FACULTEIT PSYCHOLOGIE EN
PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN
ACADEMIEJAAR 2008-2009
Professionalisering en duurzaamheid:
een onderzoek bij startende onthaalouders
Masterproef neergelegd tot het behalen
van de graad van ‘Master in Sociaal Werk’
Leen Viaene
Promotor:
Dr. Michel Vandenbroeck
Woord Vooraf
Deze thesis is voor mij het sluitstuk van een inhoudelijk boeiend en veelzijdig
scholingstraject. Ik kreeg voor de verwezenlijking van deze thesis hulp en steun van vele
mensen. Aan hen richt ik graag mijn woord van dank.
In de eerste plaats gaat mijn dank uit naar mijn promotor, Dr. Michel Vandenbroeck, voor het
gericht beantwoorden van mijn vele vragen. Voor de ondersteuning in de vorm van het
nalezen, kritisch bevragen en diepgaande reflectie over de thematiek. Zijn commentaren
vormden een grote meerwaarde bij de totstandkoming van deze thesis.
Tevens wil ik Karen Deglorie, een medestudente bedanken voor de inspirerende gesprekken
en de fijne samenwerking. Zij deed een onderzoek naar de stoppende onthaalouders.
Vervolgens wil ik alle diensten bedanken die meegewerkt hebben aan dit onderzoek, zijnde
DVO Zonnestraal, DVO Zingem, DVO Lokeren, DVO Laarne, DVO Deinze, DVO
Buggenhout, DVO Sint-Niklaas, DVO Sint-Paulus, DVO Denderleeuw, DVO, Lille, DVO
Kasterlee, DVO Herentals, DVO Mol en DVO Beringen, DVO Stad Gent en DVO Gezinsbond
Antwerpen.
Mijn dank gaat eveneens uit naar Emiel Van Tongelen, Archiefbewaarder van Kind en Gezin
en Stijn Van Keer, Databeheerder kinderopvang van Kind en Gezin voor het respectievelijk
opzoeken en verwerken van opgevraagde data.
Een bijzonder woord van dank aan alle onthaalouders die aan dit onderzoek hebben
meegewerkt voor hun eerlijkheid, openhartigheid en de bereidheid om me bij hen thuis te
ontvangen. Zonder hen was deze thesis niet mogelijk geweest en ik denk met plezier aan de
gesprekken terug.
Een laatste woord van dank richt ik tot mijn familie en vrienden voor de onvoorwaardelijke
steun en aanmoediging. Speciale dank gaat daarbij uit naar mijn moeder voor haar hulp bij
het nalezen van deze masterproef.
1
Inhoudstafel
Woord vooraf
1
Inhoudstafel
2
Lijst van gebruikte afkortingen
5
Probleemstelling
6
1
ONTHAALOUDERS EN PROFESSIONALISERING ............................................9
1.1
Ontstaan onthaalouders ..........................................................................................9
1.2
Professionalisering onthaalouders ........................................................................9
1.2.1
Historische situering ............................................................................................9
1.2.2
Professionaliteit: een meervoudig gelaagd begrip .............................................11
1.3
2
Pleidooi voor professionaliteit......................................................................11
1.2.2.2
Professionaliteit een ambigu begrip ............................................................12
1.2.2.3
Valkuilen van professionalisering ................................................................12
1.2.2.4
De zoektocht naar professionalisering van onthaalouders...........................13
Over de grenzen heen............................................................................................15
1.3.1
Professionalisering in de Europese unie............................................................15
1.3.2
Opleiding voor onthaalouders ............................................................................16
DUURZAAMHEID ...............................................................................................18
2.1
Onthaalouders en duurzaamheid..........................................................................18
2.2
Onthaalouders: een beroep dat onder druk staat?..............................................19
2.2.1
Starters en stoppers ..........................................................................................19
2.2.2
Statuut...............................................................................................................24
2.3
3
1.2.2.1
Push- en pullfactoren ............................................................................................25
2.3.1
Werkmotivatie....................................................................................................25
2.3.2
Arbeidssatisfactie ..............................................................................................27
2.3.3
Stress en emotionele belasting..........................................................................28
2.3.4
Leren en training op het werk ............................................................................29
METHODOLOGIE ...............................................................................................31
3.1
Kwalitatief onderzoek ............................................................................................31
3.1.1
Beschrijving en verantwoording van de dataverzamelingsmethoden .................31
3.1.2
Onderzoeksopzet ..............................................................................................32
3.1.3
Werkwijze ..........................................................................................................32
3.1.4
Keuze en selectie van de onderzoeksgroep ......................................................34
2
3.1.4.1
4
3.1.5
Materiaalverzameling ........................................................................................35
3.1.6
Betrouwbaarheid ...............................................................................................36
3.1.7
Registratie en verwerking van de gegevens ......................................................36
RESULTATEN EN BESPREKING ......................................................................37
4.1
Types onthaalouders .............................................................................................37
4.1.1
Het moederschapsideaal ...................................................................................37
4.1.2
De professional .................................................................................................38
4.1.3
De tijdelijke onthaalouder ..................................................................................39
4.1.4
De hulpvaardige onthaalouder...........................................................................40
4.1.5
De Huismoeder .................................................................................................40
4.1.6
Tweede keuze onthaalouder .............................................................................41
4.2
Houding onthaalouders t.a.v professionalisering, opleiding en bijscholing .....42
4.2.1
Professionalisering ............................................................................................42
4.2.2
Opleiding ...........................................................................................................44
4.2.3
Bijscholing .........................................................................................................46
4.2.4
Besluit ...............................................................................................................48
4.3
Push- en Pullfactoren ............................................................................................49
4.3.1
Werkmotivatie....................................................................................................49
4.3.1.1
Tweefactoren theorie van Herzberg toegepast op onthaalouders................49
4.3.1.2
Job facet theorie van Hackman en Oldham toegepast op onthaalouders ....53
4.3.1.3
Werksatisfactie............................................................................................55
4.3.2
Emotionele belasting en stress ..........................................................................56
4.3.3
Voordelen ..........................................................................................................58
4.3.4
Nadelen.............................................................................................................59
4.3.5
Besluit ...............................................................................................................60
4.4
Duurzaamheid ........................................................................................................62
4.4.1
Beroep...............................................................................................................62
4.4.2
Statuut...............................................................................................................62
4.4.2.1
5
Beschrijving van de diversiteit .....................................................................34
Besluit .........................................................................................................64
CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN ...............................................................65
5.1
Schets van de belangrijkste kenmerken van de types en hun startredenen .....65
5.2
Push- en pullfactoren van het beroep onthaalouder ...........................................66
5.3
Houding onthaalouders t.a.v professionalisering, opleiding en bijscholing .....68
5.4
Vergelijking startende onthaalouders en stoppende onthaalouders .................69
3
5.5
Suggesties voor verder onderzoek.......................................................................70
6
BIBLIOGRAFIE...................................................................................................71
7
BIJLAGEN ..........................................................................................................80
Bijlage 1: Vragenlijst startende onthaalouders………………………………………80
Bijlage2: Respondentensample....……………………………………………………...84
4
Lijst van gebruikte afkortingen
a.d.h.v: aan de hand van
CKO: Centrum Kinderopvang
d.m.v.: door middel van
DVO: Dienst Voor Onthaalouders
ECEC: Early Childhood Education and Care
EPPE: Effective Provision of Pre-school Education
EU: Europese Unie
KAV: Kristelijke Arbeiders Vrouwenbeweging
n: aantal
nl.: namelijk
NWK: Nationaal Werk Kinderwelzijn
o.a.: onder andere
OCMW: Openbaar Centrum voor Maatschappelijk Werk
OECD: Organisation for Economic Co-operation and Development
OESO: Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling
t.a.v.: ten aanzien van
t.o.v.: ten opzichte van
VBJK: Vormingscentrum voor de Begeleiding van het Jonge Kind
VVE: Voor- en Vroegschoolse Educatie
VVSG: Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten
5
Probleemstelling
De laatste jaren staan kwalitatieve kinderopvangvoorzieningen hoog genoteerd op menige
internationale en nationale beleidsagenda’s omwille van het publieke bewustzijn van het
tekort aan kinderopvangvoorzieningen en de gebrekkige kwaliteit van de dienstverlening.
Kwalitatieve kinderopvang wordt door nationale overheden als zeer belangrijk aanzien omdat
ze levenslang leren als een sleutel tot belangrijke veranderingen beschouwen en de basis
hiervoor wordt gelegd in de vroegkinderlijke jaren (Peeters, 2008a; OECD, 2006). Het
beschikbaar onderzoek is consistent in het idee dat de kwaliteit van kinderzorgvoorzieningen
bovenal berust op enerzijds gedegen training en goede werkomstandigheden voor de
medewerkers en anderzijds op de mogelijkheid van de zorgverleners om een veilige,
consistente, sensitieve en stimulerende relatie met de kinderen uit te bouwen (OECD, 2006;
Unicef, 2008). In Starting Strong (OECD, 2001) wordt een pleidooi gehouden voor
professionalisering. Er wordt gesteld dat: “Staff working with children in ECEC1 programs
have a major impact on children’s early development and learning.” In het bijzonder zorgen
kinderverzorgers die geschoold zijn en gespecialiseerd in vroegkinderlijke training voor meer
stimulerende en ondersteunende interacties met kinderen (Phillipsen et al., 1997, EPPE,
2004).
Hoewel het belang van een kwalitatieve kinderzorgvoorziening in alle OESO landen erkend
wordt, heeft dit in verschillende landen, waaronder België, niet geleid tot het professioneel
uitbouwen van deze sector: ‘The professional standing of the early childhood workforce tends to
remain low (OECD, 2006, p.158). De opleidingsvereisten voor onthaalouders in Vlaanderen
zijn laag. Momenteel wordt er in Vlaanderen een minimum aan opleiding voorzien als
onthaalouders aangesloten bij een DVO2, willen starten. De startcursus varieert van vier tot
zestig uur. De dienstverantwoordelijken van de DVO moeten wel voorzien in ‘voortdurende
begeleiding van de opvanggezinnen’ en ‘waken over de vorming’ (Peeters, 2008d).
De Vlaamse onthaalouders vertegenwoordigen het grootste aandeel van het aanbod aan
kinderopvang, met maar liefst 56%. (Peeters, 2008a). Het groot aantal onthaalouders in
Vlaanderen berust op historische feiten. Tot aan de tweede wereldoorlog wordt kinderopvang
gezien als een noodzakelijk kwaad. Na de tweede wereldoorlog onder invloed van de
vrouwenbeweging aanvaardt de overheid dat kinderopvang een functie heeft ten behoeve
van de arbeidsparticipatie van vrouwen. Vanaf de jaren ’80 besteedt de overheid veel
1
Early Childhood Education and Care
2
Dienst voor onthaalouders
6
aandacht aan de uitbreiding van kinderopvang zonder er evenwel grote financiële
investeringen voor te willen doen. Opvang door onthaalouders werd gestimuleerd omdat
deze beduidend goedkoper was dan deze van crèches omwille van het toen nog ontbreken
van enig wettelijk statuut en de lage bezoldiging (Vandenbroeck, 2004, 2005). Het aandeel
onthaalouders kende aldus een spectaculaire groei, wat belangrijke implicaties inhield voor
de discussie over professionaliteit en leidde tot een deprofessionalisering van de sector. De
grondslag van de wereldwijde moeizame professionalisering van onthaalouders is het
dominante ‘ersatz-moederbeeld’. Een onthaalouder werd dominant beschouwd als een
‘vervangende moeder’, i.p.v. een professionele werkkracht, waardoor er geen nood was aan
bijkomende opleiding (Peeters, 2008a).
Men spreekt vaak uiterst kritisch over onthaalouders en het werk dat zij doen, alsof de
onthaalouders er niet zijn, of de discussie niet kunnen begrijpen. Het beleid, de sector en de
onderzoekers hebben het moeilijk om onthaalouders als professionele werkers te
beschouwen (Peeters, 2008a).
Het gebrek aan duurzaamheid is naast professionalisering het tweede knelpunt van de
Vlaamse kinderopvang. Kinderopvang is in zijn voortbestaan en behoud van kwaliteit
afhankelijk van de goede intenties van individuele personen. Dit gegeven staat de
duurzaamheid van de sector in de weg (Vandenbroeck, 2005). Vanaf 1999 is er een dalende
trend in het aantal onthaalouders die starten. De toekomstgroep stelde zich in 2003 dan ook
de vraag of Vlaanderen het hoge percentage van opvang bij onthaalouders zal kunnen
behouden (Kind en Gezin, 2003). Na het invoeren van een nieuw sociaal statuut en het
houden van een grootschalige mediacampagne was er een stijging bij de onthaalouders
merkbaar. Zoals verwacht was deze echter van korte duur, in 2006 en 2007 kende het aantal
onthaalouders aangesloten bij een dienst opnieuw een lichte daling (Kind en Gezin, 2006;
2007). Deze tendens dreigt zich verder te zetten naar de toekomst toe. Vandenbroeck (2005)
verwacht dat steeds minder vrouwen bereid zullen zijn om thuis andermans kinderen op te
vangen. Jongeren zouden het belangrijker vinden om in groep te werken en op die manier
sociale contacten te hebben (Kind en Gezin, 2003).
In deze masterproef zullen we dieper ingaan op de thema’s professionalisering en
duurzaamheid. Als er steeds minder onthaalouders starten, brengt dit de continuïteit van het
beroep in gevaar. We zullen dit gegeven analyseren vanuit volgende onderzoeksvragen:
-
Wat zijn de push- en pullfactoren van het beroep onthaalouder en wat zijn de redenen
om te starten als onthaalouder?
7
-
Wat is de houding van onthaalouders t.a.v professionalisering, opleiding en bijscholing?
We opteerden voor een kwalitatief onderzoek omdat er weinig geweten is over de
startredenen van onthaalouders en hun visie t.a.v professionalisering. De antwoorden op
deze vragen kunnen een belangrijke bijdrage vormen voor het professionaliseringsdebat in
Vlaanderen. Is het bijvoorbeeld nog interessant om te investeren in korte of lange
opleidingen als blijkt dat de onthaalouders maar een beperkt aantal jaren van hun
arbeidsleven investeren in deze kinderopvangvorm? De motieven van ‘stoppende
onthaalouders’ zijn eveneens belangrijk om de duurzaamheid van het beroep onthaalouders
in kaart te brengen. Karen Deglorie, een medestudente heeft een kwalitatief onderzoek
gedaan bij stoppende onthaalouders. De literatuurstudie verliep gezamenlijk en de resultaten
van de twee onderzoeken worden geanalyseerd in de eindconclusie.
In het eerste hoofdstuk bespreken we het ontstaan van onthaalouders en het begrip
professionalisering. Daarbij wijzen we op verschillende definities van het concept
professionalisering en gaan we in op de discussie over professionaliteit en de valkuilen. Als
laatste schetsen we de Europese situatie.
Het tweede hoofdstuk behandelt het thema duurzaamheid. We bekijken of onthaalouder een
beroep is dat momenteel onder druk staat. Daarbij worden de starters en stoppers
betrokken, evenals het statuut van onthaalouders. Dit hoofdstuk wordt afgesloten door pushen pullfactoren vanuit de arbeidpsychologie.
In het derde hoofdstuk omschrijven we de methodologie van het kwalitatief onderzoek. De
keuze voor kwalitatief onderzoek wordt toegelicht, de werkwijze wordt grondig besproken en
de selectie van de doelgroep wordt verantwoord.
Het vierde hoofdstuk geeft de resultaten van dat onderzoek weer en tevens een bespreking
hiervan. De resultaten worden gelieerd met de push- en pullfactoren van de literatuurstudie.
In het afsluitende hoofdstuk worden de besluiten weergegeven. Er wordt tevens een
vergelijking gemaakt tussen startende en stoppende onthaalouders. Tenslotte wordt vanuit
dit explorerend kwalitatief onderzoek een aanzet gegeven tot verder kwantitatief onderzoek.
8
1
1.1
Eind
ONTHAALOUDERS EN PROFESSIONALISERING
Ontstaan onthaalouders
19e
eeuw
ontstonden
de
eerste
kinderopvanginitiatieven,
waaronder
de
opvanginitiatieven van ‘bewaaksters’. Deze mochten slechts aangewend worden in uiterste
noodzaak; een moeder moest immers zelf instaan voor de zorg van haar kinderen.
Het NWK, dat in 1919 werd opgericht, verplichtte opvanggezinnen om zich te registreren. Op
die manier werden de ‘illegale bewaaksters’ verbannen. Opvanggezinnen werden
voornamelijk als negatief beschouwd. Daarom werd hen een lage status toegemeten.
Het discours voor onthaalgezinnen werd in de jaren ’70 gunstiger, omdat deze vorm van
kinderopvang goedkoop was en het gezinsmodel reproduceerde (Vandenbroeck, 2004).
In 1972 ontstond de eerste onafhankelijke dienst voor opvanggezinnen, tegen 1978 waren
reeds tweeëntwintig diensten voor opvanggezinnen erkend (NWK, 1979). De legimitatie van
deze diensten lag in feministische argumenten. Kinderopvang werd aanzien als een
instrument in dienst van de werkgelegenheid voor vrouwen. Het OCMW werd in 1990 het
organiserend bestuur (Vandenbroeck, 2004).
Het aantal onthaalouders kende eind jaren tachtig een spectaculaire groei, omdat opvang in
een opvanggezin vooral succes scheen te hebben bij hogeropgeleiden (Van Kordelaar,
1976). Ook het NWK bevestigt dit: “De groei van de sector onthaalouders wordt wellicht
mede beïnvloed door de voorkeur die sommige ouders met een hoog inkomen verlenen aan
de privé-plaatsing, ondanks de waarborgen die kribben en peutertuinen bieden” (NWK,
1975). Volgens Humblet (1998) zijn er aanwijzingen dat dit ook in andere Europese landen
een trend is.
1.2
1.2.1
Professionalisering onthaalouders
Historische situering
In het begin van de twintigste eeuw worden er verscheidene discussies gevoerd over
kinderzorg. Een centrale discussie is deze tussen Henri Velge en Elise Plasky. Velge
vertegenwoordigt de dominante stroming waarin men uitgaat van kinderopvang als een
9
‘noodzakelijk kwaad’. Deze constructie sloot de mogelijkheid van een debat over de
educatieve functie van kinderzorg bij voorbaat uit. Het alternatieve discours, dat Plasky
verdedigt, behandelt de maatschappelijk functie en het pedagogisch concept van
kinderopvang. Plasky beschouwt de kinderopvang als een recht en pleit voor een
opvoedkundig project. Velge’s discours werd het dominante gezichtspunt van het begin van
de twintigste eeuw en ver buiten deze periode, o.a. omdat hij een leidinggevende functie
bekleedde in het NWK3 (Vandenbroeck, 2004; 2006).
Deze discussie heeft mede geleid tot een ‘split system’ dat typisch is voor België. De zorg
voor kinderen van nul tot drie jaar valt onder de verantwoordelijkheid van het ministerie van
gezondheid en welzijn, terwijl de zorg voor kinderen van drie tot en met de lagere
schoolleeftijd deel uitmaakt van het educatief systeem. Dit split systeem is vrij algemeen in
Europa; Zweden vormt echter de uitzondering (Vandenbroeck, 2006).
Hieronder schetsen we enkele andere cruciale periodes voor de discussie over de
professionaliteit van onthaalouders. In de jaren vijftig en zestig verkrijgt wetenschap een
groeiende invloed en breekt de psychologie door als wetenschappelijke fundering van het
opvoedkundig handelen. (Vandenbroeck, 2004). Spitz en Bowlby stellen dat de moederlijke
zorg in de eerste levensjaren de verdere ontwikkeling van een kind bepaalt. De mate waarin
een kind veilig gehecht is, is van essentieel belang voor de verdere ontwikkeling van het kind
(Bowlby, 1965). Dit dominante psychologisch discours staat afwijzend ten opzichte van
kinderopvang, maar de veroordelende toon t.o.v de werkende moeders wordt milder omdat
de socio-economische status van de gebruikers van de kinderopvang, dichter komt te liggen
bij deze van degenen die het discours bepalen. Dit is een voorbeeld van milieuspecifieke
selectie. Dit discours zorgde er tevens voor dat opvang niet verder geprofessionaliseerd
werd. Kleinschalige opvang op maat van de kinderen werd gepromoot, begeleid door een
moeder. Moeders werden van nature als bekwaam beschouwd. Zij hadden geen opleiding
nodig (Vandenbroeck, 2004; Bouverne-De Bie, 1989).
Sinds midden jaren tachtig wordt het professionaliteitsdebat in grote mate beïnvloed door de
EU (Moss, 2003). De meeste invloed komt van het Europese beleid om vrouwen gelijke
kansen te geven op de arbeidsmarkt (Peeters, 2008a, d). Begin jaren negentig starten in
Europa verschillende tewerkstellingsinitiatieven die niet- of zeer kort geschoolde vrouwen
werk willen verschaffen in de kinderopvang. Deze initiatieven zijn tegen een doorgedreven
3
Nationaal Werk voor Kinderwelzijn: een overheidsinstelling voor kinderzorg. Velge bekleedde in deze organisatie een
leidinggevende functie van 1919 tot 1948.
10
professionalisering. Ze hebben een belangrijke impact gehad op de uitbouw van
kinderopvang. De tendenzen tegen professionalisering waren (en zijn nog steeds) bijzonder
groot (Vandenbroeck, 2004, Peeters, 2008a). De opleiding Kinderzorg werd in Vlaanderen
niet op bachelorniveau ingericht (OECD, 1997), maar bleef sinds 1997 een opleiding binnen
het beroepsonderwijs (zevende jaar). Aan de onthaalouders worden geen concrete
opleidingsvereisten gesteld wat leidt tot een deprofessionalisering van de sector van de
kinderopvang. Dit gegeven is door Jan Peeters benoemd als de beleidsparadox in de
kinderopvang. De eisen die aan het beroep worden gesteld zijn de laatste 30 jaar sterk
toegenomen, maar de toegang tot het beroep wordt steeds minder gestuurd d.m.v
getuigschriften of diploma’s. Wel moeten de dienstverantwoordelijken van de dienst voor
opvanggezinnen voorzien in ‘voortdurende begeleiding van de opvanggezinnen’ en ‘waken
over de vorming’ (Vandenbroeck, 2004; Peeters, 2008a, d).
Op het einde van de eeuw worden kwaliteit en management het dominante discours. De
spanning tussen het moederschapsideaal en de roep om meer kinderopvang wordt steeds
meer opgelost door kwaliteitscriteria in de kinderopvang te introduceren, binnen de context
van vermarkting (Vandenbroeck, 2004).
1.2.2
Professionaliteit: een meervoudig gelaagd begrip
1.2.2.1
Pleidooi voor professionaliteit
Onderzoek in verschillende landen toont aan dat kwaliteit in kinderzorg adequate training
vraagt. Het toont de link tussen enerzijds training en ondersteuning van de medewerkers en
anderzijds de kwaliteit van de dienstverlening. In het bijzonder medewerkers die meer
formele educatie en meer gespecialiseerde vroegkinderlijke training kregen, zorgen voor
meer stimulerende, warme en ondersteunende interacties met kinderen. (Peeters, 2008a).
Amerikaans onderzoek duidt op het positieve effect van hogere kwalificaties (PeisnerFeinberg, et al., 1997; 2001). Melhuish (2004) komt tot gelijkaardige conclusies. Hij stelt dat
het opleidingsniveau van begeleiders van jonge kinderen tussen nul en vijf jaar één van de
belangrijkste factoren is om de ontwikkeling van kinderen te stimuleren. Osgood (2006)
staaft deze stelling; hij bevestigt de voorspoedige gevolgen van verhoogde professionaliteit
bij praktijkwerkers. De Organisatie van Economische Samenwerking en Ontwikkeling deelt
de mening over het belang van goed getraind personeel in de kinderzorg (Peeters, 2008d).
In ‘Starting Strong I, een globaal beeld van kinderzorg in de geïndustrialiseerde landen’,
heeft de OESO het over de groeiende educatieve en sociale verantwoordelijkheden van het
11
personeel in kinderzorg (OECD, 2001). ‘Starting strong II’, het meest recente rapport,
behandelt onder andere de heersende consensus over het feit dat hogere educatieve
vereisten, de kwaliteit van de kinderzorgvoorzieningen voor jonge kinderen vergroot (OECD,
2006).
In Vlaanderen besloot Kind en Gezin in 2004 dat “opleiding en competentieverwerving uiterst
belangrijk zijn voor de algemene kwaliteitsproblematiek en voor alle vormen van
kinderopvang, daarom dienen de competenties van de medewerkers kinderopvang verhoogd
te worden” (Peeters, 2008a, p. 92).
1.2.2.2 Professionaliteit een ambigu begrip
Bourdoncle (Bourdoncle & Mathey-Pierre, 1995) onderscheidt drie soorten professionaliteit:
professionnalité requise, professionnalité revendiquée en profesionnalité reconnue. De
eerste professionaliteit is deze die vereist wordt vanuit de overheid, bijvoorbeeld de
diplomavereisten in kinderdagverblijven. De tweede vorm van professionaliteit is deze die
door de onthaalouders opgeëist wordt, bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden en een
werknemersstatuut. De laatste vorm van professionaliteit heeft betrekking op de erkenning
en waardering door de overheid en de publieke opinie, bijvoorbeeld het verschil in
waardering tussen kleuterleidsters en begeleiders buitenschoolse kinderopvang (Peeters,
2008a, c, d). Bourdoncle beschouwt professionaliteit daarom als “un mot flou et une notion
ambiguë” (Bourdoncle & Mathey-Pierre, 1995, p. 144). Evetts (2003) merkt op dat de
betekenis van professionaliteit niet vast staat en dat het concept wordt gebruikt om
beroepsmatige veranderingen te promoten en faciliteren. Schön (1983, p. 17) vermeldt dat
de “awareness of uncertainty, complexity, instability, uniqueness and value conflict has led to
the emergence of professional pluralism.”
