Uittreksel 2 Afschaffing proefperiode en Motivering ontslag

eenheidsstatuut.book Page 156 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
156
Deel 3 • Bijhorende maatregelen
141. In de memorie van toelichting wordt de afschaffing van de proefperiode als
volgt verantwoord: de relatief korte duur van de nieuwe opzeggingstermijnen
tijdens het eerste jaar van tewerkstelling ontneemt de bestaansreden van de
proeftijd (zie nr. 23 e.v.); deze termijnen variëren, bij opzegging door de werkgever, tussen twee en zeven weken, en bij opzegging door de werknemer, tussen
één en drie weken.
Tevens wordt gesteld dat “huidige regels gebaseerd zijn op het idee dat het van
belang is om de partijen bij een arbeidsovereenkomst toe te laten om tijdens de
beginfase van de arbeidsrelatie te beoordelen of deze voldoet aan hun respectievelijke verlangens en verwachtingen, en, in voorkomend geval, om op korte termijn een einde te maken aan de arbeidsrelatie”466.
Wij maken enigszins voorbehoud bij de verantwoording die de wetgever voor
de afschaffing van de proeftijd gegeven heeft. De nieuwe opzeggingstermijnen
zijn duidelijk langer dan de opzeggingstermijnen die van toepassing waren tijdens de proefperiode. Het feit dat in bepaalde gevallen geen opzeggingstermijn
diende nageleefd te worden, wordt hier zelfs buiten beschouwing gelaten (zie
tabel in nr. 148).
A FDELING 2
Uitzonderingen: overeenkomsten voor uitvoering van
tijdelijke arbeid en uitzendarbeid en
studentenovereenkomsten
142. Het proefbeding verdwijnt evenwel niet volledig uit het Belgische arbeidsrecht; het blijft mogelijk voor overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke
arbeid en uitzendarbeid467, alsook voor studentenovereenkomsten (mits enige
aanpassingen en verduidelijkingen ten opzichte van de ‘oude’ regelgeving).
§ 1. Overeenkomst voor tewerkstelling van studenten
143. Voor dit soort overeenkomsten worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd, gedurende dewelke elke partij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding468.
Voor studentenovereenkomsten bestaat thans geen keuze meer over al dan niet
een proefbeding op te nemen en de duur ervan te bepalen. De eerste drie dagen
betreffen de proefperiode zonder afwijking. Het proefbeding wordt dus
466
467
468
MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, 53 3144/001, 28.
Wet 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van
werknemers ten behoeve van gebruikers, BS 20 augustus 1987 (hierna de “Uitzendarbeidwet”).
Art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet; art. 22 Wet Eenheidsstatuut.
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 157 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
Hoofdstuk 5 • Afschaffing van de proefperiode
157
beschouwd impliciet deel uit te maken van de arbeidsovereenkomst. De memorie van toelichting spreekt over een ‘automatisch karakter’ van deze periode469.
In tegenstelling tot hetgeen voorzien wordt voor de overeenkomsten betreffende
de tijdelijke arbeid en uitzendarbeid, verbiedt de Wet Eenheidsstatuut niet expliciet de opeenvolging van verschillende proefbedingen in het kader van studentenovereenkomsten. In dit verband is het wachten op het standpunt van de
arbeidsgerechten. Zij kunnen zich eventueel laten inspireren door de rechtspraak van het Hof van Cassatie betreffende de opeenvolging van (oude) proefbedingen.
In een arrest van 6 december 1993 erkende het Hof van Cassatie opeenvolgende
proefbedingen en oordeelde als volgt:
“Overwegende dat, krachtens artikel 67, alinea 1, van de Arbeidsovereenkomstenwet, de arbeidsovereenkomst een beding van proeftijd kan
bevatten dat, op straffe van nietigheid voor iedere bediende afzonderlijk
schriftelijk moet worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de
bediende in dienst treedt;
Dat uit die tekst niet volgt dat wanneer de werkgever en de werknemer
met wederzijdse instemming een bestaande arbeidsovereenkomst beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, die nieuwe arbeidsovereenkomst in geen enkel geval een beding van proeftijd kan bevatten”470.
