Artikel Verfindustrie heeft goede ervaring met Wajongers

Verf & arbeidsmarkt
‘Bart verdient zijn geld 100 procent terug’
Verfindustrie heeft goede
ervaringen met Wajongers
In de laatste cao heeft de VVVF afgesproken dat de leden minimaal vijf
Wajongers aan het werk zullen helpen. Waarom is dit een goed idee en hoe zijn
de ervaringen van de sector? Een overzicht.
Te k s t : Pe t e r B o o r s m a
Fotografie: Pet van de Luijtgaarden
“Politici doen heel erg alsof werkgevers geen mensen
met een arbeidshandicap willen aannemen. Maar heel
veel werkgevers willen wel, maar weten eenvoudig de
weg niet.” In de woorden van Jan Mathies, adviseur
van de werkgeversvereniging AWVN, klinkt ergernis door. Hij was betrokken bij het akkoord waarin de
AWVN en de vakbeweging afspraken het in dienstnemen van Wajongers - jong arbeidsgehandicapten bespreekbaar te maken aan de cao-tafels. Een van de
cao-tafels waar het onderwerp ter sprake kwam, was
die van de verfindustrie. Dat leidde tot de belofte van
de VVVF om in de sector vijf plaatsen voor Wajongers
te creëren. “Werkgevers willen hun bereidheid tonen
om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst
te nemen. Voorwaarde is wel dat gemeenten en UWV
voldoende geschikte kandidaten leveren”, zegt Mathies.
Selectiefase
Mathies: “Voorwaarde is wel dat gemeenten en UWV
voldoende geschikte kandidaten leveren.”
24
Werkgevers moeten zich niet te snel laten afschrikken, vindt de AWVN-adviseur. Het klopt dat het in
dienst nemen van een Wajonger meer werk kost dan
het aanstellen van een reguliere medewerker. Dat zit
hem vooral in de selectiefase. Als een bedrijf eenmaal
heeft besloten een Wajonger aan te nemen, moet
worden gekeken of er een functie is of dat er een
functie kan worden samengesteld. Vaak is dit laatste
een kwestie van ‘op maat maken’ van de kandidaat,
want de diversiteit onder kandidaten is heel groot.
Het vergt vaak even intensief overleg met UWV of de
organisatie die de Wajonger levert.
Na het aannemen is er vaak een jobcoach nodig om
de werknemer en misschien de leidinggevende te ondersteunen. Overigens maakt zo’n jobcoach meestal
deel uit van het pakket. Net als loonsubsidie en een
no risk-polis, waardoor de werkgever loondoorbetaling bij ziekte grotendeels vergoed krijgt.
Motieven
De motieven om Wajongers in dienst te nemen kunnen variëren, heeft Mathies ervaren. Veel bedrijven
doen het vanuit hun idee over maatschappelijk ondernemen. Andere hebben goede ervaringen met mensen
met een arbeidshandicap. Soms komt het ook omdat
betreffende kandidaten heel geschikt zijn voor bepaalde functies, zoals testers in de IT en documentscanners in archieven. Mathies: “Maar voor bedrijven is
het vaak ook belangrijk dat Wajongers heel loyaal zijn
en zich zelden ziekmelden. Dat heeft een goede uitstraling op de rest van de medewerkers.”
Verf & arbeidsmarkt
Van Wijhe: gewoon kans geven
Puts-Kieftenbelt: “Maar je zoekt ook win-winsituaties.”
“Bij ons heeft tweeënhalf jaar een Wajonger gewerkt”,
vertelt Renske Puts-Kieftenbelt, P&O-adviseur bij Van
Wijhe Verf. Voor de kandidaat hebben we gekeken of
er taken waren bij andere productiemedewerkers, die
we efficiënter konden inzetten. Het ging vooral over
etiketteren en verpakken. Na een proefplaatsing van
drie maanden, die goed verliep, hebben we hem in
dienst genomen. De jongen had 50 procent loonwaarde en werkte 40 uur per week. Verder kregen we premiekorting en liepen we geen risico op doorbetaling
bij ziekte. Hij is steeds begeleid door zijn chef en door
een job coach van Rozij Werk, een bedrijf dat mensen
met een arbeidsbeperking aan werk helpt en dat ook
met de suggestie was gekomen. In het begin kwam de
job coach vrijwel iedere dag langs voor psychologische ondersteuning omdat de jongen erg opzag tegen
werken bij een nieuwe werkgever. Maar na verloop van
tijd is de begeleiding teruggeschroefd tot één uur per
week. De medewerker heeft een leuke tijd gehad bij
ons bedrijf en maakte onderdeel uit van ons team.
