UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Academiejaar 2013-2014
BURN-OUT BIJ ERGOTHERAPEUTEN TEWERKGESTELD
IN VLAANDEREN: EEN KWANTITATIEF ONDERZOEK
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van
Master in het Management en het Beleid van de Gezondheidszorg
Door Laura Aubroeck en Pleuni De Loof
Promotor: dr. Els Clays
Co-promotor: Prof. dr. Peter Vlerick
1
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Academiejaar 2013-2014
BURN-OUT BIJ ERGOTHERAPEUTEN TEWERKGESTELD
IN VLAANDEREN: EEN KWANTITATIEF ONDERZOEK
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van
Master in het Management en het Beleid van de Gezondheidszorg
Door Laura Aubroeck en Pleuni De Loof
Promotor: dr. Els Clays
Co-promotor: Prof. dr. Peter Vlerick
2
3
Abstract
Achtergrond Burn-out is een veelbesproken syndroom, zowel in de literatuur als in de
media. Tot hiertoe focuste onderzoek naar burn-out in de gezondheidszorg in
Vlaanderen
zich
voornamelijk
op
artsen
en
verpleegkundigen.
Maar
ook
ergotherapeuten zijn medewerkers uit de gezondheidszorg en krijgen te maken met
burn-out. Over deze doelgroep zijn in Vlaanderen nog geen prevalentiecijfers van burnout terug te vinden.
Doel Deze studie bestond uit twee onderzoeksvragen waarbij enerzijds de prevalentie
van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen werd nagegaan.
Anderzijds werd onderzocht welke demografische kenmerken en psychosociale
werkkenmerken hiertoe kunnen bijdragen.
Onderzoeksdesign Cross-sectioneel
Methode Om relevante data te verzamelen, werd een zelfrapporteringsvragenlijst
verdeeld onder ergotherapeuten (n=265). Op de verzamelde data werden zowel
univariate als multivariate analyses uitgevoerd.
Resultaten Volgens de cut-off scores van Schaufeli & van Dierendonck (2000) heeft
12,8% van onze steekproef risico op burn-out. 3,4% zou effectief een burn-out hebben.
In vergelijking met andere
gezondheidszorgberoepen blijken ergotherapeuten
vergelijkbare burn-outklachten te ervaren. Ten opzichte van bepaalde referentiegroepen
ervaren ze meer burn-out. Maar ten opzichte van een aantal andere groepen wordt
minder burn-out vastgesteld. Uit analyses bleek dat geen enkel demografisch kenmerk
een goede antecedent is voor burn-out. Wel zijn de psychosociale werkkenmerken sterk
gerelateerd met de drie dimensies van burn-out.
Conclusie Concluderend kan gesteld worden dat burn-out gerelateerd is aan de
‘taakeisen’, de ‘invloed & ontwikkeling op het werk’ en de ‘interpersoonlijke relaties &
leiderschap’. Het is dus belangrijk dat te hoge taakeisen worden tegengegaan en dat de
werknemer voldoende invloed & ontwikkeling ervaart op het werk. De relaties met
collega’s en leidinggevenden dienen eveneens als positief ervaren te worden.
Aantal woorden masterproef: 21.001 (exclusief bijlagen en bibliografie)
4
Inhoud
Abstract ............................................................................................................................. 4
Afkortingen....................................................................................................................... 7
Woord vooraf.................................................................................................................... 8
Inleiding ............................................................................................................................ 9
1.
2.
3.
Introductie ............................................................................................................... 11
1.1.
Ergotherapie ..................................................................................................... 12
1.2.
Burn-out ........................................................................................................... 15
1.3.
Burn-out in de ergotherapie ............................................................................. 23
Onderzoeksvragen ................................................................................................... 32
2.1.
Probleemstelling .............................................................................................. 32
2.2.
Onderzoeksvraag 1 .......................................................................................... 33
2.3.
Onderzoeksvraag 2 .......................................................................................... 34
Methode................................................................................................................... 37
3.1.
Onderzoeksdesign ............................................................................................ 37
3.2.
Procedure ......................................................................................................... 37
3.3.
Populatie, steekproef en in- en exclusiecriteria ............................................... 39
3.4.
Meetinstrument ................................................................................................ 41
3.5.
Data-analyse..................................................................................................... 47
5
4.
5.
6.
Resultaten ................................................................................................................ 53
4.1.
Onderzoeksvraag 1 .......................................................................................... 55
4.2.
Onderzoeksvraag 2 .......................................................................................... 60
Discussie.................................................................................................................. 85
5.1.
Bespreking van de resultaten ........................................................................... 85
5.2.
Praktijkimplicaties ........................................................................................... 88
Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek ......................................... 94
Conclusie ........................................................................................................................ 97
Referenties ...................................................................................................................... 98
Bijlagen ......................................................................................................................... 105
Bijlage 1: Job Demands, Job Resources, Outcomes & Personal resources .............. 106
Bijlage 2: Informatie- en toestemmingsformulier vragenlijst ................................... 108
Lijst van tabellen en figuren ......................................................................................... 110
6
Afkortingen
B.O.
burn-out
COPSOQ
Copenhagen Psychosocial Questionair
D.
disengagement
DP
depersonalisatie
E
exhaustion
e.d.
en dergelijke
ERI
Effort-Reward Imbalance
E.T.
ergotherapie / ergotherapeut(en)
EU
emotionele uitputting
FOD
Federale Overheidsdienst
JD-R
Job Demands-Resources
MBI
Maslach Burnout Inventory
m.b.t.
met betrekking tot
OLBI
Oldenburg Burnout Inventory
PB
persoonlijke bekwaamheid
RIZIV
Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering
UBOS
Utrechtse Burnout Schaal
VE
Vlaams Ergotherapeutenverbond
WFOT
World Federation of Occupational Therapists
7
Woord vooraf
Deze masterproef kon niet verwezenlijkt worden zonder expertise en steun van anderen.
Daarom willen we hier een kort woord van dank betuigen aan de belangrijkste personen
die ons bijstonden om deze masterproef tot stand te brengen.
Vooraleerst willen we Dr. Els Clays en Prof. Dr. Peter Vlerick, promotor en copromotor, welgemeend bedanken. Zij stonden ons vanaf het begin niet alleen bij met
raad en nuttige suggesties, maar ook konden we steeds bij hen aankloppen voor een
kritische bijdrage. De kans om ons te verdiepen in het onderwerp ‘burn-out’ was een
zeer leerrijke ervaring.
Daarnaast een grote dank aan onze ouders die ons zowel emotioneel als financieel
ondersteunden. Ook de ideeën en opmerking van familie en vrienden zorgden voor
bijkomende inzichten.
Als laatste een woord van dank aan alle ergotherapeuten die de tijd genomen hebben om
onze vragenlijst in te vullen. Zonder hen was er geen data om te analyseren en zou dit
onderzoek vervolgens niet tot stand gekomen zijn.
8
Inleiding
Burn-out is een steeds vaker vernoemd begrip, al werd het reeds begin jaren zeventig
beschreven. Zo lijkt er in de media steeds vaker aandacht aan geschonken te worden.
Verschillende tijdschriften publiceren interviews met personen, al dan niet BV’s, die
een burn-out hebben of reeds hebben doorstaan.
Door het leven in een maatschappij met steeds hogere werkdruk en werkeisen kunnen
werknemers grote werkstress ervaren. Dit kan leiden tot verschillende aandoeningen,
zoals
aanhoudende
stress
of
depressie,
of
tot
werkverzuim.
Verscheidene
beroepsgroepen hebben een hoger risico op burn-out. Een aantal onderzoeken tonen
namelijk aan dat de gezondheidszorggroep één van die groepen is die een verhoogd
risico hebben op het ontwikkelen van burn-out(klachten) (Bakker et al., 2000). In
verschillende studies zien we dat voornamelijk artsen en verpleegkundigen
vooropgesteld worden. Ook het onderzoek ‘Burn-out in Belgische ziekenhuizen’ (FOD
WASO,
2013)
focuste
enkel
op
artsen
en
verpleegkundigen.
Maar
de
gezondheidszorggroep is natuurlijk ruimer dan dat.
Tijdens stages gedurende onze vooropleiding tot ergotherapeut kwamen ook wij reeds
in aanmerking met personen die arbeidsongeschikt waren ten gevolge van een burn-out.
Vanuit onze huidige opleiding en de vooropleiding lijkt onderzoek naar burn-out
specifiek bij ergotherapeuten in Vlaanderen zeker gegrond.
Om na te gaan of burn-out bij ergotherapeuten in Vlaanderen een relevant probleem is,
is het van belang de prevalentie ervan in kaart te brengen en te onderzoeken welke
antecedenten hiertoe kunnen bijdragen. Indien het frequent voorkomt, is het mogelijk
om op basis van deze antecedenten aanbevelingen voor de praktijk te doen.
Vanuit deze probleemstellingen zijn twee onderzoeksvragen voor deze studie gegroeid,
namelijk: “Wat is de prevalentie van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in
Vlaanderen?” en “Welke demografische kenmerken en psychosociale werkkenmerken
zouden antecedenten van burn-out kunnen zijn bij ergotherapeuten in Vlaanderen?”.
9
Maar wat is burn-out nu precies? Het is veel meer dan ‘zich eens uitgedoofd te voelen’.
In de introductie wordt er een beknopte omschrijving gegeven over het begrip burn-out,
de prevalentie en welke dimensies hierbij vooropgesteld zijn. Bijkomend wordt het
beroep van de ergotherapeut en burn-out bij ergotherapeuten uiteengezet aan de hand
van literatuur.
In hoofdstuk twee worden de onderzoeksvragen uiteengezet met bijhorende hypothesen.
Elke hypothese is gegrond aan de hand van literatuur, of werd exploratief opgesteld.
Binnen het derde hoofdstuk is de methode van het onderzoeksopzet uitgebreid
beschreven. Hierin wordt het praktische deel van deze studie toegelicht. Eerst komt de
steekproef aan bod, alsook de gevolgde procedure, het meetinstrument en de manier
waarop de datacollectie gebeurde. Vervolgens zijn de statistische analyses stap voor
stap uiteen gezet.
Dit zal ons uiteindelijk leiden tot de resultaten in hoofdstuk vier, verkregen uit de
verschillende data-analyses. Hierbij wordt een antwoord geformuleerd op de
onderzoeksvragen betreft de prevalentie van burn-out bij ergotherapeuten in Vlaanderen
en of er demografische kenmerken enerzijds of de psychosociale werkkenmerken
anderzijds als antecedenten kunnen beschouwd worden voor de drie dimensies van
burn-out.
Deze resultaten worden in hoofdstuk vijf bediscussieerd aan de hand van de
vooropgestelde hypothesen. Ook implicaties voor de praktijk zijn hierbij opgenomen.
Verder zijn er zoals bij ieder onderzoek ook een aantal beperkingen en aanbevelingen
voor de toekomst. Deze worden besproken in hoofdstuk zes.
De masterproef eindigt met een allesomvattende conclusie.
Omwille van de omvang van de masterproef en het feit dat er twee onderzoeksvragen
vooropgesteld zijn, opteerden we voor een duo-masterproef. We werkten de masterproef
uit in een constante samenwerking, maar Laura Aubroeck focuste zich op de literatuur
en de onderzoeksvragen en Pleuni De Loof nam voornamelijk de data-analyses op zich.
10
1. Introductie
Burn-out is een actueel concept dat door de jaren heen reeds veel besproken, onderzocht
en beschreven is. Veelal in een wetenschappelijke- en op feiten gebaseerde context. Het
komt echter ook voor dat de term ‘burn-out’ gehanteerd wordt in een foutieve of niet
gevalideerde context. Dag- of weekbladen bestempelen bekende- en minder bekende
Vlamingen met de ‘aandoening’, zonder daarbij na te gaan of dit enig fundament kent.
Zowel in de Nederlandstalige, alsook in de anderstalige literatuur zijn een veelheid aan
onderzoeken terug te vinden die het fenomeen ‘burn-out’ als onderwerp hebben. Deze
werkgerelateerde aandoening komt voor bij werknemers die zowel binnen als buiten de
gezondheidszorg tewerkgesteld zijn. Buiten de gezondheidszorg werd reeds nagegaan of
burn-out (frequent) voorkomt bij managers, verkopers, politieagenten, leerkrachten en
dergelijke. In de gezondheidszorg lag de focus reeds op verpleegkundigen, artsen,
maatschappelijk assistenten en andere. Ook voor ergotherapeuten werd burn-out reeds
in een aantal buitenlandse studies in kaart gebracht. In Vlaanderen is hier echter nog een
grote lacune terug te vinden. Aangezien hier een kenniskloof aanwezig is, valt een
onderzoek over dit onderwerp zeker te verantwoorden.
In deze introductie worden het beroep van de ergotherapeut en het begrip burn-out
uiteengezet. Aan het einde deze met elkaar in verband gebracht.
11
1.1.
Ergotherapie
Ergotherapie, een relatief jong en voor velen nog steeds onbekend beroep. Omwille van
deze redenen is een voorstelling hier op zijn plaats.
In anderstalige literatuur verwijzen volgende termen naar ergotherapie: occupational
therapy (Engels), beschäftigungstherapie (Duits), ergothérapie (Frans), terapia
ocupacional (Spaans) ,…
“‘Ergon’ is uit het Grieks afkomstig en betekent ‘werk’ in de ruimste zin van het
woord: actieve betrokkenheid, lichamelijke en geestelijke activiteit, prestatie,
verrichting, handeling.” (Kinébanian & Le Ganse, 2006)
Zoals bovenstaande definitie laat uitschijnen gebruikt de ergotherapie arbeid en
activiteiten om mensen met een beperking te re-integreren in het maatschappelijk
gebeuren. Volgende definities/missies brengen verdere verduidelijking.
Definitie/missie van ergotherapie volgens de World Federation of Occupational
Therapy (WFOT):
“Occupational therapy is a client-centred health profession concerned with
promoting health and wellbeing through occupation. The primary goal of
occupational therapy is to enable people to participate in the activities of
everyday life. Occupational therapists achieve this outcome by working with
people and communities to enhance their ability to engage in the occupations
they want to, need to, or are expected to do, or by modifying the occupation or
the environment to better support their occupational engagement.” (WFOT,
2012)
12
Definitie van ergotherapie volgens het Vlaams Ergotherapeutenverbond:
“Een ergotherapeut begeleidt mensen van alle leeftijdsfasen in het terugwinnen,
verbeteren en/of in stand houden van hun functioneren in hun leer-, leef-, werk- en
ontspanningssituaties.
De
middelen
van
de
ergotherapeut
zijn
alle
activiteiten/handelingen die de mensen in die situaties kunnen doen. Het leren
optimaal ZELF-(standig) HANDELEN van patiënten/cliënten is hét doel van de
ergotherapeut. Hierbij vertrekt de therapeut van een onderzoek naar:

de (overblijvende) mogelijkheden m.b.t. het kunnen uitvoeren van dagelijkse
activiteiten/handelingen.

wat de patiënt/cliënt en/of mensen uit zijn omgeving belangrijk en haalbaar
vinden.
Daarna maakt de ergotherapeut, samen met de patiënten/cliënten, die hij behandelt
een (leer-) programma op en wordt aan de hand van dit plan geoefend. Heel vaak
zal een ergotherapeut na een onderzoek alleen advies geven aan de
patiënten/cliënten en/of aan de mensen uit zijn omgeving (echtgenoot, ouders, buur,
architect, opvoeder, leerkracht,….). Soms moet de ergotherapeut de mantelzorgers
(=mensen in de omgeving) aanleren hoe ze best hulp kunnen bieden aan de
patiënt/cliënt.” (Vlaams Ergotherapeutenverbond, 2013)
In de meeste Vlaamse opleidingen tot ergotherapeut wordt gesproken over ergotherapie
binnen
vier
grote
doelgroepen,
namelijk
in
de
ouderenzorg,
de
kinderrevalidatie/volwassenen met ontwikkelingsstoornissen, de fysieke revalidatie en
de geestelijke gezondheidszorg. Deze 4 doelgroepen zijn terug te vinden in heel wat
welzijns- en gezondheidscentra waardoor de ergotherapeut een breed gamma aan
tewerkstellingsmogelijkheden heeft.
13
Voorbeelden van tewerkstellingsmogelijkheden zijn:

“algemene en universitaire ziekenhuizen, revalidatiecentra

buitengewoon en geïntegreerd (GON) onderwijs, medisch-pedagogische
instituten, vroegbegeleidingsdiensten, begeleid wonen

psychiatrische centra of verzorgingstehuizen, psychiatrische afdelingen van
algemene ziekenhuizen, centra voor geestelijke gezondheidszorg, beschut wonen

rust- en verzorgingstehuizen, woon- en zorgcentra, dagverzorgingscentra,
dienstencentra

beschutte werkplaatsen, diensten arbeidstrajectbegeleiding, centra
beroepsopleiding, dag- en activiteitencentra, ontmoetingshuizen

voorzieningen rond jeugdzorg

centra voor migranten of daklozen, gevangenissen

thuiszorgwinkels

thuiszorg en woningaanpassingen

palliatieve diensten

…” (Hogeschool Gent, 2013)
Ergotherapie is een beroep dat over vele visies en concepten beschikt en dat zich nog
steeds verder tracht te professionaliseren. Eind 2010 verscheen in het Belgisch
Staatsblad
een
Koninklijk
Besluit
met
betrekking
tot
de
erkenning
en
nomenclatuurnummers voor ergotherapeuten waardoor het mogelijk werd om op
zelfstandige basis te werken (Belgisch Staatsblad, 2010). Verder is er in Vlaanderen
naast de ‘Bachelor in de Ergotherapie’ sinds 2012 ook een opleiding tot ‘Master of
Science in de Ergotherapeutische Wetenschappen’.
“Met de uitstroom van de eerste masters in de Ergotherapeutische
Wetenschappen wordt een toename verwacht van het wetenschappelijk
onderzoek over het belang en effect van ergotherapie en verdere ontwikkeling en
innovatie in het beroep.” (Universiteit Gent, 2013)
14
1.2.
Burn-out
Zoals eerder vermeld, is burn-out een begrip dat door de jaren heen reeds veel
besproken, onderzocht en beschreven is. Niet alleen in de literatuur, maar ook in de
media komt het syndroom regelmatig aan bod. In de literatuur omtrent burn-out in de
gezondheidszorggroepen gaat het voornamelijk over verpleegkundigen en artsen.
(Aloulou, et. al., 2013; SuÑer-Soler et. al., 2013). Ook werd reeds onderzoek gedaan
naar burn-out bij studenten verpleegkunde (Gibbons, 2010).
“De
meest
bestudeerde
beroepsgroepen
zijn
leerkrachten
(17%),
verpleegkundigen (17%) en sociale werkers (7%).” (Vlerick, 2003).
Maar wat is burn-out nu precies? Om duiding te brengen wordt hier de historiek van het
syndroom kort uiteen gezet met daaropvolgend wat wel (of net niet) onder de term burnout verstaan kan worden. Ook de prevalentie, correlaten, oorzaken en gevolgen van
burn-out (in de gezondheids- en welzijnszorg) komen aan bod.
1.2.1. Oorsprong
Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) gaven in hun artikel ‘Job Burnout’ een
omschrijving van de onderzoeksgeschiedenis naar burn-out. De fundamentele
eigenschappen van dit onderzoek doorheen de tijd, worden hier kort aangehaald.
Burn-out is een klinisch syndroom dat, midden jaren ‘70, voor het eerst onderzocht en
omschreven werd. Dit gebeurde bijna simultaan maar toch onafhankelijk van elkaar,
door Herbert J. Freudenberger (1974) en Christina Maslach (1976). Freudenberger
vertrok vanuit een meer klinisch gezichtspunt waarbij hij ervan uitging dat
eigenschappen van de persoon in kwestie aan de basis liggen van het psychologische
disfunctioneren binnen een werkcontext. Maslach bekeek het syndroom vanuit een
wetenschappelijke benadering met daarbij de focus op interpersoonlijke, sociale en
organisatiegerelateerde factoren.
15
In de daaropvolgende periode spitsten verschillende onderzoekers zich toe op dit
fenomeen. Het ging vooral om exploratief onderzoek binnen de welzijns- en
gezondheidszorg. Aangezien werknemers uit deze beroepsgroepen geconfronteerd
worden met emotionele en interpersoonlijke stressoren, werd aangenomen dat dit
nadelige gevolgen had voor de eigen mentale gezondheid. Burn-out werd dus aanzien
als het gevolg van ‘verstoorde’ relationele transacties gedurende het werkgebeuren.
Vanaf de jaren ‘80 werd meer empirisch onderzoek, van kwantitatieve aard, naar burnout gevoerd. Eén van de onderzoeksfocussen op dat moment was het ontwikkelen van
een assessment om burn-out op te sporen. Maslach & Jackson slaagden in 1981 in dit
opzet en introduceerden de Maslach Burnout Inventory (MBI). Een instrument dat
heden ten dage, zij het in geëvolueerde vorm, nog steeds gebruikt wordt en reeds vele
vertalingen kent. Naast de ontwikkeling van assessment brengen onderzoekers burn-out
in
verband
met
andere
werkgerelateerde
concepten
zoals:
‘jobsatisfactie’,
‘organisational commitment’ en ‘turnover’.
Dezelfde trends zetten zich in de jaren ’90 en 2000 verder. Empirisch onderzoek naar
burn-out blijft populair en frequent gevoerd. Sindsdien wordt ook buiten de grenzen van
het gezondheids- en welzijnswerk gezocht naar de prevalentie van burn-out op de
werkvloer, bijvoorbeeld burn-out bij managers, militairen,… (Maslach, 2001; Schaufeli,
2003).
1.2.2. Definiëring en dimensies
Een veelgebruikte omschrijving van burn-out volgens Maslach waar wij ons zullen bij
aansluiten is:
“Burnout is a prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors
on the job, and is defined by the three dimensions of exhaustion, cynicism, and
inefficacy.” (Maslach, 2001)
16
Een eenduidige definiëring van het begrip burn-out is er nooit geweest en in het
verleden bracht dit frequent communicatieproblemen met zich mee. Er bestond geen
consensus over hoe breed of hoe nauw het syndroom gezien kon worden. Enkel de
relatie met stressoren uit de werksituatie en het gegeven dat deze stressoren geruime tijd
aanwezig dienen te zijn, lijken zekerheden. Door de jaren heen is echter wel een
impliciet akkoord ontstaan over de drie dimensies die burn-out typeren, namelijk:
emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid
(Maslach et al., 2001).
Emotionele uitputting (EU) is het symptoom dat zich het meest manifesteert. Dit wordt
vaak gezien als het kernelement van het burn-out syndroom. Wanneer een werknemer
niet meer over genoeg emotionele hulpbronnen beschikt om weerstand te bieden aan
psychologische stress is er sprake van emotionele uitputting (Maslach et al., 1981).
Bakker, Schaufeli & Van Dierendonck (2000) stellen dat EU zowel emotionele alsook
mentale vermoeidheid omvat.
De tweede dimensie van burn-out, namelijk depersonalisatie (DP) wordt gezien als een
copingmechanisme ten opzichte van de emotionele uitputting. Het gaat hier over een
complex geheel van acties om emotioneel en cognitief afstand te nemen van de
werksituatie. Door afstand te nemen, behoedt de werknemer zichzelf ervan
(over)betrokken te geraken. Zich distantiëren wordt gedaan aan de hand van onder
andere negatieve, ongevoelige of overdreven reactie ten opzichte van de job. Naast DP
wordt soms de term cynisme gebruikt om deze tweede dimensie te omschrijven
(Maslach et al., 2001, 2008; Bakker et al., 2000).
Als derde dimensie is er het gebrek aan persoonlijke bekwaamheid (PB) of
ondoeltreffendheid. De werknemer gaat ervan uit dat hij/zij over niet genoeg
capaciteiten beschikt om bepaalde taken uit te oefenen en is vaak ontevreden over de
resultaten die men heeft behaald. Veelal wordt een tekort aan PB parallel gezien aan
hogere EU en DP. Deze veronderstelling gaat ervan uit dat het niet evident is om
persoonlijke bekwaamheid te ervaren wanneer uitputting optreedt en/of wanneer afstand
genomen wordt van de zaken die net voldoening zouden bieden (Bakker et al., 2000;
Maslach, 2001; Montero-Marín et al., 2009).
17
1.2.3. Prevalentie
Eenduidige prevalentiecijfers over burn-out zijn moeilijk weer te geven. Daar zijn
verschillende reden voor. In eerste instantie is er de eerdervermelde definitie van burnout. Niet alle onderzoekers hanteren dezelfde definitie en dimensies waardoor er
verschillende interpretaties zijn met betrekking tot het syndroom. Ook de
registratiemethode kan een probleem vormen. Vaak wordt burn-out binnen een
steekproef of populatie nagegaan aan de hand van de MBI of een vertaling ervan. Toch
werden ook artikels gepubliceerd waarin burn-out niet vastgesteld werd op basis van de
MBI of een ander gevalideerd onderzoeksinstrument. Cijfers dienen dus steeds met
enige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden.
België
Bijna twee op drie Belgische werknemers (64%) ervaart stress op het werk, zo blijkt uit
onderzoek gevoerd door Hansez et al. (2010). In hetzelfde onderzoeksrapport werd ook
weergegeven dat de prevalentie van burn-out in België 0,8% bedraagt. De definitie
gehanteerd in dit onderzoek, is dezelfde als degene die eerder werd besproken. Voor de
aanduiding van ‘burn-out’ werd gebruik gemaakt van de diagnose die de huisarts in
kwestie stelde.
De zorgsector is hier zeker geen uitzondering op. Men heeft er te kampen met
verschillende problemen. Zo blijkt een trend van hoge werkdruk aanwezig te zijn,
waardoor het personeel meer stress ervaart. Dit kan leiden tot toenemend werkverzuim,
chronische ziekte en personeelsverloop. In een empirisch onderzoek in opdracht van de
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO)
& de Federale Overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de voedselketen en
Leefmilieu naar burn-out en bevlogenheid bij artsen en verpleegkundigen in Belgische
ziekenhuizen, werd aangetoond dat 6,6% te kampen heeft met een burn-out. Daarnaast
zou nog eens 13,5% van deze artsen en verpleegkundigen een verhoogd risico op burnout lopen. Ook hier werden de drie gebruikelijke dimensies van burn-out toegepast. In
tegenstelling tot het onderzoek van Hansez et al. uit 2010 werd hier wel gebruik
gemaakt van een gevalideerd instrument om de prevalentiecijfers vast te leggen. Zo
werd de eerder vermelde MBI gehanteerd (FOD WASO, 2013).
18
Nederland
Het syndroom komt niet enkel bij de Belgische beroepsbevolking voor. In Nederland
wordt, sinds 2005, jaarlijks een Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden afgenomen.
In deze nationale enquête worden onder andere een aantal items bevraagd die
betrekking hebben tot burn-out. Er dient echter opgemerkt te worden dat de nadruk ligt
op emotionele uitputting en dat slechts vijf items uit de UBOS (Utrechtse Burnout
Schaal), de Nederlandse vertaling van de MBI, opgenomen werden. De steekproef die
in 2012 getrokken werd uit de gehele beroepspopulatie, bestond uit 25.223 random
gekozen respondenten. In dat jaar bleek dat 13,1% van de bevraagde respondenten
risico op burn-out vertoonden (Kloppers et al., 2012). Omwille van het verschil in
aantal bevraagde items, zou het foutief zijn om deze resultaten rechtstreeks te
vergelijken met de cijfers uit België.
Finland
In Finland werd in 2006 een steekproef (n= 3424) getrokken uit de beroepsbevolking.
De volledige MBI werd afgenomen bij deze respondenten. Zowel bij de vrouwen alsook
bij de mannen werden geen hoge niveaus van burn-out vastgesteld (Ahola et al., 2006).
Tabel 1: Scores op de 3 dimensies van burn-out voor een steekproef van de Finse
populatie. (Ahola et al., 2006)
EU (M [95% BI])
DP (M [95% BI])
Gebrek aan PB (M [95% BI])
Vrouwen (n=1708)
1,20 [1,15 – 1,26]
1,03 [0,98 – 1,09]
1,22 [1,17 – 1,28]
Mannen (n=1716)
1,00 [0,95 – 1,05]
1,12 [1,07 – 1,18]
1,25 [1,20 – 1,31]
Opmerking: EU, DP & gebrek aan PB = score tussen 0 en 6
De algemene conclusie was dat geen significante verschillen in hoeveelheid burn-out
vastgesteld konden worden in verschillende groepen, onderverdeeld op basis van sociodemografische factoren. Deze factoren waren: geslacht, leeftijd, opleidingsniveau,
tewerkstellingstype, werkervaring, sociaal-economische status, werktijd en burgerlijke
staat (Ahola et al., 2006).
19
1.2.4. Correlaten, oorzaken en gevolgen
Onderstaande tabel is een weergave van de correlaten, oorzaken en gevolgen van burnout in de gezondheidszorgsector zoals Schaufeli (2007) deze overzichtelijk heeft
samengevat. Literatuurstudie toont aan dat heel wat overeenkomsten met andere
onderzoeken merkbaar zijn als het gaat overze variabelen die invloed hebben op burnout. Toch bestaat er nog geen consensus over wat nu juist de oorzaken en gevolgen van
deze werkgerelateerde aandoening zijn.
Tabel 2: Correlaten, oorzaken en gevolgen van burn-out in de gezondheidszorg
(Schaufeli, 2007)
Correlaten
Oorzaken
Gevolgen
Demografisch
Taakeisen
Individuele gezondheid