1.2.2.3 Valkuilen van professionalisering
Professionaliteit veronderstelt een zeker afstand. Dit roept bij ouders en anderen veel
tegenkanting op. Het opvoeden van kinderen vraag immers een zeer grote emotionele
betrokkenheid (Peeters, 2008a). Nodding (1986) is een hevige tegenstander van
institutionalisering en professionalisering van zorgberoepen. Canella (1997) is het niet eens
met de bezwaren van Nodding tegen professionalisering. Ze waarschuwt wel voor
professionalisering in de kinderzorg als een gevaarlijke reis. Professionalisering kan volgens
haar en Osgood (2006) gebruikt worden om macht te krijgen over het private en kan een
12
controlemiddel van de overheid zijn om de zorgverleners in een keurslijf te duwen. Ook
beroeps- en belangenverenigingen proberen om professionele controle te installeren en
beroepsmatige insluiting te verkrijgen zodat professionele werkers zichzelf kunnen leiden en
bemoeienis van buitenaf wordt verminderd. (Freidson, 2001; Abbott, 1988; Noordegraaf,
2007).
Autonomie
van
professionals
wordt
vaak
verminderd
door
neoliberale
managementcontrole en consumentencontrole. Dit gebeurt vaak in de naam van
professionalisering en door het introduceren van nieuwe professionele methodes zoals
metingen en monitoring (Freidson, 2001). Het nieuwe professionalisme gebaseerd op kosten
en cliënten gebaseerd management zorgt niet noodzakelijk voor betere resultaten. Enerzijds
omdat professionele methodes om beroepen te controleren en in te sluiten dikwijls ver van
effectief zijn. Anderzijds omdat normatieve beelden van verbetering ambigu zijn geworden.
(Noordegraaf, 2007).
Traditionele professionaliteit maakt een scherp onderscheid tussen de professional en de
leek. Moss (2006, p. 38) waarschuwt voor het gevaar van expertdenken dat verbonden is
met meer traditionele definities van professionaliteit. De expert-technicus beweert dat zijn
kennis,
doelstellingen
en
praktijk
objectief
correct
en
universeel
geldend
zijn.
“professionalism is about defining and defending borders trough a specific scientific
knowledge base, knowledge monopoly, long academic education and control over who may
practice, and over occupational ethics”. Op basis van deze voorwaarden worden
professionals steeds meer ‘technicians’, zeker als de professionele waarde van autonomie
ondergeschikt wordt aan toenemende regulatie van management regimes.
1.2.2.4 De zoektocht naar professionalisering van onthaalouders
Internationaal is overeenstemming dat kinderopvang professioneel moet worden omkaderd
(OECD, 2006). Dit wil echter niet zeggen dat professionalisering van onthaalouders
makkelijk verloopt. We duiden eerst op twee externe redenen en vervolgens op twee interne
jobgerelateerde redenen waarom professionalisering van onthaalouders wordt bemoeilijkt.
De eerste externe reden is volgens Cochran (1995) dat opvang door onthaalouders als
dienstverlening dicht aanleunt bij de informele opvang door familieleden of vrienden.
Onthaalouders bevinden zich tussen het publieke en het private terrein. Dit blijkt een
moeilijke situatie om professionaliteit te bereiken.
De tweede externe reden is dat deze opvangvorm weinig aandacht krijgt van onderzoekers
en beleidsmakers (Mooney, Statham, 2003) en niet als volwaardig wordt aanzien door de
13
rest van de sector. Gezinsopvang wordt weinig onderzocht omdat het door zijn privaat
karakter onzichtbaar is. Het is niet evident om onderzoek te doen in de private context van
het huis van een onthaalouder. Er wordt tevens dikwijls in hoge mate kritisch gesproken over
onthaalouders en het werk dat zij doen, alsof de onthaalouders er niet bij betrokken zijn, of
de discussie niet kunnen begrijpen. Het beleid, de sector en de onderzoekers hebben het
moeilijk om onthaalouders als professionele werkers te beschouwen (Peeters, 2008a).
De eerste interne reden wordt aangetoond door onderzoek (VBJK, 1987). Dit toonde aan dat
de meeste onthaalouders ervan overtuigd zijn dat opvoedingservaring met de eigen kinderen
voldoende is om hun taak goed uit te voeren. Ook de houding tegenover bijscholing is vrij
negatief
(Peeters,
2008d).
Toen
Mooney
(2003)
een
onderzoek
deed
naar
professionalisering bij ‘childminders’ bleek het nut van bijscholing nog steeds een probleem:
‘Although childminders want to be viewed as professional childcare workers, the need for
training and qualification is less strongly felt, with some seeing personal experience of
motherhood as the most important requirement’ (Mooney, 2003, p. 142). Het blijkt dat vele
onthaalouders betwijfelen of het onthaalouder zijn kan worden aangeleerd. Deze negatieve
houding t.o.v. opleiding is een hindernis op de weg naar professionalisering. Onthaalouders
zijn echter een heel diverse doelgroep. Fichtelius (1991) onderscheidt een andere kleine
groep onthaalouders die zich als ‘opvoeder’ wil profileren. Deze pleiten dan ook voor verdere
professionalisering en staan open voor praktijkgerichte bijscholing en begeleiding.
Een tweede interne reden is dat onthaalouders hun professioneel leven als zeer complex en
interessant ervaren, maar ook vol van ambiguïteit op verschillende niveaus zoals de
psychologisch-professionele ambiguïteit. De overlap voor onthaalouders tussen hun thuisen werksituatie houdt het risico in dat grenzen tussen werk en thuis onduidelijk worden, wat
de ontwikkeling van professionaliteit op een negatieve manier beïnvloedt. (Rinaldi, 1984).
14
1.3
1.3.1
Over de grenzen heen
Professionalisering in de Europese unie
Kinderopvang, VVE4 en de kleuterschool zijn niet weg te denken van de politieke agenda
van de EU (Peeters, 2008c). De grondslag hiervan ligt in demografisch-economische,
sociaal-economische en pedagogische factoren (Peeters, 2008d). Als Europa zijn
concurrentiepositie op de wereldmarkt wil behouden, dan moeten er zoveel mogelijk mensen
aan de slag. De EU wil niet alleen de vergrijzing tegengaan door volledige werkgelegenheid
te creëren, de opvanginitiatieven moeten ook van ‘good quality’ zijn (Peeters, 2008b). Mede
door de vergrijzing moet het geboortecijfer omhoog en is het wenselijk dat de vrouwelijke
arbeidsdeelname stijgt. Kinderopvang speelt net daarom een belangrijke rol om de
combinatie van werk en gezin mogelijk te maken. Als gevolg van een actieprogramma over
de promotie van gelijke mogelijkheden voor vrouwen werd het Netwerk Kinderopvang
opgestart. Dit netwerk had een heel belangrijke invloed op het denken over de
professionaliteit van de medewerkers in de EU-lidstaten (Cohen, 2004). Voor het Netwerk
bestond was kinderopvang in Europa niet in kaart gebracht (Peeters, 2005).
Europa wil goed opgeleide mensen, omdat deze een invloed zouden hebben op de latere
schoolresultaten (Peeters, 2008d). Uit onderzoek van de internationale organisatie, OECD5
(2001), blijkt namelijk dat kwalitatieve opvang in de eerste levensjaren een sterk positief
effect heeft op de ontwikkeling van kinderen. Hetzelfde concludeert men uit de EPPE-studie
(2004)6: ‘Settings that have staff with higher qualifications, especially with a good proportion
of trained teachers (Bachelor level) on the staff, show higher quality and the children make
more progress and better social/behavioural gains’ (Sylva et al., 2004, p. 56). Op Europees
niveau groeit de consensus om de professionaliteit van de kinderopvangmedewerkers te
verhogen, maar over welke soort professionaliteit bereikt de Europese Unie geen
eensgezindheid (Peeters, 2008d). Peter Moss waarschuwt voor een tegenstelling tussen
enerzijds de overheden die meer professionaliteit vragen in de beroepen kinderopvang, en
anderzijds de realiteit van meerdere Europese landen: ‘In many countries the present
workforce is problematic, being not only undesirable but probably unsustainable too, and
requires change’ (Moss, 2006, p. 31).
4
5
Voor- en Vroegschoolse Educatie
Organisation for Economic Co-operation and Development, een internationale organisatie die de overheden helpt om de
economische, sociale en politieke uitdagingen van een globale economie aan te pakken.
6
Effective Provision of Pre-School Education: een longitudinaal onderzoek van Britse universiteiten.
15
1.3.2
Opleiding voor onthaalouders
Frankrijk kent een sterk uitgebouwd net van gezinsopvang. De ‘assistantes maternelles’, die
meestal aangesloten zijn bij een dienst voor opvanggezinnen, volgen de logica van
individuele opvang. In 1976 werd de professionele status van de onthaalouders verhoogd
door betere werkomstandigheden (Mozère, 2003). Sinds 1992 is voor hen een vooropleiding
van 60 uur verplicht (Peeters, 2008d). De opleiding moet afgerond zijn in de eerste vijf jaar
dat ze onthaalouder zijn. Deze opleiding focust zich op hygiëne, voeding, verpleging,
psychologie en opvoeding. De onthaalouders die de opleiding langer dan één jaar volgen
zouden meer gedreven en trouw zijn aan hun job. Ze mogen slechts zorgen voor drie
kinderen,
hun
eigen
kinderen
inbegrepen.
Ontwikkelingen
in
de
richting
van
professionalisering hebben tot doel dat onthaalouders zich niet ‘enkel’ aanzien als een
moeder (Mozère, in Mooney & Statham, 2003).
Duitsland organiseert twee soorten opleidingen voor onthaalouders. De eerste opleiding
duurt 100 uur en is bedoeld voor ervaren begeleiders in de kinderopvang. Voor mensen
zonder formele opleiding werd een cursus ontwikkeld van 180 uur. In tegenstelling tot
Frankrijk zijn deze cursussen niet verplicht (Gelder, in Mooney & Statham, 2003).
Onthaalouders worden in de Scandinavische landen zoals Zweden, Denemarken en Finland
het meeste opgeleid. In Zweden zijn alle beroepen van kleuterleidster, onderwijzer en
begeleider in de kinderopvang geïntegreerd in één beroep, nl. dat van ‘opvoeder-leerkracht’.
De studies houden minimaal drie jaar onderwijs in en zijn verplicht voor de begeleiders in de
kinderopvang (Vandenbroeck, 2004). Denemarken volgde door het creëren van het nieuwe
beroep ‘opvoeder’ dat bestaat uit een geïntegreerd systeem van alle begeleidende
beroepen. Hansen & Jensen (in Vandenbroeck, 2004, p. 337) benoemen het als een
‘begeleider voor 0 tot 100 jarigen’. In Finland wordt er al sinds 1980 geëist van
onthaalouders dat ze een opleiding volgen. Deze opleiding is echter hervormd tot een
gemeenschappelijke opleiding voor iedereen die werkzaam is in de sociale en medische
sector (Moss, 2000).
In Hongarije ontwikkelde ‘The National Institute reponsible for childcare’ na een debat van
‘the Family Day Care Working Group’ een 40 uur durende opleiding voor onthaalouders
(Korintus, in Mooney & Statham, 2003, p. 33). Volgende thema’s komen aan bod:
kinderontwikkeling, verzorging en educatie, omgaan met het gedrag van kinderen, relatie
met de ouders, verzamelen van documentatie en samenwerking bevorderen met de lokale
autoriteiten.
16
Nieuw-Zeeland ontwikkelde een erkend opleidingsprogramma van twee jaar, waarin zes
modules aan bod komen. Onthaalouders hebben echter weinig interesse wegens
toegankelijkheidsproblemen (Everiss & Dalli, in Mooney & Statham, 2003). Uit onderzoek
blijkt dat onthaalouders de opleiding als noodzakelijk beschouwen, maar willen de cursus
enkel volgen wanneer zij hierin worden ondersteund en beloond. Het tekort aan tijd,
toegankelijkheid en hoge cursuskosten zorgden voor een gebrekkige participatie (Vanessa
Vandewiele, 2006-2007).
In Australië wordt er een attest van ‘Eerste Hulp Bij Ongevallen’ geëist van onthaalouders
(Sanson & Wise, in Mooney & Statham, 2003). Daarnaast worden geen specifieke vereisten
gesteld.
17
2
DUURZAAMHEID
Naast professionalisering is het gebrek aan duurzaamheid een tweede knelpunt van de
Vlaamse kinderopvang. Kinderopvang is voor zijn voortbestaan en behoud van kwaliteit
afhankelijk van de goodwill van individuele personen, wat duurzaamheid in de weg staat.
Onder leiding van toenmalig Minister van Welzijn en Gezin Mieke Vogels, werd in 2003 een
Toekomstgroep7 samengesteld, die de toekomst van de Vlaamse kinderopvang onder de
loep nam (Vandenbroeck, 2005). Duurzame ontwikkeling is één van de maatschappelijke
tendensen die belicht wordt in het verslag van de Toekomstgroep. Het is een hoeksteen om
te komen tot een grotere levenskwaliteit. De laatste decennia hebben de Vlaamse
regeringen
vooral
geïnvesteerd
in
de
‘goedkope’
vormen
van
kinderopvang,
nl.
onthaalouders, initiatieven voor buitenschoolse opvang en minicrèches (Kind en Gezin,
2003).
2.1
Onthaalouders en duurzaamheid
Kremer (2002) stelt dat de Vlaamse kinderopvang gebaseerd is op een ‘historisch
monsterverbond tussen moeders’. Om te kunnen werken maakten vrouwen gebruik van
onthaalouders, vrijwilligers en grootouders.
De OESO concludeerde in 2002 dat het aandeel van de gezinsopvang voor kinderen onder
drie jaar alleen in Denemarken (45%), Finland (54%) en Vlaanderen (56%) groter is dan dat
van de groepsopvang. Finland heeft hiervoor een demografische reden. Omwille van de lage
bevolkingsdichtheid biedt enkel gezinsopvang een oplossing. Het hoog aantal opvangouders
in Vlaanderen heeft echter historische grondslagen. In de jaren ’80 wou de overheid de
kinderopvang uitbreiden, zonder grote financiële investeringen (Vandenbroeck, 2005).
De toekomstgroep stelde zich in 2003 de vraag of Vlaanderen het hoge percentage van
opvang bij onthaalouders kan aanhouden (Kind en Gezin, 2003). De dalende tendens van
zelfstandige onthaalouders was eveneens merkbaar bij onthaalouders aangesloten bij een
dienst voor opvanggezinnen. Deze trend heeft zich na het invoeren van een nieuw sociaal
statuut en het
voeren van
een
grootschalige
mediacampagne
positief
gewijzigd
(Vandenbroeck, 2005). Toch denkt de Toekomstgroep dat deze tendens van korte duur zal
7
De Toekomstgroep is een werkgroep samengesteld uit volgende personen: Ann Demeulemeester, Luk De Smet, Thérèse
Jacobs, Gaby Jennes, Jan Peeters, Koen Raes, Jan Van Gills en Mieke Van Haegendoren
18
zijn en stelt dat de overheid binnen korte tijd keuzes zal moeten maken (Kind en Gezin,
2003). Vlaanderen scoort met zijn aandeel van de opvanggezinnen zeer hoog in vergelijking
met de meeste Europese landen, waar opvangouders slechts vijf à acht procent van de
kinderopvang vertegenwoordigen (OECD, 2001). Er wordt verwacht dat in de toekomst
minder vrouwen bereid zullen zijn om thuis kinderen van anderen op te vangen
(Vandenbroeck, 2005). Jongeren zouden het belangrijker vinden om in groep te werken en
op die manier sociale contacten hebben (Kind en Gezin, 2003).
2.2
Onthaalouders: een beroep dat onder druk staat?
In dit onderdeel van de literatuurstudie trachten we een beeld te schetsen van de evolutie
van het aantal onthaalouders van 1995 tot 2008. We passen de analyse van de
cijfergegevens die we verkregen van Emiel Van Tongelen en Stijn Van Keer, respectievelijk
archiefbewaarder en Databeheerder Kinderopvang van Kind en Gezin, toe op de startende
en stoppende onthaalouders om zo de duurzaamheid van het beroep in kaart te brengen.
2.2.1
Starters en stoppers
Onderstaande grafiek geeft de gemiddelde startleeftijd per startjaar en de gemiddelde
stopleeftijd per stopjaar vanaf 2000. De gemiddelde startleeftijd van een onthaalouder is 34
jaar, de gemiddelde stopleeftijd 40 jaar. De gemiddelde stopleeftijd is de laatste jaren (20052006) aan het dalen en de gemiddelde startleeftijd is aan het stijgen. Op basis van deze
grafiek komen we tot de opmerkelijke vaststelling dat onthaalouders gemiddeld maar zes
jaar het beroep uitoefenen. De duurzaamheid van het beroep wordt hierdoor tegengegaan.
19
Grafiek 1: Gemiddelde start- en stopleeftijd (Kind en Gezin, 2009)
Uit de jaarverslagen van Kind en Gezin (1995 - 2008) werd het mogelijk om het aantal
aangesloten onthaalouders per provincie in kaart te brengen. Vooreerst gingen we op zoek
naar de bevolkingsdichtheid per provincie om de verhouding met het aantal aangesloten
onthaalouders per provincie te kunnen schetsen. Antwerpen is met 1.715.707 inwoners de
dichtst bevolkte provincie van Vlaanderen. Daarna volgt Oost- Vlaanderen met 1.408.484
inwoners. Volgende provincies West - Vlaanderen, Vlaams – Brabant en Limburg hebben
respectievelijk, 1.150.487, 1.060.232 en 826.690 inwoners (NIS, 2008). Bovenstaande
gegevens gebruiken we om aan te tonen dat hoe meer inwoners per provincie, hoe meer
aangesloten onthaalouders. Enkel Vlaams – Brabant en Limburg zijn een uitzondering. Als
we echter de verhouding van het gemiddeld aantal onthaalouders per provincie op het
bevolkingsaantal uitrekenen komen we tot een andere conclusie. Limburg heeft het meest
onthaalouders per 10 000 inwoners. Limburg heeft 14 onthaalouders per 10 000 inwoners,
Oost-Vlaanderen en Antwerpen 12, West-Vlaanderen 11 en Vlaams-Brabant maar 10. Als
we specifiek kijken naar Vlaams-Brabant merken we op de grafiek dat het aantal
aangesloten onthaalouders de laatste twee jaar (2006-2008) een sterke daling kent en
Vlaams-Brabant was tevens al de provincie met in verhouding het minst aantal
onthaalouders. Antwerpen kent eveneens een sterke daling de laatste twee jaar (20062008). Oost-Vlaanderen heeft in dezelfde periode een lichte daling. West-Vlaanderen daalt
slechts licht het laatste jaar. In tegenstelling tot alle andere provincies kent Limburg de
laatste twee jaar een grote stijging. De onthaalouders in Limburg kennen al een stijgende
tendens sinds 1997.
20
Grafiek 2: aantal aangesloten onthaalouders per provincie (Kind en Gezin, 1995-2008).
Onderstaande grafiek geeft de activiteit van actieve aangesloten onthaalouders van
Vlaanderen weer. We opteerden voor 3 tijdstippen (2000, 2005 en 2008) om de evolutie in
activiteit te kunnen analyseren. Algemeen toont de grafiek dat 1/5 van de actieve
onthaalouders, maar tot 2 jaar werkt. 40% van de actieve onthaalouders zijn nog maar
maximum 5 jaar aan het werk. We bemerken dat de groep die 5 tot 10 jaar werkt in 2000,
kleiner wordt in 2005 en nog iets kleiner in 2008. Deze evolutie is gelieerd met de
onthaalouders die meer dan 10 jaar aangesloten zijn, want deze groep is in 2005 met 10%
vergroot en blijft deze stijging behouden in 2008. Als we kijken naar de startende
onthaalouders (deze die maximum 1 jaar aan het werk zijn) is het toch wel opmerkelijk dat
deze groep op de drie tijdstippen rond de 10% van de aangesloten actieve onthaalouders
vertegenwoordigt.
21
Tabel 1: periode van activiteit actieve aangesloten onthaalouders op drie tijdstippen (Kind en
Gezin, 2009).
Onderstaande tabel schetst de periode van activiteit van stoppende onthaalouders. Vanaf
2003 ligt het aantal stoppende onthaalouders die minder dan 6 maanden bezig zijn rond de
10%. Het jaar 2008 vormt hierop een uitzondering, het is opmerkelijk dat in dit jaar 20% i.p.v.
10% het beroep maximum 6 maanden heeft uitgeoefend. Deze gegevens doen ons toch
enkele vraagtekens plaatsen bij de duurzaamheid van het beroep gezien het gemiddeld
aantal stoppers van 2000 tot 2008 toch 10% van het totale aantal stoppende onthaalouders
bevat. Zeker als je volgende evoluties in ogenschouw neemt. 50% van de onthaalouders
stopt na maximum 5 jaar te hebben gewerkt. Verder vertegenwoordigt de groep die meer
dan 10 jaar werkt, maar 20% van de periode van activiteit van de stoppende onthaalouders.
22
Tabel 2: periode van activiteit van stoppende onthaalouders per stopjaar (Kind en Gezin, 2009).
Onderstaande grafiek toont de periode van activiteit van de stoppende onthaalouders per
provincie. Opmerkelijk is dat West-Vlaanderen de provincie is waar de onthaalouders het
minst lang werken als onthaalouder. Deze provincie kende een sterke daling van 2007 tot
2008, van ongeveer 6,30 jaar tot ongeveer 5 jaar. Antwerpen kent tussen 2007 en 2008 dan
weer een sterke stijging van ongeveer 5,80 jaar naar 7,5 jaar. Limburg is de provincie waar
onthaalouders het beroep het langste uitvoeren. We kunnen hier besluiten dat onthaalouders
het beroep gemiddeld rond de 6 à 7 jaar uitoefenen.
Grafiek 3: Periode activiteit van stoppende onthaalouders per provincie (Kind en Gezin, 2009).
23
2.2.2
Statuut
De programmawet van 24 december 2002 voerde een sociaal statuut in voor onthaalouders
die aangesloten zijn bij diensten voor opvanggezinnen (Van Ranst & Vermeersch, 2007). Het
statuut van de Vlaamse onthaalouders is daardoor wel verbeterd, maar het is nog steeds
geen gewoon werknemerstatuut. Hoewel de arbeidsomstandigheden voor opvanggezinnen
veranderen, vinden sommige onthaalouders de invoering van het ‘verbeterde statuut te laat
of onvoldoende (Vandenbroeck, 2005). De volgende mening bevestigt de ongenoegens bij
onthaalouders: ‘Onthaalouders die hun hele beroepsloopbaan voor onze kinderen hebben
gezorgd, hebben geen recht op een volwaardig pensioen. Jonge vrouwen die niet in dit soort
statuut willen stappen, hebben volgens deze ervaren onthaalouder overschot van gelijk’
(Bruggeman & Peeters, 2004, p. 10). Hardy (2002) haalt aan dat het werknemersstatuut voor
onthaalouders niet bekrachtigd is door de overheid omwille van budgettaire redenen.
De studie die DIMARSO eind 2005 uitvoerde in opdracht van Kind en Gezin zorgt voor nog
een andere invalshoek om het statuut niet te moeten invoeren. DIMARSO heeft een
evaluatie gemaakt van het nieuwe statuut en hieruit bleek dat meer dan de helft van de
bevraagde onthaalouders aangeeft dat de sociale bescherming voor hen geen verschil
uitmaakt. Hoewel toch bijna 1/3de van de onthaalouders aangeeft dat de sociale bescherming
hen extra motiveert om onthaalouder te blijven. Slechts 18% kon precies omschrijven wat het
nieuwe statuut juist inhoudt. Onthaalouders die op de hoogte zijn van de sociale
bescherming vermelden meer dat het stimuleert om onthaalouder te blijven. Opmerkelijk is
dat het nieuwe statuut iets hogergeschoolde vrouwen aantrekt (Bettens, Buysse, Stroeykens,
2005).
24
2.3
Push- en pullfactoren
We trachten te kijken naar push- en pullfactoren in het werk van onthaalouders. Welke zaken
gerelateerd aan de inhoud van het werk en de werkomstandigheden van onthaalouders zijn
motiverend of eerder demotiverend? Een pushfactor definiëren we als een factor die het
beroep minder aantrekkelijk maakt. De pullfactor is het tegenovergestelde, deze maakt het
beroep attractief.
2.3.1
Werkmotivatie
Een van de oudste en moeilijkste onderwerpen in de psychologie is het fundamenteel
probleem waarom mensen gemotiveerd zijn om iets te doen en waarom ze juist die bepaalde
keuze maken. Deze vraag is tweeledig, enerzijds is er de vraag naar de natuur van de
‘driving force’ en anderzijds naar de richting en de houdbaarheid van de ‘drive’ of anders
gesteld welke effecten deze hebben op het individueel gedrag (Furnham, 2006). Greenberg
en Baron (2003) stellen dat motivatie een multi-factorieel begrip is; mensen worden door
meer gemotiveerd dan geld alleen. Geld is een goede motivator voor wie het sterk
waardeert. Hoe groter de behoefte aan geld, hoe groter de motiverende kracht ervan; hoewel
onderzoek constant aantoont dat er geen relatie is tussen rijkdom en geluk. Als mensen een
bescheiden loon verdienen, wordt de waarde van andere voordelen van werk groter
(Furnham, 2006). Motivatie is een hypothetisch construct dat verwijst naar meerdere interne
processen met een veelvoud van mogelijke gedragingen. (Furnham, 2006; Kanfer, 1990).
Onthaalouders ontvangen slechts een bescheiden vergoeding en de maatschappelijke
waardering van het beroep is laag (Cameron & Moss, 2007). Toch tonen narratieven van
onthaalouders in Peeters (2008d) aan dat er een grote jobsatisfaction heerst. Mooney (2003)
verklaart deze paradox vanuit het feit dat medewerkers in de kinderopvang hun werk als
zinvol ervaren.