De jongen is uiteindelijk uit zichzelf vertrokken wegens niet werkgerelateerde psychische klachten. Van
ons had hij prima kunnen blijven. Zijn plek is nu opgevuld door een reguliere werknemer. Of we weer een
Wajong’er gaan aannemen is vooral afhankelijk van
het verloop in het personeelsbestand. Het kan goed
zijn dat een aantal werkzaamheden prima uit te voeren is door mensen die een Wajong-uitkering hebben.
Mochten de mogelijkheden zich voordoen, dan zullen
wij beoordelen of we hiervoor een Wajonger kunnen
inzetten. Daarnaast maken wij structureel gebruik van
twee sociale werkplaatsen. Wij besteden werkzaamheden uit die mensen met een beperking prima kunnen vervullen.”
“Voor Van Wijhe was het aannemen van die jongen
voor een deel een kwestie van maatschappelijke
verantwoordelijkheid: je wilt iemand een kans geven. Maar je zoekt ook win-winsituaties. Als je een
Wajonger aanneemt, kost dat begeleiding, maar als
je het goed organiseert kun je er ook wat aan hebben. Een kritische succesfactor is misschien wel de
leidinggevende. Die moet er voor openstaan. In ons
geval had de leidinggevende ook persoonlijke ervaring met mensen met autisme. Dat er toch zo weinig
Wajongers aan het werk zijn, komt misschien door
koudwatervrees bij werkgevers. Zij zien vooral de
hobbels. Maar een bedrijf als Rozij Werk kan je daar
goed overheen helpen.”
Baril: begeleiding essentieel
“Wij willen twee Wajongers in dienst nemen. Maar of
we dat gaan doen is wel afhankelijk van wie we krijgen
aangeboden. Want we willen aansturen op succes”,
zegt directeur Geert Duijghuisen van Baril. “Ons bedrijf
heeft al ervaring met mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt. Op zowel de vestiging in Den Bosch als
die in Etten-Leur hebben we werknemers waarvan we
zeggen ‘maak gebruik van wat ze kunnen’. Het is goed
voor de groep om ook zulke mensen in dienst te nemen.
Bovendien zijn sommige werkzaamheden heel goed af
te zonderen. Het hangt een beetje af van de kandidaat
die je krijgt aangeleverd, maar je kunt denken aan het
klaarzetten van bussen en etiketteren. Vooral in EttenLeur, waar veel kleine producties worden gedraaid,
komt dat werk veel voor. Naarmate de werknemer meer
leert, kan hij meer gaan doen.”
“Inmiddels is er iemand geweest van de AWVN die heeft
gekeken hoe we het kunnen organiseren en bij re-integratiebedrijven heb ik gevraagd wie ze in portefeuille
hebben. Het is een heel andere benadering dan bij een
normale wervingsprocedure, waarbij het bedrijf de ei-
verf&inkt 30 - 2014
sen stelt. Het aannemen van een Wajonger vraagt veel
meer maatwerk.”
“Een belangrijke voorwaarde is dat de kandidaat gemotiveerd is. Ook de begeleiding is essentieel. Inmiddels heb ik met de medewerkers over ons voornemen
gesproken en ik denk dat iedereen het normaal vindt.
Als iemand iedere dag komt, gaan ze hem toch vooral
als persoon zien.”
“Dat we Wajongers in dienst willen nemen heeft te
maken met ons maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. Maar er mogen niet te veel risico’s zijn voor
het bedrijf. Zo moet het ziektewetrisico zijn afgedekt,
anders wordt het een kwestie van maatschappelijk onverantwoord ondernemen.”
Eerlijk gezegd verbaast het mij dat het zoveel moeite
kost in de verfindustrie om Wajong-plekken te vinden.
We hebben wel last van de crisis, maar het is toch een
weerbare sector met veel familiebedrijven. Die zouden
toch juist oog moeten hebben voor de omgeving.”
Duijghuisen: “Er mogen niet te veel risico’s zijn voor
het bedrijf.”