jonge leeftijd

werkdruk


vrouw

tijdsdruk
Persoonlijkheid

emotionele taakeisen

depressie

rolconflicten

cardiovasculaire ziekte
psychosomatische
klachten

betrokkenheid

laag zelfbeeld

vermijdende copingstijl

sociale ondersteuning

job ontevredenheid

hoog niveau van

job controle

lage betrokkenheid
neuroticisme

feedback

personeelsverloop
gevoelsmatige types

deelname aan

ziekteverzuim
besluitvoering

slechte prestaties

Gebrekkige hulpbronnen
Werkgerelateerde attitude
Correlaten
Belangrijke correlaten voor burn-out kunnen dus onderverdeeld worden in twee
categorieën. Zo zijn er enerzijds de demografische karakteristieken en anderzijds de
persoonlijke karakteristieken (Schaufeli et al., 2003).
Demografische karakteristieken
Leeftijd, geslacht, nationaliteit,… zijn variabelen die aanschouwd worden als
demografische karakteristieken. Zo werd reeds verscheidene keren een negatief verband
vastgesteld tussen leeftijd en burn-out en zou het frequenter vastgesteld worden bij
werkende vrouwen dan bij werkende mannen. Toch stelt Schaufeli et al. (2003) dat
onderzoekers deze karakteristiek nog weinig betrokken in hun onderzoeksopzet en
resultatenanalyse (Stenlund et al., 2007; Schaufeli et al., 2007).
20
Persoonlijke karakteristieken
Door psychologen wordt vaak ‘De Big Five persoonlijkheidstheorie’ gebruikt om
persoonlijke karakteristieken in kaart te brengen en te evalueren. Ook voor burn-out is
dit het meest gehanteerde model. De persoonsbeschrijvende constructen worden
onderverdeeld in vijf grote categorieën, namelijk: extraversie, altruïsme, openheid,
consciëntieusheid & neuroticisme. In meerdere studies werdet verband tussen deze ‘Big
Five’ en burn-out onder de aandacht gebracht (Piedmont, 1993; Swider et al., 2010).
Oorzaken
De (te) hoge taakeisen en een gebrek aan hulpbronnen, de zogenaamde ‘job demands’
en ‘job resources’, hebben een grote invloed op het manifesteren van burn-out. Volgens
het Job Demands-Resources model (JD-R) leiden hoge job demands tot spanning en
gezondheidsproblemen. Daarentegen zouden hoge job resources een positief effect
hebben op motivatie en productiviteit. In bijlage 1 is een oplijsting terug te vinden van
mogelijke taakeisen, hulpbronnen, outcomes & persoonlijke hulpbronnen. Deze kunnen,
eventueel gecombineerd, in een model geplaatst worden (Demerouti, 2001; Schaufeli,
2014).
Het JD-R model is niet het enige werkstress-model dat reeds in verband gebracht werd
met burn-out. Ook het Effort–Reward Imbalance model (ERI) werd aan burn-out
gelinkt. De veronderstelling is hier dat een misfit tussen de ‘efforts’ en ‘rewards’ binnen
een jobcontext een negatieve impact heeft op de gezondheid van de werknemer. Schulz
et al. (2009) onderzochten de relatie tussen werkstress bij verpleegkundigen in
(algemene en psychiatrische) ziekenhuizen en verpleegkundigen in opleiding aan de
hand van het ERI-model. Ook de relatie tussen burn-out en het ERI-model werd
onderzocht. Men concludeerde dat de ERI-schalen voornamelijk predictoren voor
emotionele uitputting waren.
21
Gevolgen
Individueel
Burn-out kan heel wat gezondheidsklachten met zich meebrengen die zich zowel op de
werkvloer alsook in de privéomgeving kunnen manifesteren. Niet enkel fysieke
klachten zoals cardiovasculaire aandoeningen, psychosomatische pijnen,… komen voor
maar ook gedragsmatige, motivationele, cognitieve en affectieve veranderingen vinden
vaak plaats. Voorbeelden van gedragsmatige veranderingen zijn ziekteverzuim en
verloopintentie. Op motivationeel vlak zou een burn-out voornamelijk invloed hebben
op de intrinsieke motivatie. Werknemers die enthousiast, gedreven en idealistisch
waren, krijgen te kampen met desillusie en teleurstelling waardoor afstand genomen
wordt van de job. Als gevolg blijft enkel nog de extrinsieke motivatie om de job uit te
oefenen over. Loon, jobstatus, gezinsverplichting en dergelijke zijn in dit geval de enige
motivatoren voor de werknemer. Machteloosheid, hulpeloosheid en dergelijke zijn
gevoelens die tot expressie komen op het cognitieve niveau van burn-out. De relatie met
patiënten/cliënten geraakt verstoord en ook tegenover collega’s en supervisors ontstaan
negatieve gedachten. De manifestatie op affectief niveau is vergelijkbaar met een
depressie. Mogelijk uit zich dit door stemmingswisselingen, overgevoeligheid,
achterdocht, enzoverder (Schaufeli, 2003 & 2007).
Werkveld
Eerder werd besproken wat de gevolgen van burn-out op het individuele niveau zijn.
Maar ook maatschappelijk zijn aan dit probleem een aantal negatieve gevolgen
verbonden. Zo mag niet uit het oog verloren worden dat burn-out vaak gepaard gaat met
hogere cijfers van ziekteverzuimt. In het slechtste geval kan het zelfs leiden tot
arbeidsongeschiktheid. De kosten hiervan wegen zwaar door op de schouders van de
beroepsbevolking.
Voor de gezondheidszorg is burn-out een grote bedreiging en als het zich frequent
voordooet, zal het een grote impact hebben. Door de vergrijzing en dubbele vergrijzing
zal de nood aan zorgverleners blijven stijgen, met een personeelstekort in de zorgsector
als gevolg. Wanneer bij dit probleem nog eens hoge werkstress en hoge cijfers van
werkverzuim bijkomen, kan dit tekort worden gecumuleerd (Pacolet, 2014).
22
1.3.
Burn-out in de ergotherapie
In voorgaande secties zijn het beroep ergotherapie en het begrip burn-out gedefinieerd
en omschreven. In dit onderdeel zullen deze twee met elkaar in verband gebracht
worden. Zo wordt ingegaan op de prevalentie van burn-out bij ergotherapeuten en
zullen de resultaten uit voorgaand onderzoek worden uiteengezet. Verder worden de
antecedenten van burn-out bij ergotherapeuten onder de loep genomen.
1.3.1. Prevalentie
Burn-out werd in het verleden reeds verscheidene keren, in buitenlandse studies, aan het
beroep ergotherapie gelinkt (zie tabel 3). Bij het vergelijken van de resultaten die deze
onderzoeken opleverden, kan gesteld worden dat heel wat gelijkenissen terug te vinden
zijn. Desalniettemin zijn er ook een aantal verschillen binnen de onderzoeksresultaten.
Ergotherapeuten vertonen meestal een hogere mate van emotionele uitputting, een
beperkte mate van depersonalisatie en hebben een vrij hoog gevoel van persoonlijke
bekwaamheid, al zijn er uitzonderingen. Algemeen moet opgemerkt worden dat de
steekproefgrootten uit deze onderzoeken beperkt zijn. Onderstaand volgt een
uiteenzetting met betrekking tot de belangrijkste, reeds afgeronde, onderzoeken.
Het eerste onderzoek ‘Burnout in Occupational Therapists’ dateert uit 1983. Sturgess &
Poulsen (1983) voerden hun onderzoek bij Australische ergotherapeuten. De conclusie
luidde hier dat therapeuten die werken in een psychosociale omgeving, de geestelijke
gezondheidszorg e.d., significant meer burn-out ervaren dan ergotherapeuten die werken
in de fysieke- of kinderrevalidatie. Deze resultaten werden echter in 1986 ontkracht
door Brollier et al. die in de Verenigde Staten, in de staat Virginia, ergotherapeuten
bevroegen in een kwantitatief onderzoek. Ze stelden een matig niveau van burn-out vast
bij ergotherapeuten, onafhankelijk van de tewerkstellingsplaats. Daarnaast zouden
ergotherapeuten die minder tijd met patiënten doorbrengen, een hoger niveau van
depersonalisatie ervaren. Twee jaar later concludeerden Rogers & Dodson (1988)
binnen hun onderzoek dat ergotherapeuten tewerkgesteld in de Verenigde Staten minder
frequent met burn-out geconfronteerd worden dan in andere gezondheidszorgberoepen.
23
Ook in de jaren ’90 voerde men onderzoek naar burn-out bij deze doelgroep. Zo toonde
Bailey (1990) aan dat burn-out één van de voornaamste redenen is bij ergotherapeuten
om van beroep te veranderen.
Een aantal ‘risicogroepen’ werden reeds onderzocht. In een onderzoek gevoerd door
Schlenz, Guthrie & Dudgeon (1995) werd de mate van burn-out bij ergotherapeuten en
fysiotherapeuten, die de revalidatie van personen met hoofdletsels ondersteunen,
nagegaan. Deze doelgroep ervaarde een hogere mate van emotionele uitputting, minder
depersonalisatie en een hoger gevoel van persoonlijke bekwaamheid in vergelijking met
andere gezondheidszorgberoepen. Painter et al. (2003) kwamen tot een vergelijkbaar
onderzoeksresultaat. Daarnaast stelden ze ook vast dat ergotherapeuten die
tewerkgesteld zijn in de chronische zorg meer te kampen krijgen met burn-out. Bij een
groep Australische ergotherapeuten die in de geestelijke gezondheidszorg werken
(Lloyd & King, 2004), werden gelijkaardige bevindingen gesteld.
Meer recent is er het onderzoek van Gupta et al. (2012) die in Canada volgend topic
onderzochten: ‘Experiences of burnout and coping strategies utilized by occupational
therapists’. Het gaat hier over een mixed-method aanpak waarbij kwalitatieve en
kwantitatieve data gelijktijdig verzameld werd. Aan de hand van een relatief kleine
sample (n=63) werd aangetoond dat depersonalisatie de belangrijkste dimensie is van
burn-out bij Canadese therapeuten. 43% vertoonde een hoge mate van depersonalisatie,
terwijl emotionele uitputting bij 34% voor kwam en 24% een lage mate van
persoonlijke bekwaamheid vertoonden.
Een studie bij ergotherapeuten uit Bahrein (Jahrami et al., 2013) toont aan dat één op
vier ergotherapeuten zich emotioneel uitgeput voelt. Bij een groot deel uit deze
steekproef (28%) werd vastgesteld dat het gevoel van persoonlijke bekwaamheid eerder
aan de lage kant was.
We kunnen dus stellen dat er al enig onderzoek gedaan is naar burn-out bij
ergotherapeuten. In Vlaanderen is echter nog geen specifiek onderzoek gevoerd bij deze
doelgroep. Gezien de literatuur aantoont dat ergotherapie een beroep is waarbij de kans
op het ontstaan van burn-out bestaat, is exploratief onderzoek in Vlaanderen nodig om
de huidige situatie in kaart te brengen.
24
Tabel 3: Overzicht onderzoek naar burn-out bij ergotherapeuten
Jaar
Onderzoek
Plaats
Steekproef
Onderzoeks-
Resultaten
instrument
X: M (SD)
Resultaten (Prevalentie)
(B.O.)
1988
Burnout in Occupational Therapists
VS (Zuiden)
n = 99 E.T.
MBI*
(Rogers & Dodson)
1995
Burnout in Occupational Therapists and Physical Therapists
VS (Pacific
Working in Head Injury Rehabilitation
Northwest)
n = 42 E.T.
MBI*
(Schlenz, Guthrie & Dudgeon)
2002
Prevalence and determinants of burnout among physical and
VS (New
n
=
occupational therapists.
York City)
E.T.
138
MBI*
(Balogun, Titiloye, Balogun, Oyeyemi, & Katz)
EU:27,37 (11,34)
Vergeleken met de normwaarden (MBI) ervaren
DP: 7,68 (6,75)
E.T. minder B.O. dan andere professionals uit de
PB: 39,63 (6,81)
gezondheidszorg.
EU: 25,4 (9,4)
Hoge EU: 42,5%
DP: 6,4 (3,7)
Hoge DP: 10%
PB: 39,4 (4,7)
Lage PB: 5%
EU: 29,0 (6,1)
Hoge EU: 58%
DP: 18,1 (4,7)
Hoge DP: 94%
PB: 18,0 (8,0)
Lage PB: 97%
Geen significante verschillen tussen E.T & kine’s
2004
A survey of burnout among Australian mental health
Australië
EU: 22,5 (9,9)
Er werd geen significant verschil in mate van
DP: 5,9 (4,5)
B.O. gevonden tussen E.T. of maatschappelijk
PB: 36,2 (6,1)
werkers.
EU: 28,07 (10,67)
Er kon een statistische significant verschil
staff in the Psychiatric Hospital, Bahrain.
DP: 11,92 (5,67)
aangetoond worden tussen de mate van DP van de
(Jahrami)
PB: 36,07 (5,72)
E.T. tov de andere medewerkers uit de geestelijke
occupational therapists and social workers.
n
=
196
MBI*
E.T.
(Lloyd & King)
2010
A survey of burnout of the mental health occupational therapy
Bahrein
n = 153
MBI*
gezondheidszorg. Meer DP voor de E.T.
2012
Experiences of burnout and coping strategies utilized by
Canada
occupational therapists.
(Ontario)
(Gupta, Margo, Paterson, Lysaght & von Zweck)
n = 63 E.T.
MBI**
EU: 2,81 (1,26)
Hoge EU: 34, 8%
DP: 2.23 (1,40)
Hoge DP: 43,5%
PB: 4,39 (0,90)
Lage PB: 24,6%
25
2013
Job satisfaction, burnout and turnover intention in occupational
Australië
therapists working in mental health.
n = 277
OLBI***
> 34 E.T.
E: 2.42 (0.46)
Burn-out werd geassocieerd met lagere levels van
D: 2.17 (0.42)
‘job satisfaction’ en een hogere ‘turnover
intention’
(Scanlan & Still)
2013
The relationship between burnout and job satisfaction among
Bahrein
mental health workers in the psychiatric hospital.
n = 153
MBI*
> 14 E.T.
(Jahrami, Thomas, Saif, Peralta, Hubail, Panchasharam &
EU: 18.96 (13.81)
Hoge EU: 24.2%
DP: 6.69 (5.26)
Hoge DP: 18.3%
PB: 34.28 (8.05)
Lage PB: 28,1%
Totaalscore
Nadruk op bestuderen van antecedenten van B.O.
AlTajer)
2014
Burnout and work engagement in occupational therapists.
Australië
n
=
(Poulsen, Meredith, Khan, Henderson, Castrisos & Khan)
(Queensland)
E.T.
951
OLBI***
37.51 (6.03)
B.O.:
bij E.T. Omgekeerd verband tussen B.O. & ‘work
engagement’
E.T. = ergptherapeut(en)/ergotherapie
*
MBI: EU = score tussen 0 en 54
DP = score tussen 0 en 30
PB= score tussen 0 en 48
**
MBI gemiddelde score’s: EU, DP & PB = score tussen 0 en 6
***
OLBI (Oldenburg Burnout Inventory): gelijkaardig aan MBI, meer focus op exhaustion (E) & disengagement (D)
26
1.3.2. Antecedenten
In de literatuur bestaat nog geen consensus over welke antecedenten bepalend zijn als
het over burn-out bij ergotherapeuten gaat. Desalniettemin werden in het verleden
diverse pogingen gedaan om deze toch in kaart te brengen. Ook in een aantal andere
(vergelijkbare) beroepsgroepen binnen de gezondheidszorg werden een aantal
specifieke antecedenten voor burn-out vastgesteld.
In dit onderdeel worden twee grote categorieën van antecedenten toegelicht, namelijk de
demografische kenmerken en de psychosociale werkkenmerken. Desalniettemin zijn we
ervan bewust dat een aantal andere antecedenten ook een rol kunnen spelen wanneer
gesproken wordt over burn-out (bij ergotherapeuten). Zo zouden leiderschapsstijlen een
negatief verband vertonen ten opzichte van burn-out. De empowerende leiderschapsstijl
is hier een voorbeeld van (Bobbio et al., 2012). Ook persoonlijkheid werd reeds aan
burn-out in de gezondheidszorg gelinkt.
De keuze om ons toe te spitsen op twee grote groepen van antecedenten, vloeit voort uit
het feit dat deze twee groepen van antecedenten in het verleden het meest frequent aan
burn-out in de gezondheidszorg gelinkt werden. We stellen dan ook dat burn-out bij
ergotherapeuten in belangrijke mate door deze factoren beïnvloed kan worden.
1.3.2.1.
Demografische antecedenten
De demografische antecedenten worden opnieuw opgesplitst in 2 grote groepen,
namelijk ‘individugebonden demografische antecedenten’ en ‘werkgerelateerde
demografische antecedenten’. Ze worden hier verder toegelicht.
Onderzoek naar deze antecedenten leverde soms tegenstrijdige resultaten op. Zo wordt
in sommige onderzoeken geconcludeerd dat er een negatief verband is tussen leeftijd en
burn-out (Lloyd et al., 2004). Anderen stellen dan weer een positief verband vast tussen
deze twee factoren. Toch mogen deze antecedenten niet zomaar als irrelevant
beschouwd worden. In deze sectie worden een aantal belangrijke demografische
antecedenten en hun verband met burn-out besproken zoals ze in het merendeel van de
literatuur voor komen.
27
Individugebonden demografische antecedenten
Zoals in tabel 2 staat, is reeds aangetoond dat demografische antecedenten een
belangrijke invloed hebben op burn-out. Hiermee wordt verwezen naar de invloed van
geslacht, leeftijd, burgerlijke staat,…
Meest frequent wordt een negatief verband vastgesteld tussen leeftijd en burn-out bij
ergotherapeuten (Lloyd et al., 2004; Hamama et al., 2012). Daarnaast zouden vrouwen
meer emotionele uitputting ervaren dan mannen. (Queiros et al. 2013; Scanlan et al.,
2013). Ook de burgerlijke staat van de werknemer speelt een rol in dit fenomeen. Zo
zouden alleenstaande ergotherapeuten meer kans hebben op het ontwikkelen van burnout dan therapeuten die getrouwd, gescheiden of weduwe(naar) zijn (Ayala et al., 2013).
Een vierde stelling is dat medewerkers uit de gezondheidszorg die geen zorg voor
kinderen op zich dienen te nemen, minder vaak te kampen zouden krijgen met burn-out
(Ayala et al., 2013).
Werkgebonden demografische antecedenten
Volgende stellingen gelden opnieuw wanneer gesproken wordt over burn-out bij
ergotherapeuten of andere medewerkers uit de gezondheidszorg.
Een eerste stelling heeft betrekking tot het opleidingsniveau. Hoger opgeleiden zouden
meer vatbaar zijn voor een burn-out. Ook de specifieke tewerkstellingssector speelt een
rol van betekenis. In de residentiële sector, zoals de ouderenzorg en de geestelijke
gezondheidszorg komt burn-out frequenter voor dan in zorginstellingen met een
ambulant karakter (Eklund et al., 2000). Qua tewerkstellingsregime is het zo dat
ergotherapeuten die fulltime werken, een grotere kans op burn-out hebben dan
ergotherapeuten die niet voltijds werken (Boran et al., 2012). Als laatste belangrijke
werkgebonden demografisch antecedent zou anciënniteit, zowel in het beroep alsook
binnen de huidige organisatie, omgekeerd in verband staan met de prevalentie van burnout. Zo zouden hulpverleners en ergotherapeuten met een hoge anciënniteit binnen het
beroep en/of de organisatie een kleinere kans op burn-out hebben (Eklund, 2000;
Balogun, 2002).
28
1.3.2.2.
Psychosociale werkkenmerken
Psychosociale werkkenmerken zijn variabelen die veelal gebruikt worden in studies die
onderzoek voeren naar burn-out in het arbeidsmilieu. In de gezondheidszorg is dit niet
anders (Borritz et al., 2005; Peterson et al., 2008; Van Bogaert et al., 2008). Toch
werden nog weinig van deze factoren specifiek gelinkt aan burn-out bij ergotherapeuten.
We stellen hier een hiaat vast in de literatuur.
Een belangrijke studie die de relatie tussen psychosociale werkkenmerken en burn-out
in de gezondheidszorg aan de kaak stelt, is de zogeheten ‘PUMA-studie’ (Borritz et al,
2005). PUMA is een Deens acroniem voor burn-out, motivatie en jobsatisfactie. Een
(relatief) groot aantal respondenten (n = 952) werden tweemaal bevraagd. De baseline
meting
vond
plaats
omstreeks
2000
en
de
follow-up
rond
2003.
Het
onderzoeksinstrument bestond uit de MBI om burn-out te meten en drie grote
onderdelen van de COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire) om de
psychosociale werkkenmerken in kaart te brengen. Na uitgebreid literatuuronderzoek en
een prospectieve studie concludeerde Borritz et al. (2005) dat psychosociale
werkkarakteristieken
belangrijke
antecedenten
zijn
voor
burn-out
in
de
gezondheidszorg. Onderstaande conclusie kon uit dit onderzoek getrokken worden:
“Psychosocial work characteristics were prospectively associated with burnout,
suggesting that improving the psychosocial work environment may reduce future
burnout in human service work.” (Borritz et al., 2005)
Als drie belangrijkste psychosociale werkkenmerken als antecedenten werden vanuit
deze studie ‘taakeisen’, ‘invloed & ontwikkeling’ en ‘interpersoonlijke relaties &
leiderschap’ naar voor geschoven. Op deze worden dieper ingegaan.
29
Taakeisen
Deze taakeisen of ‘job-demands’ zijn vaak onderverdeeld in drie soorten, namelijk:
cognitieve taakeisen, emotionele taakeisen en fysieke taakeisen. In onderzoek naar
burn-out bij ergotherapeuten werden deze taakeisen nagenoeg nog niet betrokken.
Daarom is het interessant om na te gaan of de taakeisen een belangrijke invloed hebben
op burn-out bij ergotherapeuten.
Er zijn echter wel cijfers terug te vinden over de relatie tussen ‘job-demands’ en burnout in de welzijns- en gezondheidssector. Hiervoor wordt opnieuw verwezen naar de
studie van Borritz et al. (2005). De conclusie luidde: ‘Hoe hoger de ‘demands at work’
zijn, hoe hoger de kans op burn-out’.
Invloed & ontwikkeling
‘Invloed’ en ‘ontwikkeling’ zijn twee verwante begrippen die belangrijk zijn binnen de
werksituatie van een individu. Invloed omvat in hoeverre een werknemer zelf vat heeft
op jobinhoud en -organisatie. Zo kan in vraag gesteld worden in hoeverre een
werknemer zelf invloed heeft op zijn/haar werk- en vakantieplanning, in hoeverre
inspraak in beleidsbeslissingen mogelijk is en dergelijke. De mate van ontwikkeling is
vaak afhankelijk van de invloed die medewerkers hebben op hun job(omgeving) maar
ook andersom kan een verband aangetoond worden. Ontwikkeling gaat onder meer over
in hoeverre mogelijkheden voor handen zijn om bijscholing en bijsturing te krijgen,
door te schuiven naar andere of hogere functies,…
In de ‘PUMA-studie’ (Borritz et al., 2005) werd de relatie tussen de mate van invloed &
ontwikkeling en burn-out in de gezondheidszorg opnieuw onderzocht. Hieruit vloeit
volgende conclusie voort: ‘Hoe meer invloed & ontwikkelingsmogelijkheden een
werknemer uit de gezondheidszorg op zijn/haar werksituatie heeft, hoe kleiner de kans
op het ontstaan van burn-out’.
30
Interpersoonlijke relaties & leiderschap
Lee en Akhtar resulteerden (2011) uit hun onderzoek naar het effect van de sociale
context en job-inhoud op burn-out bij verpleegkundigen dat:
“The workplace social context of the health care environment had significantly
stronger effects on emotional exhaustion, depersonalization, and personal
accomplishment.”
Ook Borritz et al. (2005) hebben de items van interpersoonlijk relaties & leiderschap
betrokken in hun zoektocht naar de psychosociale werkkenmerken die predictoren zijn
voor burn-out in de gezondheids- en welzijnssector. Ook hier werd een positief verband
vastgesteld tussen interpersoonlijke relaties & leiderschap en burn-out. Dus hoe beter de
interpersoonlijke relaties & het leiderschap op de werkplek, hoe kleiner de kans op
burn-out.
SAMENGEVAT: Het beroep ergotherapie is een jong beroep dat zich door de tijd nog
verder zal ontwikkelen. Binnen deze literatuurstudie wordt aangesloten bij het gebruik
van volgende drie constructen als dimensies voor burn-out: emotionele uitputting,
depersonalisatie en een gebrek aan persoonlijke bekwaamheid. Ook over de scope en de
antecedenten
van
het
syndroom
bestaat
nog
geen
volledig
consensus.
Naar de relatie tussen burn-out en ergotherapie is reeds onderzoek gevoerd. De
resultaten vertonen een aantal gelijkenissen maar ook zeker een aantal punten van
verschil. Verder is er een lacune met betrekking tot onderzoek naar burn-out bij deze
doelgroep in Vlaanderen. Van daaruit zullen twee onderzoeksvragen geformuleerd
worden.
31
2. Onderzoeksvragen
In de introductie werd beschreven wat ergotherapeuten doen, wat burn-out is en werd
het verband tussen deze twee in vraag gesteld. In deze sectie zal dieper ingegaan
worden op de concrete probleemstelling en worden de onderzoeksvragen geformuleerd.
Daarnaast zullen een aantal concrete hypothesen vooropgesteld worden.
2.1.
Probleemstelling
Er werd reeds onderzoek gevoerd naar burn-out bij hulpverleners. Zowel artsen als
verpleegkundigen kwamen hierin uitgebreid aan bod. Maar het begrip hulpverlener in
de zorgsector is ruimer dan dat. Ook ergotherapeuten behoren tot deze groep. Uit de
literatuur blijkt dat er in België nog geen onderzoek werd verricht naar burn-out bij
ergotherapeuten. In het buitenland is er echter wel al, in beperkte mate, onderzoek
gevoerd naar burn-out bij deze groep hulpverleners (zie 1.3.1).
In eerste instantie is het doel van deze studie nagaan of burn-out zich voordoet bij
ergotherapeuten die in Vlaanderen tewerkgesteld zijn. Er wordt geëxploreerd wat de
prevalentie van burn-out is binnen deze doelgroep. Dit resulteert in volgende
onderzoeksvraag.
Onderzoeksvraag 1: Wat is de prevalentie van burn-out bij ergotherapeuten
tewerkgesteld in Vlaanderen?
Het is belangrijk om te peilen of burn-out in deze doelgroep voorkomt. Indien dit het
geval is, moet het management van organisaties waar ergotherapeuten werken, hiervan
op de hoogte gebracht worden. Indien nodig kunnen preventieve maatregelen (van
primaire tot tertiaire) getroffen worden. Daarnaast kan eventueel bepaald worden in
welke mate het voorkomt. Indien een groot aantal ergotherapeuten met deze
werkgerelateerde stress te maken heeft, dient het probleem op grotere schaal aangepakt
te worden.
32
Enkel de prevalentie onderzoeken heeft geen zin daar het voor preventieve doeleinden
nodig is om te weten welke antecedenten een mogelijke invloed hebben op het
probleem. Daarom is er een tweede doelstelling verbonden aan deze studie,
meerbepaald het in kaart brengen van een aantal antecedenten. Ook hier gaat het over
ergotherapeuten tewerkgesteld in een Vlaamse (gezondheids- en zorg)instelling. De
tweede onderzoeksvraag luidt dan als volgt:
Onderzoeksvraag 2: Welke demografische kenmerken en psychosociale
werkkenmerken kunnen beschouwd worden als antecedenten van burn-out bij
ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen?
Net zoals in het eerste hoofdstuk werd omschreven blijkt er een verband te zijn tussen
burn-out
en
een
aantal
socio-demografische
en/of
psychosociale
werkomgevingsfactoren. In dit onderzoeksopzet trachten we dit verband bij
ergotherapeuten te inventariseren.
Aangezien het hier om een onderzoek gaat dat zowel de prevalentie alsook een aantal
antecedenten wil blootleggen, kunnen meerdere (sub)onderzoeksvragen en –hypothesen
geformuleerd worden.
2.2.
Onderzoeksvraag 1
Wat is de prevalentie van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen?
Zoals eerder weergegeven (zie tabel 2), vertonen studies naar burn-out bij
ergotherapeuten, die de laatste 10 jaar in het buitenland (Verenigde Staten, Canada,…)
gevoerd werden, gelijkaardige resultaten. Zo kan gesteld worden dat ergotherapeuten
over het algemeen een hoge mate van emotionele uitputting vertonen, een laag tot matig
niveau van depersonalisatie en een hoog niveau van persoonlijke bekwaamheid. Toch
liggen niet alle resultaten in dezelfde lijn.
Aangezien nog geen onderzoek is gevoerd in België of in Vlaanderen en de resultaten
uit buitenlands onderzoek niet consistent zijn, stellen we geen hypothese voorop en
voeren we een exploratief onderzoek naar de prevalentie van burn-out bij
ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen.
33
2.3.
Onderzoeksvraag 2
Welke demografische kenmerken en psychosociale werkkenmerken kunnen beschouwd
worden als antecedenten van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen?
2.3.1. Onderzoeksvraag 2a
Welke demografische kenmerken hebben een invloed op burn-out bij ergotherapeuten
tewerkgesteld in Vlaanderen?
Aan de hand van voorafgaand onderzoek over de antecedenten van burn-out bij
ergotherapeuten (zie antecedenten (1.3.2)), stelden we volgende onderzoekshypotheses
op met betrekking tot de demografische variabelen:
Individugebonden demografische antecedenten
Hypothese A1: Hoe hoger de leeftijd van de ergotherapeut, hoe kleiner de kans
op burn-out.
Hypothese A2: Vrouwelijke ergotherapeuten hebben een grotere kans op het
ontwikkelen van burn-out dan ergotherapeuten van het mannelijke geslacht.
Hypothese A3: Alleenstaande ergotherapeuten hebben meer kans op het
ontwikkelen van burn-out dan therapeuten die getrouwd, samenwonend,
gescheiden of weduwe(naar) zijn.
Hypothese A4: Ergotherapeuten met kinderen hebben een hogere kans op burnout ten opzichte van ergotherapeuten zonder kinderen.
Werkgebonden demografische antecedenten
Hypothese A5: Hoe hoger de ergotherapeut opgeleid is, hoe groter de kans op
burn-out.
Hypothese A6: In de residentiële sector (ouderenzorg & geestelijke
gezondheidszorg) komt er vaker burn-out voor dan in de ambulante sector
(kinder- en fysieke revalidatie).
Hypothese A7: Ergotherapeuten die fulltime werken hebben een grotere kans op
burn-out dan ergotherapeuten die geen voltijds werkregime hebben.
34
Hypothese A8: Hoe hoger de anciënniteit binnen de organisatie waarin men
tewerkgesteld is als ergotherapeut, hoe kleiner de kans op burn-out.
Hypothese A9: Hoe hoger de anciënniteit binnen het beroep ergotherapie, hoe
lager de kans op burn-out.
2.3.2. Onderzoeksvraag 2b
Welke
psychosociale
werkkenmerken
zijn
antecedenten
van
burn-out
bij
ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen?
Ook deze werden reeds uitgebreid besproken in het onderdeel over de antecedenten van
burn-out bij ergotherapeuten en andere gezondheidszorgmedewerkers. Er worden drie
hypothesen geformuleerd op basis van de eerder beschreven literatuur, namelijk:
Hypothese B1: Hoe hoger de taakeisen, hoe groter de kans op burn-out bij
ergotherapeuten die tewerkgesteld zijn in Vlaanderen.
Hypothese B2: Hoe hoger de mate van invloed & ontwikkeling op het werk, hoe
lager de kans op burn-out bij ergotherapeuten die in Vlaanderen tewerkgesteld
zijn.
Hypothese B3: Hoe beter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap op de
werkvloer, hoe lager de kans op burn-out bij ergotherapeuten die in Vlaanderen
tewerkgesteld zijn.
35
Antecedenten
?
Burn-out bij E.T.
Demografische

