juridisch alle regels met betrekking tot oproepkrachten op een rijtje Ook oproepkrachten hebben rechten Door te werken met oproepkrachten kunt u goed inspelen op pieken en dalen in het werkaanbod. Maar deze flexibiliteit is niet onbegrensd. Ook oproepkrachten hebben namelijk bepaalde rechten. Zorg dat een oproepovereenkomst geen bron van discussie wordt door rekening te houden met de arbeidsrechtelijke regels. I In de praktijk komen verschillende benamingen voor de oproepkracht voor. Denk aan invalkrachten, nulurenkrachten en hulpkrachten. Dit zijn geen juridische termen, de term oproepkracht is dat evenmin. Met al deze benamingen wordt op dezelfde constructie gedoeld: de werkgever roept de werknemer op als hij werk voorhanden heeft en de oproepkracht is in principe verplicht aan die oproep gehoor te geven. Het contract waarin partijen deze afspraken vastleggen, noemt men vaak een oproepcontract. Juridisch gezien is een oproepcontract niets anders dan een arbeidsovereenkomst, maar dan eentje met een ‘uitgestelde prestatieplicht’. De werknemer is pas na oproep verplicht arbeid te verrichten en de werkgever is pas verplicht het loon te betalen over uren die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Nulurencontract Een oproepcontract bevat geen bepalingen over werktijden en arbeidsomvang en (dus) ook niet over een vast loon. Daarom noemt men een oproepcontract vaak ook wel een ‘nulurencontract’. De oproepkracht is in feite voor minimaal nul uur 10 HR Rendement 4-2014 per week in dienst, maar u kunt hem voor 40 uur in de week oproepen. Een min-maxcontract bevat wel een afspraak over het aantal uren per week (of per maand) dat de werknemer minimaal en maximaal werkt. Daardoor is een minmaxcontract geen zuivere vorm van een oproepcontract. Het heeft meer weg van een parttimecontract met variabele werktijden. De belangrijkste reden om oproepkrachten in te schakelen is om de loonkosten te beperken. De werkgever betaalt bij een oproepkracht immers alleen voor het werk dat is verricht. Werkt de oproepkracht om welke reden dan ook niet (bijvoorbeeld vanwege ziekte of omdat de werkgever geen werk voorhanden heeft), dan ontvangt hij geen loon. Rechtsvermoeden Hier zit echter wel een addertje onder het gras. Als een oproepovereenkomst drie maanden heeft geduurd, kan de werknemer aanspraak maken op de arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De werkgever kan dit vermoeden met tegenbewijs weerleggen. Slaagt hij daar niet in, dan heeft de werk- Beschikbaar Op de oproepovereenkomst zijn in principe alle regels van toepassing die ook gelden voor een gewone arbeidsovereenkomst, waaronder de normen van goed werkgever- en goed werknemerschap. Zo zult u op tijd moeten aankondigen dat u werk beschikbaar heeft, zodat de oproepkracht niet aan de telefoon gekluisterd hoeft te wachten op een oproep, om zich vervolgens op stel en sprong te moeten melden. De werknemer moet beschikbaar zijn en aan een oproep gehoor geven, tenzij sprake is van zwaarwegende redenen die dat belemmeren. Op grond van de regels in de Arbeidstijdenwet zal de werkgever de oproepkracht niet ongelimiteerd kunnen oproepen. Voorovereenkomst Naast de overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht (mup-overeenkomst) kunt u met de oproepkracht ook een voorovereenkomst sluiten. De afspraken uit de overeenkomst gaan dan pas gelden als de oproepkracht daadwerkelijk voor uw organisatie gaat werken. Bij elke oproep ontstaat er een nieuwe tijdelijke overeenkomst. Bij een voorovereenkomst bent u niet verplicht om een oproepkracht op te roepen, ook niet als u werk voor hem heeft. De oproepkracht is echter ook niet verplicht om aan uw oproep gehoor te geven. nemer recht op deze arbeidsomvang. Stel, een werkgever heeft een aantal oproepkrachten in dienst. Hij roostert deze oproepkrachten op dezelfde manier in als zijn vaste werknemers. De werkgever besluit één van deze oproepkrachten niet meer in te roosteren. Daardoor verricht deze oproepkracht geen werk meer en ontvang hij geen loon. Maar als deze oproepkracht gedurende een periode van 3 maanden gemiddeld 15 uur heeft gewerkt, kan hij met een beroep op het “ Een oproepkracht kan een beroep doen op het rechtsvermoeden ” rechtsvermoeden stellen dat er sprake was van een