Zo heeft ook het arbeidshof te Brussel recentelijk in herinnering gebracht dat:
“een tweede proeftijd inderdaad geldig kan worden bedongen in geval van veranderde arbeidsvoorwaarden, meer bepaald ingeval de tweede arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een nieuwe functie”471.
Zowel de rechtspraak als de rechtsleer zijn derhalve van mening dat een nieuw
proefbeding mogelijk is indien de arbeidsvoorwaarden werden gewijzigd, zelfs
al geldt het principe van het eenmalige karakter van een proefbeding472.
§ 2. Overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en
uitzendarbeid
144. Voor de overeenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid blijft artikel 5, eerste lid van de Uitzendarbeidswet ongewijzigd: “Behoudens strijdige overeenkomst worden de eerste drie arbeidsdagen als proeftijd
beschouwd. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen
de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding.”
469
470
471
472
MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 30.
Cass. 6 december 1993, AR S.93.0092.N, beschikbaar op www.juridat.be.
Arbh. Brussel 21 november 2012, JTT 2013, 143.
W. VAN EECKHOUTTE en V. NEUPREZ, Compendium Social. Droit du travail contenant des annotations
fiscales, 2013-14, Waterloo, Kluwer, 2013-14, 743-744.
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 158 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
158
Deel 3 • Bijhorende maatregelen
Partijen kunnen ook in een langere of kortere proefperiode voorzien. Hierbij
dient evenwel opgemerkt dat in het verleden clausules in afwijking van artikel 5
van de Uitzendarbeidswet, hetzij geen proefperiode, hetzij de proefperiodes
overeenkomstig de Arbeidsovereenkomstenwet voorzagen. Nu de proefperiodes
niet langer bestaan, stelt zich de vraag naar de ‘inhoud’ van deze nieuwe afwijkende clausules. De memorie van toelichting geeft in dit verband de volgende
aanwijzing: “Het spreekt voor zich dat deze andere proefperiode (tenzij een kortere proefperiode) redelijk moet zijn en niet langer kan zijn dan de helft van de
duur van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.”473
De huidige wettekst is overigens het resultaat van een amendement van de oorspronkelijke tekst van het wetsontwerp dat voorzag in de afschaffing van de
mogelijkheid om conventioneel af te wijken van de wettelijke duur van het
proefbeding.
In eerste instantie had de wetgever voorzien in een automatische toepassing van
een proefbeding, zoals voor de studentenovereenkomsten. Omwille van het bijzonder karakter van uitzendarbeid heeft men er uiteindelijk voor gekozen om de
mogelijkheid tot afwijking te behouden.
Het amendement – dat werd ingediend na het akkoord van de sociale partners
in PC 322474 – gaf als voorbeeld de overeenkomsten voor uitzendarbeid van één,
twee of drie dagen. In dergelijk geval zou de volledige duur van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid onder de proefperiode vallen. Dit voorbeeld geeft
de noodzaak aan om in een kortere proeftijd dan drie dagen te kunnen voorzien.
Met de mogelijkheid om in een langere proeftijd dan drie dagen te kunnen voorzien wordt de mobiliteit van uitzendkrachten verhoogd. De memorie van toelichting geeft de situatie van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, afgesloten voor een duur van drie maanden, met een automatische proefperiode van
drie dagen. Wanneer de betrokken werknemer na het verstrijken van de proefperiode elders een contract van onbepaalde duur krijgt aangeboden, zou hij niet
kunnen ingaan op dit aanbod vooraleer de periode van drie maanden is verstreken (tenzij een opzeggingsvergoeding zou worden uitbetaald)475.
145. De enige wijziging die de Wet Eenheidsstatuut heeft doorgevoerd aan de
bestaande regelgeving is een invoeging van een tweede lid aan artikel 5 van de
Uitzendarbeidswet:
“Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij
dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.”
473
474
475
Amendementen, Parl.St. Kamer 2013-14, 53 3144/002, 3.
Paritair Comité voor de uitzendarbeid en de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten
leveren.
Amendementen, Parl.St. Kamer 2013-14, 53 3144/002, 3.