Individugebonden

Werkgebonden
Emotionele uitputting (EU)
Depersonalisatie (DP)
Psychosociale
werkkenmerken

Taakeisen

Invloed en
?
Verminderde persoonlijke
bekwaamheid (PB)
ontwikkeling

Interpersoonlijke
relaties &
leiderschap
Figuur : Conceptueel onderzoekskader onderzoeksvraag 2
Bovenstaande figuur is een voorstelling van het conceptuele onderzoekskader van de
tweede onderzoeksvraag. Er wordt weergegeven dat gezocht zal worden naar een
associatie tussen een aantal antecedenten (demografische kenmerken en psychosociale
werkkenmerken) en burn-out bij ergotherapeuten.
SAMENGEVAT: Op basis van de literatuurstudie (hoofdstuk 1) werden twee grote
onderzoeksvragen
geformuleerd
met
bijhorende
subonderzoeksvragen
en
onderzoekshypothesen. De eerste onderzoeksvraag heeft betrekking tot de prevalentie
van burn-out bij ergotherapeuten. De tweede onderzoeksvraag focust op de
antecedenten. Bij de antecedenten werd een onderscheid gemaakt tussen demografische
antecedenten en psychosociale werkkenmerken. De hypotheses die gehanteerd zullen
worden, werden uiteengezet.
36
3. Methode
In dit deel van de masterproef wordt dieper ingegaan op de praktische zijde van dit
onderzoek. Hierbij verduidelijken we het onderzoeksdesign, de gevolgde procedure, de
steekproef en het gebruikte meetinstrument. Verder komt de data-analyse uitgebreid aan
bod.
3.1.
Onderzoeksdesign
In het kader van deze masterproef werd een cross-sectioneel onderzoek gevoerd waarbij
aan de hand van een zelf-beoordelingsvragenlijst zowel demografische kenmerken als
psychosociale werkkenmerken en klachten omtrent burn-out werden bevraagd.
3.2.
Procedure
De vooropgestelde hypothesen werden getoetst aan de hand van de gegevens, verzameld
met behulp van een zelf-beoordelingsvragenlijst. De survey bevraagt naast enkele
demografische variabelen, zowel psychosociale werkvariabelen (COPSOQ) als de mate
van burn-outklachten (UBOS-C). Hier gaan we dieper op in binnen onderdeel ‘3.4.
Meetinstrument’.
Deze vragenlijst werd elektronisch verspreid met voorafgaand een informatie- en
toestemmingsformulier (zie bijlage 2). Er werd vermeld dat het onderzoek peilde naar
burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen. Het belang van dit onderzoek
werd verduidelijkt en een tijdsinschatting voor het invullen van de lijst, werd
meegedeeld. Deelname was vrijwillig en anoniem, daarnaast werd vertrouwelijke
verwerking van de gegevens gegarandeerd. Bijkomend is aan de respondenten gevraagd
om slechts éénmaal deel te nemen. Het informatieformulier bevatte ook de naam en de
contactgegevens van de studenten en (co-)promotoren zodat men contact kon opnemen
indien de respondenten nog vragen hadden.
37
Voorafgaand aan het verspreiden van de vragenlijst werd deze aan de hand van een
‘pilot’ getest. Vijf ergotherapeuten werden gevraagd om de vragenlijst in te vullen en
bijkomende opmerkingen te geven. De leesbaarheid en formulering van de vragen
werden goed bevonden. Ook over de lay-out werden geen opmerkingen gegeven.
Aanpassingen bleken niet nodig te zijn.
Elektronische bevraging was hier het meest geschikt, daar dit een zeer toegankelijk
middel is om onze beoogde doelgroep te bereiken en het toelaat om een groot aantal
respondenten (anoniem) te bevragen. De vragenlijst werd online geplaatst via de Online
Survey Software van Qualtrics. Een link naar deze online vragenlijst werd vervolgens
via e-mail gedeeld gedurende een periode van drie maanden. Hierbij werd een korte
beschrijving van het onderzoek gegeven met inbegrip van een link naar de elektronische
vragenlijst. In de begeleidende mail boden we echter ook de mogelijkheid aan om de
vragenlijst schriftelijk in te vullen. Achteraf zouden de ingevulde vragenlijsten
opgehaald worden. Geen van de respondenten ging hierop in.
Vooraleer men kon starten met de survey, werd een informed consent gevraagd. Pas na
het geven van geïnformeerde toestemming kon de respondent starten met het invullen
van de vragen. Alle antwoorden werden anoniem bewaard op het elektronisch platform.
Het invullen van de vragenlijst nam gemiddeld 15 minuten in beslag.
Alvorens we van start konden gaan met de datacollectie, werd goedkeuring gevraagd bij
het ethisch comité van het UZ Gent. Het ingediende dossier omvatte het
adviesaanvraagformulier, het informatie- en toestemmingsformulier voor de respondent
(zie bijlage 2), een informatieve brief en de vragenlijst. Het comité keurde dit dossier
goed. Pas daarna werd vanstart gegaan met het verspreiden van de survey.
38
3.3.
Populatie, steekproef en in- en exclusiecriteria
3.3.1. Populatie
In België zijn er zo’n 8.300 erkende ergotherapeuten (FOD Volksgezondheid,
Veiligheid van de voedselketen en Leefmilieu, 2013). Specifieke cijfers over de
populatie tewerkgesteld in Vlaanderen, zijn niet terug te vinden. Een schatting maken
van het aantal terwerkgestelde ergotherapeuten in Vlaanderen is hier ook niet mogelijk.
Omwille van deze reden opteerden we voor een selecte steekproef van minimum
tweehonderd ergotherapeuten. Tijdens het onderzoek werd een gelegenheidssteekproef
toegepast.
3.3.2. In- en exclusiecriteria
Elke ergotherapeut die tewerkgesteld is in Vlaanderen en in één van de vier doelgroepen
van de ergotherapeut (zie 1.1) werkt, mocht de vragenlijst invullen. Enkel
ergotherapeuten uit de thuiszorg en zelfstandige ergotherapeuten werden buiten
beschouwing gelaten. Op het moment dat de therapeuten de vragenlijst invulden, moest
de respondent effectief ook als ergotherapeut tewerkgesteld zijn. Er waren geen
bijkomende restricties met betrekking tot leeftijd, geslacht, opleidingsniveau of
anciënniteit.
3.3.3. Steekproef
De vragenlijst werd onbeperkt gedeeld aan de hand van convenience sampling en
snowball sampling. De vragenlijst is 402 keer geconsulteerd. Hiervan vulden 280
therapeuten de vragen in, waarvan 265 alle vragen invulden. De respons rate is op basis
van deze gegevens 65,92%. Het aantal keer dat de vragenlijst gedeeld werd kon niet
bijgehouden worden, daar er gevraagd werd de link te delen met collega’s, kennissen of
vrienden.
39
Om ergotherapeuten te bereiken maakten we gebruik van verschillende kanalen. Zo
werden acht Vlaamse hogescholen die de opleiding ergotherapie aanbieden
gecontacteerd via e-mail met de vraag of men de link wou delen met hun stageplaatsen.
Drie hogescholen beantwoordden deze vraag en verspreidden de informerende e-mail
met link naar de survey. Ook werden sociale media ingeschakeld waardoor vrienden en
kennissen de link naar de vragenlijst konden delen. Tenslotte zijn verscheidene
instellingen en afdelingen telefonisch gecontacteerd. De hoofdergotherapeut of het
hoofd van het paramedisch team werd geïnformeerd over het doel en de aard van het
onderzoek. Indien men bereid was om zelf deel te nemen en/of het team te informeren
werd het e-mailadres gevraagd en werd de link elektronisch doorgestuurd.
Contactgegevens van deze instellingen en afdelingen zijn verkregen via de Sociale
Kaart (2013).
Zowel via e-mail, via de sociale media en telefonisch werd gevraagd de vragenlijst te
delen met collega’s, vrienden, kennissen,... die tewerkgesteld zijn als ergotherapeuten.
40
3.4.
Meetinstrument
Aan de hand van de zelf-beoordelingsvragenlijst werden drie grote constructen
bevraagd,
namelijk
demografische
kenmerken
(zowel
individuele
alsook
werkgerelateerde), psychosociale werkkenmerken en burn-outklachten.
Opmerking: De vragenlijst zelf werd niet in bijlage toegevoegd ter bescherming van de
auteursrechten.
3.4.1. Demografische kenmerken
Deze kenmerken werden opsplitsen in twee categorieën, namelijk individuele
demografische
kenmerken
en
werkgerelateerde
kenmerken.
Eerdergenoemde
kenmerken werden opgenomen in de vragenlijst vertrekkende vanuit voorafgaand
literatuuronderzoek. De vragen zijn eenvoudig geformuleerd zodanig dat een eenduidig
antwoord gegeven kon worden.
Individuele demografische kenmerken zoals geslacht, leeftijd, burgerlijke staat en het
aantal kinderen werden met korte vragen onderzocht. Bijvoorbeeld bij geslacht diende
aangeduid te worden of de respondent man of vrouw was. Ook werkgerelateerde
demografische kenmerken zijn bevraagd door items zoals het aantal jaren
beroepsanciënniteit, het aantal werkuren, de huidige tewerkstellingssector en de jaren
die men reeds in de huidige organisatie tewerkgesteld is. Bijvoorbeeld de vraag naar
beroepsanciënniteit: “Aantal jaren tewerkgesteld als ergotherapeut: … jaar”
3.4.2. Psychosociale werkkenmerken
Om te kunnen onderzoeken welke antecedenten bijdragen tot het ontstaan van burnoutklachten, werden verscheidene psychosociale werkkenmerken bevraagd. Op basis
van de literatuurstudie (zie 1.3.2. antecedenten), werd beslist om hiervoor gebruik te
maken van de psychosociale werkfactoren uit de COPSOQ II (The Copenhagen
Psychosocial Questionnaire II). De doorslaggevende factor om gebruik te maken van de
COPSOQ was de eerdervermelde ‘PUMA-studie’ (Borritz et al., 2005).
41
COPSOQ II: Introductie
The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (versie I) werd ontwikkeld in 1997.
Deense onderzoekers kwamen tot de conclusie dat geen enkele van de
gestandaardiseerde vragenlijsten, die peilden naar de psychosociale werkomgeving die
toen circuleerden, voldeed. Als reactie op dit probleem werden er drie versies
ontwikkeld met elk een verschillende lengte. De kortste versie is geschikt voor gebruik
op de werkvloer, de medium-vragenlijst is bestemd voor adviesdoeleinden en een lange
versie voor onderzoeksdoeleinden (Kristensen, 2005).
In 2007 werd een herwerkte versie, de COPSOQ II, uitgebracht door het National
Research Center for the Working Environment (NRCWE). Op basis van onderzoek
werden een aantal elementen toegevoegd, samengevoegd of verwijderd. De COPSOQ II
is een algemeen aanvaard en betrouwbaar instrument. Kiss et al. (2013) concludeerden
dat de predictieve waarde van de COPSOQ II, groter is dan die van de eerste versie.
Ook de validiteit werd in vraag gesteld, na uitvoerig onderzoek werd deze positief
bevonden (Pejtersen et al., 2010). Enkel bij COPSOQ II-medium vragenlijst werd de
betrouwbaarheid reeds grondig in vraag gesteld. Hieruit resulteerde dat 24 (op 25)
schalen adequaat tot goed scoorden met betrekking tot betrouwbaarheid. Daarnaast
luidde de conclusie van deze studie dat omzichtig omgesprongen dient te worden met de
waarde van de Cronbach’s alpha, indien een instrument gebruikt wordt die de
psychosociale werkomgevingsfactoren bevraagt (Thorsen et al., 2010).
Zowel de eerste alsook de tweede versie zijn in verschillende talen (Engels, Duits,
Frans,…) beschikbaar, waaronder ook in het Nederlands.
COPSOQ & burn-out bij ergotherapeuten
Aangezien de COPSOQ II in deze studie gebruikt wordt voor onderzoeksdoeleinden,
werd de lange versie gehanteerd. In functie van de onderzoeksvragen en hypothesen
werd ervoor geopteerd om niet alle schalen te
includeren.
In de zelf-
beoordelingsvragenlijst namen we enkel de werkomgevingsfactoren op. De drie grote
categorieën uit de COPSOQ II die gebruikt werden zijn: ‘taakeisen’, ‘invloed &
ontwikkeling’ & ‘interpersoonlijke relaties & leiderschap’. Dit werd gedaan in
navolging van de eerder besproken ‘PUMA-studie’ gevoerd door Borritz et al. (2005).
42
De categorieën
‘persoon-werk interactiefactoren’, ‘familie-werk (on)evenwicht’,
‘waarden op de werkplaats’, ‘ongewenst gedrag’ en ‘individuele factoren’ namen we
niet op. We namen dus enkel de onderdelen van de psychosociale werkkenmerken op.
Deze zijn onderstaand opgesomd.
Tabel 4: Overzicht van de gebruikte psychosociale werkkenmerken. Schalen,
subschalen, aantal items (#), chronbach's alpha (α) van het item in deze studie en een
voorbeelditem
Schalen en subschalen
Taakeisen (5 subschalen)
#
α
Voorbeelditem
Kwantitatieve werkvereisten
4
0,806
Werktempo
Cognitieve werkvereisten
Emotionele werkvereisten
Verbergen van emoties
3
4
4
3
0,766
0,573
0,667
0,471
‘Is uw werkbelasting onregelmatig verdeeld, zodat het
werk zich opstapelt?’
‘Moet u zeer snel werken?’
‘Vergt uw werk van u dat u veel zaken onthoudt?’
‘Is uw werk emotioneel veeleisend?’
‘Vereist uw werk dat u uw gevoelens verbergt?’
Invloed & ontwikkeling (6 subschalen)
Invloed op het werk
Ontwikkelingsmogelijkheden
Werkvariatie
Vrijheidsgraad
Zinvolheid van het werk
3
3
2
4
3
0,594
0,621
0,599
0.649
0,776
Betrokkenheid bij de werkplek
4
0,787
‘Heeft u inspraak in de keuze met wie u samenwerkt?’
‘Vereist uw werk dat u het initiatief neemt?’
‘Zit er afwisseling in uw werk?’
‘Kunt u zelf bepalen wanneer u een pauze neemt?’
‘Heeft u het gevoel dat het werk dat u doet belangrijk
is?’
‘Geniet u ervan om anderen over uw werkplek te
vertellen?’
Interpersoonlijke relaties & leiderschap (8 subschalen)
Voorspelbaarheid
2
0,680
Appreciatie en erkenning
Rolduidelijkheid
5
3
0,727
0,732
Rolconflicten
4
0,626
Kwaliteit van het leiderschap
4
0,886
Sociale ondersteuning collega’s
3
0,678
Sociale ondersteuning
leidinggevenden
Sociale omgeving op het werk
3
0,834
3
0,852
‘Ontvangt u alle nodige informatie om uw werk goed te
kunnen uitvoeren?’
‘Respecteert de leiding u op uw werk?’
‘Weet u precies in welke domeinen uw
verantwoordelijkheid ligt?’
‘Doet u op het werk dingen die door sommige mensen
wél maar door anderen niet aanvaard worden?’
‘In welke mate vindt u dat uw onmiddellijke chef goed is
in werkplanning?’
Hoe dikwijls krijgt u hulp en ondersteuning van uw
collega’s?’
‘Hoe dikwijls is uw onmiddellijke chef bereid om te
luisteren naar uw problemen op het werk?’
‘Is er een goede sfeer tussen u en uw collega’s?’
43
De vragen omtrent psychosociale werkkenmerken, opgenomen uit de COPSOQ II
hebben 5 antwoordmogelijkheden, namelijk ‘nooit/bijna nooit’, ‘zelden’, ‘soms’, ‘vaak’
en ‘altijd’. Per vraag worden de scores 100 (nooit/bijna nooit), 75 (zelden), 50 (soms),
25 (vaak) en 0 (altijd) toegekend aan de antwoorden. Voor enkele vragen dient de score
omgekeerd te worden, daar deze omgekeerd geformuleerd zijn.
Alle schalen van de COPSOQ II worden vervolgens herleid tot een score van 0 tot 100.
De totale score op een schaal is het gemiddelde van de scores van de individuele items.
Wanneer een persoon minder dan de helft van de vragen van een schaal heeft
beantwoord, wordt de score voor die schaal als blanco (missing) gedefinieerd.
‘Kwantitatieve werkvereisten’, ‘werktempo’, ‘cognitieve werkvereisten’, ‘emotionele
werkvereisten’, ‘verbergen van emoties’ en ‘rolconflicten’ dienen laag te zijn. Voor
deze subschalen geldt: ‘Hoe lager de score, hoe beter men deze items zaken ervaart.
Scores van 45 of lager worden als goed bestempeld. Scores van 55 of hoger worden als
slecht aanzien’.
‘Invloed op het werk’, ‘ontwikkelingsmogelijkheden’, ‘werkvariatie’, ‘vrijheidsgraad’,
‘zinvolheid van het werk’, ‘betrokkenheid bij de werkplek’, ‘voorspelbaarheid’,
‘appreciatie en erkenning’, ‘rolduidelijkheid’, ‘kwaliteit van het leiderschap’, ‘sociale
ondersteuning collega’s’, ‘sociale ondersteuning leidinggevenden’ en ‘sociale omgeving
op het werk’ dienen hoog te zijn. Hoe hoger de score, hoe positiever men deze items
percipieert. Scores van 55 of hoger worden als goed aanzien, indien men 45 of lager
scoort wordt dit als slecht bestempeld. Dimensies met scores tussen 45 en 55 bevinden
zich in de aandachtzone (COPSOQ II: Vlaamse versie, 2010).
44
3.4.3. Burn-out
Om burn-out klachten te onderzoeken bij ergotherapeuten in Vlaanderen namen we 20
items op in de vragenlijst, gebaseerd op de UBOS (Utrechtse Burn-Out Scale). Hiervan
bestaan er drie versies, namelijk één voor algemeen gebruik (UBOS-A), één voor
leerkrachten (UBOS-L) en één voor contactuele beroepen (UBOS-C). Voor
ergotherapeuten opteren we voor de laatste, daar de functie ergotherapeut onder de
contactuele beroepen valt. De UBOS-C is specifiek opgesteld voor beroepen waar
intensief met mensen gewerkt wordt (UBOS, Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).
Deze vragenlijst is een wetenschappelijk gevalideerde vertaling van de MBI (Maslach
Burnout Inventory). De UBOS-C bestaat uit 3 dimensies, waaronder emotionele
uitputting ‘EU’ (8 items) met α=0,882 , depersonalisatie ‘DP’ (5 items) met α=0,729 en
persoonlijke bekwaamheid ‘PB’ (7 items) met α=0,762. Per dimensie worden een aantal
vragen gesteld.
Een voorbeelditem per dimensie van burn-out:
EU: ‘Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk’
DP: ‘Ik heb het gevoel dat ik sommige patiënten/cliënten te onpersoonlijk
behandel’
PB: ‘Ik kan me gemakkelijk inleven in de gevoelens van patiënten/cliënten’.
Elk item wordt gescoord op een 7-punts Likertschaal, waarbij de schaal gaat van 'nooit'
(0), 'sporadisch' (1), 'af en toe' (2), 'regelmatig' (3), 'dikwijls' (4), 'zeer dikwijls' (5) tot
'altijd' (6) (Schaufeli en van Dierendonck, 2000). Voor elke dimensie (EU, DP & PB)
wordt een gemiddelde score berekend. Volgens de normen kan dan bepaald worden
vanaf welke score iemand burn-out heeft of niet.
45
Om de betrouwbaarheid van de subschalen te bepalen, zal de interne consistentie
nagegaan worden aan de hand van de Chronbach’s alpha (α) (Cronbach, 1951). Bij
oningevulde items zullen er bepaalde regels moeten gevolgd worden. Van de EU-schaal
en de PB-schaal mogen er maximum twee items onbeantwoord zijn en van de DPschaal mag er slechts één item onbeantwoord blijven. Er mogen dus maximaal vijf
items onbeantwoord zijn om De vragenlijst nog getrouw te kunnen interpreteren.
(Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).
Om het risico op burn-out of het effectief hebben van een burn-out te bepalen zijn de
volgende normen vooropgesteld:
“Een hoge gemiddelde score op emotionele uitputting (>2,5) en een hoge
gemiddelde score op depersonalisatie (vrouw:>1,60;man:>1,80) of een lage
gemiddelde score op persoonlijke bekwaamheid (<3,70). Een strengere
drempelwaarde is die waarbij aan alle drie voorwaarden tegelijk wordt
voldaan; dit is een effectieve burn-out” (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).
Verder zullen ook vergelijkingen gemaakt worden met resultaten van voorgaand
onderzoek dat betrekking heeft tot andere gezondheidszorgberoepen (bijvoorbeeld:
verpleegkundigen) uit België en Nederland.
46
3.5. Data-analyse
In deze sectie bespreken we welke technieken zijn toegepast om een antwoord te
kunnen vormen op de vooropgestelde onderzoeksvragen en bijhorende hypotheses.
Eerst is er beschrijvende statistiek gevoerd aan de hand van gemiddelden (M),
standaarddeviaties (SD) en frequenties. Voor het analyseren van de data deden we
statistische analyses met behulp van het statistisch softwareprogramma SPSS 22. De
normaliteit werd voorafgaand getest, enerzijds aan de hand van histogrammen en een
normaliteitscurve, anderzijds met de Shapiro-Wilk test. Uit beide analyses bleken alle
continue variabelen te voldoen aan een normaalverdeling. Om associaties tussen
demografische kenmerken en burn-out en psychosociale werkkenmerken en burn-out na
te gaan, deden we zowel univariate als multivariate analyses.
3.5.1. Onderzoeksvraag 1
‘Wat is de prevalentie van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen?’
vooropgesteld.
Een
exploratieve
onderzoeksvraag
waarbij
geen
hypothesen
geformuleerd werden. Om de prevalentie van burn-out bij ergotherapeuten in
Vlaanderen te onderzoeken, willen we de cijfers van onze steekproef vergelijken met
die van andere onderzoeken aan de hand van een Two- Sample T-toets. Hiermee kunnen
we nagaan of er een significant verschil is tussen gemiddelden van twee steekproeven.
Deze analyse gebeurt met een online T-test calculator aan de hand van de twee
gemiddelden, de groottes van de steekproeven en de standaarddeviaties.
Hierbij hanteerden we cijfers uit volgende referentiegroepen: Uit België nemen we als
referentiegroepen de verpleegkundigen in de acute zorg (Van Bogaert et al., 2013) en
verpleegkundigen en artsen in Belgische ziekenhuizen (FOD WASO, 2013). Uit
Nederland
stellen
we
volgende
referentiegroepen
voorop:
de
gehele
gezondheidszorggroep, de gehele groep lichamelijke gezondheidszorg, artsen,
verpleegkundigen in de lichamelijke gezondheidszorg, de gehele groep in de geestelijke
gezondheidszorg, tandartsen, de gehele groep hulpverleners in de geriatrie,
bejaardenverzorgenden en groepsleiders binnen de gehandicaptensector (Schaufeli et
al., 2000). In tabel 5 zijn deze cijfers beschreven.
47
Deze cijfers gebruiken we ter vergelijking, daar deze referentiegroepen qua werkeisen
dicht aanleunen tegen de werkeisen die aan een ergotherapeut gesteld worden. We
kunnen deze cijfers met elkaar vergelijken omdat in de drie onderzoeken telkens de
UBOS-C werd gebruikt.
Tabel 5: Vergelijkende tabel met cijfers van referentiegroepen in de
gezondheidszorg van Schaufeli & Van Dierendonck (2000), Van Bogaert et al.
(2013) & FOD WASO (2013). Gemiddelde M, standaarddeviatie SD, per dimensie
EU, DP, PB.
EU
Verpleegkundigen
acute zorg België
DP
M
M
M
v
PB
SD
M
M
SD
1,90
1,2
1,81
1,0
1,27
1,14
0,8
1,65
1,69
1,62
0,9
1,0
0,8
1,25
1,18
1,31
1,07
1,23
1,15
1,89
1,1
1,09
1,71
1,1
1,79
1,74
SD
v
M
SD
4,78
0,9
0,8
4,22
0,8
0,8
0,8
0,7
0,7
1,0
0,7
4,12
4,62
4,05
0,7
0,8
0,7
1,32
0,9
1,0
4,71
0,8
1,21
1,05
0,8
0,7
4,40
0,8
0,9
0,8
1,28
/
0,97
0,95
0,7
/
0,7
0,6
4,22
4,08
0,6
0,7
1,50
0,9
0,91
0,69
0,7
0,6
4,51
0,8
2,05
1,3
1,34
0,99
1,2
1
4,38
0,9
1,05
0,9
(Van Bogaert et al, 2013)
Gezondheidszorg Gehele groep
(Schaufeli et al., 2000)
Lichamelijke GZ
- Gehele groep
- Artsen
- Verpleegkundigen
(Schaufeli et al., 2000)
GGZ - Gehele groep
(Schaufeli et al., 2000)
Tandartsen
(Schaufeli et al., 2000)
Geriatrie
- Gehele groep
- Bejaardenverzorgers
(Schaufeli et al., 2000)
Gehandicaptenzorg
- Groepsleiders
(Schaufeli et al., 2000)
Artsen en
verpleegkundigen
Belgische
ziekenhuizen
(FOD WASO, 2013)
48
Bijkomend formuleerde Schaufeli & Van Dierendonck een algemene beslissingsregel
om het risico op burn-out te bepalen (zie tabel 6): “een hoge gemiddelde score op EU
(>2,5) en een hoge gemiddelde score op DP (vrouw:>1,60;man:>1,80) of een lage
gemiddelde score op PB (<3,70). Een strengere drempelwaarde is die waarbij aan alle
drie voorwaarden tegelijk wordt voldaan; dit is een effectieve burn-out” (Schaufeli &
Van Dierendonck, 2000). We zullen deze beslissingsregel ook op onze steekproef
toepassen. Deze cut-offs werden ook gehanteerd in het onderzoek naar burn-out bij
artsen en verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen (FOD WASO, 2013).
Tabel 6: Normtabel burn-out in de gezondheidszorg (N=10.552) Schaufeli en van
Dierendonck (2000)
EU
Zeer laag
Laag
Gemiddeld
Hoog
Zeer hoog
M
SD
SE
Spreiding
≤ 0,38
0,39 - 1,12
1,13 - 2,49
2,50 - 3,61
≥ 3,62
1,81
1,00
0,35
0 - 6,00
DP
Mannen
≤ 0,20
0,19 - 0,59
0,60 - 1,79
1,80 - 2,78
≥2,79
1,27
0,84
0,48
0 - 5,20
Vrouwen
≤ 0,20
0,21 - 0,59
0,60 - 1,59
1,60 - 2,58
≥ 2,59
1,14
0,78
0,45
0 - 5,40
PB
≤ 3,00
3,01 - 3,70
3,71 - 4,70
4,71 - 5,56
≥ 5,67
4,22
0,78
0,36
0,29 - 6,00
49
3.5.2. Onderzoeksvraag 2
Bij de tweede onderzoeksvraag willen we nagaan welke demografische en
psychosociale werkkenmerken mogelijke antecedenten zijn van burn-out bij
ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen. Deze onderzoeksvraag is opgesplitst in
twee delen.
Onderzoeksvraag 2a
Om na te gaan welke demografische kenmerken invloed hebben op het al dan niet
hebben van een burn-out voeren we zowel univariate als multivariate analyses uit.
Eerst werd de samenhang tussen de verschillende variabelen en de dimensies van burnout (EU, DP, PB) getest. Hierbij is gebruik gemaakt van de Pearson correlaties,
Independent sample T-test en Anova. Pearson correlaties zijn berekend tussen alle
continue onafhankelijke variabelen (de leeftijd, de anciënniteit en de psychosociale
werkkenmerken) en de drie dimensies van burn-out. Op die manier kan bestudeerd
worden of er een verband is tussen de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke
variabelen en of dit verband effectief dezelfde richting vertoont als in de geformuleerde
hypotheses.
Bij de categorische variabelen, namelijk het geslacht, het aantal kinderen, de opleiding,
de burgerlijke staat, de sector en het aantal werkuren werd, afhankelijk van het aantal
categorieën, een Independent sample T-test of een Anova uitgevoerd.
Daarnaast werden regressie analyses toegepast met emotionele uitputting, persoonlijke
bekwaamheid en depersonalisatie als afhankelijke variabelen. Via meervoudige lineaire
regressie bekeken we in welke mate de onafhankelijke variabelen de afhankelijke
variabelen (EU, PB en DP) kunnen ‘voorspellen’.
Er wordt telkens met een betrouwbaarheidsinterval van 95% gewerkt. Een
significantieniveau van p≤0,05 is steeds gehanteerd.
50
Bij lineaire regressie dienen alle variabelen kwantitatief of dummy (0-1) te zijn. Daarom
werden categorische variabelen dummy gecodeerd. Dit verliep als volgt:

Geslacht: man=0, vrouw=1 (man is de referentieklasse)

Burgerlijke staat:
o 1: geen partner=0, wel een partner=1
o 2: alleenstaand=0, andere=0 (in functie van hypothese A3)

Aantal kinderen: geen kinderen=0, wel kinderen=1

Opleiding: bachelor=0, master=1 (bachelor is referentieklasse)

Sector: Per sector wordt er een dummyvariabele opgemaakt.
Fysieke revalidatie wordt als referentiecategorie vooropgesteld
o Geestelijke gezondheidszorg: nee=0, ja=1
o Ouderenzorg: nee=0, ja=1
o Ontwikkelingsstoornissen/kinderrevalidatie: nee=0, ja=1