Motivatietheorieën kunnen in categorieën worden opgedeeld. De theorieën van de eerste
categorie zijn de behoeftetheorieën, deze leggen motivatie uit aan de hand van de mate
waarin werknemers voelen dat op de werkplaats hun behoeften bevredigd worden. Het blijkt
echter dat deze behoeftetheorieën niet erg succesvol zijn in het voorspellen van doelmatig
gedrag in organisaties (Jex, 2002). We zullen deze dan ook niet bespreken. De tweede
categorie zijn de job-gerelateerde theorieën die de bron van motivatie primair linken aan de
25
inhoud van de job. De derde categorie zijn de cognitieve theorieën gebaseerd op
beslissingen en keuzes die werknemers maken (Jex, 2002).
Een eerste voorbeeld van de job gerelateerde theorie is de twee-factorentheorie van
Herzberg (1959). Uit het onderzoek van Herzberg bleek dat intrinsieke motivatoren zoals
erkenning, kans op promotie, vorderingen, mogelijkheden voor persoonlijke groei,
verantwoordelijkheid en succes, samengaan met een hoge arbeidssatisfactie. Deze factoren
noemt Herzberg de motivatiefactoren. Respondenten met een goed gevoel over hun werk,
betrekken dit op zichzelf. Ontevreden deelnemers wijzen extrinsieke factoren aan zoals
kwaliteit van supervisie, bedrijfsbeleid, beloning, relaties met anderen, zekerheid van een
vaste job en fysieke werkomstandigheden. Dit noemt Herzberg de hygiënefactoren.
Opmerkelijk is dat Herzberg vaststelde dat als aspecten van ontevredenheid worden
verwijderd dat de arbeidssatisfactie dan nog niet hoeft toe te nemen. Wil je mensen
motiveren, dan moet volgens Herzberg de nadruk gelegd worden op factoren die met het
werk zelf samenhangen of daar rechtstreeks uit voortkomen (Herzberg, 1959; Robbins,
2002; Jex, 2002). Toegepast op onthaalouders, wil de dienstverantwoordelijke hen
motiveren, dan zou hij/zij moeten inspelen op intrinsieke motivatoren zoals erkenning,
mogelijkheden voor persoonlijke groei en toelaten dat de onthaalouders verantwoordelijkheid
krijgen en succesrijke ervaringen kunnen opdoen in hun dagelijkse werkleven. Onderzoek
over startende onthaalouders toont aan dat hygiënefactoren zoals thuis blijven om voor de
kinderen te kunnen zorgen een belangrijke motiverende bron is (Peeters, 2008a).
Een tweede voorbeeld van een jobgerelateerde theorie is de ‘job facet theory and quality of
working life’ van Hackman & Oldham (1980). De theorie vermeldt dat er drie psychologische
statussen relevant zijn in het werkleven. De eerste status is ondervonden betekenisvolheid.
Werknemers moeten de persoonlijke betekenisvolheid van het werk voelen, het moet veel
waard
zijn
volgens
hun
waardesysteem.
De
tweede
status
is
ondervonden
verantwoordelijkheid. Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze verantwoordelijk zijn
voor het werkproces en -resultaat. De laatste status is deze van ‘knowledge of results’.
Werknemers moeten op regelmatige basis informatie krijgen of hun werk leidt tot passende
en voldoeninggevende resultaten. Er zijn vijf kerndimensies van een job; drie ervan
beïnvloeden de betekenisvolheid van de job, de laatste twee verwijzen naar de ondervonden
verantwoordelijkheid en de kennis van de resultaten. De eerste dimensie is variatie in
vaardigheden. Vraagt de jobinhoud om een variatie aan vaardigheden en een variatie aan
taken? In de werkmap voor onthaalouders (Somers, 1991) staat dat onthaalouder zijn veel
planningsvaardigheden vraagt om de opvang te organiseren en dit te combineren met het
eigen gezin en gezinstaken.
26
De tweede dimensie is taak identiteit. Kan de werknemer een compleet en waarneembaar
werkstuk afleveren? De onthaalouder kan een kind tot drie jaar begeleiden, maar daarna ziet
hij/zij het kind waarschijnlijk niet meer terug. Dit vergt van de onthaalouder capaciteit in het
afscheid nemen en loslaten. De derde dimensie is taak significantie. Wordt de job ervaren
als een job die impact heeft op anderen en hun levens in de organisatie en/of in het
algemeen? De volgende dimensie is autonomie. Het gaat om de mate van vrijheid,
discretionaire ruimte en onafhankelijkheid die werknemers opnemen in hun werk. De laatste
dimensie is feedback. Het gaat om de mate waarin het werkproces zelf directe en frequente
feedback geeft over de effectiviteit en prestatie (Hackman & Oldham, 1980).
Een voorbeeld van een cognitieve theorie is de verwachtingstheorie. Deze theorie stelt dat
de neiging tot een bepaalde manier van handelen, bepaald wordt door de kracht van onze
verwachting dat de handeling zal leiden tot een bepaald resultaat en de aantrekkelijkheid
van dat resultaat. Er zijn drie variabelen die bepalend zijn in dit proces. De eerste variabele
is de aantrekkelijkheid, die het belang weergeeft dat iemand hecht aan de beloning. Deze
variabele kijkt ook naar de onbevredigde behoeften van het individu. De tweede variabele is
het verband tussen inspanning en prestaties, de mate waarin een persoon verwacht dat een
bepaalde hoeveelheid inspanning tot bepaalde prestaties leidt. De derde variabele geeft het
verband tussen prestaties en beloning weer als de mate waarin iemand gelooft dat prestaties
van een bepaald niveau leiden tot gewenste resultaten ( Jex, 2002; Robbins, 2002). We
denken aan het verband tussen de inspanning om met de kinderen bezig te zijn en de
beloning in de vorm van een vriendelijk woord van de ouders, tevreden kinderen.
2.3.2
Arbeidssatisfactie
Een van de oudste ideeën in de psychologie is het idee dat productiviteit en tevredenheid
verbindt met ‘the fit’ tussen karakteristieken van het individu en de vraag vanuit de job. Er is
een ‘fit’ waar er congruentie is tussen de waarden en normen van de organisatie en deze
van de persoon (Furnham, 2006). Voldoening is belangrijk omwille van drie uitgangspunten.
Ten eerste kan arbeidssatisfactie verbonden zijn aan productiviteit. Ten tweede is er een
negatieve correlatie met personeelsverloop en verzuim. Ten derde is het een taak van de
manager, vanuit menselijk oogpunt gezien, om werknemers werk te verschaffen dat
uitdaging en intrinsieke voldoening biedt. Determinanten voor arbeidssatisfactie zijn werk dat
een mentale uitdaging inhoudt, goede werkomstandigheden, steun van collega’s en een
billijke beloning (Robbins, 2002). Als onthaalouders een duurzaam beroep willen, is het
belangrijk om voldoening uit hun werk te halen.
27
Sociale interacties zijn dikwijls een bron van voldoening en tevredenheid op persoonlijk
niveau (Jex, 2002). Zo geven onthaalouders aan dat ze contacten met andere onthaalouders
zeer waardevol vinden (Peeters, 2008a). Collegiale contacten kunnen het werk echter ook
meer stressvol maken door inter-persoonlijke conflicten (Jex, 2002).
2.3.3
Stress en emotionele belasting
Een steeds uitbreidend deel van de beroepsbevolking meldt klachten over mentale belasting
en overspannenheid. Deze klachten zijn in vele gevallen terug te voeren naar de inhoud van
het werk en de werkomstandigheden. Deze problematiek is een complexe aangelegenheid,
wat het treffen van preventieve en interfererende maatregelen bemoeilijkt (Van Ouwerkerk,
Meijman & Mulder, 1994).
De analyse van emotioneel belastende factoren die verbonden zijn met de arbeidstaken,
vindt haar basis in het onderzoek naar werkstress (Van Ouwerkerk, Meijman & Mulder,
1994). Stress treedt op wanneer het ingrijpen op een bedreigende situatie of een storende
gebeurtenis niet succesvol of niet mogelijk is. Dit tast het welbevinden van de werknemer
aan en kan leiden tot negatieve gevolgen voor de psychische en lichamelijke gezondheid.
Stress treedt op wanneer coping mislukt. Coping veronderstelt de mogelijkheid van controle,
namelijk van beheersing en sturing. Het is de geobserveerde zelfeffectiviteit en de controle
op de omgeving die samen de ondervonden controle determineren: een grote perceptie van
controle leidt tot weinig stress en visa versa. Volgens het ‘person-environment Fit Model’
ervaart een persoon de werkomgeving als stressvol wanneer er een gebrek aan ‘fit’ is
(Furnham, 2006; Jex, 2002; Van Ouwerkerk, Meijman & Mulder, 1994). We kunnen dus
stellen dat het belangrijk is dat er een fit is tussen de job onthaalouder en de kandidaat. De
dienst vervult hierin een belangrijke rol door hun selectie.
Fisher (1986) vermeldt dat onzekerheid, onvoorspelbaarheid en onbeheersbaarheid
algemeen omschreven kunnen worden als stressveroorzakende werksituaties. Hier staat
tegenover dat wanneer de situatie inzichtelijk, duidelijk en beïnvloedbaar is, een juiste taxatie
en hantering in principe mogelijk is. Als we kijken naar de taken van de onthaalouder valt het
op dat het opvoeden van kinderen een job is vol onzekerheid, onvoorspelbaarheid en
onbeheersbaarheid, wat het juist zo boeiend maakt, maar waar dus ook zeker valkuilen en
moeilijkheden aan verbonden zijn.
Er zijn ook stressoren verbonden met de rol die de werknemer opneemt. Rolstressoren die
kunnen voorkomen zijn rolambiguïteit, rolconflict en rol-‘overload’. Rolambiguïteit vindt plaats
28
wanneer de taken voor de werknemer onduidelijk zijn. Een rolconflict ontstaat vanuit
onsamenhangende, veranderlijke informatie of conflicterende eisen ten aanzien van de
werknemer (Furnham, 2006; Jex, 2002). Een rolconflict voor de onthaalouder kan zijn dat ze
tegelijk werknemer en moeder moet zijn als haar kinderen van school thuiskomen. Er kan
een conflict ontstaan tussen de ouders -gebruikers van de kinderopvang- en de onthaalouder
over opvoeding, voeding, … Een laatste rolstressor is rol-‘overload’. Deze stressor ontstaat
volgens Jones, Flynn and Kelloway (1995) als een werkgever meer vraagt, verwacht van een
werknemer dan deze in een gegeven tijdsperiode kan bereiken of als de werknemer de eisen
die aan hem gesteld worden als overdreven, buitengewoon percipieert. Het is noodzakelijk
om een onderscheid te maken tussen de objectieve workload en perceptie van de workload
omdat de ene werknemer juist dezelfde workload als veel zwaarder kan beschouwen dan de
andere (Furnham, 2006; Jex, 2002). Sommige ouders kunnen zeer hoge eisen stellen aan
de onthaalouder, waardoor deze het gevoel krijgt dat een te zware of onhandelbare workload
op zijn/haar schouders rust. Een andere overload waarmee onthaalouders geconfronteerd
kunnen worden is als ze alleen voor een groot aantal kinderen moeten zorgen. De ene wil
spelen, de andere knutselen, de andere naar buiten, ...
2.3.4
Leren en training op het werk
Weinig mensen beginnen tegenwoordig hun job volledig getraind. Door voortdurende
technologische veranderingen, verandering van job of promotie heeft bijna iedereen de
behoefte om regelmatig nieuwe vaardigheden te leren. De consequentie hiervan is dat alle
organisaties
hun
medewerkers
zouden
moeten
trainen
en
opleiden.
De
onthaalouderacademie kunnen we hier dan ook situeren als een initiatief van Kind en Gezin
om bijscholing en training op maat van de onthaalouder mogelijk te maken.
Het doel van training is om de vaardigheden en kennis te verbeteren en daarmee ook de
productiviteit en tevredenheid. Goede training kan een startpunt voor verandering en een
sterke individuele motiverende factor zijn als de deelnemers de objectieven, doelstellingen
en gewenste resultaten begrijpen, als de inhoud betekenisvol en relevant is voor het
takenpakket van de job, als er geoefend kan worden in een veilige omgeving, als er
mogelijkheid is voor deelnemers tot interactie met de andere deelnemers, als het programma
efficiënt wordt gecoördineerd en gearrangeerd en als er feedback wordt gegeven gedurende
het trainingsproces door trainers en ‘peers’ (Furnham, 2006). Geen enkel leerproces kan
effectief verlopen zonder feedback (Noe & Colquitt, 2002).
29
Training kan ook zorgen voor een link tussen de waarden van het individu en deze van de
organisatie, zoals tussen de waarden van kind en gezin, diensten voor onthaalouders en
onthaalouders. Training wordt gezien als een belangrijke hulpmiddel voor het management.
Het zorgt voor flexibele en aangepaste werkkrachten. Het wordt ervaren als een beloning
voor goed gedrag en het ondersteunt geplande en gewilde ontwikkeling. Als onthaalouders
een professionele status willen verkrijgen, zal training hierin een essentiële rol spelen.
Het verschil tussen educatie en trainen ligt in het doel. Het doel van educatie is theorie
aanleren, het gaat om principes en het abstract begrijpen ervan. Training gaat meestal over
een specifiek onderwerp en is dikwijls praktisch en concreet. De startcursus voor
onthaalouders valt dus te categoriseren onder training. Leren en training kunnen leiden tot
cognitieve, affectieve en gedragsmatige veranderingen. Er zijn verschillende resultaten
mogelijk bij training die allen in ogenschouwing genomen moeten worden (Furnham, 2006).
Het zal in de toekomst belangrijk zijn om te kijken naar de gewenste en eventuele
onbedoelde effecten van trainingen, ervan bij te leren en samen met de onthaalouder op
zoek te gaan naar een vorm van kennisverrijking die voor beide partijen tot bevredigende
resultaten leidt.
30
3
3.1
3.1.1
METHODOLOGIE
Kwalitatief onderzoek
Beschrijving en verantwoording van de dataverzamelingsmethoden
In deze masterproef is gekozen voor kwalitatief onderzoek na een werkvergadering met
Sandra Van Der Mespel en Wendy De Weyer van het VBJK8, Ann Somers van het VCOK9,
Lies Vernieuwe medewerker van het Samenwerkingsverband VVSG10 vzw - Diensten voor
Onthaalouders West-Vlaanderen en Johanna Mahieu, directrice van DVO11 De Blauwe Lelie
in Brugge. Bovenstaande personen opteerden voor kwalitatief onderzoek omdat er weinig
geweten
is
over
waarom
onthaalouders
starten
en
over
hun
houding
t.a.v
professionalisering. Er was dus nood aan diepgaand exploratief onderzoek naar de aard, de
waarde en de eigenschappen – dus naar de kwaliteiten- van het onderzochte verschijnsel
(Baarda, De Goede & Teunissen, 2005; Boeije, 2005). Andere argumenten om de keuze
voor kwalitatief onderzoek te staven is dat het veel wordt toegepast als het gaat om situaties
waarin men de beleving en betekeniswereld achter interacties, processen, gevoelens,
gedragingen en ervaringen wil exploreren. Verder om de informanten te stimuleren om actief
en creatief over de onderwerpen na te denken (Boeije, 2005; Baarda, De Goede &
Teunissen, 2005).
Om meer inzicht te verkrijgen in de betekenisverlening van onthaalouders is een open
interview het meest aangewezen. Via interviews krijgt de onderzoeker meer inzicht in de
percepties, gedachten en gevoelens van de respondenten (Goodwin & Goodwin, 1996).
Meer specifiek werd gekozen voor het halfgestructureerde interview waarin de vragen en
antwoorden niet van te voren vastliggen, maar de onderwerpen wel. De onderwerpen zijn
opgenomen in een logische volgorde in het interviewschema, maar de onderzoeker kan als
het verloop van het gesprek hiertoe aanleiding geeft, de volgorde van de onderwerpen
veranderen. Het voordeel van deze onderzoeksvorm is dat informatie tamelijk snel bekomen
wordt en dat er onmiddellijk doorgevraagd kan worden, als daartoe aanleiding bestaat
(Baarda, De Goede & Teunissen, 2005). Doorvragen is noodzakelijk als bepaalde zaken niet
duidelijk zijn, geconcretiseerd moeten worden of als de vraag nog niet volledig beantwoord
werd (Schuyten, 2008).
8
Vormingscentrum voor de Begeleiding van het Jonge Kind (Expertisecentrum in opvoeding en kinderopvang)
9
Vormingscentrum Opvoeding & Kinderopvang
10
VVSG is Vereniging van Vlaamse steden en gemeenten
11
Dienst Voor Onthaalouders
31
3.1.2
Onderzoeksopzet
De opzet van deze thesis is om via kwalitatief onderzoek een zo groot mogelijke diversiteit
van onthaalouders te bevragen om zo een beter zicht te krijgen op wat het beroep
aantrekkelijk maakt en de visie van onthaalouders ten opzichte van professionalisering te
verduidelijken. We hebben hiervoor een vragenlijst - zie bijlage 1 - opgesteld die de thema’s
bevat
die
we
willen
onderzoeken;
deze
thema’s
werden
geabstraheerd
uit
het
literatuuronderzoek
3.1.3
Werkwijze
Er worden bij elk onderwerp van de vragenlijst nog enkele subthema’s aangegeven die in de
loop van het interview ‘spontaan’ vermeld kunnen worden of als dat niet gebeurt, door middel
van een open vraag aan de informant worden voorgelegd. Het doel is zo dicht mogelijk aan
te leunen bij de leefwereld van de ondervraagde. Tijdens het interview worden de thema’s
bevraagd a.d.h.v het verhaal van de respondent. De volgorde van de thema’s is dus
geenszins vaststaand.
Naast startredenen is voornamelijk ingegaan op de push- en pullfactoren van het beroep. De
literatuurstudie duidde op push- en pullfactoren die het beroep al dan niet aantrekkelijk
maken. Het bleek dat werkmotivatie een belangrijke factor is bij het uitoefenen van een
beroep (Furnham, 2006; Greenberg & Baron, 2003; Hackman & Oldham, 1980; Herzberg,
1959; Jex, 2002; Kanfer, 1990; Peeters, 2008; Robbins, 2002 en Somers, 1991).
Arbeidssatisfactie speelt een rol volgens Furnham, 2006; Jex, 2002; Peeters, 2008a en
Robbins, 2002. Stress en emotionele belasting werden eveneens behandeld (Fisher, 1986;
Furnham, 2006; Jex, 2002; Jones, Flynn and Kelloway, 1995 en Van Ouwekerke, et al.,
1994;). Ook het gegeven van training en vorming zal tijdens de interviews aan bod komen
(Noe & Colquitt, 2002 en Furnham, 2006).
Op basis van de uitwerking van bovenvermelde factoren werden volgende thema’s in het
onderzoek weerhouden: keuze voor het beroep, factoren die keuze bepaalden, afwegingstijd
en doorslag, voorstelling job, verwachtingen job, motiverende elementen in de job ( kinderen,
ouders, dienst, ...), praktische redenen, financiële redenen, reden op affectief vlak, bijleren
uit job, invloed op eigen kinderen, combinatie beroep en gezin, dromen t.a.v de job, mindere
kanten van de job, overeenkomst werkelijkheid met verwachtingen, professionalisering van
32
onthaalouders, opleiding bijscholing en begeleiding door DVO, beroep of tijdelijke activiteit
en duurzaamheid.
De voorlopige en definitieve vragenlijst werd bestudeerd door Ann Somers van het VCOK
om na te gaan of alle relevante zaken die bevraagd dienden te worden, in de vragenlijst
voorkwamen. Het onderzoek is exploratief. Er is dus geen intentie om de conclusies te
veralgemenen. Dit maakt dat het aantal respondenten beperkt kan blijven. De selectie van
de respondenten hoeft hierdoor ook niet ad random te gebeuren.
In regio Oost-Vlaanderen gebeurde het onderzoek in samenwerking met het VCOK. Via het
VCOK werden de gegevens van de respondenten van de startopleiding voor onthaalouders
van Maart verkregen. Deze 16 startende onthaalouders hebben we telefonisch gescreend en
de zeven meest diverse eruit geselecteerd. De startersopleiding is voor heel de regio OostVlaanderen. Om de stedelijke onthaalouders ook te bereiken hebben we op de sociale kaart
gezocht naar DVO’s in Gent centrum. Er werd met vijf diensten van regio Gent gemaild of
telefonisch contact opgenomen, wat resulteerde in een samenwerking met twee diensten:
DVO Sint-Paulus en DVO Stad Gent. We hebben met Lies Vernieuwe, een medewerkster
van VVSG12, dienst voor onthaalouders West – Vlaanderen contact gezocht om de
contactgevens van drie diensten in Antwerpen te verkrijgen met als doel een aantal
allochtoonse onthaalouders te kunnen bevragen. Er werd contact opgenomen met drie
diensten van regio Antwerpen; dit resulteerde in een samenwerking met één dienst DVO
Gezinsbond Antwerpen. Daarna, de laatste fase in het onderzoek, hebben we opnieuw via
de sociale kaart contact gezocht met twee diensten van de landelijke kinderopvang regio
Kempen, met 5 ervan hebben we effectief samengewerkt. De startende onthaalouders zijn
allen telefonisch gescreend en de 5 meest diverse zijn uit de lijst van 25 onthaalouders
gekozen. Uit de telefonische screening van deze 25 onthaalouders bleek tevens dat het
onderzoek de saturatiefase had bereikt. Dit is het moment waarop nieuw materiaal niets
meer kan toevoegen aan bepaalde topics of aan de volledige structuur van de
onderzoeksgegevens (Wester, 1987; Boeijje, 2005). Het onderzoek werd na 21 interviews
dan ook afgerond.
De gevolgde werkwijze was het contacteren van de diensten voor opvanggezinnen die mij de
toestemming gaven om rechtstreeks naar de onthaalouder te bellen ofwel de onthaalouder
eerst zelf op de hoogte brachten en mij terug belden met de boodschap of de onthaalouder
al dan niet bereid was om mee te werken. Er werd dan telefonisch contact opgenomen met
de geselecteerde onthaalouder; het onderzoek werd geschetst met de vraag naar
12
Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten vzw.
33
medewerking en dan werd een afspraak gemaakt. Een bezwaar tegen deze werkwijze zou
kunnen zijn dat de diensten vooral de gegevens van gemotiveerde, tevreden onthaalouders
zouden doorgeven, waar ze zelf geen problemen mee ervaren. Dit onderzoek gebeurt echter
met startende onthaalouders waardoor er minder kans is op ontevreden of niet gemotiveerde
onthaalouders, dan bij onthaalouders die al langer bezig zijn. De respondentensample is
terug te vinden in Bijlage 2.
3.1.4
Keuze en selectie van de onderzoeksgroep
Er werd geopteerd om de onthaalouders zelf te bevragen omdat hun stem moeilijk weerklank
vindt bij professionele onderzoekers omwille van de moeilijk te onderzoeken setting, namelijk
het huis van de onthaalouder. Hierdoor is er weinig geweten over waarom onthaalouders
starten, wat ze aantrekkelijk vinden aan het beroep en hun houding t.a.v professionalisering
van de sector. Het leek daarom maatschappelijk relevant om bij hun mening stil te staan. De
onthaalouders moesten aan enkele voorwaarden voldoen. Ze moesten aangesloten zijn bij
een dienst voor onthaalouders, en mochten nog niet bezig zijn als onthaalouders ofwel
maximum 1,5 jaar bezig. De keuze voor niet gestarte en beginnende onthaalouders werd
gemaakt omwille van hun mogelijks verschillende ervaringen en ideeën rond opvang.
Diversiteit is een essentieel onderdeel van kwalitatief onderzoek. De selectie van de
onthaalouders is daarom gebeurd op basis van verschillende criteria. Deze vindt u terug in
de diversiteitstabel hieronder. Door het gebruiken van diverse selectiecriteria wordt een
maximum aan variatie in de steekproef beoogd (Baarda, De Goede & Teunissen, 2005).
3.1.4.1 Beschrijving van de diversiteit
Het profiel van de eenentwintig onthaalouders wordt op basis van onderstaande tabel
geschetst. De tabel geeft de criteria weer op basis waarvan onthaalouders geselecteerd
werden en geeft een overzicht van het aantal onthaalouders per criterium of onderdeel van
het criterium. Meer gegevens over de respondenten zijn terug te vinden in bijlage 2.
1
Geslacht
2
Leeftijd
3
Nationaliteit
4
Burgerlijke staat
Vrouw
Man
20 j. – 30 j.
31 j. – 40 j.
41 j. – 50 j.
51 j. – 60 j.
61 j. – 70 j.
Belg
Andere
Getrouwd
19
2
8
8
3
1
1
16
5
15
34
5
Aantal kinderen
6
Woongebied
7
Opleiding
8
Vorm
9
Locatie
10
Aantal jaren dienst
11
Vorige werksituatie
3.1.5
Samenwonend
Inwonend bij ouders
Geen
1 kind
2 kinderen
3 kinderen
5 kinderen
7 kinderen
Randstedelijk
Stedelijk
Lager secundair
Hoger secundair
Hoger onderwijs korte type
Hoger onderwijs lange type
Alleen
Duo
Eigen huis in living
Eigen huis, aparte ruimte
Niet in eigen huis
Nog starten
Al bezig
Werkend
Huisvrouw
Pensioen
5
1
3
1
10
5
1
1
11
10
3
10
7
1
18
3
12
7
2
7
14
15
4
2
Materiaalverzameling
Vijf interviews zijn afgenomen in de keuken van het VCOK te Gent, deze gesprekken
verliepen vrijwel ongestoord, afgezien van soms een voorbijganger. De andere gesprekken
gebeurden bij de onthaalouder thuis. Deze gesprekken werden vrij frequent onderbroken
door een kindje dat begon te huilen of wakker werd of een eetmoment of een pamper die
ververst moest worden, ... Deze onderbrekingen werden echter opgevangen door een
samenvatting van wat de respondent daarvoor had aangegeven met de vraag of er nog iets
aan toegevoegd moest worden. Het kostte meer tijd om de gesprekken te voeren en ook
meer concentratie van de onderzoeker om het overzicht te behouden, maar in een
thuismilieu is de onthaalouder meer op zijn gemak en is er ook heel wat meer te observeren
en te leren. De onthaalouder dacht ook soms aan bepaalde aspecten van de job omdat ze in
de situatie zelf zat. Er zijn dus voor- en nadelen verbonden aan de gesprekken op het
‘thuisfront’. In sommige gezinnen luisterden en participeerden de partner van de
onthaalouder of de kinderen soms mee, wat ook extra diepgang gaf. De gesprekken – de
onderbrekingen niet meegeteld - duurden altijd ongeveer een uur. Het gesprek werd steevast
ingeleid door een korte schets van het onderzoek en de bedoeling ervan. De respondenten
werd de keuze gelaten of ze hun gegevens al dan niet anoniem verwerkt wilden.