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 159 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
Hoofdstuk 5 • Afschaffing van de proefperiode
159
Thans verbiedt de Wet Eenheidsstatuut expliciet de opeenvolging van proefbedingen voor uitzendkrachten in dezelfde functie, tewerkstellingsplaats en bij
dezelfde gebruiker. Dit artikel werd overgenomen van de CAO van 30 juni 1995
gesloten binnen het Paritair Comité voor de uitzendarbeid betreffende de eenmalige proefperiode476.
146. Wat de rechtvaardiging inzake het behoud van de proefperiode voor overeenkomsten van tijdelijke arbeid en uitzendarbeid betreft, stelt de Raad van
State het volgende: “Waar aanvaard kan worden dat voor studentenarbeid een
proefperiode vereist is, gelet op het niet vertrouwd zijn van de student met de
arbeidswereld, rijst de vraag wat de specifieke legitimatie is voor de verschillende behandeling tussen de overeenkomsten van uitzendarbeid en de overeenkomsten van bepaalde duur. De enkele reden dat overeenkomsten van uitzendarbeid voor korte duur worden gesloten, is geen voldoende legitimatie, vermits
er evenzeer overeenkomsten van bepaalde duur zijn die voor korte duur worden
gesloten. Het verdient aanbeveling om in de memorie van toelichting op dit punt
een meer deugdelijke verantwoording te verstrekken.”477
Als reactie op het advies van de Raad van State gaf de wetgever de volgende
bijkomende uitleg: “In dergelijke overeenkomsten wordt de proeftijd behouden,
aangezien het gaat om arbeidsovereenkomsten die gekenmerkt worden door een
vrij korte duur, als gevolg van de algemene mogelijkheid om opeenvolgende
overeenkomsten voor bepaalde duur te sluiten. Voor de overige types arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur is er een verbod van opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur behalve in de wettelijk voorziene uitzonderingen. In het kader van deze uitzonderingen (zie art. 10 en 10bis), worden de overeenkomsten voor bepaalde duur in de regel voor een langere duur gesloten dan
in het kader van de overeenkomst voor uitzendarbeid, wat toelaat dat ze kunnen
genieten van de nieuwe bepalingen van artikel 40.”478
§ 3. Interpretatievragen bij beide uitzonderingen
147. De vraag stelt zich wat dient verstaan te worden onder de uitdrukking “de
eerste drie werkdagen” gebruikt in artikel 5 van de Uitzendarbeidswet en het
nieuwe artikel 127 van de Arbeidsovereenkomstenwet. De memorie van toelichting verduidelijkt inderdaad niet of het over drie effectief gepresteerde werkdagen gaat of werkdagen die contractueel werden overeengekomen (zonder
rekening te houden met een eventuele schorsing van de arbeidsovereenkomst
tijdens de proefperiode). Rekening houdend met de doelstelling van een proefperiode dienen ons inziens de drie effectieve werkdagen in rekening gebracht te
worden.
476
477
478
CAO 30 juni 1995 betreffende de eenmalige proefperiode, BS 28 november 1997.
Adv.RvS, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 117.
MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 48.
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 160 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
160
Deel 3 • Bijhorende maatregelen
De memorie van toelichting van de Uitzendarbeidswet verduidelijkt: “Het
spreekt vanzelf dat de woorden ‘bij het verstrijken van die tijdsduur’ zo moeten
worden verstaan dat, in voorkomend geval, de overeenkomst de laatste dag van
die proeftijd moet worden beëindigd; daarna immers gaat de definitieve overeenkomst in.”
De formulering van het nieuwe artikel 127 van de Arbeidsovereenkomstenwet
inzake studentenovereenkomsten is identiek gelijk aan artikel 5, eerste lid van
de Uitzendarbeidswet. Het lijkt ons dan ook dat deze interpretatie kan worden
toegepast voor beide artikelen.
A FDELING 3
Het lot van bestaande proefbedingen
148. De proefbedingen opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, blijven hun gevolgen
behouden tot het verstrijken van deze bedingen. De regels die gelden tot
31 december 2013 worden toegepast op deze proefbedingen479.
De regels van toepassing op 31 december 2013 betreffen onder andere:
(i) de schorsing van de proefperiode;
(ii) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode;
(iii) de eventuele sectorale regels inzake het bestaan van een proefperiode.