Werkuren: <80%=0, ≥80%=1
Voorafgaand aan de regressies, werd de multicollineariteit tussen de onafhankelijke
variabelen getest. Indien deze te hoog was tussen twee variabelen (R ≥ 0,60 of R ≥ 0,60), werd de variabele die het minst sterk correleert met de afhankelijke variabele niet
verder opgenomen in de analyse. Deze variabele wordt niet zomaar achterwege gelaten.
Ze wordt wel opgenomen in de stepwise regressie analyse.
Per afhankelijke variabele is een regressie analyse uitgevoerd, waarbij we vervolgens
keken naar welke variabelen antecedenten van burn-out zijn en hoe sterk deze
antecedenten zijn. Zowel de enter-methode als de stepwise-methode zijn toegepast.
Onderzoeksvraag 2b
Bij dit deel van de onderzoeksvraag willen we onderzoeken welke psychosociale
werkkenmerken kunnen beschouwd worden als antecedenten van burn-out bij
ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen. Ook hier testen we zowel univariaat als
multivariaat, op de zelfde manier als bij onderzoeksvraag 2a, maar met de psychosociale
werkkenmerken als onafhankelijke variabelen in plaats van de demografische
kenmerken.
51
SAMENGEVAT: Om de vooropgestelde onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden
werd gekozen voor een cross-sectioneel onderzoeksdesign. Aan de hand van een zelfbeoordelingsvragenlijst werden ergotherapeuten die werken in gezondheids- en
welzijnszorgorganisaties in Vlaanderen bevraagd. Het meetinstrument dat gehanteerd
werd voor dit onderzoek bestaat uit 10 vragen die peilden naar de demografische
(individuele en werkgerelateerde) achtergrond van de respondenten. Verder werden 68
vragen uit de COPSOQ II opgenomen in de volgorde zoals aangegeven staat in de
gestandaardiseerde vragenlijst. Alle 20 vragen uit de UBOS-C werden als laatst
bevraagd. Aan de hand van statistische analyse zal de data geanalyseerd worden. De
resultaten zijn terug te vinden in het vierde hoofdstuk.
52
4. Resultaten
In dit hoofdstuk gaan we per onderzoeksvraag in op de resultaten die voortkwamen uit
de verschillende analyses. Hierbij vertrekken we vanuit de geformuleerde hypotheses.
Tabel 7 geeft een overzicht van de demografische kenmerken van de steekproef. De
uiteindelijke steekproef bestaat dus uit 265 ergotherapeuten, waarvan 89,1%
vrouwelijke therapeuten en 10,9 % mannelijke therapeuten. De gemiddelde leeftijd is
33,97 jaar (SD=10,5), met een minimumleeftijd van 21 jaar en een maximumleeftijd
van 64 jaar.
Het grootste deel van de respondenten heeft een diploma van hoger niet-universitair
onderwijs (95,8%). Het aantal jaar dat men als ergotherapeut is tewerkgesteld is
gemiddeld 13,25 jaar (SD=10,3), met een maximum van 41 jaar. De anciënniteit die
men reeds in de organisatie heeft opgebouwd is gemiddeld 11 jaar (SD=9,9).
De steekproef is gelijkmatig verdeeld over de vier eerdergenoemde doelgroepen. Van de
bevraagde ergotherapeuten werkt er 27,5 % binnen de fysieke revalidatie, 23% binnen
de ouderenzorg, 30,9% binnen de geestelijke gezondheidszorg en 16,6% binnen de
kinderrevalidatie/ontwikkelingsstoornissen.
Van de 265 ergotherapeuten is 23% ongehuwd, 32,8% woont samen, 39,2% is gehuwd,
3,8% is gescheiden en 0,8% is weduwe of weduwnaar. Meer dan de helft van de
therapeuten heeft kinderen (52,1%). 47,9% heeft geen kinderen, 14% heeft één kind,
26% heeft twee kinderen en 12,1% heeft drie kinderen of meer. Wanneer de werkuren
bekeken worden, zien we dat iets meer dan de helft van de ergotherapeuten die de
vragenlijst ingevuld hebben voltijds werken (58,5%). Verder werkt 24,2% vier-vijfde,
5,3% drie-vierde en 6,4% halftijds. 5,3% werkt volgens andere werkuren.
Alle therapeuten in de steekproef hebben de Belgische nationaliteit.
53
Tabel 7: Overzichtstabel demografische kenmerken steekproef
Leeftijd
Beroepsanciënniteit
Organisatieanciënniteit
Geslacht
- Man
- Vrouw
Opleiding
- Secundair onderwijs
- Hoger niet-universitair onderwijs
- Hoger universitair onderwijs
- Andere
Nationaliteit
- Belg
Burgerlijke staat
- Ongehuwd
- Samenwonend
- Gehuwd
- Gescheiden
- Weduwe/weduwnaar
Aantal kinderen
- Geen
-1
-2
- 3 of meer
Sector
- Fysieke revalidatie
- Kinderrevalidatie/Ontwikkelingsstoornissen
- Geestelijke gezondheidszorg
- Ouderenzorg
- Andere
Werkuren
- Full-time
- 4/5
-½
-¾
- Andere
M
33,97
13,25
11,00
SD
10,5
10,3
9,9
Min - Max
21-64
<1-41
<1-41
%
N
10,9
89,1
29
236
0
95,8
2,3
0,8
0
254
6
2
100
265
23
32,8
39,2
3,8
0,8
61
87
104
10
2
47,9
14
26
12,1
127
37
69
32
27,5
16,6
30,9
23
1,9
73
44
82
61
5
58,5
24,2
6,4
5,3
5,3
155
64
17
14
14
Noot: n= 265.
M = gemiddelde; SD = standaarddeviatie; Min-Max = minimum en maximum van de antwoorden.
54
4.1.
Onderzoeksvraag 1
Binnen deze eerste onderzoeksvraag willen we de prevalentie van burn-out bij
ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen nagaan. De prevalentie van emotionele
uitputting, depersonalisatie en persoonlijke bekwaamheid werd berekend aan de hand
van frequenties en vergeleken met een aantal cut-offs (4.1.1) en referentiegroepen
(4.1.2.).
4.1.1. Beslissingsregels
Wanneer de normtabel van Schaufeli en van Dierendonck (2000) (tabel 6) voor de
gehele gezondheidszorggroep gehanteerd wordt blijkt dat 21,1 % van de steekproef
hoog of zeer hoog te scoren op emotionele uitputting. Daarnaast zien we dat 16,6%
hoog of zeer hoog scoort op depersonalisatie. Op persoonlijke bekwaamheid scoort
24,5% zeer laag of laag.
Wanneer we de algemene beslissingsregel hanteren van Schaufeli & Van Dierendonck
(2000) om het risico op burn-out te bepalen, namelijk:
(1) “een hoge gemiddelde score op EU (>2,5) en een hoge gemiddelde score op DP
(vrouw:>1,60;man:>1,80)
OF
(2) een hoge gemiddelde score op EU (>2,5) en een lage gemiddelde score op PB
(<3,70)”
zien we dat er 10% van de steekproef (27 pp) voldoet aan de eerste regel en dat er 6%
van de steekproef (16 pp) voldoet aan de tweede regel. Wanneer we deze groep samen
nemen zien we dat gemiddeld 12,8% van onze steekproef op basis van deze algemene
beslissingsregel risico heeft op burn-out. Wanneer de strengere drempelwaarde wordt
toegepast, waarbij men aan alle drie de voorwaarden samen moet voldoen, blijkt 3,4%
effectief een burn-out te hebben.
Deze percentages zijn vergelijkbaar met de percentages gerapporteerd in het rapport van
het onderzoek in opdracht van de FOD WASO, naar burn-out en bevlogenheid bij
artsen en verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen. Daaruit blijkt dat de in totale
steekproef van artsen en verpleegkundigen 6,6% effectief te kampen had met een burnout en dat 13,5% zich in de risicogroep bevond (FOD WASO et al., 2013).
55
4.1.2. Referentiegroepen
Met een online Two-sample T-toets kunnen we aan de hand van de steekproefgroottes,
de gemiddelden en de standaarddeviaties vervolgens de steekproef vergelijken met
andere referentiegroepen. Deze resultaten (tabel 9) zijn gelijklopend met resultaten
verkregen uit een one-sample T-test met het gemiddelde van de referentiegroep als vaste
waarde.
België
Wanneer onze steekproef vergeleken wordt met verpleegkundigen uit de acute sector in
België blijkt dat de gehele groep ergotherapeuten significant minder depersonalisatie
ervaren dan deze eerstgenoemde referentiegroep (t=-2,8785, p=0,0042). Wel voelen de
ergotherapeuten zich significant minder persoonlijk bekwaam (t=-10,3515, p<0,001)
(Van Bogaert et al, 2013).
Nederland
Ook zijn de cijfers van onze steekproef vergeleken met de referentiegroepen uit
Nederland van Schaufeli en Van Dierendonck (2000). Hieruit blijkt dat de steekproef
ergotherapeuten significant meer emotionele uitputting ervaren, zowel in vergelijking
met de gehele lichamelijke gezondheidsgroep (t=2,76, p=0,0062), als in vergelijking
met de verpleegkundigen (t=3,1614, p=0,0017) en in vergelijking met de groepsleiders
in de gehandicaptenzorg (t=4,097, p<0,001).
Depersonalisatie wordt significant minder ervaren door vrouwelijke ergotherapeuten in
vergelijking met de gehele vrouwelijke gezondheidszorggroep (t=-5,268, p<0,001), de
gehele vrouwelijke lichamelijke gezondheidszorggroep (t=-3,913, p<0,001), de
vrouwelijke (artsen t=-3,7932, p<0,001), de vrouwelijke verpleegkundigen (t=-5,247,
p<0,001), de vrouwelijke geestelijke gezondheidszorggroep (t=-7,4153, p<0,001) en de
vrouwelijke tandartsen (t=-3,1806, p=0,0016). Enkel in vergelijking met de vrouwelijke
groepsleiders uit de gehandicaptensector ervaren de vrouwelijke ergotherapeuten meer
depersonalisatie (t=2,629, p=0,0089). Bij de mannen is er geen significant verschil in
depersonalisatie te bemerken. Hier moet wel kritisch mee omgegaan worden, daar het
aandeel mannen in onze steekproef klein is (N=29). We kunnen hier dus geen sluitende
conclusies uit trekken.
56
De persoonlijke bekwaamheid wordt door ergotherapeuten significant hoger geacht dan
door de gehele groep uit de lichamelijke gezondheidszorg (t=3,1641, p=0,0017), dan
door de verpleegkundigen (t=4,6258, p<0,001) en dan door de bejaardenverzorgers
(t=2,8262, p=0,0049). Ergotherapeuten schatten hun persoonlijke bekwaamheid doch
lager in dan de artsen (t=-6,4894, p<0,001), dan de gehele groep in de geestelijke
gezondheidszorg (t=-9,5938, p<0,001), dan de tandartsen (t=-2,6562, p=0,0081) en dan
de groepsleiders uit de gehandicaptensector (t=-4,1166, p<0,001).
SAMENGEVAT (onderzoeksvraag 1): We kunnen opmerken dat de emotionele
uitputting hoger is bij ergotherapeuten in Vlaanderen dan bij drie referentiegroepen. Er
wordt significant minder depersonalisatie ervaren, met uitzondering tot de
gehandicaptenzorg en de geriatrie. Ergotherapeuten voelen zich ten opzichte van de
referentiegroepen zowel meer als minder persoonlijk bekwaam, afhankelijk van de
referentiegroep
57
Tabel 8: Vergelijkende tabel met cijfers van referentiegroepen in de
gezondheidszorg van Van Bogaert et al. (2013), Schaufeli & Van Dierendonck
(2000) en FOD WASO (2013) (gemiddelde M, standaarddeviatie SD, per dimensie EU,
DP, PB)
EU
DP
M
SD
Ergotherapeuten in
Vlaanderen
(N=265)
1,84
1,1
Verpleegkundigen
acute zorg België
1,90
1,2
1,81
1,0
M
M
1,17
SD
M
1,0
N=29
PB
M
v
0,86
SD
v
0,8
M
SD
4,26
0,7
4,78
0,9
4,22
0,8
N=236
M= 0,89
M=1,05
SD=0,8
SD=0,9
(N=1201) (Van Bogaert
et al, 2013)
Gezondheidszorg
Gehele groep
N=10552
1,27
0,8
N=4514
1,14
0,8
N=5652
N=10364
(Schaufeli & Van
Dierendonck, 2000)
Lichamelijke GZ
Gehele groep
1,65
0,9
N=4597
1,69
Artsen
N=550
Verpleegkundigen
(Schaufeli & Van
Dierendonck, 2000)
GGZ - Gehele groep
(Schaufeli & Van
Dierendonck, 2000)
1,62
N=2313
1,89
1,0
0,8
1,1
N=1907
Tandartsen
1,71
(Schaufeli & Van
Dierendonck, 2000)
1,79
1,1
(Schaufeli & Van
Dierendonck, 2000)
Gehandicaptenzorg
Groepsleiders
(Schaufeli
&
Dierendonck, 2000)
Van
Artsen en
verpleegkundigen
Belgische
ziekenhuizen
1,74
N=223
1,50
0,9
1,31
N=884
1,09
0,8
0,7
0,9
1,21
1,28
0,8
0,9
/
0,91
0,8
1,34
1,23
N=147
1,15
N=1429
1,32
1,05
0,7
0,97
1,0
0,7
1,0
0,7
0,95
N=216
0,69
0,7
0,99
4,62
N=521
4,05
N=2313
4,71
0,8
0,7
0,8
4,40
0,8
N=689
0,7
4,22
0,6
N=775
0,6
0,6
N=245
1,2
0,7
N=1823
N=721
/
4,12
N=4509
N=572
N=90
1,3
0,7
N=880
N=37
N=349
2,05
1,18
N=184
1,07
N=2911
N=572
N=778
Bejaardenverzorgers
0,8
N=1199
N=688
Geriatrie
Gehele groep
1,25
N=1355
4,08
N=222
4,51
0,7
0,8
N=348
1
4,38
0,9
(FOD WASO, 2013)
N=5833
58
Tabel 9: Vergelijking steekproef met referentiegroepen: T-scores
EU
Verpleegkundigen acute t= -0.7902
zorg België
p= 0.4298
Gezondheidszorg
t= 0,4394
Gehele groep
p= 0,6607
Lichamelijke GZ
Gehele groep
Ergotherapeuten in Vlaanderen
N=265
DP
M
V
t= -2.8785**
p= 0.0042
t= -0,5374
t= -5,268**
p= 0,5952
p< 0,001
PB
t= -10.3515**
p<0,001
t= 0,9151
p= 0,3609
t= 2,7591 **
p= 0,0062
t= -0,4279
p= 0,6719
t= -3,913**
p< 0,001
t= 3,1641**
p= 0,0017
Artsen
t= 1,8773
p= 0,0611
t= -0,0513
p= 0,9594
t= -3,7932**
p< 0,001
t= -6,4894**
p< 0,001
Verpleegkundigen
t= 3,1614**
p= 0,0017
t= -0,7479
p= 0,4605
t= -5,247**
p< 0,001
t= 4,6258**
p< 0,001
t= -0,6933
p= 0,4886
t= 0,4267
p= 0,6728
t= -7,4153**
p< 0,001
t= -9,5938**
p< 0,001
t= 1,6346
p= 0,1028
t= -0,212
p= 0,8336
t= -3,1806**
p= 0,0016
t= -2,6562**
p= 0,0081
t= 0,6677
p= 0,5047
t= -0,5035
p= 0,6169
t= -1,8889
p= 0,0597
t= 0,8316
p= 0,4061
Bejaardenverzorgende
t= 1,1597
p= 0,2468
t= /
p= /
t= -1,3601
p= 0,1745
t= 2,8262**
p= 0,0049
Gehandicaptenzorg
Groepsleiders
t= 4,097**
p< 0,001
t= 1,3012
p= 0,2013
t= 2,629**
p= 0,0089
t= -4,1166**
p< 0,001
GGZ
Gehele groep
Tandartsen
Geriatrie
Gehele groep
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
59
4.2.
Onderzoeksvraag 2
Hier willen we een antwoord formuleren op de algemene vraag ‘Welke demografische
kenmerken en psychosociale werkkenmerken kunnen beschouwd worden als
antecedenten van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen?’. Deze
vraag werd opgesplitst in twee delen. Per deel wordt hier verder op in gegaan.
4.2.1. Onderzoeksvraag 2a: Demografische kenmerken en burn-out
Om een antwoord te kunnen formuleren op de vraag welke demografische kenmerken
beschouwd kunnen worden als mogelijke antecedenten van burn-out bij ergotherapeuten
tewerkgesteld in Vlaanderen, deden we zowel univariate als multivariate analyses.
Univariaat zijn zowel Pearson correlaties, als T-testen en Anova’s uitgevoerd. De
Pearson correlaties worden eerst besproken.
4.2.1.1.
Univariate analyses
In tabel 10 is een overzicht van de Pearson correlaties tussen de continue variabelen
gegeven. We bemerken een aantal significante correlaties. Leeftijd correleert sterk met
zowel de organisatieanciënniteit (R= 0,883, p<0,01) als de beroepsanciënniteit (R=
0,965, p<0.01). Deze cijfers wijzen er op dat hoe ouder de respondent is, hoe hoger de
organisatieanciënniteit en de beroepsanciënniteit is, wat een logisch gevolg is van de
leeftijd. Andere correlaties met leeftijd zijn hier niet aanwezig, hoewel we verwachtten
dat er correlaties zouden zijn tussen leeftijd en emotionele uitputting, persoonlijke
bekwaamheid en depersonalisatie. De hypothese was, hoe ouder men wordt, hoe kleiner
de kans op burn-out. Vanuit deze correlatiecijfers kunnen we de nulhypothese dus niet
verwerpen.
Hoe langer men in een organisatie werkt, hoe minder emotionele uitputting men ervaart
(R= -0,133, p<0,05). Deze stelling kunnen we ook omgekeerd formuleren, namelijk hoe
korter men bij een organisatie tewerkgesteld is, hoe meer emotionele uitputting men
ervaart.
Ten slotte is er een significante correlatie tussen de drie dimensies van burn-out
onderling. Hoe hoger de emotionele uitputting, hoe lager de persoonlijke bekwaamheid
(R= -0,203, p<0,001) en hoe hoger de depersonalisatie (R= 0,619, p<0,001). Hoe hoger
de depersonalisatie, hoe lager de persoonlijke bekwaamheid (R= -0,339, p<0,001).
60
Tabel 10: Overzicht Pearson correlaties continue variabelen demografische
kenmerken en dimensies burn-out
M
SD
1.
2.
3.
4.
5.
6.
1. Leeftijd
33,97
10,5
1
0,883**
0,965**
-0,096
0,018
-0,079
2. Organisatieanciënniteit
11,00
9,9
1
0,892**
-0,133*
0,042
-0,063
3. Beroepsanciënniteit
13,25
10,3
1
-0,117
0,055
-0,098
4. EU
1,84
1,1
1
-0,203**
0,619**
5. PB
4,26
0,7
1
-0,339**
6. DP
0,89
0,8
1
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
In tabel 11 is een overzicht gegeven van de T-toetsen en Anova’s met de categorische
variabelen (geslacht, burgerlijke staat, aantal kinderen, opleiding, sector en werkuren)
en de dimensies van burn-out. Bij geen enkele categorische variabele blijkt er een
significant verschil te zijn tussen onderlinge groepen op vlak van de dimensies van
burn-out.
61
Tabel 11: Overzicht resultaten T-toesten en Anova’s met categorische variabelen
demografische kenmerken en dimensies burn-out
Variabele
EU
Geslacht
Burgerlijke
staat
Aantal
kinderen
Opleiding
Sector
Werkuren
DP
Geslacht
Burgerlijke
staat
Aantal
kinderen
Opleiding
Sector
Werkuren
Categorieën
M
SD
T of F
Man
Vrouw
Ongehuwd
Samenwonend
Gehuwd
Gescheiden
Weduw(e)(naar)
Geen
1
2
3 of meer
Bachelor
Master
Andere
Fysieke revalidatie
Kinderrevalidatie/Ontwikkelingsstoornissen
Geestelijke gezondheidszorg
Ouderenzorg
Andere
Fulltime
4/5
½
¾
Andere
1,81
1,85
1,83
2,01
1,72
1,94
1,62
1,92
2,28
1,47
1,82
1,86
1,98
0,94
1,82
1,83
1,76
1,95
2,31
1,84
1,82
2,05
1,67
1,86
1,1
1,1
0,1
0,1
0,1
0,4
0,1
1,0
1,3
1,0
0,9
1,1
1,3
0,1
1,0
1,0
1,0
1,2
1,1
1,1
1,1
1,1
1,3
0,9
t= -0,172
p= 0,863
Man
Vrouw
Ongehuwd
Samenwonend
Gehuwd
Gescheiden
Weduw(e)(naar)
Geen
1
2
3 of meer
Bachelor
Master
Andere
Fysieke revalidatie
Kinderrevalidatie/Ontwikkelingsstoornissen
Geestelijke gezondheidszorg
Ouderenzorg
Andere
Fulltime
4/5
½
¾
Andere
1,17
0,86
0,82
1,08
0,82
0,54
1,10
0,95
1,05
0,77
0,76
0,89
1,25
0,30
0,95
0,79
0,90
0,98
0,72
0,92
0,87
0,85
0,79
0,83
1,0
0,8
0,1
0,1
0,1
0,1
0,5
0,9
1,0
0,7
0,7
0,8
1,1
0,1
0,9
0,8
0,7
1,0
0,5
0,9
0,8
1,0
0,6
0,8
t= 1,845
p= 0,066
F=0,881
p=0,476
F= 2,520
p=0,472
F= 0,778
p=0,460
F= 0,505
p= 0,732
F= 0,258
p= 0,904
F= 1,923
p= 0,107
F= 1,377
p= 0,250
F= 1,006
p= 0,367
F= 0,873
p= 0,481
F= 0,139
p= 0,968
62
PB
Geslacht
Burgerlijke
staat
Aantal
kinderen
Opleiding
Sector
Werkuren
Man
Vrouw
Ongehuwd
Samenwonend
Gehuwd
Gescheiden
Weduw(e)(naar)
Geen
1
2
3 of meer
Bachelor
Master
Andere
Fysieke revalidatie
Kinderrevalidatie/Ontwikkelingsstoornissen
Geestelijke gezondheidszorg
Ouderenzorg
Andere
Fulltime
4/5
½
¾
Andere
4,19
4,26
4,24
4,20
4,30
4,40
4,36
4,23
4,04
4,42
4,27
4,27
3,83
4,36
4,24
4,38
4,19
4,27
4,34
4,28
4,27
4,03
4,31
3,19
0,8
0,7
0,1
0,1
0,1
0,3
0,1
0,7
0,8
0,7
0,8
0,7
0,6
0,9
0,8
0,7
0,7
0,8
0,9
0,8
0,7
0,7
0,9
0,7
t= -0,534
p= 0,594
F= 0,324
p= 0,862
F= 2,235
p= 0,085
F= 1,038
p= 0,356
F= 0,530
p= 0,713
F= 0,490
p= 0,743
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
4.2.1.2.
Multivariate analyses
Om meervoudige regressies uit te voeren splitsten we de demografische kenmerken op
in twee categorieën, namelijk de individuele kenmerken (geslacht, leeftijd, burgerlijke
staat, het aantal kinderen en de opleiding) en de werkgerelateerde kenmerken (sector,
werkuren, beroepsanciënniteit en organisatieanciënniteit).
Uit de regressie analyses met de individuele demografische kenmerken als
onafhankelijke variabelen en emotionele uitputting, depersonalisatie en persoonlijke
bekwaamheid als afhankelijke variabelen, blijkt maar één antecedent significant (zie
tabel 12). Enkel het geslacht zou een antecedent kunnen zijn van de depersonalisatie,
doch is het model hierbij niet significant. Wanneer we vervolgens de stepwise-methode
uitvoeren, wordt geen enkele variabele in het model opgenomen dus lijkt geslacht hier
geen sterke antecedent te zijn. Geen van de individuele kenmerken blijkt een antecedent
te zijn van de emotionele uitputting of van de persoonlijke bekwaamheid.
63
Tabel 12: Resultaten regressie individuele demografische kenmerken (β ,t, Adjusted
R square, F)
EU
Geslacht
Leeftijd
Burgerlijke staat
Kinderen
Opleiding
β
T
-0,020
-0,075
0,044
-0,031
0,015
-0,307
-0,927
0,641
-0,356
0,232
DP
Geslacht
Leeftijd
Burgerlijke staat
Kinderen
Opleiding
-0,132
-0,078
0,094
-0,059
0,049
-2,066*
-0,974
1,369
-0,693
0,779
PB
Geslacht
Leeftijd
Burgerlijke staat
Kinderen
Opleiding
0,035
0,010
-0,024
0,032
-0,084
0,547
0,121
-0,350
0,377
-1,309
Adj. R square
-0,011
F
0,468 (p=0,800)
0,015
1,790 (p=0,115)
-0,010
0,522 (p=0,759)
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
Wanneer we vervolgens de werkgerelateerde demografische kenmerken opnemen in een
regressie per dimensie van burn-out, zien we ook hier weinig significante antecedenten
voor zowel emotionele uitputting, depersonalisatie als persoonlijke bekwaamheid (zie
tabel 13).
Bij de enter-methode blijkt geen enkele antecedent significant. Wanneer er vervolgens
via de stepwise-methode geanalyseerd wordt, blijkt de organisatieanciënniteit een
significante antecedent voor emotionele uitputting (β =-0,132*). Hoe langer men in de
organisatie werkt, hoe minder emotionele uitputting men ervaart. In dit model wordt
slechts 1,4% van de variantie in emotionele uitputting door de organisatieanciënniteit
verklaard. Aangezien er via de enter-methode geen significante antecedenten
aangegeven worden en via de stepwise methode de adjusted R square zeer laag blijkt te
zijn, gaan wij hier niet verder op in. Dit wil niet zeggen dat deze antecedent te
verwaarlozen is.
64
Tabel 13: Resultaten regressie werkgerelateerde demografische kenmerken (β ,t,
Adjusted R square, F)
Β
T
EU
Ouderen
Ontwikkeling/kinder
GGZ
Werkuren
Organisatieanciënniteit
Beroepsanciënniteit
0,026
0,000
-0,018
-0,051
-0,134
-0,002
0,352
0,004
-0,236
-0,793
-0,975
-0,015
Stepwise
Organisatieanciënniteit
-0,132*
-2,161
DP
Ouderen
Ontwikkeling/kinder
GGZ
Werkuren
Organisatieanciënniteit
Beroepsanciënniteit
0,009
-0,104
-0,013
-0,018
0,133
-0,210
0,123
-1,463
-0,171
-0,286
0,968
-1,520
PB
Ouderen
Ontwikkeling/kinder
GGZ
Werkuren
Organisatieanciënniteit
Beroepsanciënniteit
0,013
0,069
-0,061
0,096
-0,055
0,135
0,184
0,973
-0,821
1,503
-0,402
0,979
Adj. R square
F
-0,002
0,934
0,014
4,671*
0,000
1,011
-0,002
0,918
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
SAMENGEVAT (onderzoeksvraag 2a): Uit de analyses bij zowel de individuele- als
werkgebonden demografische kenmerken blijken weinig significante antecedenten naar
voor te komen. Het geslacht zou een antecedent van depersonalisatie kunnen zijn, maar
aangezien het aantal mannen in de steekproef onvoldoende vertegenwoordigd is,
kunnen we dit niet als een antecedent aanzien. Ook is het regressiemodel niet
significant. Verder blijkt organisatieanciënniteit een antecedent voor emotionele
uitputting. Ook dit moet kritisch bekeken worden, aangezien de verklaarde variantie
heel laag is en de antecedent enkel significant is bij de stepwise-methode.
65
4.2.2. Onderzoeksvraag 2b: Psychosociale werkkenmerken en burn-out
Om te onderzoeken welke psychosociale werkkenmerken beschouwd kunnen worden
als antecedenten van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen, worden
eerst de Pearson correlaties berekend tussen de psychosociale werkkenmerken en de
dimensies van burn-out (tabel 14 & 16). Vervolgens zullen regressie analyses
uitgevoerd
worden
met
de
psychosociale
werkkenmerken
als
antecedenten
(onafhankelijke variabelen) en de drie dimensies van burn-out als afhankelijke
variabelen. Eerst worden de drie grote categorieën van de psychosociale
werkkenmerken opgenomen (‘taakeisen, ‘invloed & ontwikkeling’ en ‘interpersoonlijke
relaties & leiderschap’). Hierna worden per categorie alle subschalen opgenomen in een
regressie.
4.2.2.1.
Univariate analyses
Eerst worden de Pearson correlaties geanalyseerd (tabel 14). Er blijkt een omgekeerd
verband te zijn tussen de taakeisen die men ervaart en de interpersoonlijke relaties &
leiderschap (R= -0,305, p<0,01). Met andere woorden, hoe hoger men de taakeisen
inschat, hoe slechter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap wordt beoordeeld.
Voorts bemerken we een correlatie tussen de taakeisen en de emotionele uitputting (R=
0,425, p<0,01), hoe hoger men de taakeisen acht, hoe hoger de emotionele uitputting
ervaren wordt. Tevens correleert taakeisen met depersonalisatie (R= 0,181, p<0,01).
Opmerkelijk is de correlatie zwakker dan met emotionele uitputting. Hoe hoger men de
taakeisen acht, hoe hoger de mate van depersonalisatie.
Wanneer de resultaten verder bekeken worden is een sterke correlatie merkbaar tussen
de mate van invloed & ontwikkeling en hoe men de interpersoonlijke relaties &
leiderschap ervaart (R= 0,668, p<0,01). Hoe meer invloed men heeft op het werk en op
de ontwikkeling ervan, hoe beter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap wordt
aanzien.
Verder correleert de mate van invloed & ontwikkeling ook met emotionele uitputting
(R= -0,493, p<0,01), met persoonlijke bekwaamheid (R= 0,427, p<0,01) en met
depersonalisatie (R= -0,382, p<0,01). Hoe meer invloed men heeft op het werk en de
ontwikkeling ervan, hoe minder men emotionele uitputting ervaart, hoe meer men zich
persoonlijk bekwaam acht en hoe minder men depersonalisatie aangeeft.
66