35
3.1.6
Betrouwbaarheid
De dataverzamelingsmethoden moeten de onderzoeker in staat stellen om op een
zorgvuldige manier gegevens te verzamelen en deze ook nauwgezet te analyseren en te
rapporteren.
Deze
betrouwbaarheid
zorgvuldige
van
je
analyse
onderzoek
en
rapportering
(Baarda,
De
zorgt
Goede
&
immers
voor
Teunissen,
de
2005).
Betrouwbaarheid is in kwalitatief onderzoek een noodzakelijke voorwaarde voor de validiteit
van het onderzoek (Goodwin & Goodwin, 1996). Het proces van dataverzameling en dataanalyse is goed verlopen waardoor we van de onderzoeksresultaten kunnen aannemen dat
ze een juiste weergave van de praktijksituatie zijn.
3.1.7
Registratie en verwerking van de gegevens
De diepte-interviews met de onthaalouders werden -na hun toestemming- geregistreerd met
een audiorecorder en achteraf volledig uitgetypt. Deze werkwijze zorgt ervoor dat er maar
een minimum aan gegevens verloren kan gaan en hierdoor is er minder kans op manipulatie
of interpretatie vanwege de onderzoeker, wat de betrouwbaarheid en validiteit van de
gegevens ten goede komt. Op deze manier worden vertekeningen door het selectief
geheugen of door latere interpretaties vermeden.
De kwalitatieve analyse wil een bepaalde structuur aanbrengen in een veelheid van data om
zo tot een zinnige ordening te komen. Bij het verwerken van de interviews is de eerste stap
die we uitvoeren het selecteren van relevantie informatie. Alle gegevens die niet bijdragen tot
een antwoord op de probleemstelling worden geschrapt. Vervolgens hebben we elk interview
opgedeeld in verschillende tekstfragmenten die slechts informatie bevatten over één
onderwerp. De laatste stap was het verbinden van labels aan de tekstfragmenten. Via
paarsgewijze vergelijking van de labels wordt de verkregen informatie gesorteerd. (Baarda,
De Goede & Teunissen, 2005). Er werd label per label in het uitgetypte verslag van het
gesprek nagegaan wat elke respondent hierover te melden had en waar dit overeenkwam en
verschilde met de vorige en volgende respondenten.
36
4
4.1
RESULTATEN EN BESPREKING
Types onthaalouders
Na een grondige analyse van de verzamelde data, vooral van het profiel en de startredenen,
willen we een aanzet geven tot het beschrijven van enkele profielen die uit de data naar voor
komen. We pretenderen geenszins hiermee een vaststaand profiel weer te geven, maar
proberen toch tot een zinvolle ordening te komen die leidt tot het beschrijven van enkele
types van onthaalouders.
4.1.1
Het moederschapsideaal
Het eerste type is dit van het moederschapsideaal. Het gaat om onthaalouders die starten
omdat ze thuis willen zijn voor hun kinderen. Het zijn deze ouders, bij wie het wringt om te
gaan werken omdat ze hun kinderen dan te weinig zien en te weinig kunnen begeleiden bij
hun ontwikkeling. Dit gegeven (n=16) is een voorname pullfactor in de keuze van
onthaalouders om te starten.
Voor zeven onthaalouders is het thuis zijn voor de eigen kinderen de hoofdreden om te
starten. Ze geven als bijredenen aan: graag met kinderen omgaan (n= 6), geen
kinderopvang betalen (n=1), werkuren vorige job niet gezinsvriendelijk (n=2), thuis zijn (n=3),
geen problemen meer met openbaar vervoer (n=2), geen voorschoolse opvang vinden (n=1).
R4: “Ik vond het heel moeilijk om iemand anders zijn kinderen op te voeden en ondertussen mijn
kinderen door iemand anders te laten opvoeden. Ik had zoiets dat klopt niet.”
Voor acht onthaalouders is het zorgen voor de eigen kinderen een bijreden om te starten. De
hoofdredenen zijn: de liefde voor kinderen (n=8), geen kinderopvang betalen (n=1), nooit
anders geweten, altijd al aangesproken (moeder was onthaalouder) (n=1), geen tijdskrediet
kunnen krijgen voor het volgen van een opleiding (n=1), uren vorige job niet gezinsvriendelijk
(n=1), doelgroep vorige job niet interessant (n=1), zelfstandige zaak gestopt (n=2). R19: “Ik
ben heel graag onthaalouder omdat ik heel graag kinderen zie. Het werken met kinderen daar sta ik
mee op en ga ik mee slapen, daar ben ik altijd mee bezig geweest.”
Uit een onderzoek van Mooney (2003) bleek dat het zorgen voor de eigen kinderen een
belangrijke factor is om te starten als onthaalouder. Deze stelling wordt dus gedeeltelijk
37
bevestigd. Het zorgen voor de eigen kinderen is een belangrijke factor, maar zeker niet de
enige factor. Er zijn maar twee onthaalouders waarbij het zorgen voor de eigen kinderen de
enige reden is. Voor vijf respondenten speelt het moederschapideaal niet omdat ze ofwel
geen kinderen hebben (n=4) of deze het huis uit zijn (n=1).
4.1.2
De professional
Het tweede type is de professional (n=7). Dit type is bepaald op basis van profielgegevens
en op de duidelijke visie die deze onthaalouders naar voor brachten over hoe ze de opvang
willen aanpakken. Ze hebben allen een ‘sociale’ opleiding gevolgd: een bachelor
maatschappelijk werk (R2), 7e jaar kinderzorg (R17), een hogeschoolopleiding opvoeder
(R12), een universitaire opleiding orthopedagogie (R4), A1 gezinswetenschappen (R15), een
bachelor kleuter (R14) of een bachelor lager onderwijs (R14, R21). Buiten het bovengaande
gemeenschappelijke kenmerkt deze groep zich door een diversiteit van startredenen. Er is
een tweedeling vast te stellen qua visie op beroep en de duurzaamheid van opvang.
De eerste groep (n=4) beschouwt onthaalouder zijn als een beroep en wil nog lang verder
werken als onthaalouder. R17 start als onthaalouder omdat ze het gewoon als een
voortzetting van haar studies beschouwt. R2 en R21 starten omwille van een slechte
werkervaring en willen graag met kinderen werken. R14 start omwille van de doelgroep en
de voordelen van de job. “Als het zonder het werknemerstatuut is, wil ik dat zeker nog lang blijven
doen!”
De tweede groep (n=3) beschouwt het al dan niet als een beroep en oefent de job maar voor
een bepaalde periode uit. R4 en R12 starten om meer tijd te hebben voor hun gezin. R12
beschouwt onthaalouder zijn als een tijdelijke activiteit en de verdiensten als een extraatje.
R4 en R15 beschouwen onthaalouder als een beroep. R4 beschouwt het inkomen
momenteel als niet volwaardig, waardoor het niet zeker is of ze de job lang gaat uitoefenen.
R15 gaat na een jaar beslissen of het financieel haalbaar is om onthaalouder te blijven. “Ik
heb lang getwijfeld of ik het nog zou doen omdat mijn inkomen zo… Maar voorlopig ga ik het nog een
jaar bekijken omdat dees periode in mijn leven… Ik geniet er ook wel van om het te kunnen doen.”
Als conclusie valt te stellen dat de professionele onthaalouders een hele diverse groep
vormen, die moeilijk te typeren valt. Er is geen eenduidig professioneel type. De professional
waar een sterk pleidooi voor werd gehouden door de OECD is duidelijk nog niet geïntegreerd
in de visie van de meeste onthaalouders. Het type professional vindt professionalisering van
38
de sector in de vorm van het verhogen van de diplomavereisten meestal niet nodig (n= 6).
Een onthaalouder moet geen professional zijn, ervaring is wel belangrijk (n=3),
verantwoordelijkheid en hart voor kinderen (n=2), werk goed doen (n=1), een professional
zijn kan wel een pluspunt, een voordeel zijn om te beginnen als onthaalouder (n=2). R2: “Tis
niet omdat je een diploma hebt van kleuterleidster of verpleegster, … dat je een hele goede
onthaalouder zal zijn. Ik denk niet dat dat een voorwaarde moet zijn, maar dat dat wel een pluspunt
kan zijn voor een aantal zaken, vooral in de omgang met mensen.” Enkel R4 pleit voor
professionalisering: “Er is nood aan professionalisering van de sector. Ik denk dat het een heel
moeilijk, maar boeiend thema is.” Als de onthaalouder geen ervaring heeft, vinden alle zeven
professionals een cursus van 4 à 5 dagen niet voldoende, voor onthaalouders met ervaring
wel (n=6) met uitzondering van R14: “Ik vind dat je meer moet kijken van persoon tot persoon en
niet gewoon vier dagen en het is opgelost.”
4.1.3
De tijdelijke onthaalouder
Dit type omvat de onthaalouders waarvan het vaststaat dat ze na een bepaalde periode
stoppen met hun activiteiten (n=6). Deze hopen niet hun beroep nog heel lang uit te oefenen.
R12: “Voor mij voor een stuk een tijdelijke activiteit. De tijdsduur ligt al van op voorhand vast nog tot
april volgend jaar.”
De eerste categorie zijn onthaalouders op leeftijd die starten (n=2). Deze twee onthaalouders
zullen stoppen met hun beroep op pensioengerechtigde leeftijd. Deze onthaalouders starten
om bezig te zijn. R5: “Mijn man is op prepensioen en we hebben een beetje teveel vrije tijd. We
willen een beetje leven in huis, een beetje meer lichamelijke beweging en een beetje bijverdienen.”
De tweede categorie zijn drie hooggeschoolde onthaalouders en één onthaalouder met een
diploma verzorging (n=4) die eigenlijk verder willen gaan in de richting van hun studies en
waar vooral het lage en wisselvallige inkomen een struikelblok vormt. R4: “Ik neem nu
loopbaanonderbreking (…) Ik moet eerlijk zijn als die premie wegvalt, heb ik wel vraagtekens of het
financieel haalbaar zal zijn. Als ik kijk naar hoe wij onze lening moeten afbetalen, al onze vaste
kosten.” Zij starten hoofdzakelijk als onthaalouder om voor hun eigen kinderen thuis te
kunnen zijn (n=3) of omwille van met kinderen te kunnen bezig zijn (n=1). Deze respondent
heeft geen eigen kinderen. Opmerkelijk is dat bij de jonge startende onthaalouders enkel de
hooggeschoolden aangeven maar voor een bepaalde periode te starten. Vier van de tien
hooggeschoolde
onthaalouders
starten
als
tijdelijke
onthaalouder.
De
meeste
laaggeschoolde startende onthaalouders denken voor een zeer lange periode onthaalouder
te zijn.
39
4.1.4
De hulpvaardige onthaalouder
Deze onthaalouders starten omdat zij zich op een of andere manier ten dienste willen stellen
van de maatschappij (n=5). Een aantal onthaalouders (n=4) wil de job graag uitoefenen
omdat er een tekort is aan onthaalouders in hun regio. R6: “Ook omdat het een knelpunt is in
Antwerpen, daarmee wou ik dat echt graag doen.” Velen hebben zelf ondervonden hoe moeilijk
het is om opvang te vinden en geven dit als één van de redenen aan om te starten (n=4).
R13: “Nu ik zelf opvang doe, merk ik dat ik de ouders daar echt wel mee help, zoals bij mij. Ik heb
immers heel hard afgezien om opvang te vinden. ik vond niemand.(…) Voor mij betekent onthaalouder
zijn, mensen echt helpen.” Ze vinden het een maatschappelijk zeer belangrijke job, die het
mogelijk maakt dat ouders kunnen gaan werken (n=3). Twee onthaalouders kiezen voor
flexibele opvang tussen 6u ’s morgens en 9u ’s avonds. R10: “Mensen die in ploegen werken…
het kan gebeuren eh…. Dus moette daar voor open staan hé. (…) de zaterdag hebben we af en toe
kindjes, want we hebben een alleenstaande moeder die in de GB werkt. (…). We (vrouw is ook
onthaalouder) staan ook open voor depannage (noodopvang).” Dit type onthaalouder vinden we in
dit onderzoek enkel in stad Gent en Antwerpen, in de randstedelijke gebieden niet. Het zijn
verder qua profiel allemaal laaggeschoolde onthaalouders die onder dit type vallen.
4.1.5
De Huismoeder
Het vijfde type zijn de huismoeders (n=4). Deze onthaalouders hebben een man die
voldoende verdient zodat het financieel niet noodzakelijk is dat zij buitenhuis gaan werken.
Deze onthaalouders hebben voordien ofwel niets beroepsmatig gedaan ofwel een aantal
interimjobs, maar niets blijvend. R9: “Mijn dochter was bijna twee jaar en ik (sic) beginnen werk
zoeken. Ik wilde niet buiten gaan werken en ik hou van kindjes. Ik ben onthaalouder geworden.” Zij
zitten een aantal jaren thuis met de kinderen en beslissen dan om te starten als
onthaalouder om weer iets om handen te hebben omdat er nog maar één kind niet naar
school gaat (n=2) of omdat ze allemaal naar school gaan (n=1) . R19: “Nu gaan ze allemaal
naar school en ik zat ineens thuis met één kind. Ik wou vooral terug werken. R6: Ik was een hele dag
thuis en ja dat begon zo’n beetje onaangenaam te worden.” Eén onthaalouder waarvan de man op
prepensioen is, start om gezamenlijk een bezigheid te hebben en nog een beetje bij te
verdienen. Ze willen allemaal weer ‘leven in huis’ (n=4).
40
4.1.6
Tweede keuze onthaalouder
Het zesde type onthaalouder is de tweede keuze onthaalouder. Het willen stoppen met hun
beroepsactiviteiten omwille van een ‘slechte’ werkervaring is een belangrijke pullfactor
(n=11). Dit kan te maken hebben met een slechte relatie met de baas (n=1) R3: “Ik kan gerust
voor een baas werken, maar niet op die manier. Ik heb altijd mijn best gedaan, fouten toegegeven,
maar de appreciatie was nul.”, een slechte sfeer tussen de collega’s (n=1), een burn-out (n=1),
de problematiek van het werk die te zwaar wordt (n=2), doelgroep zieken en/of ouderen op
uit gekeken (n=3) R8: “Als ge werkt met oude mensen, moette kunnen afscheid nemen. Vroeger
vond ik dat afscheid nemen nog mooi, maar nu kan ik dat niet meer plaatsen, de passie en de klik is
weg.” zelfstandige zaak die te veel werk vraagt (n=2) R7: “We hebben altijd zelfstandig geweest,
maar bij mij was ‘t al lang aan het tegensteken, de lange uren, weinig tijd voor de kinderen, het
weekendwerk, weinig respect van de klanten,…”, werkuren niet gezinsvriendelijk (n=4), lastige
klanten (n=2). Deze zaken beginnen na een tijd door te wegen bij de onthaalouder en dan
wordt de knoop doorgehakt om tijdelijk (n=5) ofwel definitief met iets nieuws te beginnen
(n=6).
Het is opmerkelijk dat vijf van de zes tijdelijke onthaalouders ook tweede keuze
onthaalouders zijn, waarvan vier van de zes hooggeschoold zijn. Het kan dat de
professionele onthaalouders uit ontevredenheid met hun job tijdelijk (n=4) kiezen voor een
job als onthaalouder met als bijkomend voordeel dat ze meer bij hun kinderen kunnen zijn.
Uit het profiel is ook op te maken dat zeven van de tien hooggeschoolde onthaalouders
tweede keuze onthaalouders zijn t.o.v van maar vier van de elf laaggeschoolden. De
‘carrièrewendingen op basis van slechte ervaringen lijken meer te leven bij hooggeschoolde
onthaalouders. Het zou interessant zijn om na te gaan of dit te maken heeft met het feit dat
een hooggeschoolde onthaalouder een meer divers palet jobmogelijkheden heeft dan een
laaggeschoolde.
Het VBJK schreef in 1987 dat sommige onthaalouders graag buitenshuis wilden werken,
maar geen job vonden en daardoor gewrongen zouden zitten met hun job als onthaalouder.
Dit is een gegeven dat niet teruggevonden werd in dit onderzoek. Tweede keuze
onthaalouders zoeken op basis van een slechte werkervaring naar een nieuwe uitdaging.
Geen enkele onthaalouder van dit type vermeldde dat hij/zij moeilijkheden had met het
vinden van een job. Ze zochten gewoon een job die aansloot bij het leven dat ze willen
leiden. De tweede keuze onthaalouders met moederschapsideaal (n=10) vinden het
41
bovendien heel aangenaam dat ze doordat ze als onthaalouder thuis werken meer tijd met
hun gezin kunnen doorbrengen. Het is een bewuste keuze van elke onthaalouder.
We willen tot slot nog stellen dat de grenzen tussen de verschillende types onthaalouders
open zijn. Er zijn overlappingen mogelijk zoals eerder ook al beschreven bijvoorbeeld tussen
tijdelijke onthaalouders en tweede keuze onthaalouders. De types van onthaalouders werden
in deze analyse duidelijk teruggevonden, maar zijn niet als eenduidig te benoemen.
Onthaalouders zijn moeilijk te classificeren omdat de meesten een combinatie van
verschillende types zijn. De meeste onthaalouders behoren tot drie typeringen (n=9). Vijf
onthaalouders behoren tot twee types. Vijf andere onthaalouders behoren maar tot 1 type. Er
zijn zelfs twee onthaalouders die tot vier types behoren.
4.2
Houding van onthaalouders t.a.v professionalisering, opleiding en
bijscholing
In de analyse van dit onderdeel wordt meestal een onderscheid gemaakt tussen hoog- en
laaggeschoolde
onthaalouders
omdat
hierin
de
meeste
diversiteit
vervat
zit.
Hooggeschoolden (n=10) zijn alle onthaalouder die een universitair diploma hebben (n=1),
een hogeschool diploma (n=7) of een 7de jaar beroeps (n=2) Waar mogelijk zal worden
aangegeven welke type(s) onthaalouder bij elk thema hoort.
In bovengaande typering van onthaalouders hebben wel al kort de houding van
hooggeschoolde onthaalouders in de sociale sector t.a.v professionalisering besproken. We
willen hier dieper op ingaan en ook de mening van alle hooggeschoolden en
laaggeschoolden analyseren. We zullen tevens bekijken wat de houding is t.a.v opleiding en
bijscholing en welke vorm hiervoor wenselijk geacht wordt.
4.2.1
Professionalisering
Tien van de elf laaggeschoolde onthaalouders vindt professionalisering – in de vorm van
diplomavereisten – niet nodig. Een laaggeschoolde onthaalouder geeft aan dat ze
professionalisering wel noodzakelijk vindt. R13 ziet een professional als iemand die ervaring
heeft in het omgaan met kinderen, iemand die er veel kennis van heeft “Ik heb als jong meisje
ook veel op andere mensen hun kindje gepast, ik wist er dus ook al veel van. Ik heb zelf ook kinderen.
42
Ge hebt ook onthaalouders zonder kinderen, die geen ervaring hebben. Ik denk wel dat ze dat meer
nodig hebben, van die dingen.”
De onthaalouders die professionalisering niet nodig achten R5, R7 en R9, staven dit vanuit
het moederverheerlijkingsdiscours (n=3). R9: “Goh professioneel, het is… wij zijn vrouwen en het
gaat om de moeder in ons. Als ik een probleem tegenkom en erover denk, komt het automatisch,
sommige dingen weet je gewoon als moeder.” R5: “Ik vind niet dat ik professioneel ben en ik vind het
ook niet nodig dat onthaalouders professionals zijn omdat de domste, armste moeder koopt een kind
en voedt dat kind op, zonder dat iemand zich daarmee moeit. (…) Ik vind dat je zo normaal mogelijk
moet doen. Op den duur is het zo technisch, dan kan niets meer spontaan gaan,(…) gewoon je
verstand gebruiken.” Het zijn onthaalouders die in tegenstelling tot de professional vinden dat
onthaalouder zijn gelijk staat met een moeder zijn voor kinderen. Ze zien geen verschil
tussen onthaalmoeder en moeder zijn. De benodigde competenties voor het ‘beroep’
onthaalouder leer je wel als moeder aan. Het gaat erom een thuis te kunnen bieden voor de
kinderen. Dit type bestaat dus nog altijd, hoewel het een minderheid van de onthaalouders is
(n=3). Twee van deze drie onthaalouders behoren ook het type huismoeders. Dit valt
misschien te verklaren uit het feit dat huismoeders geen rol hebben als werknemer,
waardoor het moeder zijn, een belangrijkere rol kan spelen.
De andere groep laaggeschoolde onthaalouders is tegen de professionalisering van de
sector - in de vorm van het verhogen van diplomavereisten - omdat ze bang zijn om hun job
kwijt te raken. Meestal wordt dit niet expliciet uitgesproken, maar is het wel tussen de lijnen
door te lezen. R19 (expliciet) “Ik wil niet dat het beroep geprofessionaliseerd wordt, want dan stane
kik op straat.”
Drie van de tien hooggeschoolden vindt professionalisering noodzakelijk. R8: “De sector heeft
nood aan professionalisering. Ik denk dan meer om die erkenning, het is dat dat de grootste
struikelblok blijft. Erkenning bij iedereen zowel bij de wettelijke diensten als bij de gewone mens
eigenlijk. Ik denk voor de meeste is onthaalouder gewoon huismoeder.” R3: “Professionalisering is
nodig om een opleiding voor onthaalouders verplicht te maken, zodat iedereen een basis meekrijgt en
niet iedereen gewoon zijn ding haalt uit de cursus.” Een hooggeschoolde onthaalouder vindt
professionalisering enerzijds nodig en anderzijds niet. R18: “Nee in het opletten dat ze niks
doen. Ja in het kunnen zorgen voor kindjes.”
Een andere onthaalouder beschouwt
professionalisering niet als noodzakelijk, maar wel als een voordeel om te beginnen. R12:
“Ge hebt een stukje routine. Ge hebt de achtergrond, de kennis, goh der is zoveel. Ja en structuur,
maakt het voor de kinderen veel makkelijker. (…) Er moet een stuk zekerheid, veiligheid zijn. Dat heb
je meer uit je job (opvoeder) eh.” R14 vindt dan weer dat je moet kijken naar de achtergrond
van de persoon. R14: “Een onthaalouder moet niet echt een professional zijn, veel hangt af van wat
je daarvoor gedaan hebt. Gelijk een zakenman, ik denk dat die iets meer begeleiding nodig heeft dan
iemand die kinderen heeft of in een crèche heeft gestaan.” R15: “Een professional zijn niet, maar wel
43
voeling en misschien ook wel ervaring met kinderen. Dat dat toch wel belangrijk is.” R17 vindt
professionalisering ook niet nodig, maar geeft wel aan dat de job goed gedaan moet worden.
“Ik heb iets tegen onthaalouders die terwijl de kinderen er zijn, bezig zijn met strijken, kuisen,…”
Het valt op dat laaggeschoolde onthaalouders een enge invulling van professionalisering
hebben in de vorm van diplomavereisten. Dit maakt dat ze tegen professionalisering gekant
zijn uit schrik hun job te verliezen. Bij hooggeschoolde onthaalouders merken we een
ruimere invulling van professionalisering op. Zij waarderen ervaring ook sterk en duiden
verder op de voordelen van professionalisering.
4.2.2
Opleiding
De meeste laaggeschoolden vinden het nodig en positief dat er een startcursus is voor
onthaalouders (n=8). R11: “Als ge geen opleiding hebt gehad hebde uw eigen manier van werken.
Ieder zijn eigen manier, terwijl als ge een opleiding hebt gehad, kunde daar het beste uithalen qua
ervaring en uw opleiding.” Hoewel ze een opleiding nodig vinden, vermelden maar vijf
onthaalouders echt iets te hebben geleerd uit de cursus. Vooral info rond EHBO wordt sterk
gewaardeerd (n=3), het leren van andere onthaalouders (n=2), leren rond veiligheid en
omgaan met ouders (n=1). R9 stelt dat de cursus goed is als voorbereiding op de job. R9:
“Als iemand begint, moet hij zeker naar de opleiding gaan voor ideetjes en om zelf veel te denken en
te evolueren. Zonder opleiding, mensen beu zijn omdat niet altijd ideaal is(sic). In de opleiding hoor je
verhalen van onthaalouders die al werken. Je merkt hoe zij omgaan met moeilijke situaties en het doet
je ook bewuster kiezen voor de job. Je leert al negatieve kanten kennen en bent er beter op
voorbereid.”
De overige laaggeschoolde onthaalouders (n=3) geven aan dat ze niet veel bijleren, afgezien
van sommige praktische dingen. R7: “Ik heb 5 dagen theorie gevolgd, daar heb ik niets van
bijlgeleerd. Ik wist het al van mijn kinderen. Zij toont wel de negatieve kanten van de job, maar zo vree
volgens het boekske. Ik vind dat je meer leert in uw stage, maar vind dat ook maar logisch.” Twee
onthaalouders vinden het volgen van stage heel belangrijk als men zelf geen kinderen heeft.
R16: “Stage lopen, ik denk dat dat de beste ervaring is die je kan opdoen, dat je ook kan inzien, oké
dat is de job… dat je dan een keuze kan maken.”
R1: verwoordt de ambivalentie t.a.v opleiding: “Aan de ene kant vind ik onthaalouder worden
goed, ge moet maar 5 dagen cursus volgen, maar langs de andere kant in de kinderopvang door de
opleiding van een jaar ga je meer geleerd en gezien hebben. Ik beschouw dat echter niet als een
gemis voor mezelf.” Dit is bij de meeste laaggeschoolde onthaalouders (n=8) waar te nemen,
meer opleiding hebben ze niet nodig als ze zelf kinderen hebben.