4
25
Verf & arbeidsmarkt
Drywood: lot uit de loterij?
Berkel: “Je moet het doen om de meerwaarde die
het kan bieden.”
“Drywood maakt een speerpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen”, zegt Ben Berkel,
directeur van Drywood Coatings en voorzitter van de
VVVF. “Zo zetten we al sinds decennia in op watergedragen verf en duurzame systemen. We vroegen ons
toen af wat we nog meer kunnen doen. Nu kenden
we al bedrijven die Wajongers in dienst hebben en
we besloten dat ook te doen. Zo is vorig jaar Bart bij
ons gekomen. Bart is 24 en zit in de Wajong omdat
hij PDD-NOS heeft en de fijne motoriek mist. Bij ons
groeide hij in twee maanden uit tot een enthousiasteling; een manusje-van-alles op schoonmaakgebied. Aanvankelijk wilden we Bart laten etiketteren,
maar zijn motoriek was daar niet geschikt voor. We
hebben ons daardoor niet laten afschrikken. Ook
omdat we zagen dat hij ervan hield dat alles spic &
span is. Daar hebben we samen met de job coach op
voortgeborduurd en zo kwamen we bij het schoonmaakwerk.”
“Bart heeft begeleiding van een job coach. En hij
moet een lijstje hebben zodat hij van uur tot uur
precies weet wat hij moet doen. Hij heeft een kleine
leerafstand. Schoonmaak is echt zijn ding. Hij heeft
inmiddels een vaste aanstelling van 26 uur in de
week. In die tijd houdt hij letterlijk alles schoon.
Voorheen kwam hier een schoonmaakploeg van twee
man; die vervangt hij volledig. Bart verdient zijn geld
100 procent terug. Misschien hebben we met hem
wel een lot uit de loterij getroffen.”
“Met de productieleider kan hij lezen en schrijven.
Hij valt sowieso heel goed binnen de ploeg. Bart is
voetbalfanaat en voetbalt zelf in een team voor mensen met een beperking, het G-voetbal. Het mooie is
dat onze jongens in het weekend naar zijn wedstrijden gaan kijken.”
“Ik vind niet dat werkgevers Wajongers in dienst
moeten nemen om het quotum af te wenden. Dat is
een bijkomstigheid. Je moet het doen om de meerwaarde die het kan bieden. Natuurlijk heb je de formaliteiten met UWV, maar de job coach loodst je daar
prima doorheen.”
7.500 banen voor mensen
met een beperking
Werkgeversvereniging AWVN heeft eind vorig
jaar een plan gelanceerd om samen met minimaal 250 grote bedrijven voor eind volgend jaar
7.500 banen te creëren voor mensen met een
beperking. De AWVN werkt daarbij samen met
De Normaalste Zaak en VNO-NCW MKB Nederland en treedt daarbij in nauw overleg met partijen als UWV, OVAL en Locus. Net als het convenant tussen AWVN en de vakbeweging over
de cao-onderhandelingen moet dit plan helpen
uitvoering te geven aan de belofte van werkgevers om 100.000 werkplekken te creëren voor
mensen met een arbeidshandicap. Met deze
belofte heeft het bedrijfsleven vorig jaar een
dreigend quotum weten af te wenden. Overigens
is het quotum nog steeds niet van de lucht: als
volgend jaar de eerste 6.000 banen niet zijn ge-
26
realiseerd, treedt het quotum al in werking. Vanaf
dan vindt jaarlijks een toetsmoment plaats.
Voor het plan ‘7.500 banen’ is een nieuwe aanpak
ontwikkeld. Kern daarvan is het analyseren van de
organisatie, werkpatronen en functies in de onderneming om vervolgens werkzaamheden zo te
kunnen herschikken dat er plekken ontstaan die
geschikt zijn voor bijvoorbeeld Wajongers.
Ieder bedrijf met 250 medewerkers kan zich bij
het project aanmelden voor een kosteloos adviestraject waarvan deze analyse deel uitmaakt. Aanmelden kan op [email protected]. Werkgevers
met minder dan 250 medewerkers kunnen zich ook
aanmelden via dit e-mailadres, zij hebben toegang
tot de speciaal voor dit traject gecreëerde online
omgeving en alle daarop beschikbare informatie:
www.werkgeversgaaninclusief.nl.

Download Report