Dit zien we ook bij de interpersoonlijke relaties & het leiderschap. Hoe beter deze
geacht wordt, hoe minder emotionele uitputting wordt ervaren (R= -0,492, p<0,01), hoe
meer men zich persoonlijk bekwaam voelt (R= 0,292, p<0,01) en hoe minder men
depersonalisatie aangeeft (R= -0,362, p<0,01).
Tabel 14: Overzicht Pearson correlaties continue variabelen psychosociale
werkkenmerken en dimensies van burn-out
M
SD
1. Taakeisen
59,58
9,8
2. Invloed &
60,90
11,7
59,17
12,4
4. EU
1,84
1,1
5. DP
0,89
0,8
1 -0,339**
6. PB
4,26
0,7
1
ontwikkeling
3. Interpersoonlijke
relaties & leiderschap
1.
2.
1
3.
4.
5.
6.
-0,088
-0,305**
0,425**
0,181**
0,024
1
0,668**
-0,493**
-0,382**
0,427**
1
-0,492**
-0,362**
0,292**
1
0,619** -0,203**
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
Verder is in tabel 15 is een overzicht gegeven van het aantal items per (sub)schaal, de
gemiddelde score en standaarddeviatie per (sub)schaal, de Chronbach’s alpha van de
(sub)schaal en de minimum en maximum score, voor de psychosociale werkkenmerken
en dimensies van burn-out.
67
Tabel 15: Overzicht per schaal en subschaal COPSOQ II en UBOS-C (aantal items
N, gemiddelde M, standaardafwijking SD, Chronbach’s alpha α, minimum en
maximum)
Schaal
N
items
M
SD
Α
MinMax
59,58
9,8
0,656
0-100
Taakeisen (5)
- Kwantitatieve werkvereisten
- Werktempo
- Cognitieve werkvereisten
- Emotionele werkvereisten
- Verbergen van emoties
4
3
4
4
3
48,56
57,66
67,65
61,31
63,08
16,0
16,2
11,7
14,8
16,9
0,806
0,766
0,573
0,667
0,471
0-100
0-100
0-100
0-100
0-100
Invloed & ontwikkeling (6)
- Invloed op het werk
- Ontwikkelingsmogelijkheden
- Werkvariatie
- Vrijheidsgraad
- Zinvolheid van het werk
- Betrokkenheid op werkplek
3
4
2
4
3
4
60,90
52,03
69,19
67,83
43,83
73,93
63,09
11,7
16,0
13,2
17,4
18,5
15,8
19,6
0,779
0,594
0,621
0,599
0,649
0,776
0,787
0-100
0-100
0-100
0-100
0-100
0-100
0-100
2
5
3
4
4
59,17
49,95
57,88
69,46
59,20
48,54
12,4
19,9
15,2
15,6
15,7
21,9
0,857
0,680
0,727
0,732
0,626
0,886
0-100
0-100
0-100
0-100
0-100
0-100
2
63,62
14,8
0,678
0-100
3
51,54
20,3
0,834
0-100
3
74,59
17,0
0,852
0-100
8
7
5
1,84
4,26
0,89
1,1
0,7
0,8
0,882
0,762
0,729
0-6
0-6
0-6
Interpersoonlijke relaties &
leiderschap (8)
- Voorspelbaarheid
- Appreciatie en erkenning
- Rolduidelijkheid
- Rolconflict
- Kwaliteit van leiderschap
- Sociale ondersteuning van
collega’s
- Sociale ondersteuning van
leidinggevenden
- Sociale omgeving op het werk
Emotionele uitputting
Persoonlijke bekwaamheid
Depersonalisatie
Noot: M = gemiddelde schaalsomscore; SD = standaarddeviatie; Min-Max = minimum en maximum score
68
Kwantitatieve
werkvereisten
Werktempo
Cognitieve
werkvereisten
Emotionele
werkvereisten
Verbergen van
emoties
Invloed op het
werk
Ontwikkelings
mogelijkheid
Werkvariatie
Vrijheidsgraad
Zinvolheid
Betrokkenheid
Voorspelbaar
Appreciatie en
erkenning
Rolduidelijkhei
d
Rolconflict
Kwaliteit
leiderschap
Steun collega’s
Steun
leidinggevende
Sociale
omgeving
EU
PB
DP
2
1
3
8
9
10
11
12
1
1
1
7
,149* ,154* ,389**
,270**
-,045
,403**
6
,162** ,180** ,408**
-,018
,029
,314**
,416**
,382**
,394**
,387**
5
-,170** -,147* ,138*
,086
,008
-,086
-,051
-,147*
-,097
4
,297**
-,060
,004
-,022
-,055
-,045
1
,042
,146*
,079
,119
,082
,018
,430**
1
,191** ,094
1
,637** ,438** ,134*
1
,527** ,436** ,247** ,717**
1
,446** ,224** ,264** ,488** ,517**
1
-,077
,082
-,208**
,032
-,083
-,073
,154*
,071
13
1
14
1
,293** ,314** ,297** ,283** ,324**
15
1
16
-,093 ,290** ,319** ,168** ,321** ,388** ,447** ,404** ,479** ,435** ,163** ,333**
-,128* ,253** ,369** ,143*
,084
-,143* ,264** ,462** ,266** ,160** ,582** ,536** ,527** ,515**
1
-,018
-,222**
-,095
-,226**
-,205**
-,151*
-,173** -,146* ,334** ,475** ,334** ,280** ,533** ,607** ,624**
-,021
,001
1
-,046
17
1
,228** ,317** ,449** ,480** ,554** ,340** ,198** ,750** ,467**
,157* ,354** ,460** ,491** ,564** ,345** ,237**
-,142* -,087
,010
-,286** -,183** -,025
,101
18
1
-,171** -,122* ,314** ,333** ,239** ,228** ,503** ,518** ,446** ,517** ,531** ,364** ,336** ,634** ,408**
-,095 ,288** ,325**
-,011
-,255** -,107
,315**
-,037
,171**
19
1
20
21
,225** -,315** -,291** -,278** -,157* -,459** -,531** -,365** -,455** -,363** -,341** -,236** -,342** -,307** -,457**
1
-,069 ,203** ,395** ,375** ,154* ,389** ,339** ,246** ,254** ,279** ,183** ,163** ,208** ,158* ,223** -,203**
1
,147* -,099 -,303** -,310** ,003 -,429** -,481** -,304** -,291** -,284** -,328** -,213** -,139* -,235** -,279** ,619** -,339**
,393** ,264** ,143*
-,035 ,104 ,158*
,130* ,111 ,007
-,074
-,259** -,188** ,002
-,237** -,223** -,274** -,287** -,331** ,100
-,222** -,059
-,309** -,191** -,013
,319** ,383**
,488**
1
1
Tabel 16: Overzicht Pearson correlaties subschalen psychosociale werkkenmerken en dimensies van burn-out
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
22
1
69
SAMENGEVAT: Onderzoeksvraag 2a - Univariaat
Hoe hoger de taakeisen: Hoe slechter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap,
hoe hoger de emotionele uitputting en hoe hoger de mate van depersonalisatie
Hoe meer invloed men heeft op het werk en hoe beter de persoonlijke ontwikkeling: Hoe
beter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap wordt aanzien, hoe minder
emotionele uitputting, hoe meer persoonlijke bekwaamheid en hoe minder
depersonalisatie.
Hoe beter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap: Hoe minder emotionele
uitputting, hoe meer persoonlijke bekwaamheid en hoe minder depersonalisatie.
70
4.2.2.2.
Multivariate analyses
Om verder te onderzoeken hoe sterk de psychosociale werkkenmerken een invloed
hebben op burn-out wordt meervoudige regressie uitgevoerd. Dit gebeurt via de entermethode waarbij alle onafhankelijke variabelen tegelijk geanalyseerd worden. Maar ook
via de stepwise-methode, waarbij stapsgewijs gewerkt wordt.
A
Eerst zijn de drie grote categorieën van de psychosociale werkkenmerken,
namelijk ‘taakeisen’, ‘invloed & ontwikkeling’ en ‘interpersoonlijke relaties &
leiderschap’, als antecedenten opgenomen in de regressie.
B
Vervolgens worden alle subschalen per grote schaal geanalyseerd.
C
Uiteindelijk wordt een regressie uitgevoerd met alle subschalen die significante
antecedenten bleken uit voorgaande regressies.
We gaan hier verder op in per dimensie van burn-out. Resultaten van de analyses zijn
opgenomen in tabel 17 (A), 18 (B)
en 19 (C). Controle variabelen werden niet
opgenomen in deze analyse daar er geen significante antecedenten naar voor kwamen in
voorgaande regressies met de demografische kenmerken.
4.2.2.2.1.
Emotionele Uitputting
A
Vooraleer een regressie analyse uitgevoerd kan worden, moet de multicollineariteit
gecontroleerd zijn, aan de hand van de correlatietabel (tabel 16). ‘Interpersoonlijke
relaties & leiderschap’ & ‘Invloed & ontwikkeling’ correleren sterk met elkaar
(R=0,668, p<0,001). Daarom nemen we één van de twee variabelen niet mee in de
verdere regressie analyse, namelijk diegene die het minst sterk correleert met de
afhankelijke variabele (EU). ‘Invloed & ontwikkeling’ correleert sterker met EU (R=0,493, p<0,001) dan dat ‘Interpersoonlijke relaties & leiderschap’ correleert met EU
(R=-0,492, p<0,001), dus ‘Interpersoonlijke relaties & leiderschap’ wordt niet
meegenomen in de verdere regressie analyse. Deze variabele wordt wel meegenomen in
de stepwise analyse.
71
Als we vervolgens de meervoudige regressie uitvoeren, zien we dat 38,5% van de
variantie in emotionele uitputting wordt verklaard door taakeisen en invloed &
ontwikkeling op het werk. Het model is significant (F=83,506, p<0,001). Invloed &
ontwikkeling is in dit model een significant sterkere antecedent (β=-0,459) voor de
emotionele uitputting dan de taakeisen (β=0,384). Hoe lager de invloed & ontwikkeling
op het werk, hoe hoger de emotionele uitputting. Ook kunnen we stellen dat hoe hoger
de taakeisen worden ingeschat, hoe meer emotionele uitputting men ervaart.
Volgens de stepwise-methode zien we dat ‘Invloed & ontwikkeling’ het sterkste
antecedent is. Hierop volgen de taakeisen en de interpersoonlijke relaties & leiderschap
als significante antecedenten. 39,2% van de variantie in de emotionele uitputting wordt
verklaard door deze drie variabelen. Dit percentage ligt hoger dan wanneer we de entermethode gebruikten en hierbij ‘Interpersoonlijke relaties & leiderschap’ achterwege
lieten vanwege multicollineariteit. Als bijkomend resultaat kunnen we stellen dat hoe
beter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap worden ingeschat, hoe lager men
emotionele uitputting ervaart.
B
Taakeisen en emotionele uitputting
Wanneer we alle subschalen van de taakeisen in een regressie opnemen, blijkt het model
waarbij we de emotionele uitputting ‘voorspellen’ aan de hand van de kwantitatieve
werkvereisten,
het
werktempo,
de
cognitieve
werkvereisten,
de
emotionele
werkvereisten en het verbergen van emoties significant (F= 17, 575, p<0,001). 23,9 %
van de variantie in het model kan door de antecedenten verklaard worden. Zowel het
verbergen van emoties (β= 0,147) en kwantitatieve werkvereisten (β= 0,335) als de
cognitieve (β= -0,168) en emotionele werkvereisten (β= 0,276) zijn significante
antecedenten. Hoe hoger de kwantitatieve werkvereisten of de emotionele werkvereisten
of hoe vaker men emoties moet verbergen, hoe meer emotionele uitputting. Hoe minder
cognitieve werkvereisten daarentegen, hoe meer emotionele uitputting.
72
Invloed & ontwikkeling en emotionele uitputting
Ook bij de regressie analyse waarbij we alle subschalen van de invloed & ontwikkeling
in een regressie opnemen, rekening houdend met eventuele multicollineariteit, blijkt het
model voor emotionele uitputting significant (F= 19,162, p<0,001). 29,2 % van de
variantie in het model kan door volgende variabelen verklaard worden: invloed op het
werk, ontwikkelingsmogelijkheden, werkvariatie, vrijheidsgraad, zinvolheid van het
werk en betrokkenheid op de werkplek. Daarvan zijn enkel de zinvolheid van het werk
(β= -0,176) en de betrokkenheid op de werkplek (β= -0,390) zijn significante
antecedenten. Betrokkenheid is hierbij de sterkste antecedent. Hoe hoger de
betrokkenheid op het werk of hoe meer zinvol men het werk acht, hoe lager de
emotionele uitputting.
Interpersoonlijke relaties en emotionele uitputting
Als laatste antecedentengroep voor de emotionele uitputting nemen we alle subschalen
van de interpersoonlijke relaties & leiderschap in een regressie op. Het model waarbij
we de emotionele uitputting ‘voorspellen’ aan de hand van de voorspelbaarheid, de
appreciatie, de rolduidelijkheid, rolconflict, kwaliteit van leiderschap, sfeer tussen
collega’s en leidinggevenden en met de omgeving is significant (F= 14,346, p<0,001).
28,9 % van de variantie in het model kan door deze subschalen verklaard worden.
Zowel de appreciatie en erkenning(β= -0,252), als rolconflict(β= -0,168) en sociale
omgeving op het werk(β= -0,212) zijn significante antecedenten. De appreciatie en
erkenning is de sterkste antecedent van emotionele uitputting, hoe lager men appreciatie
en erkenning krijgt, hoe hoger de emotionele uitputting. Verder kunnen we stellen dat
hoe meer rolconflict er is of hoe slechter de sociale omgeving op het werk ervaren
wordt, hoe meer emotionele uitputting.
73
C
Wanneer we vervolgens alle significante antecedenten voor emotionele uitputting
opnemen in één model, namelijk het verbergen van emoties, de kwantitatieve
werkvereisten, de cognitieve werkvereisten, de emotionele werkvereisten, de
zinvolheid, de betrokkenheid, appreciatie en erkenning, rolconflict en de sociale
omgeving, zien we dat het model significant is (23,816, p<0,001). 43,8% van de
variantie in de emotionele uitputting wordt door de antecedenten verklaard. De
kwantitatieve werkvereisten (β= 0,243), de emotionele werkvereisten (β= 0,227), de
betrokkenheid (β= -0,247) en de sociale omgeving op het werk (β= -0,116) zijn
significante antecedenten voor emotionele uitputting. Dus hoe meer kwantitatieve
werkvereisten, of hoe meer emotionele werkvereisten, of hoe lager de betrokkenheid, of
hoe slechter de sociale omgeving op het werk, hoe hoger de emotionele uitputting.
Vanuit de stepwise-methode zien we vergelijkbare resultaten.
SAMENGEVAT: Onderzoeksvraag 2b – multivariaat EU
Hoe lager de invloed & ontwikkeling op het werk of hoe hoger de taakeisen, hoe hoger
de emotionele uitputting. Hoe beter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap, hoe
minder men emotionele uitputting ervaart.
 Taakeisen: Hoe hoger de kwantitatieve werkvereisten en de emotionele
werkvereisten of hoe vaker men emoties moet verbergen, hoe meer emotionele
uitputting. Hoe minder cognitieve werkvereisten daarentegen, hoe meer emotionele
uitputting.
 Invloed & ontwikkeling: Hoe hoger de betrokkenheid op het werk of hoe meer
zinvol men het werk acht, hoe lager de emotionele uitputting.
 Interpersoonlijke relaties & leiderschap: Hoe minder men appreciatie en erkenning
krijgt of hoe meer rolconflict of hoe negatiever de sociale omgeving, hoe hoger de
emotionele uitputting.
Sterkste antecedenten: Betrokkenheid, kwantitatieve werkvereisten, emotionele
werkvereisten en sociale omgeving op het werk
74
4.2.2.2.2.
Depersonalisatie
A
We starten opnieuw met de enter-methode. Ook hier moet eerst gekeken worden naar de
multicollineariteit.
‘Interpersoonlijke
relaties
&
leiderschap’
&
‘Invloed
&
ontwikkeling’ correleren sterk met elkaar (R=0,668, p<0,001). ‘Invloed &
ontwikkeling’ correleert sterker met DP (R=-0,382, p<0,001) dan dat ‘Interpersoonlijke
relaties & leiderschap’ correleert met DP (R=-0,362, p<0,001). Als gevolg worden
‘Interpersoonlijke relaties & leiderschap’ niet meegenomen in de verdere regressie.
Wanneer we verder gingen met deze antecedenten zien we dat 16,2% van de variantie in
depersonalisatie kan verklaard worden door de taakeisen en de invloed & ontwikkeling
op het werk. Het model waarbij we de depersonalisatie ‘voorspellen’ aan de hand van
de taakeisen en de invloed & ontwikkeling op het werk is significant (F=26,437,
p<0,001).
Beide antecedenten zijn significant, maar toch zien we dat invloed & ontwikkeling op
het werk een sterkere antecedent is (β=-0,369) dan de taakeisen (β=0,149). Hoe lager de
invloed men heeft op het werk en de ontwikkeling er van, hoe hoger de depersonalisatie
men ervaart. Verder kunnen we stellen dat hoe hoger de taakeisen geacht worden, hoe
hoger men depersonalisatie ervaart. Gelijke resultaten zien we terug wanneer de
stepwise-methode wordt toegepast.
B
Taakeisen en depersonalisatie
Het model waarbij depersonalisatie ‘voorspellen’ aan de hand van de antecedenten van
de taakeisen, namelijk het werktempo, de kwantitatieve, cognitieve en emotionele
werkvereisten en het verbergen van emoties is significant (F= 4,018, p=0,002). 5,4%
van de variantie in depersonalisatie kan verklaard worden door de antecedenten.
De cognitieve werkvereisten (β= -0,182), de emotionele werkvereisten(β= 0,176) en het
verbergen van emoties(β= 0,144) zijn significante antecedenten, waarbij de cognitieve
werkvereisten de sterkste antecedent is. Hoe lager de cognitieve werkvereisten, hoe
hoger de depersonalisatie. Hoe hoger de emotionele werkvereisten of hoe vaker men
eigen emoties moet verbergen, hoe hoger de depersonalisatie.
75
Invloed & ontwikkeling en depersonalisatie
Het model waarbij we depersonalisatie proberen ‘voorspellen’ aan de hand van invloed
op het werk, ontwikkelingsmogelijkheden, variatie in het werk, vrijheid, zinvolheid van
het werk en betrokkenheid is significant (F= 16,498, p<0,001). 26% van de variantie in
het model kan verklaard worden door eerstgenoemde antecedenten. Wanneer we
vervolgens elke antecedent apart bekijken, zien we dat enkel de betrokkenheid
significant is (β= -0,380, p<0,001). Hoe lager de betrokkenheid, hoe hoger de
depersonalisatie.
Interpersoonlijke relaties en depersonalisatie
Wanneer we vervolgens de subschalen van de interpersoonlijke relaties & leiderschap
als antecedenten voorop stellen voor depersonalisatie, zien we dat het model significant
is (F=7,135, p<0,001). 15,7% van de variantie in depersonalisatie kan verklaard worden
door de voorspelbaarheid, de appreciatie, de rolduidelijkheid, rolconflict, kwaliteit van
het leiderschap, sociale steun van collega’s, sociale steun van leidinggevenden en
sociale omgeving op het werk. Van alle antecedenten blijkt enkel het rolconflict een
significante antecedent van depersonalisatie (β= -0,211). Hoe meer rolconflict, hoe meer
depersonalisatie.
C
Als we ook hier alle significante antecedenten opnemen in één model, is dit model
significant (F=19,954, p<0,001). 26,4% van de variantie in depersonalisatie wordt
verklaard door de cognitieve werkvereisten, de emotionele werkvereisten, het verbergen
ven emoties, de betrokkenheid en rolconflict. Betrokkenheid op het werk (β= -0,412),
rolconflict (β= -0,174) en de emotionele werkvereisten (β= 0,117) zijn significante
antecedenten in dit model. Hoe minder men betrokken is, of hoe meer rolconflict, of hoe
meer emotionele werkvereisten, hoe meer depersonalisatie. Bij de stepwise-methode
werd emotionele werkvereisten niet opgenomen in het model, daar het antecedent
randsignificant is.
76
SAMENGEVAT: Onderzoeksvraag 2b – multivariaat DP
Hoe lager de invloed & ontwikkeling of hoe hoger de taakeisen, hoe hoger de
depersonalisatie.
 Taakeisen: Hoe lager de cognitieve werkvereisten of hoe hoger de emotionele
werkvereisten of hoe vaker men eigen emoties moet verbergen, hoe hoger de
depersonalisatie.
 Invloed & ontwikkeling: Hoe lager de betrokkenheid, hoe hoger de depersonalisatie.
 Interpersoonlijke relaties & leiderschap: Hoe meer rolconflict, hoe meer
depersonalisatie.
Sterkste antecedenten: Betrokkenheid op het werk en rolconflict
77
4.2.2.2.3.
Persoonlijke Bekwaamheid
A
Opnieuw werd gekeken naar de multicollineariteit. Zoals eerder gesteld correleren
‘Interpersoonlijke relaties & leiderschap’ & ‘Invloed & ontwikkeling’ te sterk met
elkaar (R=0,668, p<0,001). Dus hier werd ‘Interpersoonlijke relatie en leiderschap’
nogmaals niet meegenomen in de verdere regressie analyse volgens de enter-methode.
Uit de multipele regressie analyse blijkt dat 18% van de variantie in de persoonlijke
bekwaamheid wordt verklaard door de taakeisen en de invloed & ontwikkeling op het
werk. Het model waarbij we de persoonlijke bekwaamheid proberen ‘voorspellen’ aan
de hand van de taakeisen en de invloed & ontwikkeling op het werk is significant
(F=29,990, p<0,001). Taakeisen is geen significante voorspeller voor de persoonlijke
bekwaamheid (t=1,111, p=0,268). De invloed & ontwikkeling daarentegen is wel een
significante voorspeller voor de persoonlijke bekwaamheid (t=7,732, p<0,001). Hoe
hoger de invloed & ontwikkeling op het werk, hoe hoger de persoonlijke bekwaamheid
(β=0,433).
Wanneer we dit verder aanvullen met de stepwise-methode, zien we dat enkel de
variabele ‘Invloed & ontwikkeling’ wordt meegenomen in de regressie. Dit is
aanvaardbaar, daar de taakeisen uit de voorgaande enter-methode geen significante
antecedent bleek. 17,9% van de variantie in de persoonlijke bekwaamheid kan verklaard
worden door de invloed & ontwikkeling op het werk.
B
Taakeisen en persoonlijke bekwaamheid
Het model waarbij we de persoonlijke bekwaamheid ‘voorspellen’ aan de hand van de
subschalen van de taakeisen, namelijk de kwantitatieve, cognitieve en emotionele
werkvereisten, het werktempo en het verbergen van emoties, is significant (F=3,894,
p=0,002). 5,2% van de variantie in de persoonlijke bekwaamheid kan verklaard worden
aan de hand van de antecedenten. Cognitieve werkvereisten (β=0,253) en het verbergen
van emoties (β= -0,146) zijn significante antecedenten. Hoe hoger de cognitieve
vereisten, hoe meer persoonlijk bekwaam men zich acht. Hoe minder vaak men emoties
moet verbergen, hoe beter de persoonlijke bekwaamheid.
78
Invloed & ontwikkeling en persoonlijke bekwaamheid
Het model waarbij alle subschalen van invloed & ontwikkeling worden opgenomen, is
significant (F=12,970, p<0,001). 21,4% van de variantie in de persoonlijke
bekwaamheid kan verklaard worden door de antecedenten. Voor de persoonlijke
bekwaamheid blijken ontwikkelingsmogelijkheden (β=0,185)
en werkvariatie (β=
0,220) twee significante antecedenten. Hoe meer ontwikkelingsmogelijkheden en
werkvariatie, hoe meer men zich persoonlijk bekwaam acht.
Interpersoonlijke relaties en persoonlijke bekwaamheid
Wanneer de subschalen van de interpersoonlijke relaties & leiderschap opgenomen
worden als antecedenten, blijkt het model significant (F=3,826, p<0,001) maar is geen
enkele antecedent
afzonderlijk
een significante antecedent
van
persoonlijke
bekwaamheid.
C
Als laatste nemen we alle significante antecedenten op in één model. Het model is
significant (F=18,306, p<0,001). 20,8% van de variantie in persoonlijke bekwaamheid
kan verklaard worden door de cognitieve werkvereisten, het verbergen van emoties, de
ontwikkelingsmogelijkheden
en
de
werkvariatie.
Ontwikkelingsmogelijkheden
(β=0,264) en werkvariatie (β= 0,249) zijn significante antecedenten. Hoe meer
ontwikkelingsmogelijkheden, of hoe meer variatie in het werk, hoe hoger de
persoonlijke bekwaamheid. Gelijkaardige resultaten werden bekomen met de stepwisemethode.
79
SAMENGEVAT: Onderzoeksvraag 2b – multivariaat PB
Hoe hoger de invloed & ontwikkeling op het werk, hoe hoger de persoonlijke
bekwaamheid.
 Taakeisen: Hoe hoger de cognitieve vereisten of hoe minder vaak men emoties moet
verbergen, hoe beter de persoonlijke bekwaamheid.
 Invloed & ontwikkeling: Hoe meer ontwikkelingsmogelijkheden of werkvariatie,
hoe meer men zich persoonlijk bekwaam acht.
 Interpersoonlijke relaties & leiderschap: Geen significante antecedenten.
Sterkste antecedenten: Ontwikkelingsmogelijkheden en werkvariatie.
SAMENGEVAT: Onderzoeksvraag 2b – multivariaat EU, DP, PB
Per dimensie van burn-out zijn volgende psychosociale werkkenmerken significante
antecedenten:
 EU: Kwantitatieve werkvereisten, emotionele werkvereisten, verbergen van emoties,
cognitieve werkvereisten, betrokkenheid op het werk, zinvolheid van het werk,
appreciatie en erkenning, rolconflict en sociale omgeving
 DP: Cognitieve werkvereisten, emotionele werkvereisten, verbergen van emoties,
betrokkenheid op het werk en rolconflict
 PB: Cognitieve vereisten, verbergen van emoties, ontwikkelingsmogelijkheden en
werkvariatie
Op basis van deze antecedenten zullen aanbevelingen voor de praktijk gemaakt worden
(zie 5.2. praktijkimplicaties).
80
Tabel 17: Resultaten regressies per hoofdschaal psychosociale werkkenmerken en
dimensies burn-out (β ,t, Adjusted R square, F)
β
t
Adj. R square
F
0,385
83,506**
0,240
0,385
84,262**
83,506**
0,392
57,682**
0,162
26,437**
0, 143
0,162
44,927**
26,437**
0,180
29,990**
0, 179
58,694**
EU
Enter-methode
Taakeisen
Invloed & ontwikkeling
0,384
-0,459
7,932**
-9,470**
-0,493
-0,459
0,384
-0,370
0,350
-0,138
-9,179**
-9,470**
7,932**
-5,659**
6,851**
-2,018*
0,149
-0,369
2,633**
-6,522**
-0,382
-0,369
0,149
-6,703**
-6,522**
2,633**
0,062
0,433
1,111
7,732**
0,427
7,661**
Stepwise-methode
Model 1: Invloed & ontwikkeling
Model 2: Invloed & ontwikkeling
Taakeisen
Model 3: Invloed & ontwikkeling
Taakeisen
Interpersoonlijke relaties en leid.
DP
Enter-methode
Taakeisen
Invloed & ontwikkeling
Stepwise-methode
Model 1: Invloed & ontwikkeling
Model 2: Invloed & ontwikkeling
Taakeisen
PB
Enter-methode
Taakeisen
Invloed & ontwikkeling
Stepwise-methode
Model 1: Invloed & ontwikkeling
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
81
Tabel 18: Resultaten regressies per subschaal psychosociale werkkenmerken en
dimensies burn-out (β ,t, Adjusted R square, F)
β
t
0,335
0,096
-0,168
0,276
0,147
5,371**
1,503
-2,542*
4,695**
2,476*
-0,119
0,088
-0,031
-0,002
-0,176
-0,390
-1,885
1,246
-0,513
-0,035
-2,097*
-5,010**
Adj. R square
F
0,239
17,575**
0,292
19,162**
0,289
14,346**
0,054
4,018**
0,260
16,498**
0,157
7,135**
EU
Taakeisen