44
De laaggeschoolde onthaalouders zijn het erover eens dat gewoon de basis meegegeven
moet worden en dat gaat in die vier à vijf dagen. R13: “De cursus vind ik zeer goed en genoeg.”
Twee laaggeschoolde onthaalouders geven aan dat de opleiding langer zou mogen zijn.
Voor R11 en R19 mag de opleiding tot twee weken duren. R11: “Sommige thema’s zouden wat
meer aandacht aan besteed mogen worden. Bv discussie over conflicten met ouders, de veiligheid,
wat doen bij een ongeval,…” Twee laaggeschoolde onthaalouders geven aan dat er soms wel
een onthaalouder tussen zit waarvan twijfelen of die wel onthaalouder mag worden. R10: “De
dienstverantwoordelijken kunnen niet echt meer selecteren en daar zit het hem. Ge moet gij die vijf
dagen volgen en tis dat dat een beetje triestig is eh, de goei, moeten het met de slechte bekupe.”
Twee laaggeschoolde onthaalouders spreken erover dat ze graag herhaling van de cursus
zouden hebben om de zoveel jaar. R10: “Ik vind die opleiding van die dienst VCOK wel heel
interessant. Ik vind dat ze dat wel ne keer mogen herhalen, want t zijn dingen die erbij komen eh!”
Een bachelor opleiding vindt geen enkele laaggeschoolde onthaalouder nodig. R16 geeft
aan dat bachelors misschien wel meer achtergrond hebben.
De meeste hooggeschoolde onthaalouders (n=8) vinden net als de meeste laaggeschoolde
onthaalouders opleiding noodzakelijk. R18: “Die vier daagjes dat moet wel, ook al heb je kinderen
je leert veel bij, qua EHBO enzo ...” R12 en R 14 delen deze mening niet. R12: “Ik heb daar niet
veel nieuws geleerd. Voor mezelf vond ik het niet nodig.” Bij R14 hangt het feit of opleiding
noodzakelijk is af van de vooropleiding. Bij R8 is de opleiding heel goed meegevallen: “Ik
moet eerlijk zeggen. Ik ben daar heel sarcastisch in gestapt. Waarom moeten wij dat volgen. Wij
hebben zelf toch al kinderen, maar uiteindelijk was ik aangenaam verrast. We hebben al leuke tips
gehad, dingen die ik zou kunnen toepassen. Ik zie het meer als aanvulling, niet echt als opleiding.”
R17 vond het voor zichzelf spijtig dat ze moest komen; voor mensen zonder ervaring, vindt
ze de opleiding wel noodzakelijk. “Ik ben twee jaar geleden afgestudeerd als kinderverzorgster en
dat ik dan naar de cursus moest komen, maar als het moet dan moet het...” Maar twee
onthaalouders R3 en R4 pleiten voor opleiding van een jaar. R3: “Er zou eigenlijk wel een
opleiding van een jaar voorzien moeten worden. Ik denk dat er nood is aan zowel theorie als praktijk.”
R4: “een minimum dat vereist moet worden, is een opleiding op beroepsniveau. Eigenlijk is het
vergelijkbaar met de gehandicaptenzorg van vroeger. Iedereen die interesse had kon gewoon
beginnen.”
Onthaalouders R14 en R15 pleiten voor het integreren van stage in de startcursus. In hun
dienst wordt enkel vier dagen theorie gegeven. Een onthaalouder R8 vindt een opleiding van
een jaar nodig als het beroep erkend wordt. “Als de job wordt, denk ik dat het beter is via een
erkende opleiding bij de VDAB.” Het inrichten van een bachelor kinderzorg vindt geen enkele
hooggeschoolde onthaalouder nodig. R2: “Als het een opleiding op bachelorniveau wordt denk ik
ook niet dat ze dan de grote groep onthaalouders gaan vinden die werk zou zoeken. Ik denk dat je
45
dan een heleboel mensen uitsluit die niet de verstandelijke mogelijkheid hebben om de opleiding te
volbrengen... Ik denk dat het volgen van een bachelor ook niet nodig is om het beroep goed te kunnen
uitoefenen.”
Uit onderzoek van het VBJK (1987) bleek dat de meeste onthaalouders overtuigd zijn dat
opvoedingservaring met de eigen kinderen voldoende is om hun taak goed uit te voeren.
Deze gedachtegang leeft nog maar bij drie laaggeschoolde onthaalouders. De opvatting over
de nuttigheid en noodzaak van opleiding heeft dus een sterke, positieve evolutie ondergaan.
De meeste hoog- en laaggeschoolden vinden opleiding noodzakelijk. Slechts één
hooggeschoolde onthaalouder geeft aan niets geleerd te hebben. Dit is opmerkelijk gezien
de vooropleiding in de sociale sector van zeven hooggeschoolden. Dit valt te verklaren
vanuit het feit dat hooggeschoolde onthaalouders het bijleren zien als aanvulling van hun
kennis. Ze waarderen de tips en praktische informatie. Er is overeenstemming tussen hoogen laaggeschoolden dat een opleiding op bachelorniveau niet noodzakelijk is. De redenen
die hiervoor aangegeven worden verschillen echter. Bij een laaggeschoolde onthaalouder
gaat het om het moederverheerlijkingsdiscours of vanuit de schrik geen onthaalouder meer
te mogen zijn. Bij een hooggeschoolde onthaalouder gaat het over een tekort aan
onthaalouders bij de vereiste van een bachelor. Een opleiding van een jaar vindt geen
enkele laaggeschoolde nodig, terwijl bij de hooggeschoolden twee onthaalouders dit
wenselijk achten. Het belang van stage leeft bij enkele onthaalouders in beide groepen.
4.2.3
Bijscholing
Bijscholing vinden alle laaggeschoolde en bijna alle hooggeschoolde onthaalouders
interessant. Enkel één hooggeschoolde van het type professional, vindt bijscholing niet
interessant. Dit heeft te maken met de inhoud van de bijscholingen. R12: “Van twee van de vier
verplichte vormingen heb je vaak, ik heb mijn tijd hier echt zitten verdoen. Het zou leuk zijn als je
vormingen die u interesseren en zinvol lijken zelf zou mogen kiezen ook buiten de dienst. Ik vind het
dus vervelend dat er vier verplichte vormingen zijn.” De andere onthaalouders zowel hoog- als
laaggeschoold vinden de verplichting geen probleem. Ze geven aan altijd wel iets uit de
vormingen te leren. Opmerkelijk is dat drie laaggeschoolde onthaalouders aangeven dat het
zelfs goed is dat het volgen van vorming verplicht is.
De bijscholing dient gegeven te worden door experts, enkel R6 wil graag een avond
ervaringsuitwisseling tussen onthaalouders. Er is zowel bij hoog- als laaggeschoolden een
groot verschil in de mate van bijscholing die gewenst wordt. Dit varieert van 1 à 2 maal per
jaar tot 1 keer om de twee weken. Slechts één onthaalouder geeft aan dat het volgen van
46
vormingen toch wel betaald mag worden. R20: “Vormingen zouden wel betaald mogen zijn. Wij
zijn alleen verzekerd om naar ginder en terug te rijden. Iemand anders die cursus moet volgen wordt
toch ook betaald.” R16 en R17 vermelden dat ze vinden dat de vormingen meer specifiek
gericht mogen zijn op de doelgroep. R7: “De dienst specificeert zich ook meer op grote kinderen
en ik vind dat ze zich meer moeten specificeren op kinderen tussen nul en drie jaar.”
R4 en R10 zouden het goed vinden als je als onthaalouder ook zelf onderwerpen aan kunt
geven waarover de dienst dan een vorming organiseert. R10 heeft dit ook al effectief
gevraagd en de dienst heeft een opleiding babymassage voorzien.
Twee laaggeschoolde onthaalouders R6 en R9 en vier hooggeschoolden R8, R14, R18, en
R21 geven aan dat ze het volgen van vormingen ook heel leuk vinden om in contact te
komen met andere onthaalouders. R9: “Ik vind bijscholing ook interessant om de andere
onthaalouders te zien en leren kennen.” De onthaalouders die dit niet aangeven, hebben ofwel
geen nood aan sociaal contact met andere onthaalouders (n=2) ofwel zorgen ze zelf voor
contacten met onthaalouders uit de buurt (n=13). De twee onthaalouders die aangeven geen
contact met andere onthaalouders nodig te hebben, zijn van het type tijdelijke onthaalouders.
Misschien speelt het gegeven dat ze na een bepaalde periode stoppen wel in het al dan niet
toenadering zoeken tot andere onthaalouders.
Twee onthaalouders vermelden dat ze maandelijks op café gaan met een paar
onthaalouders. R 16: “Ene keer per maand komen wij samen en we luchten ons hart. Wij geven
mekaar tips en je kunt eens iets kwijt wat je tegen iemand anders niet kwijt kan omdat wij gebonden
zijn aan ons beroepsgeheim. En dat doet toch wel deugd zenne. Dan kunde echt wel over de kinderen
babbelen, want de interesse is er bij iedereen.” Peeters (2008a) vermeldde al dat onthaalouders
aangeven contacten met andere onthaalouders zeer waardevol te vinden. Deze these wordt
dus bevestigd in dit exploratief onderzoek.
Furnham, (2006) stelt dat goede training een sterke individuele motiverende factor kan zijn
als de deelnemers de inhoud betekenisvol en relevant vinden voor het takenpakket van de
job en als er de mogelijkheid is tot interactie met andere deelnemers. Onthaalouders geven
effectief aan dat ze graag bijscholing volgen als het inhoudelijk interessant is. De relevantie
speelt ook, daarbij denken we aan de twee onthaalouders die vermelden dat ze zouden
willen dat de inhoud meer toegespitst werd op kinderen tussen nul en drie jaar. De interactie
met andere onthaalouders wordt zeker als een meerwaarde gezien. Dit geven onthaalouders
aan als datgene waaruit ze het meest leren.
Een opmerking die we nog willen maken is dat vier onthaalouders, drie professionals en één
huismoeder, vermelden dat ze zichzelf ook bijscholen. Ze zoeken op internet naar mogelijke
47
activiteiten om met de kinderen te doen. R4: “Ik ben iemand die veel opzoekt via internet, ook
nieuwe dingen proberen zoeken, zoals
Sherborne (bewegingspedagogiek).”
R6: “Ik zoek
verschillende activiteiten op het internet. Mensen die er hun bezigheden op zetten, daar pik ik dan
ideetjes van.”
De resultaten van dit kwalitatief onderzoek tonen toch wel een evolutie in de houding van
onthaalouders t.a.v bijscholing. Uit onderzoek van het VBJK in 1987 bleek dat de houding
van onthaalouders t.a.v bijscholing vrij negatief was. Deze negatieve houding leeft bij geen
enkele onderzochte onthaalouder meer. Op het vlak van bijscholing was er bijna geen
verschil te merken tussen hoog- en laaggeschoolden. Het enige verschil tussen hoog- en
laaggeschoolden is het feit dat meer hooggeschoolden het sociaal contact van de bijscholing
waarderen. We denken echter dat dit gegeven meer te maken heeft met de grootte van het
netwerk van de onthaalouder dan met het criteria hoog- of laaggeschoold.
De onthaalouders van het type professional zijn het meest kritisch over de inhoud van de
bijscholing. Deze moet inhoudelijk verrijkend zijn. Vermits deze onthaalouders al een
‘sociale’ opleiding hebben gevolgd, weet dit type onthaalouder al veel meer dan de andere
types over het omgaan met kinderen, ouders, … Drie van de zeven professionals zoeken
naar verdere informatie buiten de dienst. R4 en R12 willen bijscholing volgen buiten de
dienst, zelf bijscholing zoeken waar ze echt iets aan hebben. R4, R12, R14 zoeken verder
naar uitdaging via het internet. De andere drie professionals beschouwen zich als deskundig
en gaan gewoon naar de bijscholing van de dienst voor de herhaling, opfrissing.
4.2.4
Besluit
Concluderend willen we stellen dat er toch wel een verschil is tussen hoog- en
laaggeschoolde onthaalouders in het aanvoelen van de nood aan professionalisering in enge
zin in de vorm van diplomavereisten. Het zijn maar enkele hooggeschoolde respondenten
die een pleidooi houden voor professionalisering, maar bij de hooggeschoolden is er
opmerkelijk veel nuancering die erop duidt dat professionalisering in de vorm van
diplomavereisten niet zonder meer wordt afgeschreven; de vooropleiding is belangrijk; een
diploma in de zorgsector kan een voordeel zijn voor startende onthaalouders; de ervaring telt
mee. Deze nuanceringen vinden we niet bij de laaggeschoolde onthaalouders. Verder is het
moederverheerlijkingsdiscours ook enkel te vinden bij de laaggeschoolde onthaalouders
(n=3); twee van de drie zijn van het type huismoeder. Opmerkelijk bij de laaggeschoolden is
de enge invulling van professionaliteit. Als we professionalisering echter invullen als behoefte
aan opleiding en bijscholing verkrijgen we een heel ander beeld. Laaggeschoolden zijn niet
gekant tegen professionalisering, maar tegen diplomavereisten.
48
4.3
Push- en Pullfactoren
In dit punt zullen we de resultaten van de analyse linken met de push- en pullfactoren die
beschreven werden in de literatuurstudie en een beroep aantrekkelijk (pull) of juist minder
attractief (push) maken. Bij elke push- en pullfactor geven we aan hoeveel onthaalouder zich
hierbij betrokken voelen (n= …). Tevens geven we aan tot welk type ze behoren. Daar ze
echter tot verschillende types kunnen behoren, kunnen de totalen van de verschillende types
afwijken van het totaal aantal betrokken onthaalouders (n).
4.3.1
Werkmotivatie
4.3.1.1 Tweefactoren theorie van Herzberg toegepast op onthaalouders
De tweefactoren theorie van Herzberg (1959) duidt op belangrijke bronnen van intrinsieke
motivatie zoals erkenning, kans op promotie, mogelijkheden voor persoonlijke groei en
succes.
De meeste onthaalouders, drie professionals, zes tweede keuze onthaalouders, vier
huismoeders en vier hulpvaardige onthaalouders (n=14) vinden erkenning een belangrijke
pullfactor. Peeters, (2008a), duidde op het feit dat het gebrek aan waardering de job minder
aantrekkelijk maakt. De helft van de hooggeschoolden en drie laaggeschoolden vinden de
waardering voor het beroep laag tot onbestaand. Enige nuancering is wel nodig gezien deze
onthaalouders aangeven dat dit geen reden kan zijn om te stoppen als onthaalouder. In het
onderzoek geven de meeste laaggeschoolden (n=8) aan dat de waardering voor de job door
de buitenwereld zeker in orde is. R13: “De waardering van de omgeving is heel groot. Ik krijg vele
reacties van heel tof dat je dat doet enzo!”
De behoefte aan persoonlijke groei is terug te vinden bij een aantal onthaalouders: vier
professionals en vier hulpvaardige onthaalouders (n=8). R13: “In de job leer je vanalles, zoals
omgaan met moeilijke en makkelijke kindjes, meer stressbestendig worden, harder worden in de
manier van meer aankunnen en ook geduld leer je wel. Ik vind het wel aantrekkelijk dat je je op die
manier kan verrijken.”
Succeservaringen zijn bij alle onthaalouders kinderen die graag naar hen komen. Dit is te
zien aan de lach op hun gezicht (n=21), onthaalkinderen die niet willen vertrekken: één
professional, één tijdelijke en twee huismoeders (n=4).
49
Kans op promotie is de enige bron van intrinsieke motivatie die niet meespeelt bij
onthaalouders.
Herzberg (1959) duidt volgende factoren als hygiënefactoren: kwaliteit van supervisie,
bedrijfsbeleid, beloning, relaties met anderen, respect, zekerheid van een vaste job en
fysieke werkomstandigheden. Ze doen de arbeidssatisfactie niet toenemen als ze vervuld
zijn.
Voor de meeste onthaalouders (n=15) speelt kwaliteit van supervisie een rol. Ze verwachten
van de dienst een ondersteunende functie. Ze vinden het fijn dat er een dienst is die hen
helpt met het papierwerk, kindjes zoekt, feedback geeft over hun prestaties, opleiding
verzorgt, zorgt voor ondersteuning, advies verleent, ... R1: “Ik vind dat je ondersteuning nodig
hebt. Het wil niet zeggen als je een goede moeder bent, dat je een goede onthaalouder bent.”
Een aantal onthaalouders (n=6) verlangt echter geen ondersteuning. Deze onthaalouders
werken in een samenwerkingsverband en hebben genoeg aan elkaar (n=3) of hebben zelf
genoeg bagage: twee professionals en drie tijdelijke onthaalouders (n=3).
Bijna de helft van de onthaalouders (n=9): vier professionals, drie hulpvaardige onthaalouders en vijf tweede keuze onthaalouders, verwachten ook een controlerende functie.
Drie huismoeders en twee moederschapsidealen (n=5) voor wie het zorgen voor de eigen
kinderen de enige reden is voor de ene en de hoofdreden voor de andere, geven de relatie
met de dienst aan als een echte pullfactor om voor de job te kiezen. R9: “Ik heb bij
verscheidene diensten informatie gevraagd, maar heb voor deze dienst gekozen omwille van de
goede uitleg, de tijd die ze vrijmaken en de steun die ze geven.”
Bij sommige onthaalouders (n=5) is de relatie met de dienst tot nog toe niet zo goed gelopen
en dan is deze eerder een pushfactor. Dit heeft te maken met het feit dat het een ‘jonge
dienstverantwoordelijke is die er nog moet inkomen’ (n=2) of met het gebrek aan
professionaliteit van de intake gesprekken: één professional (n=1) of met alle eisen en
verwachtingen vanuit de dienst (n=2). R2: R5: “Er zijn zoveel regeltjes nu, vroeger bestond dat
allemaal niet. Vroeger moest je geen cursus volgen, je had enkel een asttest van goed gedrag en
zeden nodig, zelfs geen medisch attest.” Een ander nadeel dat deze onthaalouder aangeeft is
dat de ene dienst soepeler is dan de andere. “Ik vind dat dat allemaal gelijk zou moeten zijn.” R2:
“Alle dingen waarvoor je moet instaan, alle verwachtingen. Bijvoorbeeld vanuit de dienst worden er
pluspunten gegeven voor hoekjes. Dat is natuurlijk wel heel mooi, maar een ruimte is beperkt in
hoekjes. Ik heb een leeshoekje en een speelmat voor kleuters, ik heb een tentje een babyhoekje,
maar daar houdt het dan ook op. (…)Ge zijt geen kinderdagverblijf hé! Mijn onthaalouder was nooit
50
voor grote projecten of grote kosten, maar dat was de beste onthaalouder die dat ik mij kon
voorstellen. Ik denk dat dat het belangrijkste is.”
Het bedrijfsbeleid (dienstverantwoordelijken) is ook belangrijk voor onthaalouders. Vier
onthaalouders (n=4), drie van het type tweede keuze onthaalouders en één van het type
huismoeder, alle vier met een moederschapsideaal, geven aan dat ze kennismaken met een
aantal diensten tot ze een dienst hebben gevonden waarvan ze denken dat de relatie met de
dienstverantwoordelijke goed zal verlopen. De dienst moet bij hen passen. Er zou dus
sprake kunnen zijn van een ‘shoppende onthaalouder’. R8: “Ik had in het begin geïnformeerd
naar andere diensten en er waren diensten dat ik me nooit bij thuis zou voelen. Dat was voor mij ook
wel heel belangrijk, als ge moet werken onder nen baas waarmee het niet klikt. Deze persoon is een
zachte, vriendelijke, ze voelt haar ook niet meer dan mij. Dat vind ik wel belangrijk, want als ge nen
sjampetter hebt...” Dit type onthaalouder is alleen te vinden in de grote steden Antwerpen en
Gent waarschijnlijk omdat de onthaalouders daar de keuze hebben uit diverse diensten. Dat
drie van de vier shoppende onthaalouders tweede keuze onthaalouders zijn, is waarschijnlijk
niet verwonderlijk. Deze willen geen tweede slechte werkervaring, dus zoeken ze nu een
baas (dienstverantwoordelijke) waarmee ze goed zullen overeenkomen, die geen al te
lastige eisen stelt,…
De beloning in de vorm van verloning is voor ongeveer de helft van de onthaalouders heel
belangrijk. Baron (2003) stelt dat geld een goede motivator is voor wie het sterk waardeert.
De beloning is één van de redenen om te starten voor acht onthaalouders met een
moederschapsideaal, vier huismoeders, en twee professionals (n=11). Het is voor deze acht
laaggeschoolden en twee professionals een belangrijke pullfactor. R19: “De kans om thuis te
werken en toch nog iets te verdienen. Ik kan niet buitenshuis gaan werken en dan nog een gezin van
7 kinderen opvoeden.” R14: “Het loon is aantrekkelijk. Ik vind als je 1300 euro verdient en je komt dan
nog een ten laste van je man…”
Het type huisvrouw heeft het geld niet nodig om rond te kunnen komen, maar deze vier
onthaalouders starten omdat ze zich dan wat extra kunnen veroorloven. Deze vrouwen
waarderen dus het extraatje, dat ze zich met het verdiende geld kunnen veroorloven.. R5:
“Een beetje bijverdienen ook. Het budget is niet groot genoeg om op reis te gaan.” Bij een aantal
hooggeschoolde onthaalouders (n=5) wordt de financiële kant negatief geëvalueerd. R15:
“Financiële reden, dat zou eerder een reden zijn om te stoppen.” R4: “Ik heb zoiets... ik weet niet of ik
het lang ga blijven doen als onze levenstandaard hierdoor een stuk achteruit gaat...” Geld is dus
afhankelijk van de thuissituatie en de scholingsgraad eerder een pull (laaggeschoold) of een
pushfactor (hooggeschoold). Geld verdienen is echter niet de hoofdreden, want zo geven
alle onthaalouders aan, dan kan je beter een andere job uitoefenen.
51
De beloning in de vorm van relaties met anderen is ook belangrijk. Peeters (2008a) stelt dat
het sociaal isolement de job minder aantrekkelijk maakt. Dit gegeven speelt echter geen rol
in de keuze van de onthaalouders. Slechts vier onthaalouder geven aan te moeten opletten
niet in een sociaal isolement terecht te komen. R15: “Ik denk wel dat er een gevaar is voor
isolement. Ik denk dat je goed voor jezelf moet zorgen, dat ge ook naar buiten gaat.” Alle overige
onthaalouders zijn het erover eens dat ze zelf moeten en kunnen zorgen voor sociale
contacten. R14: “Mijn man komt hier altijd ’s middags eten en ’s avonds om 5 uur komt die hier
verder werken op zijn computer. De buurvrouw komt ook wel regelmatig langs. Ge ziet de ouders ook
elke dag. Ik heb geen last van isolement.” Voor diegenen waarvan het hun droom is om een
samenwerkingsverband uit te bouwen is dat sociaal contact (n=3) wel heel belangrijk. Het
gaat hier over twee professionals en drie tweede keuze onthaalouders, alle drie met een
moederschapsideaal. Sommigen (n=3) hebben niet echt nood aan sociaal contact met
andere onthaalouders. Ze genieten nu van de rust thuis. R8: “Ik heb geen schrik voor isolement
omdat ik niet echt nood heb aan sociaal contact.” R12: “Ik heb geen behoefte aan sociaal contact met
andere onthaalouders om er over te spreken of te doen. Ik klink niet sociaal eigenlijk eh. Nee, maar ik
heb voldoende sociale contacten daarbuiten.” Deze drie onthaalouders zijn alle drie van het type
tweede keuze en twee ervan ook van het type professional.
De behoefte aan respect speelt ook sterk mee bij de meeste onthaalouders: vijf
professionals, alle vijf hulpvaardige onthaalouders, drie huismoeders, en alle elf tweede
keuze onthaalouders (n=16). R7: “Ik krijg ook meer respect dan vroeger met de winkel. En ik vind
dat wel plezant ne job, waar je respect door krijgt.”
De zekerheid van een vaste job is belangrijk voor enkele tweede keuze onthaalouders (n=2)
R16: “Ik was toen al 43 en ik had zoiets de arbeidsmarkt is niet meer overdreven groot voor ons en ik
wou ook niet van het kastje naar de muur gestuurd worden.”
De fysieke werkomstandigheden spelen een grote rol in de keuze van onthaalouders voor de
job. Het feit dat de opvang thuis kan plaatsvinden is voor de meeste (n=12) een enorm
voordeel. Dit zijn alle onthaalouders van het type moederschapsideaal. R13: “Ik heb bewust
gekozen om nu binnenshuis te werken.” Een pushfactor is echter de lange dagen dat de
onthaalouder opvang biedt. Alle onthaalouders vinden het loon niet in verhouding met de
uren en de verantwoordelijkheid. Verder vinden een aantal onthaalouders (n=5) de job ook
fysiek zwaar is. Hoewel twee onthaalouders op leeftijd, een hulpvaardige en een
huismoeder, dan weer kiezen voor de job om juist in beweging te blijven. R10: “Ik ben een jaar
geleden met pensioen gegaan en ik heb mij altijd voorgenomen. Ik mag niet stilvallen!” Voor hen is
het dus een pullfactor.
52
4.3.1.2
Job facet theorie van Hackman en Oldham toegepast op onthaalouders
Job facet theorie and quality of working life van Hackman en Oldham (1980) vermeldt drie
psychologische statussen en vijf kerndimensies van een job. Van de 5 kerndimensies zullen
we er twee bespreken, namelijk variatie en autonomie. De dimensies taakidentiteit, taaksignificantie zijn minder relevant. De dimensie feedback werd reeds besproken bij het deeltje
kwaliteit van supervisie.
De eerste psychologische status is de ondervonden betekenisvolheid. De betekenis die
onthaalouders
aan
de
job
geven
varieert
sterk.