In het geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode, zelfs indien de beëindiging plaatsvindt na 1 januari 2014, zullen de verkorte opzeggingstermijnen toepassing vinden.
De volgende tabel geeft op een samenvattende en schematische manier de toepasselijke regels op 31 december 2013 weer480:
479
480
Art. 71 Wet Eenheidsstatuut.
Vóór de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut: art. 48, 67, 109 en 127 Arbeidsovereenkomstenwet.
larcier • bibliotheek sociaal recht
7 dagen
Bij overeenkomst
Studenten
Uitzendkrachten
1 maand
Jaarloon:
˃ 38.665 EUR
14 dagen
1 maand
Jaarloon:
≤ 38.665 EUR
7 dagen
Minimum
Bij overeenkomst
14 dagen
14 dagen
12 maand
6 maand
14 dagen
Maximum
DUUR PROEFTIJD
Huisarbeiders
Bedienden en
handelsvertegenwoordigers
Arbeiders
STATUUT
OPZEGGINGSTERMIJNEN
Niets bepaald door
de wet
Zie arbeiders
Schorsing heeft
geen invloed op de
proefperiode
De proefperiode
wordt verlengd
met de duur van de
schorsing
Beëindiging zonder opzeggingstermijn
of -vergoeding
‘Verbod’ om eenzijdig te verbreken
2 dagen
7 dagen
NVT
Beëindiging zonder opzeggingstermijn of -vergoeding
Van 8 tot 14 dagen
≤ 7 dagen
2 dagen
7 dagen
˃ 1 maand
Tijdens de eerste
14 dagen
Beëindiging zonder opzeggingstermijn of
-vergoeding
Na 7 dagen
arbeidsongeschiktheid
De proefperiode
Ontslag door werk- Ontslag door werkAnciënniteit
wordt verlengd
gever
nemer
met de duur van de
≤ 7 dagen
‘Verbod’ om eenzijdig te verbreken
schorsing, maar de
schorsing kan niet
Beëindiging zonder opzeggingstermijn
langer zijn dan Van 8 tot 14 dagen
of -vergoeding
7 dagen
SCHORSING
eenheidsstatuut.book Page 161 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
Hoofdstuk 5 • Afschaffing van de proefperiode
161
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 162 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
162
Deel 3 • Bijhorende maatregelen
Voorbeeld
Op 18 november 2013 wordt een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
afgesloten met een (hogere) bediende, inclusief een proefbeding van 12 maanden. De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst op 14 juli 2014. De
opzeggingstermijn bedraagt op dat ogenblik 7 dagen [en dus geen 3 maanden
(stap 1) en 6 weken (stap 2)].
Het lot van bestaande proefbedingen van toepassing op 1 januari 2014 is verbonden met de vraag welke opzeggingstermijn van toepassing is op bestaande
arbeidsovereenkomsten, i.e. of het proefbeding in acht dient genomen te worden
in de berekening van de eerste stap indien op het moment van het ontslag de
proefperiode voorbij is maar nog liep op 31 december 2013. Deze vraag wordt
behandeld in nr. 44.
A FDELING 4
Aanpassing van wetgeving verwijzend naar het proefbeding
§ 1. Niet-concurrentie en scholingsbeding
149. Als gevolg van de afschaffing van de proefperiode diende ook de impact
ervan op het scholingsbeding en niet-concurrentiebeding geregeld te worden. De
Arbeidsovereenkomstenwet voorzag dat deze clausules geen toepassing vinden
in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode.
De Wet Eenheidsstatuut heeft de Arbeidsovereenkomstenwet als dusdanig
gewijzigd dat de eerste zes maanden van tewerkstelling worden gelijkgesteld met
het oude proefbeding481. Dit betekent dat het scholingsbeding en het niet-concurrentiebeding in principe géén uitwerking zullen hebben indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens de eerste zes maanden. Het is dus niet
langer mogelijk dat deze clausules uitwerking hebben bij aanvang van de
arbeidsovereenkomst (zoals voorheen het geval was bij arbeidsovereenkomsten
zonder proefbeding).