Kwantitatieve werkvereisten
Werktempo
Cognitieve werkvereisten
Emotionele werkvereisten
Verbergen van emoties
Invloed & ontwikkeling






Invloed op het werk
Ontwikkelingsmogelijkheden
Werkvariatie
Vrijheidsgraad
Zinvolheid van het werk
Betrokkenheid op het werk
Interpersoonlijke relaties & leiderschap








Voorspelbaarheid
Appreciatie en erkenning
Rolduidelijkheid
Rolconflict
Kwaliteit leiderschap
Sociale steun van collega’s
Sociale steun van leidinggevenden
Sociale omgeving op het werk
-0,041
-0,252
-0,052
-0,168
0,148
-0,006
-0,131
-0,212
-0,570
-3,234**
-0,765
-2,900**
1,784
-0,081
-1,535
-2,785**
0,100
0,079
-0,182
0,176
0,144
1,444
1,106
-2,472*
2,690**
2,170*
0,118
-0,024
-0,114
0,083
-0,148
-0,380
1,838
-0,331
-1,841
1,400
-1,725
-4,778**
DP
Taakeisen





Kwantitatieve werkvereisten
Werktempo
Cognitieve werkvereisten
Emotionele werkvereisten
Verbergen van emoties
Invloed & ontwikkeling






Invloed op het werk
Ontwikkelingsmogelijkheden
Werkvariatie
Vrijheidsgraad
Zinvolheid van het werk
Betrokkenheid op het werk
Interpersoonlijke relaties & leiderschap








Voorspelbaarheid
Appreciatie en erkenning
Rolduidelijkheid
Rolconflict
Kwaliteit leiderschap
Sociale steun van collega’s
Sociale steun van leidinggevenden
Sociale omgeving op het werk
-0,116
-0,082
-0,086
-0,211
0,054
0,127
-0,115
-0,114
-1,476
-0,966
-1,148
-3,354**
0,595
1,602
-1,237
-1,378
82
PB
Taakeisen





Kwantitatieve werkvereisten
Werktempo
Cognitieve werkvereisten
Emotionele werkvereisten
Verbergen van emoties
-0,133
0,113
0,253
-0,094
-0,146
Invloed & ontwikkeling






Invloed op het werk
Ontwikkelingsmogelijkheden
Werkvariatie
Vrijheidsgraad
Zinvolheid van het werk
Betrokkenheid op het werk
-0,051
0,185
0,220
0,091
0,165
0,025
-0,773
2,501*
3,450**
1,497
1,867
0,302
0,072
0,092
0,142
0,082
0,007
0,070
-0,034
0,005
0,878
1,033
1,825
1,240
0,078
0,845
-0,348
0,061
Interpersoonlijke relaties & leiderschap