Een
onthaalouder
met
een
moederschapsideaal geeft aan dat ze gewoon wat te doen wil hebben (n=1) R1: “Als ik mij zou
vervelen zou ik niet lang thuis blijven”, goed zijn in de job (n=1) waardering en respect:
moederschapsideaal en laaggeschoold (n=2), veel betekenen voor de maatschappij:
hulpvaardige onthaalouder (n=1), R7: “Goh jah, ik vind dat het wel veel betekent voor de
maatschappij omdat ge meewerkt om de maatschappij een beetje draaiende te houden. Dankzij ons is
het dat de ouders kunnen gaan werken. Dat vind ik wel belangrijk.” Mensen echt helpen:
hulpvaardige onthaalouder (n=1), kinderen helpen in hun ontwikkeling: drie professionals en
één hulpvaardige huismoeder (n=4), R15: “Die proberen op een goei manier groot te laten worden.
Ook niet te snel, want als ze bepaalde fasen overslagen is het heel moeilijk om die later in te halen.”
belangrijke rol in leven van de ouders en de kinderen: professional (n=1), nieuwe mensen
leren kennen: moederschapsideaal (n=1), een geduldige mama zijn voor de kindjes:
huismoeder
(n=1),
verantwoordelijkheid
voldoening
hebben
gevend:
‘voor
die
moederschapsideaal
klein
mannen’:
twee
(n=2),
een
professionals,
echte
drie
moederschapsidealen (n=3), gewoon er zijn voor de kindjes: twee huismoeders, twee
hulpvaardige onthaalouders en 4 moederschapsidealen (n=5), belangrijk dat ouders met een
gerust hart kunnen gaan werken: twee professionals met moederschapsideaal en drie
hooggeschoolden (n=3) R2: “Dat de ouders kunnen zeggen zonder hun schuldig te voelen: ik ga
mijn job uitoefenen.” Iemand te zijn, wat ze bij de eigen kinderen niet geweest zijn: tweede
keuze onthaalouders (n=2), heel belangrijke job: professional, R4: “Er is weinig zo belangrijk als
de opvoeding en het goed gevoel van kinderen.” (n=1). Er is dus een zeer grote diversiteit van
betekenisverleningen over de job.
De tweede psychologische status is de ondervonden verantwoordelijkheid (Hackman &
Oldham (1980). Dat verantwoordelijkheidsgevoel melden alle onthaalouders. Voor sommigen
twee professionals en vier moederschapsidealen (n=5) is het zelfs een pushfactor omdat ze
schrik hebben voor wiegendood of een kind dat zou stikken in zijn voedsel. R15: “Wiegendood
is iets waar ik geregeld mee in mijn kop zit. Ik probeer daar ook rekening mee te houden, doe aan
53
preventie tegen wiegendood. En langs de andere kant proberen ze onthaalouders ook wel bang te
maken. Der is zo’n heel propaganda (Doe je ogen open, bijna elke dag sterft een kind in opvang) voor
de wiegendood te voorkomen.”
De laatste psychologische status is kennis van de resultaten. Dit gegeven speelt bij de
meeste onthaalouders. Ze zouden graag de kinderen nog eens tegenkomen later: vijf
hulpvaardige onthaalouders en veertien moederschapsidealen (n=15). Het is wel opvallend
dat dit gegeven speelt bij bijna alle moederschapsidealen. Dit kan te maken hebben met het
feit dat de onthaalkinderen, buiten de eigen kinderen een belangrijke rol spelen in het leven
van deze onthaalouders.
Over de dimensie variatie geeft de helft van de onthaalouders aan dat het een gevarieerde
job is: drie hulpvaardige, drie professionals en acht moederschapsidealen (n=11). R1: “Ge
moet koken, eten geven, verhaaltjes lezen, spelen. Die variatie spreekt me echt wel aan.” R10: “Je
moet verschillende zaken doen om de kinderen te stimuleren.” R4: “Het moet een beetje een uitdaging
blijven hé.” R15: “Er is veel variatie. Ge moet zowat nen duizendpoot zijn.” Sommige onthaalouders
vermelden dat je de variatie zelf maakt: drie professionals, vier hooggeschoold (n=4). Ze
vinden dit belangrijk om de job graag te blijven doen. R2: “De verzorging is alle dagen hetzelfde.
De leuke, creatieve zaken moet je zelf doen. Ik heb al twee keer rond een thema gewerkt, rond
Valentijn en rond Carnaval.” R3: “Ge kunt het zo eentonig maken als je zelf wilt.” Anderen zeggen
dat het altijd hetzelfde is: eten geven, verzorgen en spelen, maar dat ze dat niet erg vinden:
laaggeschoold, moederschapsideaal en tweede keuze (n=6). R8: “Er zit een structuur die altijd
terugkomt.”
Bij hooggeschoolden speelt het thema saaiheid: professionals (n=3). R12: “Op ‘t werk
(opvoedster) daar hebde wel uitdaging: kinderen met de nodige problematiek. Ik had wel een beetje
schrik als onthaalouder voor de saaiheid, want ja dat zijn kinderen waar meestal alles goed mee
loopt.” Deze onthaalouders zoeken dan zelf uitdaging in de job door specifiek te vragen naar
een kindje uit een sociaal zwak gezin (n=2), door te werken met thema’s of dozen met een
bepaald soort speelgoed (n=2), door een website te maken (n=1) R14: “Om het werk niet saai
te laten worden, heb ik die website gemaakt. Ik heb die variatie nodig. Ik denk dat je anders snel
vervalt in vandaag doe ik niks. Niemand weet dat je niks doet, want je kan ’s avonds vertellen aan de
ouders wat je wil... Dus die website is wel een motivatie om dingen te doen.”
De dimensie autonomie van Hackman & Oldman (1980) wordt gewaardeerd door elke
onthaalouder. Ze vinden het een enorm voordeel van de job. Zij vinden dat ze een grote
mate van autonomie hebben, hoewel de dienst toezicht houdt en richtlijnen oplegt.
54
4.3.1.3
Werksatisfactie
We willen het punt werkmotivatie graag beëindigen met wat de onthaalouders het meest
voldoening geeft. Dit is voor de meeste onthaalouders zonder twijfel de relatie met de
onthaalkinderen (n=21) en er meer zijn voor de eigen kinderen: alle moederschapsidealen
(n= 16). Ook een goede relatie met de ouders wordt gezien als een echte pullfactor (n=15).
Een van de oudste ideeën in de psychologie is het idee dat productiviteit en tevredenheid
verband houdt met ‘the fit’ tussen de karakteristieken van het individu en de vraag vanuit de
job (Furnham, 2006). De voldoening zit in het contact met de kinderen, in ze zien lachen en
spelen (n=21), in de verzorgingsmomenten: acht moederschapsidealen (n=8), in het eten
geven: twaalf moederschapsidealen (n=12) in het goed zijn in de job: drie hulpvaardige, twee
huismoeders en 6 moederschapsidealen (n=7). R19: “Er is ook voeldoening voor mezelf. Ik weet
dat je niet alles perfect kan doen, maar ik probeer het zo goed mogelijk te doen. Ik haal voldoening uit
mijn werk, uit het met kinderen bezig zijn, maar ook uit het feit dat ik goed ben in wat ik doe. Ik ben
blij, mijn kinderen zijn blij dat ik thuis ben, de ouders en onthaalkindjes zijn blij en mijn partner is blij.”
R16: “Ik doe mijn job met heel veel liefde en plezier en ik doe ze zo goed mogelijk... Ik zeg ook tegen
de ouders ik doe wat ik kan, maar ik ben geen mega mindy.” R10: “Voor mij geeft dat voldoening. Ik
beschouw het als een opvoeding dat ge gedaan hebt, zo goed of zo slecht als ge kunt doen. Ja ik zien
ze graag.” R6: “Ge doet de deur open en de kindjes vliegen in mijn armen... Dat doet goed. Ik voel mij
echt heel goed met mijn job!”
De meeste onthaalouders hebben een goed contact met de ouders (n=15) en vinden dit een
grote pullfactor om de job graag te blijven doen. Deze bevindingen beamen de these van Jex
(2002) dat sociale interacties dikwijls een bron zijn van voldoening en tevredenheid op
persoonlijk niveau. R6: “Ik heb echt heel toffe ouders. Ik heb nog geen enkele keer klachten gehad.”
R7: “Ik heb met niemand geen problemen. Ik heb dat ook van in het begin gezegd: er moet wederzijds
respect zijn.” R5: “Als de ouders een beetje dankbaarheid tonen, gaat het veel fijner zijn dan als ze
komen zagen, natuurlijk.” R5, een huismoeder, duidt verder op het feit dat de ouders veel
veeleisender zijn geworden dan vroeger. R10 vindt de multiculturaliteit heel interessant. “De
nationaliteiten die hier al geweest zijn, Zuid-Amerika, Algerije, Tunesië,... zo leerde al die
dingen ook kennen.” De onthaalouders met een moederschapsideaal hebben het lastiger
dan andere types onthaalouders dat de ouders hun kinderen zelfs brengen als ze niet
moeten werken (n=9).
Ongeveer de helft van de onthaalouders (n=11), 9 onthaalouders met een moederschapsideaal, drie professionals, drie tweede keuze onthaalouders, drie van de vier huismoeders,
55
twee hulpvaardige en vier tijdelijke onthaalouders geven wel aan soms problemen te ervaren
met de ouders. Het is opmerkelijk dat negen van de elf onthaalouders met problemen met
ouders van het type moederschapsideaal is. Dit valt waarschijnlijk te verklaren uit het feit dat
deze onthaalouders kinderen als één van de belangrijkste elementen van hun leven zien en
zij daardoor misschien moeilijker kunnen begrijpen dat ouders hun kinderen niet direct na
hun werk komen halen, dat ouders zelfs te laat kunnen komen, …
Problemen met ouders ontstaan omwille van het slecht naleven van de regels: de ouders
komen te laat (n=8), vergeten pampers mee te nemen (n=3), omwille van de vele en soms
tijdrovende eisen van de ouders (n=3), omwille van het feit dat ze vaak enkel de negatieve
zaken melden (n=3), omwille van het feit dat vele ouders niet volledig appreciëren wat je
doet (n=3), omwille van het gebrek aan echt contact (n=4). R2: “Ik heb nu ondervonden bij 1
koppel dat altijd te laat komt, dat een goede relatie met de ouders belangrijk is om de job graag te
blijven doen. Ik doe opvang tot 6u, maar ik sta er dan ook op dat de ouders dan om 6u ook het kind
hebben afgehaald. Ik heb zelf twee kleine kinderen. Die gaan om 7u in bed. Ik wil dan ook dat uur
volledig met hen besteden.” R10: “Het stipt zijn is vooral een probleem van de landen van Afrika, maar
het betert meestal na een tijd.” Een onthaalouder probeerde oplossingen te vinden voor het
stiptheidsprobleem. R11: “Wij hadden dan ook eens voorgesteld, na zoveel uur om bij te vragen aan
de ouders, maar daar is de dienst niet voor te vinden. Wij moeten ons flexibel opstellen naar de
ouders toe. Het probleem is de uurregeling: boven de 5u is nen helen dag, maar 6 u en 10 u ook. Der
zou nog nen gulden middenweg tussen moeten zitten, maar Kind en Gezind stelt zich op dat gebied
niet flexibel op.” Slechts één onthaalouder, van het type moederschapsideaal, geeft echter
aan dat de problemen zo groot worden dat het contact met de ouders voor hen een
pushfactor wordt. R11: “Ge probeert zoveel te doen voor de kindjes en dan nog krijg je negatieve
commentaar van de ouders.”
4.3.2
Emotionele belasting en stress
Slechts twee onthaalouders: een professional en een tweede keuze onthaalouder spreken
over emotionele belasting. De professional zal het moeilijk vinden als ze opmerkt met welke
training, methodiek, … een kind gebaat zou zijn en de ouders dit niet inzien. R4: “Vanuit mijn
ervaring van vroeger weet ik dat ik het heel moeilijk ga hebben als iets het beste is voor het kind en
het lukt niet met de ouders, als je bv een of andere therapie wil opstarten waar het kind een voordeel
uit kan halen dat dat die ouders dan beslissen er toch niet voor te gaan.” Uit dit citaat komt tevens
een technische visie op professionaliteit naar voor. De tweede keuze onthaalouder vindt het
een emotioneel zwaardere job doordat ze dingen opmerkt die niet goed zitten, maar ze niet
meteen kan plaatsen en doordat ouders als hun kind ziek wordt er niet meteen mee naar de
56
dokter gaan. R16: “Ge voelt dat er iets is, maar ge vindt het ook niet direct… dat is echt wel
vermoeiend. Ook de jaloersheid vanuit de kinderen, dat ze allemaal mijn aandacht willen.”
Voor een aantal onthaalouders blijft de stress hetzelfde: twee moederschapsidealen en een
tijdelijke onthaalouder (n=3). De meeste onthaalouders hebben minder stress: twaalf
moederschapsidealen,
acht
tweede
keuze
onthaalouders,
twee
huismoeders,
drie
hulpvaardige, drie tijdelijke onthaalouders en vier professionals (n=14) R8: “Minder stress
omdat ge thuis zijt. Geen stress om ergens op tijd te geraken.” Een klein aantal onthaalouders
heeft geen stress: drie moederschapsidealen, één professional, twee tweede keuze, twee
hulpvaardige en één huismoeder ( n= 5). R9: “Op het eind van de week ben ik wel moe, maar in
vergelijking met mijn vorige job vind ik het geen stresserende job.” Bij het type huismoeder (n=4)
zijn de meningen verdeeld: twee huisvrouwen R5 en R6 geven aan dat het enkel positieve
stress is. R5: “Stress is er sowieso. Iedereen heeft stress.” R19 geeft aan dat het minder stress
geeft dan buitenshuis werken. Voor R9 is er zelfs helemaal geen stress. “Voor mij in kantoor
werken, zou meer stress zijn. En als je plannen kan maken, dan geen stress.” Van het type
huisvrouw zou je verwachten dat de job stress zou geven, maar deze vrouwen geven
positieve, geen stress of minder stress dan buitenhuis werken aan.
De copingsmechanismen van onthaalouders om met stress om te gaan zijn het plannen van
de opvang. Bijvoorbeeld als er veel kinderen komen, al op voorhand het eten klaarmaken.
Het op voorhand plannen zorgt voor vermindering van de stress. Er is dus wel een zekere
voorspelbaarheid in de job. Een onthaalouder weet als ze vijf à zes kindjes heeft dat ze
waarschijnlijk geen tijd zal hebben voor huishoudelijk werk. Fisher (1986) vermeldt dat als de
situatie inzichtelijk, duidelijk en beïnvloedbaar is, de juiste taxatie en hantering in principe
mogelijk is. Taxatie en hantering is wat onthaalouders dagdagelijks doen. Hoewel R4
aangeeft: “Uiteindelijk werkte met mensen en kunde sowieso niet alles plannen. Uw eigen
gemoedstoestand heeft er ook veel mee te maken.”
Volgens Furnham (2006) en Jex (2002) zijn er ook stressoren verbonden met de rol zoals rol
ambiguïteit. In het gevoerde onderzoek blijkt dit gegeven niet te spelen bij onthaalouders. Er
is tevens geen sprake van een rolconflict. Onthaalouders hebben geen last om onthaalouder
en moeder tegelijk te zijn. Het gaat om het vinden van een werkbaar evenwicht. Ze geven
aan dat zowel onthaalkinderen als de eigen kinderen hiervan bijleren. Roloverload, zo
vermelden de meeste onthaalouders, wordt tegengaan door de dienst. Deze vraagt steeds of
een extra kindje nog haalbaar is. De richtlijn van maximum vier kinderen vinden de meest
onthaalouders goed, juist om deze overload te voorkomen. Hoewel sommige onthaalouders
(n=4) aangeven dat voor hen vijf voltijdse kinderen geen probleem zouden vormen.
57
4.3.3
Voordelen
In dit punt behandelen we de voordelen van de job die tot nog toe niet aan bod zijn
gekomen. Deze zijn: vakanties kunnen overbruggen: 16 moederschapsidealen (n=16), als de
eigen kinderen ziek zijn geen verlof moeten nemen: 16 moederschapsidealen (n=16), R4:
“Het feit dat mijn kinderen niet naar de opvang moeten na school, vakanties overbruggen,… alle jah…
mijn ouders wonen ook 100km verder dus dat is niet makkelijk om daar beroep op te doen. Dus moest
ik vaak sociaal verslof nemen op het werk.” Terug bezig zijn met hobby’s waar in vorig werk
geen uitlaatklep voor was: één professional en drie moederschapsidealen (n=3), opvang
combineren met sommige huishoudelijke taken: 12 moederschapsidealen, vier huismoeders,
twee professionals, drie hulpvaardige onthaalouders, drie tijdelijke en zeven tweede keuze
onthaalouders (n=14). R1: “Een wasmachien insteken en ne keer met een stoffel rondgaan dat kunt
ge wel als de kindjes er zijn. Stofzuigen, ne dweil slagen, zou ik nooit doen als de kindjes er zijn en
dat brengt trouwens toch niet op.” Het is combineerbaar met zeer veel huishoudelijke taken:
twee professionals en drie tweede keuze (n=3). R14: “Tijdens de middag als de kindjes slapen
doe ik mijn huishoudelijk werk, dus dan heb je ’s avonds bijna niets meer te doen. Ik heb allemaal
kindjes die ztiten rond 1,5 jaar en die slapen allemaal van 13 tot 15 uur. Dus dan kan ik wel dweilen of
…” De enige job die combineerbaar is met tijdskrediet: drie professionals en vier tijdelijke
onthaalouders (n=6).
Er zijn ook de voordelen met betrekking tot de eigen gezinsleden. De onthaalouders die nog
moeten starten (n= 7) geven aan dat ze hopen of denken dat hun eigen kinderen socialer
gaan worden of zullen leren delen (n=7). De onthaalouders die al bezig zijn, geven aan dat
puberjongens
onverschillig
staan
tegenover
de
opvangkindjes;
pubermeisjes
en
adolescenten/jongvolwassenen en kinderen van lagere schoolleeftijd vinden het heel fijn dat
hun moeder onthaalouder is. Kindje van onthaalouder R7: “Mama is met de kindjes bezig, maar
ook met ons. Wij zijn ook kindjes hé. Ik heb niet het gevoel aandacht te kort te komen en vind het leuk
om met de kindjes te kunnen spelen.” Van de jonge kindjes (n=27), hebben sommige (n=3) in
het begin aanpassingsmoeilijkheden, maar daarna loopt het heel goed. R6: “Met de jongste
had ik in het begin problemen. Toen ik startte kwam ze thuis en ze vond een baby’tje op mijn schoot.
Dat vond zij natuurlijk minder leuk, maar een paar maanden later ging het al goed. Zij begrijpt het veel
beter dat die kindjes ’s avonds naar hun mama gaan en dat ik wel haar mama ben en niet de mama
van alle kindjes.”
Dit onderzoek onderbouwt de these van Vera Turpijn (in Peeters, 2008a) op basis van wat
de onthaalouders aangeven, niet voor wat de enkele kinderen die we hebben gesproken,
vermelden. Deze onderzoekster van de VUB stelde dat de onthaalouders de opvang van
jonge kinderen als positief beschouwen voor de ontwikkeling van hun kinderen, maar dat het
58
verhaal van de kinderen wel anders is. De kinderen hebben soms het gevoel in een
overbevolkte omgeving te zitten en twee derde heeft nood aan een eigen plekje om weg te
kunnen gaan van de onthaalkindjes. De geïnterviewde onthaalouders in dit onderzoek
hielden wel allemaal rekening met de nood van hun kinderen aan een eigen plaatsje.
Voor het type moederschapsideaal blijkt het kunnen overbruggen van vakanties en geen
sociaal verlof moeten nemen zeer belangrijk gezien ze dit allemaal vermelden. De types die
aangeven niet te kunnen combineren met huishoudelijke taken zijn twee hulpvaardige
onthaalouders en twee tweede keuze onthaalouders en dan heb je nog de drie
onthaalouders
waarbij
het
niet
mogelijk
is
te
combineren
omdat
ze
in
een
samenwerkingsverband buitenhuis werken (n=7). Het is opmerkelijk dat de onthaalouders
met tijdskrediet (n=3) allen van het type tijdelijke onthaalouder en professional zijn. Dit heeft
wellicht te maken met het feit dat het tijdskrediet de job financieel aantrekkelijk voor hen
maakt, daar anders het loon te laag is voor hen.
4.3.4
Nadelen
Het grootste nadeel dat alle onthaalouders aangeven is dat ze door ziekte van het
onthaalkindje of door verlof van de ouders een groot inkomensverlies lijden. R2: “Het probleem
is dat je bij ziekte,… van een normaal inkomen, naar een tekort kan evolueren.” De helft van de
onthaalouders: zeven moederschapsidealen, twee van de vier huismoeders, vier tweede
keuze, twee professionals, één hulpvaardige en drie tijdelijke onthaalouders (n=10) vinden
de administratieve verplichtingen ook heel omslachtig. Er kruipt heel veel tijd in om uit te
rekenen hoeveel plaatsen je nog vrij hebt en om alle documenten in te vullen. R19: “Nu hebde
meer administratie in te vullen dan iets anders. We hebben een heel opvangplan: hoe moeten de
kindjes komen, zijn ze geweest, zijn ze niet geweest, waarom zijn ze niet geweest, ook RSZ dagen.
Die administratie vind ik vervelend omdat ze zo moeilijk is.” Andere nadelen zijn dat het huis toch
wel wat aanpassingen vraagt (n=15), de schade aan je huis door de opvang: alle vier de
huismoeders en vijf moederschapsidealen (n=6), onkosten verbonden aan de opvang zoals
verwarming, elektriciteit en voeding (n=7), de babyziekten die je als startende onthaalouder
makkelijk overneemt: één professional en één moederschapsideaal (n=2) R15: “De
kinderziektes die je overneemt in het begin, dat vind ik wel een nadeel. Ik heb zo vier dagen dat ik mij
er moet doortrekken en in het weekend ben je dan ziek. En dan zijde terug hersteld en dan moette
weer terug beginnen.” Weinig sociale rechten t.a.v de uren die effectief gewerkt worden: één
huismoeder (n=1). R9: “Voor een heel jaar 20 dagen sociale rechten om te sluiten vind ik heel
59
weinig. Ik open om 7u30 ‘s morgens en stop om 18u. Normale mensen gaan werken voor maar 8u en
hebben ook nog pauze. Wij hebben meer uren overdag, dan mogen de sociale rechten ook meer zijn.”
Rinaldi (1984) gaf aan dat de overlap tussen thuis- en werksituatie bij onthaalouders het
risico inhoudt dat de grenzen tussen werk en thuis onduidelijk worden, wat de ontwikkeling
van professionaliteit op een negatieve manier beïnvloedt. Onthaalouders zeggen in dit
verband dat ze liever buitenshuis zouden gaan werken omdat vele buitenstaanders hen nu
als een huismoeder beschouwen: vier professionals en vier tweede keuze (n=6). Eén
onthaalouder die huismoeder is, gaf aan dat ze het wel lastig vond dat haar thuis haar werk
was. Hoewel het bij deze zeven onthaalouders wel een ambivalent gegeven is, want langs
de andere kant willen ze graag thuis zijn omdat dat makkelijker is voor de kinderen en ze
geen voor- of naschoolse opvang moeten betalen.
Een ander nadeel dat de samenwerkende onthaalouders (n=3) aangeven zijn de strenge
regels rond brandveiligheid van Kind en Gezin. Onthaalouders die starten in een
samenwerkingsverband zijn vanaf januari 2009 verplicht om hun huis brandveilig te laten
maken. De brandweer moet komen keuren. Dit vraagt van de onthaalouders een grote
investering. R21: “We zitten nu al aan een kostenplaatje van 2000 euro om alles voor brandveiligheid
in orde te krijgen. Om de vijf jaar moet de elektriciteit ook gekeurd worden, … het is niet nu alleen dat
we kosten gaan hebben om te beginnen, maar ook de komende jaren, dus we gaan echt een potje
opzij moeten leggen voor… De gordijnen moeten zelfs behandeld worden met brandwerend product.
Ik vind het echt wel ver gaan.”
4.3.5
Besluit
Drie bronnen die onthaalouders intrinsiek motiveren in volgorde van belangrijkheid zijn
succeservaringen in het omgaan met de kinderen (n=21), erkenning door de buitenwereld en
familie (n=14) en mogelijkheden tot persoonlijke groei (n=8). De hygiënefactoren die
meespelen zijn respect van ouders en/of omgeving (n=16) kwaliteit van supervisie (n=15),
het feit dat de opvang thuis kan plaatsvinden (n=12), controle door de dienst (n=9), fysiek
zware job (n=5), het ‘bedrijfsbeleid’ van de dienstverantwoordelijken (n=4), gevaar voor
isolement (n=4) en de zekerheid van een vaste job (n=2). Verder blijkt de geldelijke beloning
voor vele onthaalouders (n=11) een pullfactor te zijn in de vorm van echt loon. Geld kan
echter ook motiverend zijn voor de onthaalouder van het type huismoeder in de vorm van
een extraatje. Voor een aantal hooggeschoolden (n=5) is het echter een pushfactor omwille
van het lage loon.
60
De relatie met de dienst geven drie huismoeders en twee moederschapsidealen (n=5) aan
als een echte pullfactor om voor de job te kiezen. Hoewel bij sommige onthaalouders (n=3)
de relatie met de dienst tot nog toe niet zo goed gelopen en dan is het eerder een
pushfactor. Algemeen vinden vele onthaalouders (n=15) het fijn dat er een dienst is die hen
helpt met het papierwerk, kindjes zoekt, opleiding verzorgt, zorgt voor ondersteuning, ... Het
beleid van een dienst is een enorme pullfactor voor drie tweede keuze onthaalouders en één
huismoeder (n=4). Dit gegeven leidt tot de vraag of er een shoppende onthaalouder bestaat
die zelf actief op zoek gaat naar de dienst die het best bij hem/haar past.