De periode gelijk aan zes maanden betreft een vaste termijn vanaf de aanvang
van de overeenkomst. De ‘aanvang’ betekent de datum vanaf dewelke de
arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd of zou moeten worden uitgevoerd482.
Uit de memorie van toelichting kan men dus afleiden dat schorsingsgronden
geen invloed zullen hebben op deze termijn van zes maanden.
481
482
Zie art. 13, 18, 19, 20 Wet Eenheidsstatuut die de art. 22bis, § 6, eerste lid, 65, § 2, negende lid, 86,
§ 2, eerste lid en 104, derde lid van de Arbeidsovereenkomstenwet wijzigen.
MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 29.
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 163 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
Hoofdstuk 5 • Afschaffing van de proefperiode
163
§ 2. Gewaarborgd loon en carenzdag
150. De afschaffing van de proefperiode heeft eveneens een impact op het
recht op gewaarborgd loon. Zo dienden bedienden op proef minstens één
maand anciënniteit te hebben om gewaarborgd loon gerechtigd te zijn. Deze
werknemers waren bovendien onderworpen aan de toepassing van een carenzdag483.
De afschaffing van de carenzdag (zie nr. 181 e.v.) in combinatie met de afschaffing van de proefperiode hebben ertoe geleid dat de anciënniteitsvoorwaarde en
de carenzdag niet langer gelden ten aanzien van werknemers met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of bepaalde duur van minstens drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een
tewerkstelling van minstens drie maanden vergt. Deze werknemers hebben
thans recht op een gewaarborgd loon aan 100% vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid484. De anciënniteitsvoorwaarde blijft echter toepasselijk voor
bedienden aangeworven voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden
of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een
tewerkstelling van maximaal drie maanden vergt. De carenzdag is daarentegen
voor iedere werknemer afgeschaft (zie nr. 181 e.v.).
§ 3. Andere
151. Bijkomende aanpassingen van wetten en overeenkomsten die verwijzen
naar de proefperiode zijn noodzakelijk. H.-F. Lenaerts stelt inderdaad: “Par
exemple, l’article 4, 6° de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des
conseillers en prévention prévoit explicitement que les procédures déterminées
par cette loi ne s’appliquent pas pendant la période d’essai. Cette disposition
légale n’a pas été adaptée par la loi du 26 décembre 2013. Il en va de même de
certaines dispositions sectorielles prévoyant des mesures dites de ‘stabilité
d’emploi’, en principe inapplicables en cas de rupture durant la période d’essai.
Gageons que ces différents dispositifs seront prochainement adaptés en vue de
les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales”485. C. Engels en
O. Wouters486 verwijzen tevens naar artikel 28, § 2 van CAO nr. 108487.
483
484
485
486
487
Vóór de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut: art. 71 Arbeidsovereenkomstenwet en art. 52,
§ 1, vijfde lid Arbeidsovereenkomstenwet.
Art. 42 en 62 Wet Eenheidsstatuut.
H.-F. LENAERTS, “Le droit de la rupture du contrat de travail révolutionné”, Or. 2014, p. 7-8.
C. ENGELS en O. WOUTERS, “De nieuwe ontslagregels voor arbeiders en bedienden vanaf 1 januari
2014”, Or. 2014, 9.
Art. 28 CAO nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid:
“§ 1. De werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben beëindigd om te worden tewerkgesteld als uitzendkracht onder het motief instroom genieten een tewerkstellingsgarantie
van een maand vanwege het uitzendbureau.
§ 2. Onverminderd art. 43, tweede lid van deze overeenkomst genieten de andere uitzendkrachten die
zijn tewerkgesteld onder het motief instroom vanwege het uitzendbureau een tewerkstellingsgarantie
die gelijk is aan de minimumduur van de proefperiode waarin is voorzien door de wetsbepalingen die
zijn aangenomen naar aanleiding van arrest nr. 125/2011 van 7 juli 2011 van het Grondwettelijk Hof.”
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 164 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
164
Deel 3 • Bijhorende maatregelen
Wij merken daarenboven op dat bepaalde sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten voorzien dat werknemers tijdens de proeftijd geen recht hebben op
betaling van de eindejaarspremie en/of in geval van beëindiging tijdens de proeftijd, geen recht hebben op betaling van het pro rata van deze premie488.