arbeidsomvang van gemiddeld 15 uur per week. Hij kan dan loondoorbetaling vorderen over deze arbeidsomvang. De werknemer kan het rechtsvermoeden arbeidsomvang onderbouwen met bijvoorbeeld loonstroken, salarisbetalingen, roosters of getuigenverklaringen. De werkgever kan de stelling proberen te weerleggen door bijvoorbeeld te bewijzen dat de oproepkracht seizoensarbeid verrichtte en er tijdens de betreffende drie maanden sprake was van een piek in het werkaanbod. Als de werkgever de stelling van de oproepkracht niet kan weerleggen, zal hij de werknemer gedurende vijftien uur per week te werk moeten stellen of in ieder geval over die uren loon moeten betalen. Minimumloongarantie Datgene wat u in het oproepcontract met de werknemer heeft vastgelegd, is dus niet doorslaggevend. Het is daarom belangrijk niet alleen in het contract duidelijk vast te leggen dat er geen sprake is van een vast of gemiddeld aantal arbeidsuren, maar ook in de praktijk de oproepkracht niet te vaak, te lang achtereenvolgend en te veel volgens een vast patroon op roepen. Hoe meer de oproepkracht zijn werkzaamheden als een ‘gewone’ werknemer met een vaste arbeidsomvang volgens een vast rooster verricht, hoe sneller de rechter hem als zodanig zal beschouwen. Niet alleen het rechtsvermoeden, maar ook de minimumloongarantie beperkt de flexibele inzet van oproepkrachten. Als de arbeidsomvang van tevoren niet (duidelijk) is vastgelegd, heeft de oproepkracht volgens de wet per oproep recht op het loon over tenminste drie uur, dus ook als hij minder dan drie uur heeft gewerkt. Dit geldt ook als u de oproepkracht meerdere malen op één dag oproept. Hierdoor kan het voorkomen dat u bepaalde tijdvakken dubbel moet belonen. Ontslagrecht Het lijkt misschien zo dat het ontslagrecht niet op oproepkrachten van toepassing is. Als een oproepkracht niet bevalt, Een oproepkracht bouwt gewoon vakantiedagen op Een oproepkracht bouwt zijn vakantieaanspraak op per gewerkt uur. Uitgaande van 2080 arbeidsuren per jaar (40 uur x 52 weken) en een recht op ten minste 160 uren vakantie per jaar (40 uur x 4 weken) heeft een oproepkracht na 13 gewerkte uren aanspraak op 1 uur vakantie. Als de cao aan ‘gewone’ (voltijd)werknemers meer dan het wettelijke minimum van 20 vakantiedagen per jaar toekent, geldt dit ook voor de oproepkracht. Heeft een werknemer die 40 uur per week werkt recht op 25 vakantiedagen per jaar, dan heeft de oproepkracht recht op (2080: 200 vakantie-uren =) 1 uur vakantie per 10,4 gewerkte uren. Daarnaast heeft een oproepkracht – net als andere werknemers in uw organisatie – recht op een vakantiebijslag van ten minste 8% van het loon over de feitelijk gewerkte uren die uw werkgever jaarlijks in juni moet betalen. Proeftijd Ook een oproepcontract kan een proeftijd bevatten. Houd wel rekening met de maximale duur van een proeftijd. Deze is maximaal één maand bij een tijdelijk contract dat korter duurt dan twee jaar en maximaal twee maanden bij een tijdelijk contract dat twee jaar of langer duurt of een contract voor onbepaalde tijd. Als u de oproepkracht pas voor het eerst oproept als de proeftijd al is verstreken, kunt u van de proeftijd geen gebruik meer maken. of niet meer nodig is, roept u hem toch gewoon niet meer op? Deze redenering wordt door rechters niet altijd gevolgd. “ De ketenbepaling is ook van toepassing op oproepkrachten ” Volgens sommige kantonrechters staat het niet meer oproepen van een werknemer, die voorheen wel vaak werd opgeroepen, gelijk aan het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. En volgens andere kantonrechters is het zomaar niet oproepen van een werknemer in strijd met goed werkgeverschap. Door tijdelijke oproepcontracten af te sluiten, houdt u het ontslagrecht een poosje buiten de deur. Maar ook de zogenoemde ketenbepaling is gewoon van toepassing op een oproepcontract. Dat betekent dat het vierde oproepcontract als een vast contract wordt beschouwd, evenals het (opvolgende) oproepcontract dat langer dan 36 maanden heeft geduurd. Let dus goed op hoeveel overeenkomsten u met een oproepkracht sluit en voor welke periode. Emma Bevers, advocaat arbeidsrecht bij Clingendael Advocaten te Den Haag, e-mail: [email protected], www.clingendaeladvocaten.nl HR Rendement 4-2014 11
© Copyright 2024 ExpyDoc