Voorspelbaarheid
Appreciatie en erkenning
Rolduidelijkheid
Rolconflict
Kwaliteit leiderschap
Sociale steun van collega’s
Sociale steun van leidinggevenden
Sociale omgeving op het werk
0,052
3,894**
0,214
12,970**
0,079
3,826**
-1,917
1,585
3,422**
-1,429
-2,199*
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
83
Tabel 19: Resultaten regressies met alle significante psychosociale antecedenten
EU
Enter-methode
 Verbergen van emoties
 Kwantitatieve werkvereisten
 Cognitieve werkvereisten
 Emotionele werkvereisten
 Zinvolheid van het werk
 Betrokkenheid op het werk
 Appreciatie en erkenning
 Rolconflict
 Sociale omgeving op het werk
Stepwise-methode
Model 1:
Betrokkenheid op het werk
Model 2:
Betrokkenheid op het werk
Emotionele werkvereisten
Model 3:
Betrokkenheid op het werk
Emotionele werkvereisten
Kwantitatieve werkvereisten
Model 4:
Betrokkenheid op het werk
Emotionele werkvereisten
Kwantitatieve werkvereisten
Zinvolheid van het werk
Model 5:
Betrokkenheid op het werk
Emotionele werkvereisten
Kwantitatieve werkvereisten
Zinvolheid van het werk
Sociale omgeving
DP
Enter-methode
 Cognitieve werkvereisten
 Emotionele werkvereisten
 Verbergen van emoties
 Betrokkenheid op het werk
 Rolconflict
Stepwise-methode
Model 1:
Betrokkenheid op het werk
Model 2:
Betrokkenheid op het werk
Rolconflict
PB
Enter-methode
 Cognitieve werkvereisten
 Verbergen van emoties
 Ontwikkelingsmogelijkheden
 Werkvariatie
Stepwise-methode
Model 1:
Ontwikkelingsmogelijkheden
Model 2:
Ontwikkelingsmogelijkheden
Werkvariatie
β
t
0,059
0,243
-0,026
0,227
-0,167
-0,247
-0,025
-0,027
-0,116
1,105
4,627**
-0,458
4,346**
-2,374*
-3,327**
-0,400
-0,503
-1,958*
-0,528
-0,512
0,290
-0,457
0,255
0,252
-0,305
0,257
0,266
-0,208
-0,271
0,241
0,248
-0,171
-0,126
-10,076**
-10,349**
5,863**
-9,444**
5,357**
5,156**
-4,467**
5,483**
5,516**
-3,115**
-3,908**
5,119**
5,091**
-2,496*
-2,216*
-0,061
0,117
0,023
-0,412
-0,174
-0,976
1,984*
0,373
-7,219**
-2,875**
-0,481
-0,420
-0,196
-8,902**
-7,526**
-3,514**
0,090
-0,115
0,264
0,249
1,422
-1,913
4,186**
4,104**
0,395
0,286
0,252
6,964**
4,703**
4,133**
Adj. R
square
F
0,438
23,816**
0,277
0,358
101,526**
74,418**
0,416
63,335**
0,434
51,517**
0,443
42,819¨
0,264
19,954**
0,229
0,261
79,246**
47,507**
0,208
18,306**
0,152
0,201
48,494**
34,271**
**. Correlatie is significant op het 0.01 level (2-tailed).
*. Correlatie is significant op het 0.05 level (2-tailed).
84
5. Discussie
De discussie bevat zowel een bespreking van de resultaten uit vorig onderdeel alsook
een uiteenzetting over de implicaties die deze resultaten met zich meebrengen.
5.1.
Bespreking van de resultaten
Het doel van dit onderzoek was tweedelig. Enerzijds werd de prevalentie van burn-out
bij ergotherapeuten in vraag gesteld. Anderzijds richtte dit onderzoek zich op de
demografische en psychosociale werkkenmerken die beschouwd kunnen worden als
antecedenten van burn-out bij ergotherapeuten tewerkgesteld in Vlaanderen.
Onderzoeksvraag 1
De eerste onderzoeksvraag heeft betrekking tot de prevalentie. De resultaten die tijdens
dit exploratief onderzoek verkregen werden, tonen aan dat burn-out voorkomt bij
ergotherapeuten. Binnen de gehanteerde steekproef liep 12,8% van de ergotherapeuten
risico op burn-out en had 3,4% effectief een burn-out, volgens de cut-offs van Schaufeli
en Van Dierendonck (2000). Verder kan geconcludeerd worden dat ergotherapeuten in
Vlaanderen minder depersonalisatie ervaren dan een sample van Vlaamse
verpleegkundigen (Van Bogaert et al., 2013). Het gevoel van persoonlijke bekwaamheid
is echter wel minder in onze sample van ergotherapeuten in vergelijking met de
referentiegroepen.
Opgesplitst per dimensie van burn-out zijn de resultaten de volgende: 21,1% van de
steekproef bleek hoog of zeer hoog te scoren op emotionele uitputting, 16,6% van de
steekproef scoort hoog of zeer hoog op depersonalisatie, op persoonlijke bekwaamheid
scoort 24,5 % van de steekproef zeer laag of laag. Als we dit vergelijken met de cijfers
uit tabel 3 kan vastgesteld worden dat deze resultaten het best aansluiten bij deze van
Jahrami et al. (2013). Deze studie leunt qua onderzoeksmethode ook het dichtste aan bij
de onderzoeksmethode die hier gehanteerd werd. Al gaat het bij Jahrami et al.(2013)
enkel over ergotherapeuten tewerkgesteld in de geestelijke gezondheidszorg. Het (soms
wel grote) verschil met de andere onderzoeken uit tabel 2 kan eveneens door dit verschil
in onderzoeksmethode (instrument, opzet, samplesize,…) verklaard worden.
85
Onderzoeksvraag 2
De resultaten met betrekking tot de tweede onderzoeksvraag worden opnieuw
onderverdeeld
in
onderzoeksvraag
2a
(demografische
antecedenten)
en
2b
(psychosociale werkkenmerken).
Onderzoeksvraag 2a
Bij het onderzoeken van de individugebonden demografische antecedenten zijn een
aantal verbanden terug te vinden tussen de antecedenten onderling maar niet met één
van de drie dimensies van burn-out. Als gevolg kunnen de eerste vier nulhypothesen
(hypothese: A1-A4) niet verworpen worden. Deze resultaten zijn dus niet gelijkaardig
aan deze uit onderzoeken op basis waarvan de hypothesen geformuleerd werden. (Lloyd
et al. , 2004; Ayala et al., 2013; Queiros et al.; Scanlan et al., 2013). Een mogelijke
verklaring is de beperkte grootte van de steekproef. Anderzijds kan de kleinere
spreiding binnen de steekproef hiervoor een bias zijn. Bijvoorbeeld: De steekproef
bestond slechts uit een klein percentage mannen waardoor geen betrouwbare uitspraken
konden gedaan worden over het verschil met vrouwen uit de steekproef. Andere
mogelijke
oorzaken
hiervoor
worden
uitgebreid
besproken
bij
de
onderzoeksbeperkingen (zie 6.).
Gelijkaardige resultaten zijn terug te vinden bij de werkgebonden demografische
antecedenten. Ook hier werd geen evidentie gevonden voor het merendeel van de
hypothesen (hypothese: A5, A6, A7 & A9). De resultaten uit voorgaand onderzoek
kunnen opnieuw niet bevestigd worden in deze studie (Eklund et al., 2000; Balogun,
2002; Boran et al., 2012). Er is wel een significant omgekeerd verband tussen
organisatieanciënniteit en emotionele uitputting (hypothese: A8). De verklaarde
variantie is echter erg laag, waardoor we ons vragen kunnen stellen bij de hoedanigheid
van dit antecedent. Ook hier zou een onderzoek met een grotere steekproef meer
duidelijkheid kunnen bieden.
86
Onderzoeksvraag 2b
In functie van onderzoeksvraag 2b werden een aantal psychosociale werkkenmerken
antecedenten aan burn-out gekoppeld. De resultaten liggen hier wel meer in lijn met de
vooropgestelde hypthesen. Hypothese B1 (taakeisen) wordt aanvaard voor twee
dimensies van burn-out, namelijk: emotionele uitputting en depersonalisatie. Voor deze
studie geldt dus: Hoe hoger de taakeisen die ergotherapeuten opgelegd worden, hoe
hoger de kans op emotionele uitputting en depersonalisatie. Hypothese B2 (invloed &
ontwikkeling) kan aanvaard worden aangezien een omgekeerd verband tussen invloed
& ontwikkeling op het werk en burn-out vastgesteld werd. Met andere woorden, hoe
meer invloed & ontwikkelingsmogelijkheiden de ergotherapeut krijgt, hoe lager de kans
op burn-out. Hypothese B3 (interpersoonlijke relaties & leiderschap) kan volledige
aanvaard worden. Dus hoe beter de interpersoonlijke relaties & het leiderschap, hoe
kleiner de kans op burn-out.
De resultaten die hierboven besproken werden, zijn gelijkaardig aan die uit de studie die
Borritz et al. (2005). Ook hier werden de taakeisen, invloed & ontwikkeling &
interpersoonlijke relaties & leiderschap uit de COPSOQ in verband gebracht met burnout in de gezondheidszorg. Zoals eerder aangegeven, legde men hier ook een relatie
tussen bovenvermelde constructen bloot. Lindblom et al. (2006) kwamen tot een
gelijkaardige conclusie, namelijk dat een hoog niveau van burn-out gelinkt kan worden
aan een slecht psychosociaal werkklimaat, zelfs wanneer andere mogelijke outcomes
zoals depressie, angst en slaeploosheid mee in rekening genomen werden. Een
systematische literatuurstudie over de relatie tussen stressgerelateerde stoornissen
(waaronder burn-out) en de psychosociale werkomgeving benadrukt dat dit type
stoornissen voorkomen kan worden door aandacht te hebben voor de psychosociale
werkomgeving (Nieuwenhuijsen et al., 2010).
Er werd ook nagegaan welke onderdelen van ‘taakeisen’, ‘invloed & ontwikkeling’ en
‘interpersoonlijke relaties & leidschap’aan burn-out gelinkt kunnen worden. Deze
worden verder besproken in volgende sectie. Op basis van deze resultaten worden de
suggesties voor de praktijk geformuleerd.
87
5.2.
Praktijkimplicaties
In dit onderzoek konden geen hoge prevalentiecijfers van burn-out, bij deze steekproef
ergotherapeuten, aangetoond worden. Toch stellen we vast dat burn-out effectief
aanwezig is in deze beroepsgroep. Op basis van deze studie en voorgaande onderzoeken
kunnen we een aantal aanbevelingen voor het management en/of de beroepsfederatie
doen. Net zoals in de studie van Borritz et al. (2005) werd aangetoond dat de
psychosociale werkfactoren (uit de COPSOQ) een belangrijke rol spelen in het
voorkomen van burn-out bij ergotherapeuten. Omwille van deze reden zijn de
aanbevelingen toegespitst op deze psychosociale werkkenmerken.
Voor dit onderzoek werden de psychosociale werkfactoren (‘taakeisen’, ‘invloed &
ontwikkeling’ en ‘interpersoonlijke relaties & leiderschap’) van de COPSOQ II
gebruikt. Voor de aanbevelingen naar het management toe gebruiken we dan ook
dezelfde categorieën. De variabelen die in dit onderzoek significante antecedenten
bleken voor burn-out of het risico op burn-out, worden gezien als risicofactoren voor de
onwikkeling van burn-out.
Merk ook op dat heel wat van deze antecedenten vermeld staan in de bijlage 1. Hier
staan de factoren die in het JD-R model gebruikt kunnen worden, uiteengezet. Ook vele
van de antecedenten uit dit model werden eerder in verband gebracht met burn-out
(Demerouti, 2001).
Een werkgever of teamleider kan best rekening houden met volgende zaken bij het
opstellen van een functiebeschrijving, werkplanning of bij het verdelen van de taken. De
aanvelingen werden algemeen gehouden daar iedere werkgever of teamleider deze kan
aanpassen aan de specifieke jobcontext van werknemers.
88
5.2.1. Taakeisen
Kwantitatieve werkvereisten
De kwantitatieve werkvereisten bleken een significant antecedent te zijn van emotionele
uitputting. In de groep respondenten met burn-out of een risico op burn-out gaven 50%
van de ergotherapeuten aan dat het werk zich vaak tot altijd opstapeld. Dit is niet
verwonderlijk aangezien 53% beweerde dat ze niet genoeg tijd hadden om taken af te
werken en 76% te weinig tijd heeft om werktaken uit te voeren. Ook in de prospectieve
studie van Borritz et al. (2005) bleken de kwantitatieve werkvereisten in relatie te staan
tot burn-out binnen de gezondheidszorg. Ook in een aantal andere onderzoeken wordt
dezelfde conclusie getrokken, waaronder in dat van Jourdain et al. (2010).
AANBEVELING 1 : Zorg ervoor dat de ergotherapeut voldoende tijd heeft om
werktaken uit te voeren en grondig af te werken.
Concrete voorbeelden: voorzie een aantal uren per week waarop de ergotherapeut tijd
krijgt om administratief of voorbereidend werk te doen – indien het werk zich opstapelt,
moet de ergotherapeut beroep kunnen doen op hulp van collega’s, leidinggevenden of
anderen.
Cognitieve werkvereisten
Ook de cognitieve werkvereisten spelen een belangrijke rol in de context van burn-out,
zowel voor emotionele uitputting, depersonalisatie alsook voor persoonlijke
bekwaamheid. Een groot deel van de ergotherapeuten met burn-out of het risico op
burn-out gaven aan dat ze veel zaken moeten onthouden (79%) of veel zaken
tegelijkertijd in het oog moeten houden (91%). Cognitieve werkvereisten blijken dus
belastende factoren te zijn.
AANBEVELING 2: Teveel zaken gelijktijdig moeten onthouden of observeren is
belastend voor de ergotherapeut dus tracht dit te vermijden.
Concreet voorbeeld: vermijd dat de ergotherapeut teveel cliënten tegelijkertijd moet
behandelen of observeren – zorg dat het werk enerzijds intellectueel uitdagend is maar
anderzijds cognitief niet te overbelastend is.
89
Emotionele werkvereisten
Ergotherapeuten worden frequent geconfronteerd met de persoonlijke problemen van
cliënten. Emotioneel blijkt dit voor diegenen met burn-out of het risico op burn-out
soms zwaar te worden. In dit onderzoek bleek dat emotionele uitputting en
depersonalisatie samenhang vertonen met emotionele werkvereisten.
Verbergen van emoties
Een volgend knelpunt is dat ergotherapeuten vaak genoodzaakt zijn iedereen gelijk te
behandelen, ook als men daar geen zin in heeft en onafgezien van hoe de cliënt zich ten
opzichte van de therapeut gedraagt. Dit kan vermeden worden door bijvoorbeeld
cliënten pas toe te wijzen aan een ergotherapeut na een intakegesprek, zodanig dat er
vanaf het begin geen spanningen aanwezig zijn. Ook doorverwijzen naar een collega
indien de relatie moeilijker verloopt, moet mogelijk zijn. Dit is natuurlijk afhankelijk
van het aantal collega’s waarmee samen gewerkt wordt. De drie dimensies van burn-out
konden met het verbergen van emoties in verband gebracht worden.
Zowel emotionele werkvereisten alsook het verbergen van emoties werden bij Borritz et
al. (2005) gerelateerd aan burn-out. Brotheridge (2002) toonde reeds aan dat emotioneel
werk of emotionele werklast een significante predictor is voor burn-out. Dit resulteert in
een derde aanbeveling.
AANBEVELING 3: Zorg ervoor dat de ergotherapeut niet emotioneel
overbetrokken geraakt bij de cliënten. Zowel een teveel aan gevoelens van
medeleven of negatieve gevoelens t.o.v. de cliënt kunnen een negatieve impact
hebben op de therapeut.
Concrete voorbeelden: de ergotherapeut moet de gelegenheid krijgen om met collega’s
of leidinggevenden te praten over de gevoelens die men heeft t.o.v. de cliënten - indien
de therapeut negatieve emoties (angst, overdreven medelijden,…) ervaart ten opzichte
van een cliënt moet het mogelijk zijn om de persoon in kwestie door te verwijzen.
90
5.2.2. Invloed & ontwikkeling
Ontwikkelingsmogelijkheden
Het belang van ontwikkelingsmogelijkheden als antecedent voor persoonlijke
bekwaamheid werd aangetoond. Bij de studie van Borritz et al. (2005) bleken de
ontwikkelingsmogelijkheden voornamelijk een invloed te hebben op het niveau van
emotionele uitputting dat door de respondenten ervaren werd.
AANBEVELING 4: Voorzie voldoende ontwikkelingsmogelijkheden binnen de
functie of organisatie voor ergotherapeuten.
Concrete voorbeelden: bespreek jaarlijks (of twee maal per jaar) met de ergotherapeut
wat zijn of haar verwachtingen met betrekking tot de loopbaan zijn – voorzie voldoende
mogelijkheden om bijscholingen en/of cursussen te volgen die aansluiten bij het
vakgebied en de interesses van de ergotherapeut.
Werkvariatie
Werkvariatie werd als een significant antecedent van persoonlijke bekwaamheid
bevonden. Hoe meer werkvariatie, hoe groter de kans dat de therapeut zich bekwaam
voelt.
Zinvolheid van het werk
Zinvolheid van het werk werd in verband gebracht met emotionele uitputting.
Zowel werkvariatie als zinvolheid van het werk kwamen ook als predictoren van burnout aan bod in de ‘PUMA-studie’. Hier was de relatie tussen deze beide antecedenten en
burn-out vooral terug te vinden voor emotionele uitputting (Borritz et al., 2005).
AANBEVELING 5: Zorg ervoor dat het werk dat de ergotherapeut dient uit te
voeren zinvol is en voldoende variëert.
Concrete voorbeelden: behandelplannen dienen regelmatig besproken te worden binnen
het (paramedisch) team - indien de therapeut instructies krijgt van leidinggevenden,
moet hij/zij geïnformeerd worden over het doel van de opdrachten – evalueer regelmatig
samen met de ergotherapeut of het werk uitdagend genoeg is.
91
Betrokkenheid bij de werkplek
Een teveel aan emotionele uitputting en depersonalisatie bij ergotherapeuten kon in
verband gebracht worden met de betrokkenheid bij de werkplek. Zo bleek dat 53% van
de ergotherapeuten, met burn-out of het risico op dit syndroom, hun kennissen niet
zouden aanraden om te solliciteren op de bewuste werkplek. Ook zou 58% slechts in
kleine tot zeer kleine mate ervan genieten om over de werkplek te vertellen.
AANBEVELING 6: Stimuleer de betrokkenheid van de ergotherapeut bij de
werkplek.
Concrete voorbeelden: betrek de ergotherapeut bij activiteiten waarbij de organisatie
gepromoot wordt (vb: jobdagen, e.d.) – tracht te achterhalen waarom de ergotherapeut
zich niet betrokken voelt bij de werkplek en speel hier dan op in.
5.2.3. Interpersoonlijke relaties & leiderschap
Appreciatie en erkenning
Appreciatie en erkenning bleek opnieuw een goed antecedent voor emotionele
uitputting te zijn. Montero-Marín et al. (2010) drukte deze relatie op volgende manier
uit:
“Greater acknowledgement seems to have a positive influence on the work
climate of an organisation, reducing exhaustion and raising quality of life at
work”
AANBEVELING 7: Geef ergotherapeuten voldoende appreciatie en erkenning
voor het werk dat hij/zij uitvoert.
Concrete voorbeelden: bekrachtig de ergotherapeut positief wanneer hij of zij initiatief
neemt – zorg ervoor dat alle medewerkers binnen de organisatie weten wat de taak van
de ergotherapeut is en welke functie ze vervullen binnen de organisatie
92
Rolconflict
Rolconflict werd als antecedent significant bevonden voor emotionele uitputting en
depersonalisatie. We verwijzen terug naar de ‘PUMA-studie’ voor een vergelijking van
de resultaten. Ook hier werd positief verband aangetoond tussen rolconflict en de drie
dimensies van burn-out. Ook bij de demands van het JD-R model (zie bijlage 1) komt
rolconflict als job demand voor.
AANBEVELING 8: Bespreek regelmatig met de ergotherapeut wat zijn/haar rol is
binnen de organisatie. Vermijd tegenstrijdige functiebeschrijvingen.
Concrete voorbeelden: zorg ervoor dat de functiebeschrijving van de ergotherapeut
duidelijk, gericht en accuraat is, neem ook de tijd om de functiebeschrijving regelmatig
aan te passen – stimuleer ‘job crafting’, waarbij men de eigen job (her)structureert, om
zo beter aan te sluiten bij de eigen mogelijkheden en verwachtingen.
Sociale omgeving op het werk
Een significant verband tussen sociale omgeving op het werk en emotionele uitputting
werd vastgesteld. Het sociaal klimaat bepaalt hoe de werknemers binnen een organisatie
tegenover elkaar staan. Vragen uit de COPSOQ II die gebruikt werden om dit construct
te meten, peilden naar de sfeer en samenwerking tussen de collega’s. We formuleren
hiervoor een negende en laatste aanbeveling.
AANBEVELING 9: Stimuleer de ontwikkeling van een goede sfeer en een optimale
samenwerking tussen de collega’s onderling en hun superieuren op de werkplek.
Concrete voorbeelden: voorzie ‘teambuilding’ voor het (paramedisch) team – zorg dat
onderlinge conflicten snel en adequaat opgelost worden – stimuleer informeel contact
(naast de werkuren) tussen collega’s.
93
6. Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek
Zoals bij ieder onderzoek kunnen hier ook een aantal bedenkingen en aanbevelingen
voor de toekomst gemaakt worden. Als gevolg dient kritisch met de resultaten te
worden omgesprongen.
Een eerste beperking heeft betrekking tot het onderzoeksdesign. Er werd een crosssectioneel onderzoek gevoerd waarbij slechts op één tijdstip een bevraging gedaan is.
Als gevolg kunnen geen betrouwbare uitspraken gedaan worden over de causaliteit van
onderlinge relaties. Er moet ook opgemerkt worden dat de periode waarin de gegevens
verzameld werden vrij kort was, drie maanden is een korte periode om sluitende
antwoorden te geven op de prevalentie van burn-out. Een longitudinaal onderzoek zou
hier meer inzichten kunnen bieden.
De tweede bemerking met betrekking tot dit onderzoek heeft te maken met de
steekproef. Aangezien geen cijfers terug te vinden zijn over het aantal tewerkgestelde
ergotherapeuten in Vlaanderen, weten we niet of een representatieve steekproef
gehanteerd werd. Idealiter zou de volledige populatie van ergotherapeuten in
Vlaanderen bevraagd worden, of zou de steekproef op een gerandomiseerde manier
getrokken moeten worden. Gedurende de datacollectie werd een gelegenheidssteekproef
toegepast. We zijn ons hierbij bewust dat dit selectiebias kan veroorzaken. Zo kan het
zijn dat enkel ergotherapeuten die vertrouwd zijn met het onderwerp de vragenlijst
ingevuld hebben. Verder moet ook voorzichtig omgesprongen worden met uitspraken
over verschillen in geslacht, daar het aantal mannen in onze steekproef zeer laag is
(10,9%). Onderzoek naar burn-out is hier ook onderhevig aan het ‘Healthy Worker
Effect’ (HWE). Dit wil zeggen dat enkel ergotherapeuten die aan het werk zijn de
vragenlijst toegestuurd kregen en ingevuld hebben. Als gevolg werden diegene die op
het moment van afname geen werk hadden of uitvoerden, onopzettelijk geëxcludeerd.
Nochtans kunnen hier ook heel wat ergotherapeuten tussen zitten die een burn-out
hebben of zelfs omwille van een burn-out niet meer werken (als ergotherapeut). Verder
zijn ook ‘gezonde medewerkers’ sneller geneigd om vragenlijsten in te vullen. Voor
medewerkers met een stressgerelateerde aandoening, zou dit te confronterend kunnen
zijn.
94
Ten derde is er de methodiek. Voor dit onderzoek werd gebruik gemaakt van een
zelfrapporteringsvragenlijst. Hier zijn een aantal nadelen aan verbonden. Zo kan in
vraag gesteld worden of de respondenten de vragenlijst waarheidsgetrouw en in alle
eerlijkheid beantwoord hebben. Het gaat hier immers over subjectieve constructen die
onderhevig kunnen zijn aan sociale wenselijkheid. Zelfrapportering heeft als
belangrijkste voordeel dat een groot aantal respondenten anoniem bevraagd kan worden.
In de toekomst zou het interessant zijn om eveneens een kwalitatief of mixed-method
onderzoek naar burn-out bij ergotherapeuten te voeren. Deze kunnen een belangrijke
aanvulling zijn voor de onderzoeksresultaten die hier verkregen werden.
Beperking nummer vier schuilt in de gehanteerde antecedenten. Op basis van de
literatuur werden een aantal belangrijke antecedenten voor burn-out bij ergotherapeuten
geselecteerd en onderzocht. Keuzes werden gemaakt daar niet alle antecedenten in één
enkel onderzoek geïncludeerd kunnen worden. De vraag is of als gevolg hiervan een
aantal (belangrijke) constructen niet opgenomen werden. In volgend onderzoek naar
burn-out bij ergotherapeuten in Vlaanderen dat volgt op hetgeen hier gevoerd werd,
kunnen ook andere antecedenten betrokken worden. Een voorbeeld dat niet opgenomen
werd zijn individuele kenmerken zoals persoonlijkheid. Zo hebben eerdere studies
aangetoond dat er een relatie bestaat tussen burn-out en neuroticisme. Ook een aantal
andere antecedenten afkomstig uit de COPSOQ II zijn de moeite waard om te
onderzoeken. Een voorbeeld: “Wat is de invloed van een familie-werk (on)evenwicht op
burn-out bij ergotherapeuten in Vlaanderen?” Ook de leiderschapsstijl van de chef werd
niet mee in rekening genomen Bijvoorbeeld: “Is er een relatie tussen burn-out en
transformationeel leiderschap bij ergotherapeuten uit Vlaanderen?”
Verder kunnen we stellen dat er binnen dit onderzoek geen rekening gehouden is met
een tegengestelde dimensie van burn-out, namelijk de bevlogenheid. Reeds
verschillende studies nemen deze variabele op in het onderzoek als buffereffect van
burn-out. Wij bevroegen de bevlogenheid niet, daar onze focus burn-out was en dit ons
onderzoek te sterk zou verruimen.
95
Als laatste bemerking kunnen we stellen dat het moeilijk is een oordeel te vellen over
het feit of men al dan niet een burn-out heeft of risico op een burn-out loopt. Burn-out is
een complex syndroom met dimensies. Om toch een gericht antwoord te kunnen bieden
op de vraag wat de prevalentie is van burn-out bij ergotherapeuten in Vlaanderen,
hebben we gebruik gemaakt van verschillende cut-offs. Deze cut-offs kunnen te rigide
of kunstmatig zijn. Hierdoor kan een vertekend beeld van de prevalentie ontstaan. We
hebben dit probleem wel proberen op te vangen door vergelijkingen te maken met
verschillende andere beroepsgroepen. Hiervoor diende geen gebruik gemaakt te worden
van de cut-offs.
96
Conclusie
Dit onderzoek had tot doel burn-out bij ergotherapeuten in Vlaanderen in kaart te
brengen. We stellen dat deze studie een bescheiden bijdrage kan leveren in het
onderzoek naar deze problematiek.
Vooreerst zorgde het literatuuroverzicht voor een beter inzicht in wat burn-out specifiek
is, met welke aandoeningen het niet mag verward worden en welke antecedenten er
reeds in andere studies onderzocht zijn. Van hieruit werden twee onderzoeksvragen
geformuleerd.
De eerste onderzoeksvraag had betrekking tot de prevalentie van burn-out bij
ergotherapeuten in Vlaanderen. We concluderen dat dit syndroom effectief voorkomt in
deze doelgroep. In vergelijking met referentiegroepen uit de gezondheidszorg werd
vastgesteld dat de ergotherapeuten uit onze steekproef zowel meer als minder burn-out
ervaren, afhankelijk met welke referentiegroep vergeleken wordt.
Als tweede onderzoeksvraag werden de mogelijke antecedenten van burn-out bij
ergotherapeuten in Vlaanderen in vraag gesteld. Zowel de demografische als de
psychosociale werkkenmerken werden getoetst. Uit analyses bleken enkel de
psychosociale werkkenmerken een belangrijke rol te spelen. Zowel ‘taakeisen’, ‘invloed
& ontwikkeling’ alsook ‘interpersoonlijke relaties & leiderschap’ vertoonden een
verband met burn-out. Op basis van deze resultaten werden een aantal aanbevelingen
voor de praktijk geformuleerd.
Burn-out is zowel binnen als buiten de gezondheidszorg een niet te verwaarlozen
fenomeen dat invloed kan hebben op zowel de werknemers, de organisatie, als de
maatschappij. Omwille van het huidig economisch werkklimaat zal de werkdruk hoog
blijven, waarbij het minimaliseren van burn-out geen gepaste aanpak is. Hierdoor wordt
het probleem enkel gecumuleerd. Verder onderzoek naar deze problematiek is zeker
aangewezen. Ook deze doelgroep vraagt verdere aandacht. Zo kan de kennis omtrent
deze problematiek steeds uitgebreid worden en kunnen aangepaste preventie- en
verbeteracties tot stand komen.
97
Referenties
Ahola, K., Honkonen, T., Isometsä, E., Kalimo, R., Nykyri, E., Koskinen, S., Aromaa,
A. & Lönnqvist, J. (2006). Burnout in the general population. Social Psychiatry and
Psychiatric Epidemiology, 41(1), 11-17.
Aloulou, J., Damak, R., Masmoudi, F., Sidhom, O. & Amami, O. (2013). Burn-out in
health care providers: A Tunisian study about 142 nurses. La Tunisie Médicale, 91(1),
44-49.
Ayala, E. & Carnero, A.M. (2013). Determinants of burnout in acute and critical care
military nursing personnel: A cross-sectional study from Peru. Plos One, 8(1), 1-7.
Bailey, D.M. (1990). Reasons for attrition from occupational therapy. American Journal
of Occupational Therapy, 44, 23-29.
Bakker, A., Schaufeli, W.B. & van Dierendonck, D. (2000). Burnout: Prevalentie,
risicogroepen en risico factoren [Burnout: Prevalence, risk-groups and risk-factors]. In:
I.I.D. Houtman, W.B. Schaufeli & T. Taris (red.), Psychische vermoeidheid en werk
(65-82), Alphen a/d Rijn: Samsom.
Balogun, J.A., Titiloye, V., Balogun, A., Oyeyemi, A. & Katz, J. (2002). Prevalence
and determinants of burnout among physical and occupational therapists. Journal of
Allied Health, 31(3), 131-139.
Belgische Staatsblad. (2010). Koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit
van
10
januari
1991
tot
vaststelling
van
de
nomenclatuur
van
de
revalidatieverstrekkingen, bedoeld in artikel 23, § 2, tweede lid, van de wet betreffende
de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd
op 14 juli 1994, tot vaststelling van de honoraria en prijzen van die verstrekkingen en
tot vaststelling van het bedrag van de verzekeringstegemoetkoming in die honoraria en
prijzen (BS van 15 december 2010). Geraadpleegd op 6 december, 2013, via
http://www.inami.fgov.be/care/NL/other/ergotherapeute/generalinformation/pdf/arkb20101119.pdf
98
Bobbio, A., Bellan, M. & Manganelli, A.M. (2012). Empowering leadership, perceived
organizational support, trust, and job burnout for nurses: A study in an Italian general
hospital. Health Care Management Review, 37(1), 77-87.
Boran, A., Shawaheen, M., Khader, Y., Amarin, Z. & Rice, V.H. (2012). Work-related
stress among health professionals in northern Jordan. Occupational Medicine-Oxford,
62(2), 145-147.
Borritz, M., ltmann, U.B., Rugulies, R., Christensen, K.B., Villadsen, E. & Kristensen,
T.S. (2005). Psychosocial Work Characteristics as Predictors for Burnout: Findings
From 3-Year Follow Up of the PUMA Study. Journal of occupational and
environmental medicine, 47(10), 1015-1025.
Brollier, C., Bender, D., Cyranowski, J. & Velletri, C. (1986). A pilot study of job
burnout among hospital based occupational therapists. Occupational Journal of
Research, 6, 285-299.
Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests.
Psychometrika, 16, 297-334.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., Schaufeli, W.B. (2001). The Job
Demands-Rescource model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.
De Sociale Kaart. (2013). Een overzicht van de voorzieningen uit de welzijns- en
gezondheidssector in Vlaanderen en Brussel. Geraadpleegd op 5 december, 2013, via
http://www.desocialekaart.be.
Eklund, M., & Rahm Hallberg, I. (2000). Factors Influencing Job Satisfaction Among
Swedish occupational therapists in psychiatric care. Scandinavian Journal of Caring
Sciences, 14(3), 162-171.
Federale Overheidsdienst (FOD) Volksgezondheid, Veiligheid van de voedselketen en
Leefmilieu. (2013). Lijst van de erkende paramedische gezondheidszorgbeoefenaars.
Geraadpleegd
op
6
december,
2013,
via
http://www.health.belgium.be/filesEcad/Para_Visa_NL.csv
99
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).
(2013). Onderzoek over burn-out in België. Opgehaald 18 maart, 2014, van
http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=39576
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO)
& Federale Overheidsdienst Volksgezondheid, Veiligheid van de voedselketen en
Leefmilieu. (2013). Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij artsen en
verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen. Opgehaald 18 maart, 2014, van
http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=36139
Fowler, K.L. (2006). The relations between personality characteristics, work
environment, and the professional well-being of music therapists. Journal of Music
Therapy, 43(3), 174-197.
Freudenberger, H. J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues, 30, 159-165.
Gibbons, C. (2010). Stress, coping and burn-out in nursing students. International
Journal of Nursing Studies, 47 (10), 1299-1309.
Gupta, S., Paterson, M. L., Lysaght, R. M., & von Zweck, C.M. (2012). Experiences of
burnout and coping strategies utilized by occupational therapists. The Canadian Journal
of Occupational Therapy, 79(2), 86-95.
Hamama, L. (2012). Burnout in social workers treating children as related to
demographic characteristics, work environment, and social support. Social Work
Research, 36(2), 113-125.
Hansez, I., Mairiaux, P., Firket, P., & Braeckman, L. (2010). Onderzoek naar burn-out
bij de Belgische beroepsbevolking: Samenvatting van het eindverslag. Opgehaald 19
maart, 2014, van http://www.werk.belgie.be/moduleDefault.aspx?id=33630.
Hogeschool Gent - Faculteit Mens en Welzijn. (2013). Tewerkstellingsmogelijkheden
ergotherapie. Geraadpleegd 5 december, 2014, via www.hogent.be/studeren/opleidinguitbreiding/ergotherapie.
In-silico- Project support for life sciences (2014). Statistical calculators: T-test.
Geraadpleegd op 10 maart, 2014, via http://in-silico.net/tools/statistics/ttest.
100
Jourdain, G. & Chênevert, D. (2010). Job demands–resources, burnout and intention to
leave the nursing profession: A questionnaire survey. International Journal of Nursing
Studies, 47, 709–722.
Kinébanian, A. & Le Ganse, M. (2006). Grondslagen van de ergotherapie (2e druk).
Maarsen: Elsevier gezondheidszorg.
Kiss P., De Meester, M., Kruse, A., Chavée, B. & Braeckman, L. (2013). Comparison
between the first and second versions of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire:
psychosocial risk factors for a high need for recovery after work. International Archives
of Occupational and Environmental Health, 86, 17–24.
Koppes, L.L.J., de Vroome, E.M.M., Mars, G.M.J., Janssen, B.J.M., van Zwieten,
M.H.J. & van den Bossche, S.N.J. (2012). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden:
Methodologie en globale resultaten. Opgehaald op 5 december 2013, van
http://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SFIL0100/view.php?fil_Id=53
Kristensen, T.S., Hannerz, H., Høgh, A. & Borg, V. (2005). The Copenhagen
Psychosocial Questionnaire—a tool for the assessment and improvement of the
psychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work Environironment
Health, 31(6), 438-449.
Lee, J.S.Y. & Akhart, S. (2011). Effects of the workplace social context and job content
on nurse burnout. Human Recourse Management, 50(2), 227-245.
Lindblom, K.M., Linton, S. J., Fedeli, C. & Bryngelsson, I.L. (2006). Burnout in the
working population: Relations to psychosocial work factors. International Journal of
Behavioral Medicine, 13(1), 51-59.
Lloyd, C. & King, R. (2004). A survey of burnout among Australian mental health
occupational therapists and social workers. Social Psychiatry Psychiatric Epidemiology,
39, 752–757.
Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal
of Occupational Behaviour, 2, 99-113.
101
Maslach, C., Jackson, S.E. & Leiter, M.P. (1996). Maslach Burnout Inventory. Palo
Alto. CA: Consulting Psychologist Press.
Maslach, C., Schaufeli, W.B. & Leiter, M.P. (2001). Job Burnout. Annual Review of
Psychology, 52 (1), 397-422.
Montero-Marín, J. & García-Campayo, J. (2010). A newer and broader definition of
burnout: Validation of the "Burnout Clinical Subtype Questionnaire (BCSQ-36). BMC
Public Health, 10, 302-312.
Nieuwenhuijsen, K., Bruinvels, D. & Frings-Dresen, M. (2010). Psychosocial work
environment and stress-related disorders: a systematic review. Occupational Medicine,
60, 277–286.
Pacolet, J. (2014). Tempus Fugit: Een aggiornamento van toekomstverkenningen voor
de zorgberoepen in de Vlaamse Gemeenschap - Voorlopig eindrapport. Opgehaald 8
maart, 2014, van https://steunpuntwvg.be/images/rapporten-en-werknotas/tempus-fugit.
Painter, J., Akroyd, D., Elliot, S. & Adams, R.D. (2003). Burnout among occupational
therapists. Occupational Therapy in Health Care, 17(1), 63-78.
Peterson, U., Demerouti, E., Bergström, G., Åsberg, M. & Nygren, A. (2008). Work
Characteristics and Sickness Absence in Burnout and Nonburnout Groups: A study of
Swedish health care workers. International Journal of Stress Management, 15(2), 153172.
Pejtersen, J., Kristensen, T., Borg, V. & Bjorner J. (2010). The second version of the
copenhagen psychosocial questionnaire. Stanford Journal of Public Health, 38(3), 8–24.
Piedmont, R. L. (1993). A Longitudinal analysis of burnout in the health care setting:
the role of personal dispositions. Journal of Personality Assessment, 61(3), 457-473.
Poulsen, A.A., Meredith, P., Khan, A., Henderson, J., Castrisos, V. & Khan, R. (2014).
Burnout and work engagement in occupational therapists. The British Journal of
Occupational Therapy, 77(3), 156-164.
102
Queiros, C., Carlotto, M.S., Kaiseler, M., Dias, S. & Pereira, A.M. (2013). Predictors of
burnout among nurses: An interactionist approach. Psicothema, 25(3), 330-335.
Rogers, J.C. & Dodson, S.C. (1988). Burnout in occupational therapists. American
Journal of Occupational Therapy, 42(12), 787-792.
Scanlan, J.N., Still, M. (2013). Job satisfaction, burnout and turnover intention in
occupational therapists working in mental health. Australian Occupational Therapy
Journal, 60, 310–318.
Schaufeli, W.B. & van Dierendonck, D. (2000). UBOS: Utrechtse Burnout Schaal –
Handleiding. Swets & Zeitlinger B.V., Nederland: Lisse.
Schaufeli, W.B. & Buunk, B.P. (2003) Burnout: An overview of 25 years of research
and theorizing. Schabracq, M.J., Winnubst, J.A.M., Cooper, C.C. (Eds.), The handbook
of work and health psychology, 283-429, West Sussex England: Wiley.
Schaufeli, W.B. & Taris, T.W. (2014). A critical review of the Job Demands-Resources
Model: implications for improving work and health. Bauer, G.F. & Hämmig, O. (Eds.),
Bridging Occupational, Organizational and Public Health (43-68), Netherlands:
Springer
Schlenz, K.C., Guthrie, M.R. & Dudgeon, B. (1995). Burnout in occupational therapists
and physical therapists working in head injury rehabilitation. American Journal of
Occupational Therapy, 49(10), 986-993.
Schulz, M., Damkröger, A., Heins, C., Wehlitz, L., Löhr, M., Driessen, M., Behrens, J.
& Wingenfeld, K. (2009). Effort–reward imbalance and burnout among German nurses
in medical compared with psychiatric hospital settings. Journal of Psychiatric and
Mental Health Nursing, 16, 225–233.
Stenlund, T., Ahlgren, C., Lindahl, B., Burell, G., Knutsson, A., Stegmayr, B &
Birgander, L.S. (2007). Patients with burnout in relation to gender and a general
population. Scandinavian Journal of Public Health, 35, 516–523.
Sturgess, J. & Poulsen, A. (1983). The prevalence of burnout in occupational therapists.
Occupational Therapy in Mental Health, 3(4), 47-60.
103
SuÑer-Soler, R., Grau-MartÍn, A., Font-Mayolas, S., Gras, M.E., Bertran, C. &
Sullman, M.J.M. (2013). Burnout and quality of life among Spanish healthcare
personnel. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 20(4), 305-313.
Swider, B.W.& Zimmerman, R..D. (2010). Born to burnout: A meta-analytic path
model of personality, job burnout, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior,
76, 487–506.
Thorsen, S.V. & Bjorner, J.B. (2010). Reliability of the Copenhagen Psychosocial
Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health, 38(3), 8–24.
Universiteit Gent (2013). Eerste masters in de ergotherapie afgestudeerd. Geraadpleegd
op 30 november, 2014, via http://www.ugent.be/nl/actueel/persberichten/master-eersteergotherapie.htm
Van Bogaert, P., Dilles, T., Wouters, K. & Van Rompaey, B. (2014) practice
environment, work characteristics and levels of burnout as predictors of nurse reported
job outcomes, quality of care and patient adverse events: A study across residential aged
care services. Open Journal of Nursing, 4, 343-355.
Vlaams ergotherapeutenverbond (VE) (2013). Definitie van ergotherapie. Geraadpleegd
op 15 maart, 2014, via www.ergotherapie.be.
Vlerick, P. (2003). Analyse van de soortgenoot- en de externe constructvaliditeit van de
Vlaamse versie van de Maslach Burnout Inventory (MBI-VL). Tijdschrift Klinische
Psychologie, 33(1), 35-47.
World Federation of Occupational Therapists. (2012). Definition of occupational
therapy.
Geraadpleegd
op
27
november,
2013,
via
www.wfot.org/aboutus/aboutoccupationaltherapy/definitionofoccupationaltherapy.aspx.
104
Bijlagen
Bijlage 1: Job Demands, Job Resources, Outcomes & Personal resources
106
(Schaufeli et al., 2014)
Bijlage 2: Informatie- en toestemmingsformulier vragenlijst
108
105
Bijlage 1: Job Demands, Job Resources, Outcomes & Personal
resources
(Schaufeli, 2014)
Job demands
Job resources