Deze collectieve arbeidsovereenkomsten zouden in principe ook moeten worden
aangepast naar aanleiding van de afschaffing van de proefperiode. In de huidige
stand van zaken zijn deze clausules zonder voorwerp voor de arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014 aangezien deze geen proefbeding mogen
bevatten. Zij blijven ons inziens echter van toepassing voor de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014
met een nog lopend proefbeding.
A FDELING 5
Conclusie en mogelijke alternatieven?
152. Bepaalde werkgevers betreuren de afschaffing van het proefbeding omwille
van het feit dat hiermee de ‘filosofie van de proefperiode’ verdwenen is. De wetgever reageert hierop door in de memorie van toelichting te stellen dat de partijen nog steeds de eerste maanden (het eerste, en zelfs het tweede kwartaal)
kunnen beschouwen als een evaluatieperiode van de arbeidsrelatie. Beide partijen hebben dan de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits
naleving van korte opzeggingstermijnen489. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn
ons inziens evenwel niet te vergelijken – in termen van flexibiliteit – met deze die
voorzien waren vóór 1 januari 2014 bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode.
Vanuit een praktisch oogpunt lijkt het ons nuttig te zijn voor de werkgever om
voor afloop van het eerste kwartaal (of het tweede kwartaal) een evaluatiegesprek met de werknemer te houden met het oog op een al dan niet voortzetting
van de arbeidsrelatie. Er zou tevens overwogen kunnen worden om in een lagere
verloning te voorzien tijdens deze periode490 en, indien van toepassing, eventueel
te compenseren met een bonus volgend op de evaluatie na het eerste (of tweede)
kwartaal indien de werknemer blijkt te voldoen.
Ten slotte lijkt het er sowieso naar uit te zien dat het gebruik van uitzendarbeid
(motief instroom) of arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur zal toenemen.
Wij wijzen er evenwel op dat de opzeggingstermijnen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst
identiek zijn aan deze van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (zie
nr. 52 e.v.).
488
489
490
Zie bv. PC 226: CAO 2 december 2013 betreffende de loonvoorwaarden (nr. 119.135).
MvT, Parl.St. Kamer 2013-14, DOC 53 3144/001, 29.
Uiteraard mits inachtneming van de sectorale/nationale minima.
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 165 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
165
H O O F D S T UK 6
Motivering van ontslag
153. In het kader van de Wet Eenheidsstatuut kregen de sociale partners de
opdracht om een collectieve arbeidsovereenkomst af te sluiten betreffende de
motivering van ontslag491.
Na uitgebreide en intense onderhandelingen tussen de sociale partners is er op
10 februari 2014 een akkoord uit de bus gekomen. CAO nr. 109 van 12 februari 2014, gesloten binnen de NAR, introduceert nieuwe regels inzake de motivering van ontslag in het Belgische arbeidsrecht. De CAO is algemeen verbindend verklaard door een koninklijk besluit van 9 maart 2014492 en is sinds
1 april 2014 in werking getreden, zowel van toepassing op arbeiders als op
bedienden.
In dit hoofdstuk analyseren wij de nieuwe regels (zie nr. 161 e.v.), waarbij de
motivering van ontslag tevens in een internationale en nationale context wordt
geplaatst (zie nr. 154 e.v.).
A FDELING 1
Internationale context
154. Op internationaal niveau voorziet een uitgebreid aantal bronnen een motivering van ontslag:
–
Verdrag nr. 158 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) bepaalt in
artikel 4 dat “een werknemer niet mag worden ontslagen zonder dat daarvoor een geldige reden is welke verband houdt met de geschiktheid of het
gedrag van de werknemer of is gebaseerd op vereisten voor het functioneren van de onderneming, de instelling of de dienst”. Het verdrag voorziet
tevens dat de tijdelijke afwezigheid wegens ziekte of een ongeval niet als
geldige reden voor ontslag beschouwd kan worden493.
België heeft dit verdrag (nog) niet geratificeerd. Mogelijkerwijze komt hier
in de toekomst verandering in naar aanleiding van de nieuwe CAO nr. 109.