De betekenis die onthaalouders geven aan de job varieert sterk. Bij de dimensie variatie zijn
de onthaalouders op te delen in drie groepen. De eerste groep vindt de job zonder meer
gevarieerd (n=11). De tweede groep ziet geen variatie, dezelfde taken komen steeds terug
(n=6). De derde groep vindt dat je de variatie zelf moet maken (n=4). Een groot
verantwoordelijkheidsgevoel speelt bij alle onthaalouders. Het is voor vijf onthaalouders
echter een pushfactor omdat ze schrik hebben voor wiegendood of een kind dat zou stikken
in zijn voedsel. Kennis van de resultaten is voor vijftien onthaalouders belangrijk. Autonomie
is een zeer belangrijke pullfactor bij alle onthaalouders. Ze waarderen het enorm dat ze een
–volgens hen – grote onafhankelijkheid hebben. Contact met de onthaalkinderen is voor alle
onthaalouders één van de grootste pullfactoren. Contact met de ouders verloopt voor de
meeste onthaalouders (n=15) goed. Hoewel ongeveer de helft van de onthaalouders (n=11)
aangeeft soms problemen te ervaren. Negen van de elf onthaalouders die problemen met de
ouders ervaren zijn van het type moederschapsideaal.
Emotionele belasting is een gegeven dat bijna niet speelt (n=2). De meeste onthaalouders
geven aan minder stress te ervaren (n=14) dan in vergelijking met buitenhuis werken. Er zijn
zelfs vijf onthaalouders die geen stress ervaren. Er zijn vele voordelen verbonden met de job
zoals vakanties overbruggen, geen sociaal verlof moeten nemen als een kind ziek is, kunnen
combineren met huishoudelijke taken. Er zijn echter ook belangrijke nadelen aan verbonden
zoals het feit dat er geen vast inkomen is, de aanpassingen en schade van de kinderen aan
het huis en de administratieve verplichtingen.
61
4.4
Duurzaamheid
De meeste onthaalouders denken hun beroep nog een hele lange tijd uit te oefenen (n=15);
sommige weten al zeker – het type tijdelijke onthaalouder – dat ze het maar voor een
bepaalde tijd gaan uitoefenen (n=6).
4.4.1
Beroep
De meeste onthaalouders (n=18) beschouwen de activiteiten als een beroep. Enkele
onthaalouders: huismoeder, professional, tweede keuze en twee moederschapsidealen
(n=3) beschouwen onthaalouder zijn niet als een beroep omwille van het feit dat ze later
terug iets anders gaan doen (n=1) of ze zien het als vrije tijd (n=1) R12: “Ik heb zo niet iets van
ik ben aan het werken. Ik ben dikwijls voor mezelf bezig aan iets. Ik pak ook wat tijd voor mezelf.” of
omdat ze geen statuut hebben (n=2).
4.4.2
Statuut
De houding t.a.v het werknemerstatuut is ambivalent. Het merendeel van de onthaalouders:
tien
moederschapsidealen,
vier
professionals,
drie
tijdelijke,
twee
hulpvaardige
onthaalouders, zeven tweede keuze en twee huismoeders (n=12) wil het statuut, maar
tezelfdertijd geven twee onthaalouders: één huismoeder en twee moederschapsidealen aan
dat ze wel zouden berekenen of het voordeliger voor hen is. Sommigen (n=6) hebben hier
hun twijfels over. R21, een professional vormt een uitzondering hierop: “Ik wil het statuut
omwille van de zekerheid, zelfs al verdien ik er minder door.” R13 een moederschapsideaal en
hulpvaardige onthaalouder weet niet of ze het statuut wil. Ze verwoordt de ambivalentie:
“Ergens wil ik het niet en ergens wel. Nu ben je belastingsvrij, anders niet. Natuurlijk als de kindjes
ziek zijn is dat heel wat minder.” Voor R16, een tweede keuze onthaalouder op leeftijd, speelt
het al dan niet hebben van het werknemerstatuut geen rol.
Men wil het statuut omwille van de zekerheid van het inkomen (n=12) het pensioen: één
professional (n=1), een echte vergoeding bij langdurig ziek zijn: een professional en één
moederschapsideaal (n=2) en omwille van alle extra’s zoals vakantiegeld en 13e maand, vier
moederschapsidealen (n=4). R3 geeft aan waarom er volgens haar geen statuut is. “Het heeft
te maken met de onderwaardering dat er geen statuut is.”
62
Een bepaald deel van de onthaalouders: vier moederschapsidealen, twee professionals,
twee tijdelijke, twee hulpvaardige, twee huismoeders en twee tweede keuze onthaalouders
(n=7) wil het werknemerstatuut niet. Vijf van de zeven geven aan te zullen stoppen als het
werknemerstatuut er komt omwille van vele voordelen die dan wegvallen. R14: “Ik heb op
internet gezocht en er zijn nog mensen die het er niet op hebben. Ik vind als je 1300 euro hebt, ten
laste komt van je man, je vakanties zelf kan kiezen, 4/5 de kan gaan werken en toch nog evenveel
verdienen, maar gewoon iets meer kinderen per dag…ik heb ook geluk dat mijn man goed verdient,
anders zou ik ook kiezen voor het statuut of een andere beroep.” R19 wil geen statuut omdat ze
dan vreest dat er opleidingsvereisten zullen komen en ze als laaggeschoolde geen
onthaalouder meer mag zijn. R18 zal niet stoppen voor het statuut, maar heeft wel liever de
belastingsvrije vergoeding. Opmerkelijk is dat de eerste categorie van tijdelijke onthaalouder
(onthaalouders op leeftijd) zal stoppen als er een statuut komt en de tweede categorie van
tijdelijke onthaalouders eerder geneigd zouden zijn om de job langer uit te oefenen als hun
tijdskrediet wegvalt.
Eind 2005 heeft DIMARSO in opdracht van Kind en Gezin een evaluatie gemaakt van het
nieuwe statuut. Hieruit blijkt dat meer dan de helft van de bevraagde onthaalouders zegt dat
de sociale bescherming voor hen geen verschil uitmaakt. Dit gegeven is niet terug te vinden
in dit onderzoek. Het merendeel van de onthaalouders kiest voor het statuut en specifiek
omwille van de zekerheid. Een aantal kiest niet voor het statuut omdat ze anders de job niet
kunnen doen, want dan zijn ze pensioen of tijdskrediet kwijt en de anderen kiezen er niet
voor omdat ze denken dat ze met het statuut minder voordelen zullen hebben en ook minder
zullen verdienen. Dit heeft echter totaal niets te maken met het feit dat sociale bescherming
niets voor hen uitmaakt, want dat is voor elke onthaalouder in meerdere of mindere mate
belangrijk. Volgens DIMARSO kon verder slechts 18% precies omschrijven wat het nieuwe
statuut juist inhoudt. Uit deze evaluatie bleek ook dat onthaalouders die op de hoogte zijn
van de sociale bescherming meer aangeven dat dit stimuleert om onthaalouder te blijven
(Bettens, Buysse, Stroeykens, 2005). In dit onderzoek waren de onthaalouders echt bezig
met het statuut of het er nu kwam of niet en wat het juist inhield. De onthaalouders gaven wel
aan dat het moeilijk was om eenduidige informatie over het statuut te vinden.
We denken dan ook dat de onthaalouders best betrokken worden in het debat. Dat ze
kunnen uiten waarom ze al dan niet kiezen voor het statuut. Bij een aantal (n=5) leeft vooral
de schrik dat de autonomie ingeperkt zal worden in de vorm van niet meer mogen kiezen
wanneer je vakantie neemt, geen voltijdse bezetting meer mogen hebben op vier dagen i.p.v
op vijf dagen, … De onthaalouders die hun job willen combineren met tijdskrediet of
63
pensioen mogen ook niet vergeten worden. Bij het invoeren van een werknemer-statuut
hebben zij niet meer de mogelijkheid om te starten.
4.4.2.1 Besluit
Zes van de eenentwintig onthaalouders die starten, de tijdelijke onthaalouders, zullen het
beroep na een bepaalde korte periode stop zetten. Dit beschouwen we als een eerder groot
aandeel. Het merendeel van de onthaalouders (n=18) beschouwt zijn activiteiten als een
beroep. Deze onthaalouders wensen dan ook graag erkenning en waardering voor hun
beroep, voor de lange dagen dat ze werken en wensen niet als huismoeder te worden
beschouwd. Door het feit dat vele onthaalouders hun activiteiten als een beroep
beschouwen, komt de vraag naar het statuut steeds meer aan de oppervlakte. De
onthaalouders werken lange dagen, doen erg hun best en vinden dat ze daarvoor als
werknemer beschouwd mogen worden. Zeker het overgrote deel van de onthaalouders van
het type professional pleit voor de erkenning van het beroep onthaalouder en het statuut
omdat ze hopen zo de job verder te kunnen blijven uitoefenen door de grotere socialere
bescherming en de voor hen broodnodige verhoging van hun inkomsten. De redenen die
onthaalouders aangeven waarom ze eventueel zouden stoppen zijn het lage en wisselvallige
loon, de lange dagen, het gebrek aan sociaal contact op de werkvloer, waardoor je constant
babytaal praat en waardoor de onthaalouder over bijna niets anders meer kan meepraten
dan over kinderen en het mogelijke probleem voor de eigen kinderen. Om met de woorden
van R16 te eindigen: “Als je een rustige job wil en je op uur en tijd gedaan wil hebben, dan is
onthaalouder niet de ideale job… (…) Ons huis is afbetaald dus we zitten op een grens. Onze
kinderen werken, dus voor ons valt er een heleboel weg, maar als jonge persoon is het echt wel
moeilijk omdat je geen vast inkomen hebt en vallen er drie van jouw kindjes weg… vergeet het dan.
Dus als je voor een hele grote uitdaging staat, je moet nog bouwen ofzo, dan zou ik er toch drie keer
over nadenken. Je moet er echt wel achterstaan, anders hou je het niet vol.”
64
5
CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN
In dit afsluitende hoofdstuk zetten we de onderzoeksresultaten op een rijtje. In de
probleemstelling stellen we twee onderzoeksvragen. De eerste is wat zijn push- en
pullfactoren in het beroep van onthaalouders en wat is het verband met de startredenen. De
tweede onderzoeksvraag is hoe verhouden onthaalouder zich t.a.v professionalisering,
opleiding en bijscholing. Daarnaast maken we een vergelijking met de onderzoeksresultaten
van de bevraagde stoppende onthaalouders. Nadien formuleren we enkele suggesties als
aanzet tot verder onderzoek. We willen echter beginnen met een korte schets van de zes
types van onthaalouders die uit de analyse naar voren kwamen.
5.1
Schets van de belangrijkste kenmerken van de types en hun startredenen
De onthaalouders van het eerste type, het moederschapsideaal (n= 16) starten hoofdzakelijk
omdat ze de zorg voor hun eigen kinderen dan zelf kunnen opnemen en niet moeten
overdragen aan externen.
Het tweede type, de professional (n=7), is een weinig eenduidig type. Het zijn allemaal
hogergeschoolde onthaalouders die starten om hun kinderen te kunnen opvoeden (n=4, de
andere drie hebben geen kinderen) of uit liefde voor kinderen (n=3), waardoor ze gelieerd
zijn met het moederschapsideaal.
Het derde type is de tijdelijke onthaalouder (n=6). Drie onthaalouders van dit type zijn
professionals en de vierde onthaalouder heeft een bijscholing verzorging gevolgd bij de
VDAB, waardoor er veel parallellen zijn met het vorige type. Deze onthaalouders zijn
tijdelijke onthaalouders omdat ze tijdelijk willen zorgen voor de eigen kinderen. Hierin zien
we weer het verband met het eerste type. Deze onthaalouders zijn tevens de ‘tijdskrediet
onthaalouders’. Het feit dat ze de extra inkomsten hebben via het tijdskrediet, maakt het
financieel haalbaar om te starten als onthaalouder.
Het vierde type zijn de hulpvaardige onthaalouders (n=5). Vier onthaalouders van dit type
hebben ook een moederschapsideaal, waardoor dezelfde startredenen kunnen gelden als bij
moederschapsideaal werden aangegeven. Deze onthaalouders starten helemaal niet voor
de geldelijke beloning.
65
Het vijfde type zijn de huismoeders (n=4). Drie van de vier huismoeders (de vierde
onthaalmoeder is op leeftijd en hiervan zijn de kinderen al het huis uit) zijn tevens onder te
brengen bij het type moederschapsideaal. Deze onthaalouders beschouwen de financiën als
een belangrijke reden om te starten omdat ze zich zo extraatjes kunnen veroorloven. Verder
is het ook een manier om zich bezig te houden nadat de kinderen naar de kleuterschool
gaan en ze geconfronteerd worden met een leeg huis.
Het laatste type zijn de tweede keuze onthaalouders (n=11). Dit type is een allegaartje van
linken met diverse types. Tien onthaalouders zijn van het type moederschapsideaal. Vijf
onthaalouders van dit type zijn tijdelijke onthaalouders, die starten om meer tijd bij hun
kinderen te kunnen doorbrengen en nadien een andere werkuitdaging te kunnen aangaan.
Vier onthaalouders van dit type zijn professionals.
Het moederschapsideaal zit als rode draad door alle types verweven. Het zorgen voor de
eigen kinderen vormde altijd al en is tot op heden nog steeds een zeer belangrijke reden om
te starten als onthaalouder.
5.2
Push- en pullfactoren van het beroep onthaalouder
Pushfactoren die onthaalouders aangeven, zijn de lange dagen dat ze moeten werken en de
lage waardering die gepaard gaat met het niet erkend zijn van het ‘beroep’ onthaalouders.
Voor veel mensen staat onthaalouder zijn gelijk aan huismoeder zijn. Het is ook een fysiek
zware job. De inkomsten zijn onzeker, waardoor de onthaalouder maanden met een normaal
inkomen kent en maanden waarin er plots maar 300 à 500 euro wordt verdiend. Dit gegeven
is een enorm grote pushfactor die maakt dat onthaalouders met een diploma wel drie keer
afwegen of het financieel haalbaar is. De administratieve regeling vormt een ander nadeel.
Het tellen van de kinderen met dagen en halve dagen kan soms een heel ingewikkelde
berekening worden voor onthaalouders. Isolement geven de onthaalouders ook aan, maar
ze doen zelf moeite doen om dit te voorkomen. De factor verantwoordelijkheid voor de
kinderen weegt ook zwaar door. Veel onthaalouders hebben angst en bedenken proactief
richtlijnen om bijvoorbeeld wiegendood te voorkomen. Ze vinden daarom ook allemaal de
EHBO opleiding heel nuttig en noodzakelijk. De relatie met de dienst kan een pushfactor
worden als er niet goed met de dienstverantwoordelijke overeen gekomen wordt. Daarom
gaan sommige onthaalouders naar meerdere diensten tot ze een dienst vinden die bij hen
past. Dit benoemden we eerder als de ‘shoppende onthaalouder’. Een laatste pushfactor is
voor sommige onthaalouders het contact met de ouders. Als de ouders zich niet houden aan
66
de regels zoals op tijd komen en pampers meebrengen, kan dit op lange termijn zwaar
doorwegen bij onthaalouders. Daarom geven de meeste onthaalouders aan dat een goede
relatie met de ouders noodzakelijk is om de job graag te blijven doen.
Het thuis zijn wordt door de meesten als een groot voordeel gezien. Degenen die de opvang
kunnen combineren met huishoudelijke taken zijn zeer enthousiast hierover. Het merendeel
van de onthaalouders kan echter maar kleine huishoudelijke taken uitvoeren. De grote
autonomie die ze aangeven te hebben in hun job is een andere pullfactor. Ze kunnen zelf
kiezen wanneer ze op vakantie gaan, ze kunnen zelf kiezen hoeveel kinderen ze opvangen,
met weliswaar een maximum van vier voltijdse kinderen per week. De voldoening zit in het
feit dat de kinderen graag komen. Of in de kleine stapjes vooruitgang die de onthaalouder
boekt als een kind voor het eerst zelf eet of voor het eerst kan staan, …Voor een aantal
onthaalouders is het contact met de ouders een enorme pullfactor. Ze geven aan dat
sommige ouders vrienden worden, dat het deugd doet om met de ouders over de kinderen,
maar zeker ook over andere onderwerpen te kunnen praten. Sommige onthaalouders
waarderen ook dat hun kennissenkring vergroot. Ze ontmoeten andere onthaalouders.
Sommigen waarderen ook de persoonlijke groei in de job. Ze leren omgaan met een
diversiteit van kinderen, met uitdagingen zoals een huilbaby. De meeste onthaalouders
vinden het contact met de dienst een enorme pullfactor. Het wordt bijvoorbeeld erg
gewaardeerd dat de dienst instaat voor de betalingen van de ouders. Zo kan de relatie met
de ouders niet verslechteren bij wanbetalers. Ook het feit dat de dienst de kinderen
‘aanlevert’ wordt sterk geapprecieerd. De tweede grootste pullfactor die onthaalouders
aangeven, is er te zijn voor de eigen kinderen (n=16: alle moederschapsidealen). De
grootste pullfactor is het contact met de onthaalkinderen samen met de grote autonomie in
de job (n=21). Veel onthaalouders stellen dat men graag kinderen moet zien, wil men de job
kunnen volhouden.
67
5.3
Houding onthaalouders t.a.v professionalisering, opleiding en bijscholing
Het is opmerkelijk dat het begrip professionalisering door de onthaalouders op verschillende
wijzen wordt ingevuld. De laaggeschoolden zijn tegen professionalisering gekant omdat ze
deze eng invullen als het bezitten van een diploma in het omgaan met kinderen. Daardoor
hebben ze angst om hun job te verliezen. De hooggeschoolden zien professionalisering in
ruime zin. Niet alleen het diploma, maar bijvoorbeeld ook de ervaring en de kennis die
daaruit voortvloeit, spelen mee.
Op het vlak van opleiding is er weinig verschil tussen hoog- en laaggeschoolden. De meeste
laaggeschoolden (n=8) vinden het nodig en positief dat er een startcursus is voor
onthaalouders. De hooggeschoolden delen de mening van de laaggeschoolden, maar
voegen eraan toe dat als de onthaalouder in kwestie al geschoold is in het omgaan met
kinderen, de opleiding dan niet verplicht zou mogen zijn. Een bacheloropleiding vinden zowel
laag- als hooggeschoolden niet nodig. Enkele onthaalouders van beide groepen valoriseren
stage enorm. Ze vinden dat er nood is aan zowel theorie als praktijk.
Bijscholing vinden alle laaggeschoolden en bijna alle hooggeschoolden interessant. Het feit
dat de inhoud relevant moet zijn speelt een rol bij een aantal laag- en hooggeschoolde
onthaalouders. Zij geven aan dat de bijscholingen meer gericht moeten zijn op kinderen van
nul tot drie jaar. De mate van bijscholing die gewenst wordt, varieert van 1 à 2 maal per jaar
tot 1 keer om de twee weken.
Er leeft dus zowel bij hoog- als laaggeschoolden een grote drang naar bijleren, zolang het
maar inhoudelijk interessant is. De negatieve houding t.a.v bijscholing die vroeger bij de
meeste onthaalouders leefde (VBJK, 1987) is helemaal verdwenen. Dit valt mede te kaderen
in dit tijdperk waarin door voortdurende technologische wijzigingen, verandering van job of
promotie bijna iedereen de behoefte heeft om regelmatig nieuwe vaardigheden te leren. De
consequentie daarvan is dat alle organisaties hun medewerkers zouden moeten trainen en
opleiden (Furnham, 2006). Het belang van bijscholingen zal in de toekomst misschien nog
vergroten en een belangrijke pullfactor worden. Het is dus essentieel dat de diensten
investeren in kwalitatieve bijscholingen.
68
5.4
Vergelijking startende onthaalouders en stoppende onthaalouders
We zullen hier de gelijkenissen en verschilpunten schetsen tussen ons onderzoek en dat van
een medestudente, Karen Deglorie, naar stoppende onthaalouders. Vooreerst zien we een
gelijkenis in de typeringen van onthaalouders. We komen beiden tot zes types: het
moederschapsideaal, de onthaalouder als tweede keuze, de tijdelijke onthaalouder, de
hulpvaardige onthaalouder, de huisvrouw en de professional.
We vinden het opmerkelijk dat we tot dezelfde types komen. De startredenen bij beginnende
onthaalouders zijn niet echt verschillend van deze waarom stoppende onthaalouders ooit
gestart zijn. Redenen waarom zowel startende als stoppende onthaalouders starten, zijn:
kunnen zorgen voor eigen kinderen, uit liefde voor kinderen in het algemeen, werkloosheid,
ontevredenheid over de vorige job, verder zetten van studies (kinderverzorgsters), thuis zijn,
voeling houden met een eerdere opleiding of beroep, autonomie, om iets bij te verdienen,
ontevredenheid over de eigen onthaalouder, om actief bezig te blijven. Een reden die enkel
startende onthaalouders aangeven is dat de arbeidsmarkt voor oudere vrouwen niet
buitensporig groot is. Bij de stoppende onthaalouders vinden we nog één startreden nl. als
een mogelijkheid om de taal te leren. Qua startredenen zijn er dus zo goed als geen
verschillen waar te nemen.
We vinden wel enige diversiteit terug in de profielen van onthaalouders, voornamelijk wat
betreft het opleidingsniveau. Bij de startende onthaalouders hebben zeven onthaalouders
een diploma van de hogeschool en één een universitair diploma, terwijl bij stoppende
onthaalouders slecht drie respondenten een hoger diploma hebben. Het gegeven dat
startende onthaalouders een hoger diploma lijken te hebben, kan misschien verklaard
worden aan de hand van het nieuwe statuut. Bettens, Buysse en Stroeykens (2005) geven
immers aan dat het nieuwe statuut iets hogergeschoolde vrouwen aantrekt.
Er zijn drie opmerkelijke verschillen tussen startende en stoppende onthaalouders. Vier
startende onthaalouders zoeken zelf actief naar informatie en bijscholing op internet, terwijl
stoppende onthaalouders dit niet doen. Twee stoppende onthaalouders lazen wel
informatieve boeken over opvoeding. De startende, jonge onthaalouders hebben blijkbaar
een nieuw medium, het internet, gevonden om zich bij te scholen.
Een ander verschil is dat startende onthaalouders meer contacten hebben met andere
onthaalouders. Zij zoeken dit contact met andere onthaalouders zelf op, waar stoppende
onthaalouders dit contact enkel hadden via de vormingen. Startende onthaalouders zoeken
69
dit contact enerzijds omwille van de mogelijkheid tot uitwisselen van ervaringen, advies en
informatie. Anderzijds willen ze emotionele ondersteuning in de vorm van een hartelijke
collegiale babbel en om isolement tegen te gaan.
Een laatste verschil is dat startende onthaalouders meer gericht op zoek gaan naar een
dienst
die
beantwoordt
aan
hun
verwachtingen.
Deze
zogenaamde
‘shoppende’
onthaalouder’ is niet terug te vinden bij de stoppende onthaalouders.
5.5
Suggesties voor verder onderzoek
Met dit explorerend kwalitatief onderzoek willen we de aanzet geven tot een groter
kwantitatief onderzoek.
De criteria voor diversiteit die zeker in het onderzoek moeten worden opgenomen, zijn:
leeftijd, opleidingsniveau, samenwerkingsverband versus alleen, buitenhuis werken versus
thuis werken, leeftijd eigen kinderen, kinderen versus geen kinderen.
We geven nog enkele thema’s aan die interessant zijn om verder uit te diepen.
Sociaal contact en vorming: is er een significant verband tussen beide?
Professionalisering: technische versus reflectieve invulling? Is er een verband tussen
opleidingsniveau en professionaliteit en op welk niveau situeert zich dit? In welke mate
vinden onthaalouders een diploma nodig? In welke mate waarderen ze ervaring en
vaardigheden? Nagaan of laaggeschoolden professionalisering eng invullen en of hun kijk op
professionalisering verandert als ze er een bredere kijk op krijgen.
Het zou interessant zijn om na te gaan of de voorspelling klopt dat onthaalouders die starten
vanuit het moederschapsideaal ook stoppen voor de eigen kinderen als deze groter worden
omdat de zorg van de moeder minder noodzakelijk wordt en financiële en andere
overwegingen dan de bovenhand krijgen. Verder zou het waardevol zijn om te onderzoeken
of de ‘shoppende onthaalouder’ – een onthaalouder die zoekt tot hij een dienst vindt die
goed bij hem/haar past – werkelijk bestaat. Het zou boeiend zijn om na te gaan of
onthaalouders die vinden dat onthaalouder zijn hetzelfde is als moeder zijn een type is dat
echt bestaat. Wat is in dat geval het verband met het opleidingsniveau, cultuur en de leeftijd.
We hopen dat dit explorerend kwalitatief onderzoek niet het einde, maar het begin zal zijn
van
verder
onderzoek
naar
deze
complexe,
maar
boeiende
materie.
In
het
professionaliseringsdebat is het laatste woord nog niet gezegd.
70
6
BIBLIOGRAFIE
Schriftelijke bronnen
Abbott, A. (1988). The systems of professions. Chicago: University of Chicago Press.
Baarda, D.B., De Goede, M.P.M. en Teunissen, J. (2005). Basisboek kwalitatief onderzoek:
Praktische handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Groningen:
Stenfert Kroese.
Bettens, C., Buysse, B., & Stroeykens, H. (2005). In J. Peeters Bevraging van onthaalouders
aangesloten bij een dienst voor opvanggezinnen in het kader van de evaluatie van hun
sociale bescherming. Intern document. Brussel: K&G.
Boeije, H., (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek. Denken en Doen. Boom: Onderwijs.
Bouverne-De Bie, M. (1989). Nieuwe variaties op een 19de eeuws thema? De
milieuspecifieke selectie in jeugdwelzijnszorg. Vorming Vlaanderen. 4, 3/4, 183-195.
Bowlby, J. (1965). Child care and the growth of love. London: Pelican Books.
Bourdoncle, R. & Mathey-Pierre, C. (1995). Autour du mot professionnalité. Recherche et
Formation, 19, 137-148.
Bruggeman, M. & Peeters, J. (2004). 25 jaar onthaalouder. KIDDO, juni, 10-11.
Cameron, C. & Moss, P. (2007). Care Work in Europe. Current understanding and future
directions. London: Routledge.
Canella, G. (1997). Deconstructing Early Childhood Education: social justice & revolution.
New York: Peter Lang.
Cochran, M. (1995). European child care in global perspective. European Early Childhood
Education Journal, 3(1), 61-72.
Cohen, B. (2004). Coming of age in the EU: will children now gain their rights as citizens?