Centralization

Advancement

Cognitive demands

Appreciation

Complexity

Autonomy

Computer problems

Craftsmanship

Demanding contacts with patients

Financial rewards

Downsizing

Goal clarity

Emotional demands

Information

Emotional dissonance

Job challenge

Interpersonal conflict

Innovative climate

Job insecurity

Knowledge

Negative spillover from family to work

Leadership

Harassment by patients

Opportunities for professional development

Performance demands

Participation in decision making

Physical demands

Performance feedback

Problems planning

Positive spillover from family to work

Pupils’ misbehavior

Professional pride

Qualitative workload

Procedural fairness

Reorganization

Positive patient contacts

Remuneration

Quality of the relationship with the supervisor

Responsibility

Social support from colleagues

Risks and hazards

Safety climate

Role ambiguity

Social climate

Role conflict

Safety routine violations

Sexual harassment

Social support

Time pressure

from supervisor

Unfavorable shift work schedule

Skill utilization

Unfavorable work conditions

Strategic planning

Work pressure

Supervisory coaching

Work-home conflict

Task variety

Work overload

Team harmony

Team cohesion

Trust in management
106
Outcomes
Personal resources
Negative


Emotional and mental competencies

Extraversion
registered)


Hope
Accidents and injuries


Intrinsic motivation
Adverse events

Depression

Low neuroticism

Determination to continue

Need satisfaction (autonomy,

Unsafe behaviors

Negative work-home interference

Optimism

Physical ill health

Organization-based self-esteem

Psychosomatic health complaints

Regulatory focus (prevention and

Psychological

Absenteeism
(self-report
and
company
belongingness, competence)
strain
(General
Health
promotion focus)
Questionnaire, GHQ)

Resilience
Turnover intention

Self-efficacy

Value orientation (intrinsic and extrinsic
Positive

Extra-role performance (self- or other-rated)

Innovativeness

In-role performance (self- or other-rated)

Life satisfaction

Organizational commitment

Perceived health

Positive work-home interference

Service quality

Team sales performance

Workability

Happiness
values)
107
Bijlage 2: Informatie- en toestemmingsformulier vragenlijst
Beste,
Wij zijn Laura Aubroeck en Pleuni De Loof, twee studenten uit de opleiding Master in Management en
Beleid in de Gezondheidszorg aan de Universiteit Gent.
In het kader van onze opleiding werken wij momenteel aan een masterproef over burn-out bij Vlaamse
ergotherapeuten. Hierbij worden wij begeleid door Dr. Els Clays en Prof. Dr. Peter Vlerick van
Universiteit Gent.
Wij vragen hierbij graag uw medewerking in ons onderzoek. Uw deelname is belangrijk omdat we in
deze studie kunnen nagaan hoe vaak burn-out voorkomt en welke maatregelen er kunnen getroffen
worden om dit te beïnvloeden. Uw deelname aan de studie is geheel vrijwillig en zal op geen enkele
wijze uw rechten met de werkgever beïnvloeden.
Concreet betekent uw deelname dat u gevraagd wordt om de bijgevoegde vragenlijst in te vullen. Deze
vragenlijst bestaat uit ongeveer 90 vragen en het invullen ervan zal ongeveer 10 minuten in beslag
nemen. Na het invullen kan de vragenlijst terugbezorgd worden door deze te deponeren in de daarvoor
bestemde box. De vragenlijsten worden achteraf anoniem verwerkt door het onderzoeksteam.
De gegevens van deze studie zullen in elektronische databanken worden opgeslagen en door middel van
statistische software worden geanalyseerd. Alle gegevens worden strikt vertrouwelijk behandeld en zijn
enkel beschikbaar voor de onderzoekers. Ook heeft de werkgever absoluut geen inzage in de individuele
resultaten van de vragenlijst.
De resultaten van het onderzoek zullen deel uitmaken van een masterproef zonder evenwel dat uw
identiteit hierin kenbaar wordt gemaakt.
Gelieve in aanmerking te nemen dat u slechts één keer kunt deelnemen aan dit onderzoek.
Indien u nog verdere vragen hebt kunt u ons steeds contacteren.
Wij danken u alvast voor uw medewerking.
Met vriendelijke groeten,
Laura Aubroeck & Pleuni De Loof
[email protected]
0499 15 57 11
[email protected]
0479 75 72 93
108
Verdere aandachtspunten bij de vragenlijst:






Lees de vraag aandachtig, soms zijn er kleine nuanceringen
Probeer alle vragen te beantwoorden
Duid één mogelijkheid aan per vraag
Kies bij twijfel het meest aansluitende antwoord
Beantwoord de vragen volledig volgens uw eigen mening
Er zijn geen juiste of foute antwoorden

Bij het aanvinken van dit vakje verklaar ik me akkoord met de voorwaarden van deze
studie, beschreven in de bijgevoegde informatiebrief.
Ik begrijp dat mijn deelname vrijwillig is en dat ik het recht heb om op elk moment
mezelf terug te trekken, zonder opgave van reden.
109
Lijst van tabellen en figuren
Tabel 1: Scores op de 3 dimensies van burn-out voor een steekproef van de Finse
populatie (Ahola et al., 2006)
Tabel 2: Correlaten, oorzaken en gevolgen van burn-out in de gezondheidszorg
(Schaufeli et , 2007)
Tabel 3: Overzicht onderzoek naar burn-out bij ergotherapeuten
Tabel 4: Overzicht van de gebruikte psychosociale werkkenmerken
Tabel 5: Vergelijkende tabel met cijfers van referentiegroepen in de gezondheidszorg
van Schaufeli & Van Dierendonck (2000), Van Bogaert et al. (2013) & FOD WASO
(2013).
Tabel 6: Normtabel burn-out in de gezondheidszorg (Schaufeli & van Dierendonck,
2000)
Tabel 7: Overzichtstabel demografische kenmerken steekproef
Tabel 8: Vergelijkende tabel met cijfers van referentiegroepen in de gezondheidszorg
van Van Bogaert et al. (2013), Schaufeli & Van Dierendonck (2000) en FOD WASO
(2013)
Tabel 9: Vergelijking steekproef met referentiegroepen: T-scores
Tabel 10: Overzicht Pearson correlaties continue variabelen demografische kenmerken
en dimensies burn-out
Tabel 11: Overzicht resultaten T-toesten en Anova’s met categorische variabelen
demografische kenmerken en dimensies burn-out
Tabel 12: Resultaten regressie individuele demografische kenmerken
Tabel 13: Resultaten regressie werkgerelateerde demografische kenmerken
Tabel 14: Overzicht Pearson correlaties continue variabelen psychosociale
werkkenmerken en dimensies van burn-out
110
Tabel 15: Overzicht per schaal en subschaal COPSOQ II en UBOS-C
Tabel 16: Overzicht Pearson correlaties subschalen psychosociale werkkenmerken en
dimensies van burn-out
Tabel 17: Resultaten regressies per hoofdschaal psychosociale werkkenmerken en
dimensies burn-out
Tabel 18: Resultaten regressies per subschaal psychosociale werkkenmerken en
dimensies burn-out
Tabel 19: Resultaten regressies met alle significante psychosociale antecedenten
111
112

Signalen van burn-out herkennen

Zaterdag 15 februari 2014 Infosessie: depressie en burn

Burn-out binnen KBC? - Zorgnet Vlaanderen

Stresskip of -haan? Of kan jij je ei wel kwijt?

“Versterk jezelf en ga wijs om met - LBC-NVK

TE VEEL - Crime Control

Leaflet Training Burn-out Preventie

Omgaan met stress op het werk

PDF - brochure

Burnout, nooit weer de oude