Ten slotte dient opgemerkt dat artikel 13 van de aanbeveling nr. 166 van
de IAO voorziet dat “een werknemer aan wie de opzegging betekend werd
of ontslagen werd, het recht zou moeten hebben om op zijn verzoek een
schriftelijke verklaring te ontvangen van de werkgever met de reden(en)
van het ontslag”. CAO nr. 109 voorziet op vandaag in dergelijk recht.
491
492
493
Art. 38 Wet Eenheidsstatuut.
KB 9 maart 2014 waarbij algemeen verbindend wordt verklaard de collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 109 van 12 februari 2014, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de motivering van het
ontslag, BS 20 maart 2014.
Zie art. 5 tot 7 Verdrag nr. 158 van de IAO betreffende de beëindiging van de arbeidsrelatie op initiatief van de werkgever (www.ilo.org). Zie ook de aanbeveling nr. 166 van de IAO.
larcier • bibliotheek sociaal recht
eenheidsstatuut.book Page 166 Monday, June 30, 2014 11:15 AM
166
Deel 3 • Bijhorende maatregelen
–
Artikel 24 van het Europees Sociaal Handvest, herzien door de Raad van
Europa, stelt in verband met de motivering van ontslag het volgende:
“Teneinde de doeltreffende uitoefening te waarborgen van het recht van
werknemers op bescherming in geval van beëindiging van de dienstbetrekking, verbinden de Partijen zich tot erkenning van:
a. het recht van alle werknemers om hun dienstbetrekking niet beëindigd
te zien worden zonder geldige redenen voor een dergelijke beëindiging,
die verband houdt met de bekwaamheid of het gedrag van de werknemer of op grond van de operationele behoeften van de onderneming,
vestiging of dienst;
b. het recht van werknemers van wie de dienstbetrekking zonder geldige
reden wordt beëindigd, op voldoende schadeloosstelling of een andere
adequate vorm van genoegdoening.
Daartoe verbinden de Partijen zich ertoe te waarborgen dat een werknemer die van mening is dat zijn dienstbetrekking zonder geldige reden
is beëindigd het recht heeft in beroep te gaan bij een onpartijdige
instantie.”
–
Ten slotte voorziet ook het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie in artikel 30 dat “iedere werknemer recht heeft op bescherming
tegen kennelijk onredelijk ontslag overeenkomstig het Gemeenschapsrecht
en de nationale wetgevingen en praktijken”.
Het Verdrag van Lissabon, in werking getreden op 1 december 2009, heeft
dezelfde juridische waarde gegeven aan het Handvest als een verdrag. Op
deze manier is het Handvest bindend voor de lidstaten494 en kunnen de
burgers er zich op beroepen495.
155. Het recht op motivering van ontslag was eveneens het voorwerp van een
recent arrest van 10 juli 2012 voor het Europees Hof voor de Rechten van de
Mens, K.M.C. v. Hongarije.
De zaak betrof mevrouw K.M.C. uit Hongarije; zij was ambtenaar bij een
inspectiebureau. Mevrouw K.M.C. werd ontslagen zonder motivering door
haar werkgever, hetgeen onder de destijds geldende Hongaarse regelgeving
mogelijk was. Zij betwistte haar ontslag niet voor de Hongaarse gerechtelijke
instanties, omdat in de gegeven omstandigheden – te weten dat er geen reden
voor het ontslag hoefde te worden gegeven, zodat er ook niets was om aan te
vechten – zij meende dat zij geen kans had om haar gelijk te krijgen.
Voor het EHRM beriep zij zich op artikel 6 van het Verdrag tot Bescherming
van de Rechten van de Mens en de Fundamentele Vrijheden (EVRM), i.e. het
recht op een eerlijk proces. Door het feit dat haar werkgever haar geen motive494
495
Art. 51, § 1 van het Handvest.
Zie HvJ C-236/09, Test-Aankoop v. Ministerraad, 2011, beschikbaar op curia.europa.eu; HvJ C-571/
10, Kamberaj v IPES, 2012, curia.europa.eu.
larcier • bibliotheek sociaal recht

Download Report