•
•
Wettelijk is vastgelegd dat er maximaal drie tijdelijke
arbeidsovereenkomsten in 3 jaar aangeboden mogen worden.
Hiervan is bij CAO af te wijken.
De telling mag opnieuw beginnen als een medewerker na de
laatste arbeidsovereenkomst die hij had, drie maanden niet in
dienst is geweest en/of arbeid heeft verricht
(‘draaideurconstructie’).
Nieuwe situatie
•
•
•
•
Notities:
•
•
De termijn wordt verkort: er mogen maximaal 3
arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aangeboden worden.
De termijn om hiervan bij CAO af te wijken wordt beperkt tot 6
contracten in 4 jaar.
De periode waarin een medewerker uit dienst moet zijn
geweest om opnieuw te mogen gaan tellen, wordt verlengd tot
6 maanden.
De ketenbepaling is niet van toepassing op medewerkers
jonger dan 18 jaar, die minder dan gemiddeld 12 uur per week
werken.
Notities:
Maak in de periode tot 1 juli 2015 een bewuste keuze voor de termijn waarop u een arbeidsovereenkomst
aanbiedt. Net voor 1 juli 2015 nog een keer een bepaalde tijd contract kunnen aanbieden, zorgt ervoor dat
er nog een keer verlengd kan worden onder de huidige regeling.
Hebt u behoefte aan meer flexibiliteit, werk dan samen met een partner die meer flexibiliteit kan bieden
dan de wettelijk toegestane regeling.
Ontslagroute – 1 juli 2015
Huidige situatie
•
•
De werkgever heeft de keuze via het UWV of de kantonrechter
ontslag aan te vragen. De route bepaalt of de medewerker wel
of geen recht heeft op ontslagvergoeding.
De UWV route duurt over het algemeen langer dan de route
via de kantonrechter.
Notities:
•
Nieuwe situatie
•
•
Er is geen keuze meer mogelijk.
• UWV: bedrijfseconomische redenen
• Kantonrechter: persoonlijke redenen
De routes duren even lang.
Notities:
Bij een gang naar de kantonrechter is het belangrijk aan te kunnen tonen dat een medewerker slecht
functioneert. Zorg er daarom voor dat je een dossier opbouwt waarin is vastgelegd wat er is gedaan om
de situatie te verbeteren, de afspraken die gemaakt zijn met de medewerker en hoe deze zijn opgevolgd.
Transitievergoeding – 1 juli 2015
Huidige situatie
•
•
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan alleen
aangevraagd worden via de kantonrechter.
Bij ontbinding van een onbepaalde tijdscontract via de
kantonrechter, heeft de medewerker recht op een
ontslagvergoeding. De hoogte hiervan wordt bepaald via de
‘kantonrechtersformule’.
Notities:
•
•
•
Nieuwe situatie
•
•
Een medewerker heeft altijd recht op een transitievergoeding
bij een dienstverband langer dan 2 jaar (volgens de
ketenbepaling). Dus ook als een contract voor bepaalde tijd
niet verlengd wordt.
De formule voor de transitievergoeding = 1/6 maandsalaris per
gewerkt half jaar voor de eerste 10 dienstjaren. Voor de
meerjaren is dit ¼ maandsalaris per 6 maanden. De maximale
transitievergoeding is € 75.000 bruto of een jaarsalaris (als dat
hoger is).
Notities:
Kosten die gemaakt worden voor de begeleiding van werk naar werk mogen van de transitievergoeding
afgehaald worden. Kijk per medewerker hoe je dit wil aanpakken.
Als je hiervoor kiest, maak hier dan vooraf afspraken met de medewerker over en leg deze formeel vast.
Er is een overgangsregeling voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding van toepassing.
Deze geldt voor bedrijven met minder dan 25 mensen in dienst die na 1 juli 2015 arbeidscontracten
moeten beëindigen vanwege een slechte financiële situatie. Voor deze bedrijven geldt dat de duur van het
arbeidscontract wordt gerekend vanaf 1 mei 2013. De regeling stopt in 2020.
Vaststellingsovereenkomst – 1 juli
2015
Huidige situatie
•
Als de vaststellingsovereenkomst is getekend, is deze
onherroepelijk en kunnen beide partijen de andere partij
houden aan de gemaakte afspraken.
Nieuwe situatie
•
•
Notities:
•
Na datum van ondertekening heeft de medewerker een
wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Dit heet
‘herroepingsmogelijkheid’.
De werkgever dient de medewerker actief op de hoogte te
stellen dat deze mogelijkheid bestaat.
Notities:
Zet in de vaststellingsovereenkomst dat er sprake is van een herroepingsmogelijkheid. Dan voldoe je
direct aan bovenstaande informatieverplichting.
WW – 1 januari 2016
Huidige situatie
•
•
De maximale duur dat iemand in de WW kan zitten, is 38
maanden.
Nieuw werk met een lager uurloon wordt niet aangevuld vanuit
de WW. Dit werkt niet bevorderend voor de medewerker om
werk te accepteren.
Notities:
Nieuwe situatie
•
•
De maximale duur wordt beperkt tot 24 maanden. De afbouw
van 38 naar 24 maanden gebeurt stapsgewijs in 3 jaar.
Bij een lager uurloon, wordt het verschil aangevuld vanuit de
WW. Dit werkt bevorderend voor de overgang van werk naar
werk en zal meer mensen uit de WW houden.
Notities:

Download Report