71
Children in Europe, 4(4), 6-7.
EPPE (2004), in Unicef, 2008, The Final Report, Technical Paper 12, Institute of Education,
University of London: London.
Everiss, E. & Dalli, C. (2003). Family Day care in New Zealand: Training Quality and
Professional Status. In A. Mooney & J. Statham, Family Day care, International Perspectives
on Policy, Practice and Quality. (pp. 59-77). Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers.
Evetts, J. (2003). The sociological analysis of professionalism: occupational change
in the modern world. International Sociology, 18 (2), 395-415.
Fisher, S. (1986). Stress and strategy. Hillsdale, N.J.: Erlbaum.
Fichtelius, M. (1991). Teacher or substitute mother? An account of a worldwide discussion.
In J. Peeters, J. Braam & R. Van den Heede, Family Day Care: teacher or substitute mother
(pp. 138-143). Brussel: VBJK, Kind & Gezin, NOB.
Freidson, E. (2001). Professionalism: The third logic. Cambridge, United Kingdom: Polity.
Furnham, A. (2006). The psychology of behavior at work. The individual in the organization.
Hove and New York: Psychology Press.
Gelder, U. (2003). Carving out a Niche? The work of a Tagesmutter in the New Germany. In
A. Mooney & J. Statham, Family Day care, International Perspectives on Policy, Practice and
Quality. (pp. 41-58). Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers.
Goodwin, W. & Goodwin, L. (1996). Understanding quantitative and qualitative research in
Early Childhood education. New York: Teachers college press.
Greenberg, J., & Baron, R. (2003). Behaviour in organizations. New York: Prentice-Hall.
Hackman, J., & Oldham, G. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley. In A.
Furnham, The psychology of behavior at work. The individual in the organization. Hove and
New York: Psychology Press.
72
Hansen, H. & Jensen, J. (2004). A study of Understandings in Care and Pedagogical
Practice: Experiences using the Sophos Model in cross national studies. Care Work in
Europe. Consolidated report. (in vandenbroeck, 2004)
Hardy, W. (2002). Onthaalgezinnen: betere toekomst tegemoet? [elektronische versie] De
gids op maatschappelijk gebied, 7, 16-22.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). The motivation to work. New York:
Wiley.
Humblet, P. (1998). Analyse et évaluation de la mise en œvre du programma de l’ Œuvre
Nationale de l’ Enfance pour les milieux d’accueil de jeunes enfants. Thèse doctorale.
Bruxelles: Faculté de Médecine, ULB.
Jex, S.M. (2002). Organisational Psychology. A scientist-practitioner approach. New York:
John Wiley & Sons.
Jones, J., Flynn, D.M., & Kelloway, E.K. (1995). Perception of support from the organization
in relation to work stress, satisfaction, and commitment. In S.L. Sauter & L.R. Murphy (Eds.),
Organizational risk factors for job stress (pp. 41-52). Washington, DC: American
Psychological Association.
Kanfer, R. (1990). Work motivation: New directions in theory and research. In C. L. Cooper &
I.T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology 1992
(p. 1-53). Chichester, England: Wiley.
Kind en Gezin (2003). Een toekomstvisie op kinderopvang. Brussel: Kind en Gezin.
Kind en Gezin (2004). Statement van het strategisch comité van Kind en Gezin. Brussel:
Kind en Gezin.
Kind en Gezin (1995-2008). Jaarverslag Kinderopvang 1995-2008. Brussel: Kind en Gezin.
Kind en Gezin (2009). Niet gepubliceerd cijfermateriaal.
73
Korintus, M. (2003). Some Unique Features of the Emerging Family Day Care Provision in
Hungary: Home-like? In A. Mooney & J. Statham, Family Day care, International
Perspectives on Policy, Practice and Quality. (pp. 23-40). Philadelphia: Jessica Kingsley
Publishers.
Kremer, M. (2002). Als moeders werken. Zorgarrangementen in de Nederlandse en Vlaamse
verzorgingsstaat. In Brinkgreve, C. & Van Lieshout, P. (red.) Geregelde gevoelens. pp. 111136. Maarssen: De Tijdstroom.
Melhuish, E. (2004). Child Benefits: the importance of investing in quality childcare. Policy
Papers, No. 9. London: Day Care Trusts.
Mooney, A. & Statham, J. (2003). Family Day Care, International Perspectives on Policy,
Practice and Quality. Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers.
Mooney, A. (2003). What it means to be a Childminder, work or love? In A. Mooney & J.
Statham, Family Day care, International Perspectives on Policy, Practice and Quality. (pp.
111-128). Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers.
Moss, P. (2000). Training of early childhood education and care staff. [Electronic version]
International Journal of Education Research, 33 (1), 31-53.
Moss, P. (2003). Wie is de begeleider in de kindervang? Kinderen in Europa, in KIDDO, 4
(7), 11-15.
Moss, P. (2006). Structures, Understandings and Discourses: possibilities for envisioning the
early years childhood worker. Contemporary Issues in Early Childhood, 7(1), 30-41.
Mozère, L. (2003). Family Day Care in France. In Mooney, A. & Statham, J. (red.). Family
Day Care, International Perspectives on Policy, Practice and Quality. pp. 163-176.
Philadelphia: Jessica Kingsley Publishers.
Nationaal Instituut voor de Statistiek (2008). Structuur van de bevolking. Geraadpleegd op 27
april, 2009, op http://www.statbel.fgov.be/FiGUres/d21_nl.asp#3b.
Nationaal Werk voor Kinderwelzijn (1975). Activiteitenverslag over het jaar 1974. Brussel:
NWK.
74
Nationaal Werk voor Kinderwelzijn (1979). Lijst van de tabellen 1978. Brussel: NWK.
Nodding, N. (1986). Caring a feminine approach to ethics and moral education. Berkeley:
University of California Press.
Noe, R. & Colquitt, J. (2002). Planning for training impact: Principles of training effectiveness.
In K. Kraiger (ed.), Creating, implementing and maintaining effective training and
development. (pp. 53-79). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Noordegraaf,
M.
(2007).
From
“Pure”
to
“Hybrid”
Professionalism.
Present-Day
Professionalism in Ambiguous Public Domains. Administration & Society, 39(6), 761-785.
O.E.C.D. (1997). The future of female dominated professions. Paris: OECD.
O.E.C.D. (2001). Starting Strong. Early Childhood Education and Care. Educations and
Skills. Paris: OECD Publications.
O.E.C.D. (2006). Starting Strong II, Early Education and Care. Paris: OECD Publications.
Osgood, J. (2006). Deconstructing Professionalism in Early Childhood Education: resisting
the regulatory gaze. Contemporary Issues in Early Childhood, 7(1), 1-4.
Peeters, J. (2005). Kinderen en Europa. In M. Vandenbroeck (ed.), Pedagogisch
management in de kinderopvang (pp. 32-36). Amsterdam: SWP.
Peeters, J. (2008a). Een internationaal perspectief op professionaliteit in de kinderopvang in
Vlaanderen. Een analyse van visies en betekenisverleningen van ouders, medewerkers en
beleidsmakers. Proefschrift tot het behalen van de academische graad van Doctor in de
Pedagogische Wetenschappen.
Peeters, J. (2008b). The Construction of a new profession. A European perspective on
professionalism in Early Childhood Education and Care. Amsterdam: SWP.
Peeters, J. (2008c). De professionalisering van het personeel in voorzieningen voor jonge
kinderen. Kinderen in Europa, 15, 4-6.
75
Peeters, J. (2008d). De warme professional. Begeleid(st)ers kinderopvang construeren
professionaliteit. Gent: Academia Press.
Peisner-Feinberg, E. & Burchinal, M. (1997). Concurrent relations between childcare quality
and child outcomes: the study of costs, quality and outcomes in child care centres. Merril
Palmer Quarterly, 43(3), 415-477.
Peisner-Feinberg, E., Burchinal, M., Clifford, R., Culkin, M., Howes, C., Kagan, S. &
Yazejian, N. (2001). The relations between Child-Care Quality to Children’s Cognitive and
Social Developmental trajectories trough second grade. Child development, 72(5), 15-34.
Phillipsen, L., M. Burchinal, C. Howes and D. Cryer (1997). “The Prediction of Process
Quality from Structural Features of Child Care”, Early Childhood Research Quarterly, Vol. 12,
p. 281-303.
Rinaldi, C., (1984). Staying by the children’s side. The knowledge of educators. In C. Rinaldi,
In dialogue with Reggio Emilia. Listening, researching and learning. London, New York:
Routledge.
Robbins, S.P. (2002). Gedrag in organisaties. Amsterdam: Pearson Education Benelux.
Sanson, A. & Wise, S. (2003). Partnership with Providers? Why Parents from divers Cultural
Backgrounds Choose Family Day Care. In A. Mooney & J. Statham, Family Day care,
International Perspectives on Policy, Practice and Quality. (pp. 195-214). Philadelphia:
Jessica Kingsley Publishers.
Schön, D. (1983). The reflective practitioner. New York: Basic Books.
Schuyten, G. (2008). Modellen empirisch onderzoek 1, Universiteit Gent, cursus.
Somers, A. (1991). Kinderopvang Thuis. Werkmap voor opvanggezinnen. Gent: VBJK.
Sylva, K., Melhuish, E., Sammons, P., Siraj-Blatchford, I. & Taggart, B. (2004). The effective
provision of pre-school education project. London: Institute of education.
UNICEF (2008). The child care transition. Innocenti Report Card 8. [Electronic Version].
UNICEF Innocenti Research Centre, Florence.
76
Van Kordelaar, M. (1976). Kinderopvang. Behoeften en problemen. Een evaluatie door
verantwoordelijken van onderscheiden kinderopvangvormen. Brussel: C.B.G.S.
Van Ouwerkerk, R.J., Meijman, T.F., & Mulder, G. (1994). Arbeidspsychologische
taakanalyse. Een onderzoek van cognitieve en emotionele aspecten van arbeidstaken.
Utrecht: Lemma.
Van Ranst, M., Vermeersch en partners. (2007). Studie onthaalouders. Brussel: Kind en
Gezin.
Vandenbroeck, M. (2004). In verzekerde bewaring. Honderdvijftig jaar kinderen, ouders en
kinderopvang. Amsterdam: SWP.
Vandenbroeck, M. (2005). Pedagogisch management in de Kinderopvang. Amsterdam:
SWP.
Vandenbroeck, M. (2006). The persistent Gap between, Education and Care: a ’History of
the Present’ Research on Belgian Child Care Provision and Policy’, Peaedagogica Historica,
42(3), 363- 383.
Vandewiele, V. (2005-2006). Professionalisering van de onthaalouders, Een onderzoek naar
de visie van de ouders. Proef ingediend tot verkrijgen van de titel ‘master in sociaal werk’.
Promotor: Vandenbroeck Michel. Universiteit: Gent.
Vormingscentrum voor de begeleiding van het Jonge Kind (1987). Verslag raad van Advies.
8.06.87. Onuitgegeven document. Gent: VBJK.
Wester, F. (1987). Strategieën voor kwalitatief onderzoek, Bussum: coutinho.
77
Mondelinge bronnen
Respondent 1, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 2 maart 2009
Respondent 2, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 3 maart 2009
Respondent 3, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 4 maart 2009
Respondent 4, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 9 maart 2009
Respondent 5, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 9 maart 2009
Respondent 6, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 11 maart 2009
Respondent 7, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 11 maart 2009
Respondent 8, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 12 maart 2009
Respondent 9, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 12 maart 2009
Respondent 10, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 13 maart 2009
Respondent 11, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 16 maart 2009
Respondent 12, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 16 maart 2009
Respondent 13, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 16 maart 2009
Respondent 14, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 20 maart 2009
Respondent 15, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 20 maart 2009
Respondent 16, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 20 maart 2009
Respondent 17, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 23 maart 2009
Respondent 18, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 27 maart 2009
78
Respondent 19, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 27 maart 2009
Respondent 20, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 27 maart 2009
Respondent 21, mondelinge mededeling, via diepte-interview, d.d. 30 maart 2009
79
7
BIJLAGEN
Bijlage 1: Vragenlijst startende onthaalouders
Gespreksintroductie
-
Waarom respondent deel uitmaakt van de steekproef
Doel onderzoek
Onderwerp van het interview
Duur interview
Hoe de verwerking en de rapportage gebeuren
Toestemming vragen voor opname met bandrecorder
Algemene vragen
-
Geslacht?
Woonplaats? (Stedelijk/Landelijk)
Familiale status? (getrouwd, gescheiden, alleenstaand)
Wat is je opleiding? Opleiding van echtgenoot? Beroep echtgenoot
Kinderen? Hoeveel? Leeftijd? Geslacht? Geboortedatum?
Wanneer ben je juist gestart als onthaalouder? Waar in de procedure zit je? (al
geselecteerd?)
Heb je zelf al ervaring in de kinderopvang?
Hoe leerde je het beroep kennen?
o Kende je al onthaalouders voor je besloot deze job te doen? (Moeder,
vrienden,....)
o Ben je zelf ooit naar een onthaalouder of crèche gegaan?
o Ken je mensen die hun kinderen naar een onthaalouder brengen?
- Waarom koos je voor deze opvangvorm?
- Waarom koos je voor aansluiting bij een dienst voor opvanggezinnen ( invloed sociaal
statuut? Speelotheek? Begeleiding? toeleiding van kinderen? regelen van
geldzaken? (handig bij wanbetalers) (Dienst doet hier omtrent veel papierwerk)
-
Waar informeerde je je over de job?
Bij wie informeerde je je over de job?
Starten als onthaalouder
-
Hoe komt het dat je onthaalouder geworden bent?
Welke factoren bepaalden je keuze?
-
Hoe kwam je op het idee om te starten?
Heb je lang over deze keuze om te starten nagedacht?
80
-
Wat gaf de doorslag?
-
Wat maakt de job aantrekkelijk? (is eerste aantrekkingskracht die interesse opwekt,
maar niet noodzakelijk determinerend is voor keuze)
-
Hoe stel je je de job voor?
-
Denk je dat de job een variatie aan vaardigheden en taken inhoudt? En heb je
behoefte aan deze variatie?
-
Wat verwacht je van de job?
o Autonomie/vrijheid hoe sta je hier tegenover?
-
Hoe stel je je relatie voor met:
o Ouders?
o Kinderen?
o Dienst
-
Wat motiveert je om te starten als onthaalouder?
o Zorg voor eigen kinderen?
o Werk combineren met gezin?
o Graag met kinderen werken?
o Relatie met de ouders van de kinderen?
o Denk je dat er bij de job van onthaalouder meer of minder stress bij te pas
komt dan bij buitenshuis werken?
-
Zijn er praktische redenen waarom je start als onthaalouders?
o Thuis zijn voor de kinderen?
o Combineren met huishoudelijke taken: hoe zie je dit dan?
-
Zijn er financiële redenen waarom je start?
o Beschouw je de verdiensten als een extraatje? Of als een volwaardig
inkomen?
o Zou je liever een werknemersstatuut hebben en een volwaardig loon?
-
Affectief vlak: Uit welke zaken denk je voldoening uit te halen in je job?
o Omgang met kinderen? (verwacht je kind terug te zien?)
o Iets anders?
-
Wat denk je als mens te krijgen, te leren, bij te leren uit je job?
Wat betekent het voor jou om opvangouder te zijn?
o manier om zelf gezelschap te hebben
o verantwoordelijkheid opnemen
o eigen gezin bewust maken van belang job
o graag met kinderen bezig zijn hen iets willen doorgeven?
Wat denk je dat de invloed is van je job op je eigen kinderen? Positieve en negatieve
kanten
-
81
o Vaardigheden bijbrengen zoals samen spelen, delen, rekening houden met
anderen
o Sociale contacten van kinderen ruimer maken
o Minder tijd om met je kinderen bezig te zijn
-
Is de leeftijd van je kinderen een bepalende factor bij je keuze om de job nu te doen?
-
Wat zijn je dromen ten aanzien van de job?
o Kinderen terug zien?
o Droom om belangrijk te zijn in leven van kinderen ?
-
Wat beschouw je als mindere kanten van de job?
o Isolement?
o Gebrek aan erkenning en waardering?
o Eventuele moeilijke relatie met de ouders?
o Geen volwaardig statuut?
-
Hoe sta je tegenover het vele thuis zitten? Heb je daar bedenkingen bij?
-
Als je zou dromen: de ideale job als onthaalouder, hoe zou die eruit zien?
o Wat zou je doen?
o Hoeveel kinderen?
o Werknemer of niet?
o Relatie ouders?
o Waardering en erkenning?
o Thuis of op een andere locatie?
o Samen met andere onthaalouders?
o Welk loon zou je willen?
o Is er begeleiding, ondersteuning nodig? Wie neemt dit op?
o Is er bijscholing nodig?
- Wat zou volgens jou de job aantrekkelijker maken?
- Als je al gestart bent: komt de werkelijkheid overeen met je:
o verwachtingen?
o wensen?
o voorstellingen?
- Word je geconfronteerd met moeilijkheden die je niet voorzien had?
Als je al gestart bent
-
Ervaar je een behoefte aan contact met andere onthaalouders om bijvoorbeeld
kennis en ervaringen te kunnen delen en bespreken?
Hoe vul je deze behoefte in?
Hoe zou je deze behoefte willen invullen?
82
-
Hoe gaat het contact met de ouders van de kinderen?
Gaat het zoals je verwacht had? Wil je hier graag ondersteuning, opleiding rond?
Beroep of tijdelijk activiteit?
-
-
Beschouw je onthaalouder zijn als tijdelijk? Eerder een tijdelijke activiteit of zie je
onthaalouder zijn als een beroep?
Wat maakt dat je het onthaalouder zijn al dan niet een beroep vindt?
Denk
o
o
o
je voor een lange periode onthaalouder te zijn?
Ligt de tijdsduur al op voorhand vast?
Hangt dit af van je eigen kinderen?
Hangt dit af van andere zaken?
Begeleiding door dienst voor onthaalouders
-
Wat denk je dat begeleiding door de dienst kan betekenen?
Wat zijn je verwachtingen t.a.v begeleiding door de dienst van onthaalouders?
Wat vind je van de opleiding voor startende onthaalouders?
Professionalisering van onthaalouders
-
Vind je dat een onthaalouder een opleiding nodig heeft?
Zo ja op welk niveau? (bachelor, modulair, 7e jaar beroeps,…)
Zo nee: waarom niet?
Hoe sta je ten opzichte van bijscholing eens je bezig bent, anders gezegd aan het
werk bent als opvangouder?
Waaraan, aan welke vorm van bijscholing denk je dan? (collega-groepje, experts,...?
hoeveel keer per jaar?)
Afsluiting interview
- Heb je nog bedenkingen, opmerkingen, vragen?
83
84
Poetsvrouw
dienstencheques
Zoon en dochter gingen
naar onthaalouder
Vorige beroep
onthaalouder
Ervaring
kinderopvang
Belg
vrouw
Etnisch culturele
afkomst
geslacht
Leeftijd
26 jr
onthaalouder
Gestart of nog niet Start na bevalling
+ hoeveel maanden
vrouw
vrouw
Belg
Start in september
Al 5 weken bezig
Twee: 5jr en 7 maanden
tuinarbeider
Kinderen gingen naar
onthaalouder
directiesecretaresse
Bachelor secretariaat
talen
33jr
Belg
R4
Tot 14 naar
school
Randstedelijk,
regio Gent
R5
herenkleding
Stedelijk, regio
Antwerpen
R6
vrouw
Belg
Nog starten
30jr
Twee: 5jr en 2jr
psycholoog
Kinderen naar
onthaalouder
vrouw
Belg
Nog starten
56 jr
Drie: ’75, ’77, ‘80
arbeider
als eens
onthaalouder
geweest
vrouw
Marokkaans
6 maanden bezig
30jr
Drie: 4jr, 8jr en 10 jr
elektromechanicus in
ploegen
vriendinnen die
onthaalouders zijn
Hoofdopvoedster MPI huisvrouw en
Divers interim
voordien als eens
onthaalouder
Universitair:
orthopedagogie
Randstedelijk, regio Gent Randstedelijk, regio
Gent
R3
28jr
Twee: 4jr, 2jr
Kinderen + leeftijd
Twee: 6 en 4 jr
metaalarbeider
Beroep
nachtarbeider
echtgeno(o)t(e) van
onthaalouder
Moeder was altijd
onthaalouder
Maatschappelijk
werker CM
Jeugd en
Maatschappelijk
gehandicaptenzorg, geen werk
diploma
Opleiding
onthaalouder
R2
Randstedelijk, regio Gent Randstedelijk, regio
Gent
R1
Stedelijk of
Randstedelijk +
regio
REPONDENTEN
CRITERIA
Bijlage 2: Respondentensample
vrouw
Belg
9 maanden
bezig
37jr
twee: 13jr en 9jr
voorheen
zelfstandig. Nu
arbeider bij
Colruyt
vriendin die
onthaalouder is
zelfstandig
tot 15 jr naar
school:
technisch
Stedelijk, regio
Gent
R7
85
programmeur (studie
pol en soc)
drie: 8jr, 7jr, 2jr
Beroep
echtgeno(o)t(e)
onthaalouder
Kinderen + leeftijd
Belg
vrouw
Etnisch culturele
afkomst
Geslacht
Leeftijd
36jr
onthaalouder
Gestart of nog niet + start 31 maart
hoeveel maanden
kinderen gingen naar
crèche
Ervaring
kinderopvang
vrouw
man
Belg
8 maanden bezig
sept 2008 gestart
Turks
62jr
vier: 30jr , 28jr,
26jr, 24jr
vrouw is ook
onthaalouder
vrouw is al 12jr
onthaalouder
technisch
bediende
35jr
twee: 13jr en 2 jr
lasser
nee
kassierster
bejaardenverzorger
Vorige beroep
onthaalouder
decoratie
In België bij VDAB:
taalopleiding en
algemene verkoop
en onthaal
fleurist, maar
bijscholing VDAB
verzorging
R10
Opleiding
onthaalouder
R9
Stedelijk regio, Gent Stedelijk, regio
Gent
R8
Stedelijk of
Stedelijk regio, Gent
randstedelijk + regio
REPONDENTEN
CRITERIA
Stedelijk, regio
Antwerpen
R12
informaticus
nee
inspector bij
autofabriek
vriendinnen die
onthaalouders zijn
verkoopster
mode/kleding
Stedelijk, Regio
Antwerpen
R13
vrouw
Marokkaans
jan 2008 gestart
35jr
vrouw
Belg
gestart dec 2007
30jr
vrouw
Marokkaans
gestart dec 2008
29jr
vijf: 11jr, 10jr, 8jr, drie: 7jr, 6jr en 4jr twee: 3jr en 6jr
6jr en 1jr
bouw
vriendinnen die
onthaalouders
zijn
poetsvrouw
opvoedster in
dienstencheques bijzondere
jeugdzorg
dames/herenkled bachelor:
ing
opvoedster
Stedelijk, regio
Antwerpen
R11
Randstedelijk,
regio Kempen
R15
43jr
geen
kok
vrijwilligerswerk
met kinderen in
vluchthuis
30 jaar gewerkt
in horeca
Vrouw
Belg
man
Belg
gestart okt 2007 gestart feb 2008
25jr
zwanger: 5
maanden
kaderlid van
bedrijf
buurvrouw was
onthaalouder
kleuteronderwij
s: interims
bachelor:
A1
kleuter en lager gezinswetenscha
onderijs
ppen
Randstedelijk,
regio Kempen
R14
86
CRITERIA
R16
Stedelijk of
Randstedelijk,
randstedelijk + regio regio Kempen
verkoopster en
daarna
zelfstandige
klant was oo
arbeider
twee: 21jr en 20jr
44jr
Vorige beroep
onthaalouder
Ervaring
kinderopvang
Beroep
echtgeno(o)t(e)
onthaalouder
Kinderen + leeftijd
Leeftijd
onthaalouder
Belg
Belg
vrouw
Etnisch culturele
afkomst
Geslacht
vrouw
december 2008 gestart
Gestart of nog niet + gestart 1juli 2008
hoeveel maanden
21 jaar
geen
abonnement manager
stages bij
onthaalouders en
crèches
halftijds
kinderverzorgster,
halftijds onthaalouder
beeldende kunsten Kinderverzorgster
R17
Randstedelijk, regio
Gent
Opleiding
onthaalouder
REPONDENTEN
37jr
zeven: 14, 13, 11, 11,
8, 7, 3 (nieuw
samengesteld gezin)
havenarbeider
als eens onthaalouder
geweest
diverse interims en
voordien al eens
onthaalouder
kinderverzorgster
R19
Stedelijk, regio
Antwerpen
vrouw
Marokkaans
vrouw
Belg
starten tweede
gestart januari 2009
week paasvakantie
32jr
twee: 4jr en 1jr 8
mnd
zelfstandige:
handyman opl:
elektricien
eigen kinderen
gingen naar
crèche
bediende bij
Mercator bank
A1: bank en
verzekeringen in
Nederland
R18
Stedelijk, regio
Antwerpen
vrouw
Belg
gestart februari 2008
46jr
drie: 19jr, 17jr en 16jr
beroepsmilitair
onthaalouder in Duitsland
geweest
beroepsmilitair in Duitsland
Schoonheidspecialiste
R20
Randstedelijk, regio Kempen
vrouw
Belg
starten april 2009
32jr
één: 14 maanden
studie: communicatiewetenschappen
Beroep: marketing
Kind ging naar onthaalmoeder
onderwijzeres lager onderwijs
bachelor: lagere school
R21
Randstedelijk, regio Gent

MAKRO COMMERCIEEL OPERATINEEL PLAN

Hoe omgaan met vertrouwelijke informatie

in Brussel - Solidariteit voor het Gezin

De 2 WEKEN-enquête van 8 tot 24 maart

Gezonde voeding - Gezinsopvanginfo

Editie september 2014 - LBC-NVK

Flyer onthaalouder [ PDF, 381,05 Kb]

september 2014 - ACV Openbare Diensten

RD. 11 Toelichting d.d. 04.11.2014 openbaar

Brochure kinderopvangmogelijkheden te Meulebeke